Cour d'appel de Montpellier — 2e chambre sociale

COUR D'APPEL DE MONTPELLIER

2e chambre sociale

ARRET DU 01 JUILLET 2026

Numéro d'inscription au répertoire général :

F N° RG 23/04114 - N° Portalis DBVK-V-B7H-P5Q7

Décision déférée à la Cour : Jugement du 31 JUILLET 2023

CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE CARCASSONNE - N° RG F 22/00026

APPELANT :

Monsieur [P] [D]

né le 23 Septembre 1983 à [Localité 1]

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représenté par Me Christophe BIAIS de la SELARL BIAIS ET ASSOCIES, avocat au barreau de BORDEAUX

INTIMEE :

S.A.S. [1]

Prise en la personne de son représentant légal en exercice, domicilié en cette qualité au siège social, sis

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée sur l'audience par Me Emily APOLLIS de la SELARL SAFRAN AVOCATS, avocat au barreau de MONTPELLIER, avocat postulant

Assistée sur l'audience par Me Laure DEPETRY, avocat au barreau de MONTPELLIER, avocat plaidant

Ordonnance de clôture du 23 Février 2026

Demande de révocation de la clôture soulevée

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 16 Mars 2026, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Magali VENET, Conseillère, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre

Madame Véronique DUCHARNE, Conseillère

Madame Magali VENET, Conseillère

Greffier lors des débats : Madame Marie-Lydia VIGINIER

ARRET :

- contradictoire ;

- prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, après prorogation de la date du délibéré initialement prévue le 24 juin 2026 à celle du 1er juillet 2026, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile ;

- signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre, et par Madame Marie-Lydia VIGINIER, Cadre Greffier.

*

* *

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES :

M. [P] [D] a été engagé par la société [1], qui a pour activité principale la location longue durée de matériels divers à destination des entreprises, selon contrat de travail à durée indéterminée du 04 novembre 2019, pour exercer les fonctions de Commercial Responsable Régional, statut cadre, niveau VII, coefficient C10 de la Convention Collective des matériels agricoles, de BPT et de manutention en contrepartie d'une rémunération mensuelle brute de 3 849,82 euros correspondant à une durée de travail mensuelle de 169 heures.

Le 23 novembre 2021, M. [D] a été convoqué à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire fixé au 07 décembre 2021.

Le 10 décembre 2021, le salarié a été licencié pour faute grave.

Par requête reçue au greffe le 07 mars 2022, M. [D] a saisi le Conseil de prud'hommes de Carcassonne aux fins de voir juger son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et obtenir la condamnation de l'employeur au paiement d'un rappel d'heures supplémentaires et de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.

Par jugement du 31 juillet 2023, le Conseil a statué comme suit :

Dit qu'il n'y a pas de prescription sur les griefs exposés et que le licenciement pour faute grave est justifié et déboute M. [D] de ses demandes indemnitaires relatives à un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Déboute M. [D] de ses demandes relatives à l'exécution déloyale du contrat de travail ;

Déboute M. [D] pour non-respect des engagements sur l'entrée au capital ;

Déboute M. [D] de sa demande relative à l'alignement de son salaire sur celui de M. [T] ;

Déboute M. [D] de sa demande relative aux heures supplémentaires ;

Déboute M. [D] de sa demande relative au paiement des commissions ;

Déboute M. [D] de ses demandes relatives au paiement des journées travaillées ;

Déboute M. [D] de ses demandes relatives au paiement des congés payés ;

Condamne M. [D] à payer à la société [1] la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

Déboute les parties de leurs plus amples demandes ;

Condamne M. [D] aux entiers dépens.

Le 07 août 2023, M. [D] a interjeté appel de cette décision.

Par ordonnance rendue le 23 février 2026, le conseiller de la mise en état a ordonné la clôture de l'instruction. La date des plaidoiries a été fixée au 16 mars 2026.

Selon ses dernières conclusions, remises au greffe le 26 octobre 2023, M. [D] demande à la Cour de déclarer son appel recevable et bien-fondé et réformer le jugement rendu, et statuant à nouveau :

Dire et juger ses demandes comme recevables et bien fondées,

Dire et juger que son licenciement ne repose sur aucune cause réelle ni sérieuse,

Dire et juger la société [1] comme ayant manqué à son obligation de loyauté et d'exécution de bonne foi du contrat de travail liant les parties,

La condamner à lui payer les sommes de :

584,29 euros sauf à parfaire, au titre des journées travaillées des 10, 13, 14 décembre 2021,

11 389,59 euros au titre des droits acquis à congés payés non réglés,

85 151,61 euros au titre des heures supplémentaires réalisées et non payées sur la période du 1er novembre 2019 au 31 décembre 2021, outre les congés payés y afférents pour 8 515,16 euros,

27 675,66 euros à titre de rappel de salaire sur la période de novembre 2019 à novembre 2021 outre les congés payés y afférents pour 2 767,60 euros

287 133,27 euros nets à titre de rappel sur commissionnement sur la période de novembre 2019 à décembre 2021 inclus outre les congés payés y afférents pour 28 713,32 euros nets.

À titre subsidiaire sur ce point, condamner la société [1] à la somme de 315 846,59 euros nets (287 133,27 + 28 713,32) à titre de dommages et intérêts pour non-paiement des cotisations

42 049,95 euros à titre de commissions [2] non réglées sur dossiers soldés par anticipation

50 000 euros à titre d'indemnité pour travail dissimulé,

18 000 euros, somme à parfaire, à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre les congés payés y afférents à hauteur du dixième,

30 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

30 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif et au regard des circonstances brutales et vexatoires de la rupture

La condamner au paiement d'une somme de 8 000 euros sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile, outre les entiers dépens et frais et honoraires éventuels d'exécution.

Selon ses dernières conclusions, remises au greffe le 26 janvier 2024, la société [1] demande à la Cour de confirmer le jugement rendu, et statuant à nouveau :

À titre principal :

Débouter M. [D] de l'ensemble de ses demandes, fins, moyens et prétentions,

Sur le salaire mensuel brut moyen :

Fixer son salaire mensuel brut moyen à 8 333,33 euros bruts

Sur les demandes formulées au titre de la rupture du contrat de travail :

Juger que M. [D] a délibérément et gravement manqué à son obligation d'exécuter consciencieusement, loyalement et de bonne foi son contrat de travail ;

Juger que le licenciement de M. [D] repose, en conséquence, sur une faute grave ;

En conséquence :

Le débouter de sa demande en paiement de la somme de 30 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif, brutal et vexatoire ;

Le débouter de sa demande en paiement de l'indemnité compensatrice de préavis et de l'indemnité de licenciement ;

Sur les commissions :

Juger que M. [D] ne rapporte pas la preuve de son droit à commissions ;

Juger que M. [D] n'a droit à aucune commission, notamment postérieurement à la rupture de son contrat de travail en raison des règles relatives au fait générateur du droit à commission devant être antérieur à la rupture du contrat de travail et à l'absence de marge mensuelle positive générée par les contrats gérés par M. [D] ;

En conséquence :

Le débouter de l'ensemble de ses demandes formulées au titre des commissions, à savoir 287 133,27 euros, outre 28 713,32 euros de congés payés y afférents ;

Le débouter de sa demande de condamnation de la société à des dommages et intérêts pour non-paiement des cotisations, formée à titre subsidiaire, pour un montant de 315 846,589 euros, cette prétention n'ayant aucune légitimité juridique, aucune cotisation n'étant appelable hors de toute rémunération.

Sur les heures supplémentaires et le travail dissimulé :

Juger que M. [D] ne parvient pas à reconstituer une durée hebdomadaire effective de travail ;

Juger qu'il ne fournit aucun élément de preuve suffisant au soutien de prétendue heures supplémentaires payées au mauvais taux ;

Juger qu'il ne rapporte pas la preuve des heures supplémentaires prétendument travaillées ;

Juger que tant l'élément matériel que moral du travail dissimulé n'est pas caractérisé ; En conséquence :

Le débouter de l'ensemble de ses demandes de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires prétendument travaillées, à savoir 85 151,61 euros, outre 8 515,16 euros au titre des congés payés y afférents ;

Le débouter de sa demande en paiement de la somme de 50 000 euros au titre d'une prétendue situation de travail dissimulé ;

Sur les demandes formulées au titre de l'inégalité de traitement :

Juger que M. [D] n'a subi aucune inégalité de traitement par rapport à M. [T], ces salariés n'ayant jamais été placés dans une situation identique ;

En conséquence :

Le débouter de sa demande de rappel de salaire au titre d'une prétendue inégalité de traitement pour un montant de 27 675,66 euros, outre 2 767,60 euros de congés payés ;

Sur les autres demandes de M. [D] :

Le débouter de sa demande en paiement de dommages et intérêts pour un montant de 30 000 euros au titre d'une prétendue exécution de mauvaise foi et déloyale du contrat de travail ;

Le débouter de sa demande en paiement de la somme de 11 389,59 euros au titre de prétendus droits à congés payés acquis ;

Le débouter de sa demande en paiement de la somme de 584,29 euros au titre des journées prétendument travaillées le 10, 13 et 14 décembre 2021

Le débouter de sa demande de condamnation de la Société à payer les entiers dépens et les éventuels frais et honoraires d'exécution ;

À titre subsidiaire :

Sur les demandes formulées au titre de la rupture du contrat de travail :

Juger que le licenciement de M. [D] repose sur une cause réelle et sérieuse ;

Requalifier le licenciement de M. [D] en licenciement pour cause réelle et sérieuse ;

En conséquence :

Limiter le montant de son indemnisation au paiement de l'indemnité de licenciement, pour un montant de 4 333,33 euros, et au paiement de l'indemnité compensatrice de préavis, pour un montant de 24 999,99 euros ;

Les commissions sur la marge frontale :

Si, par extraordinaire, la Cour reconnaissait le droit à commission postérieurement à la rupture du contrat de travail (10/12/2021) sur la marge mensuelle au profit de M. [D] sur les contrats auparavant gérés par ses soins :

Juger que le montant de la commission sur la marge doit être calculé en fonction de la marge réellement constatée chaque mois par la société conformément à la méthode de calcul présentée par la société [1] ;

Juger que le paiement de cette commission ne peut être que mensuel, en fonction de la marge réellement constatée par la société [1],

En conséquence :

Juger qu'au 31 décembre 2023, sur la base de la pièce n°55 actualisée, aucune commission n'est due à M. [D].

Donner acte à la société de ce qu'elle communiquera et réglera tous les 6 mois à M. [D] les commissions qui pourraient lui être dues sur la base du tableau produit par la société [1] (pièce n°55 et mises à jour) conformément aux règles de calcul exposées aux présentes et validées par la juridiction, la Cour se réservant la connaissance de toute difficulté d'exécution sur ce point et ce sur simple requête déposée par l'un ou l'autre des parties au présent contentieux.

À titre infiniment subsidiaire :

Si, par extraordinaire, la Cour considérait que le licenciement de M. [D] ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse :

Faisant application du barème d'indemnisation prévu à l'article L. 1235-3 du code du travail :

Limiter le montant de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à 0,5 mois de salaire, soit 4 166,67 euros à défaut de démonstration d'un quelconque préjudice par le requérant ;

En tout état de cause :

Le débouter de sa demande de condamnation de la Société à payer la somme de 8 000 euros au titre de l'article 700 du Code de Procédure Civile ;

Le condamner au paiement de 10 000 euros à la Société au titre de l'article 700 du Code de Procédure civile.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer aux écritures susvisées.

MOTIVATION :

Sur la révocation de l'ordonnance de clôture :

En application de l'article 784 du code de procédure civile l'ordonnance de clôture ne peut être révoquée que s'il se révèle une cause grave depuis qu'elle a été rendue ; la constitution d'avocat postérieurement à la clôture ne constitue pas, en soi, une cause de révocation.

En l'espèce aucune cause grave ne justifie de révoquer l'ordonnance de clôture afin d'accueillir les nouvelles conclusions déposées le 23 février 2026 postérieurement à cette ordonnance.

La demande formée à ce titre sera en conséquence rejetée.

Sur le licenciement pour faute grave :

En vertu de l'article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

Aux termes de l'article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié.

La faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et la poursuite du contrat. Il incombe à l'employeur qui l'invoque d'en apporter la preuve.

La faute grave implique une réaction immédiate de l'employeur qui doit engager la procédure de licenciement dans un délai restreint, dès lors qu'il a connaissance des fautes et qu'aucune vérification n'est nécessaire.

En l'espèce, M. [D] a été licencié pour faute grave par courrier du 10 décembre 2021 dans lequel l'employeur lui reproche :

- la mise en place de manoeuvres pour contraindre le président à le faire entrer au capital de la société ;

- une tentative de création d'une société directement concurrente à la société [1] ;

- le dénigrement de la société et de son dirigeant auprès d'un actionnaire.

Sur la prescription des griefs :

L'employeur justifie, au regard du mail que lui a adressé son prestataire informatique, avoir pris connaissance des faits litigieux reprochés au salarié à compter du 17 novembre 2021, lors de la vérification des boîtes mails des commerciaux. Or, la procédure de licenciement a été engagée le 23 novembre 2021, de sorte que les griefs ne sont pas prescrits.

Sur le fond :

L'employeur fait valoir que suite à son refus de les laisser rapidement entrer au capital de la société, M. [D], ainsi que deux autres salariés, M. [T] et M. [J], sont entrés en contact avec un associé d'une banque d'affaires, M. [F], afin de déterminer les moyens à mettre en oeuvre pour contraindre la société à accéder à leur demande.

Il produit en ce sens des mails adressés par M. [J] à M. [F] le 8 juin 2021, avec en copie M. [D] et M. [T], dans lesquels s'exprimant au nom des trois salariés, ce dernier lui a transmis des données chiffrées de l'entreprise, ainsi qu'un extrait de pacte d'actionnaire et lui a notamment demandé :

'Quels sont les moyens de pression pour engager le dirigeant à nous intégrer au capital '

Quels moyens avons nous pour mettre le dirigeant et [3] au pied du mur pour acter notre intégration au capital '

Il ajoute que suite à ce premier échange, les salariés ont entrepris des démarches, pendant leur temps de travail, pour créer une société directement concurrente de la société [1].

Il justifie ainsi que M. [D] a transmis le 10 juin 2021 aux mêmes intéressés un lien pour une visio-conférence qui s'est tenue le lendemain à la suite de laquelle, M. [F] leur a proposé le 14 juin de les mettre en contact avec la société [4] spécialisée dans le conseil en stratégie.

Par la suite, il est établi que M. [D] a transmis le 15 juin 2021 aux représentants de la banque d'affaires [5], une présentation aboutie de leur projet de création d'une société dénommée '[6]' dont l'activité, identique à celle de la société [1], était d'intervenir 'dans le domaine du financement par de la location longue durée' en précisant avoir su 'créer et développer en 3 ans une activité pérenne avec une excellente rentabilité' soulignant également la 'robustesse' de leurs portefeuilles clients, qui était celui de la société [1].

L'employeur justifie aussi que postérieurement à son licenciement M. [D] (qui a également créé sa propre société [7]) et M. [T] ont créé ensemble une société [8], concurrente directe de la société [1] dont l'objet est notamment la location de tous véhicules roulants sans chauffeur, et que M. [J] a par la suite rejoint cette société en qualité de directeur général.

L'analyse de la boîte mail de M. [D] réalisée au mois de novembre 2021, a également permis d'établir que ce dernier, avec M. [T] avait rencontré des représentants de la société [9] dans le but de développer un projet commun concurrent de la société [1] dont ils étaient pourtant salariés, et alors même que des démarches étaient en cours pour que la société [1] entre au capital de la société [9].

En ce sens, l'employeur produit le projet de courriel transmis par M. [D] à M. [T] à destination de [9] mentionnant notamment :

'Tout d'abord nous en profitons pour vous remercier de nouveau de votre accueil et votre écoute. [...] Nous avons apprécié l'entretien qui confirme la synergie possible entre [10] et nous/notre projet. Dans l'attente de votre retour, nous restons à votre disposition pour échanger et construire/échanger sur le projet ensemble.'

Il verse également aux débats divers documents attestant de la réalité de démarches entreprises par la société [9] afin de trouver des investisseurs pour acquérir une partie de son capital, et justifie qu'un projet d'investissement avait été proposé à la société [1] par l'intermédiaire d'une société spécialisée en ingéniérie financière et par celui de son nouvel actionnaire, le [11], pour une entrée au capital de [9].

La société [1] ajoute cependant que suite à la rencontre organisée entre M. [T], M. [D] et les représentants de la société [10], cette dernière a brutalement cessé tout contact avec elle.

S'agissant du dénigrement de M. [Y] auprès de l'actionnaire de la société [1], l'employeur indique avoir été informé le 6 décembre 2021 que M. [D] a contacté directement Mme [O], directrice exécutive de son nouvel actionnaire, la société [11], afin de critiquer et dénigrer son président, sans toutefois produire de justificatif sur ce point puisque Mme [O] n'a pas souhaité témoigner.

M. [D] conteste les faits reprochés et soutient que le licenciement lui a été notifié en représailles à ses revendications salariales.

Il mentionne que M. [Y], dirigeant la société [1] n'a pas respecté l'engagement pris lors de son embauche de le faire entrer au capital de la société tout comme M. [T] et M. [J], sans toutefois produire d'élément probant sur ce point, puisque seuls sont fournis des messages échangés entre les trois salariés, ou adressés par ces derniers à l'employeur, lequel ne leur a adressé aucun message ou écrit attestant de son engagement en ce sens.

Il ajoute, se fondant sur un mail adressé le 11 juin 2021 par M. [T] à l'employeur que ce dernier était informé que les trois salariés avaient sollicité l'accompagnement d'un cabinet de conseil spécialisé en vue de leur intégration au capital de la société et proposant les modalités de cette intégration. Ce mail ne précisait cependant pas que le cabinet de conseil spécialisé avait été interrogé sur la possibilité de contraindre l'employeur à une entrée au capital de ses salariés.

Il produit également des comptes rendus de réunions et des échanges de mails avec l'employeur entre le mois de mars et décembre 2021 qui établissent qu'initialement ce dernier n'envisageait pas leur entrée au capital avant plusieurs années, puis qu'il leur a proposé un mécanisme d'intéressement progressif au capital en fonction de leur investissement et des résultats via un 'management package'. Les salariés souhaitaient quant à eux que la société leur cède 24% du capital en procédant sous forme de rachat d'actions en partie financées par un crédit consenti par la société [1], proposition refusée par l'employeur.

M. [D] fournit également une attestation, non conforme à l'article 202 du code de procédure civile, établie par le directeur général de la société [9] qui conteste avoir entretenu des relations proches et sérieuses avec la société [1] dans l'optique de lui céder une part de son capital et conteste que M. [T] et M. [D] ont fait échouer des négociations entre les deux sociétés, sans cependant opposer d'éléments objectifs à ceux présentés par la société [1], justifiant qu'il lui avait été proposé, par le biais d'intermédiaires, d'entrer au capital de la société [9], et que des échanges sont intervenus entre M. [D] ainsi que deux autres salariés, et cette société.

Le salarié précise que les études réalisées aux fins de constituer une entreprise n'étaient qu'à l'état de projet pendant l'exécution de son contrat de travail et n'ont abouti à la création d'une société avec M. [T] puis M. [J], que plusieurs mois après son licenciement, alors qu'aucune clause de non concurrence ne le liait à son ancien employeur.

Enfin il conteste tout dénigrement de son employeur auprès de tiers.

Les éléments produits établissent que face aux réticences exprimées par l'employeur pour que M. [D] tout comme MM. [T] et [J] entrent au capital de la société, ces derniers se sont rapprochés d'une banque d'affaires afin d'identifier les moyens leur permettant de contraindre l'employeur à les incorporer au capital de la société et à cette occasion, M. [D] a transmis à l'organisme bancaire des informations confidentielles sur l'entreprise.

Il est également établi que M. [D], accompagné de deux autres salariés, sur son temps de travail et avec les outils mis à sa disposition par l'entreprise, a préparé la création d'une société visant à concurrencer directement l'activité de la société [1] en copiant le même modèle et en s'appuyant sur son portefeuille clientèle qui était celui de son employeur.

Ces faits fautifs, imputables à un salarié chargé de développer l'activité commerciale de la société, caractérisent une exécution déloyale du contrat de travail de nature à nuire aux intérêts économiques de l'entreprise et rendent impossible le maintien du salarié au sein de l'entreprise ainsi que la poursuite du contrat de travail.

Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu'il a dit que le licenciement était fondé sur une faute grave et débouté le salarié de ses demandes subséquentes à la rupture du contrat.

Sur les dommages et intérêts pour licenciement vexatoire :

Indépendamment du caractère justifié ou non d'un licenciement, un salarié licencié dans des conditions vexatoires brutales peut prétende à des dommages-intérêts en réparation du préjudice distinct de celui résultant de la perte de son emploi à condition de caractériser un comportement fautif de l'employeur.

En l'espèce, le caractère brutal et vexatoire du licenciement ne peut se déduire des griefs reprochés au salarié dans la lettre de licenciement dont il ressort des précédents développements qu'ils étaient avérés.

Par ailleurs, un contexte vexatoire au licenciement n'est pas établi au regard des revendications salariales de M. [D] initiées en septembre 2021 et novembre 2021 auxquelles l'employeur a régulièrement répondu de manière courtoise et étayée en octobre et décembre 2021 pour justifier du montant de la rémunération qui lui était accordée.

De plus, la demande indemnitaire fondée sur ce motif ne peut se déduire d'une procédure distincte engagée devant le tribunal de commerce de Carcassonne.

Enfin, il ne peut être reproché à l'employeur d'avoir engagé la procédure de licenciement le premier jour des congés pris par le salarié pour se rendre aux obsèques de son beau-père dès lors qu'après avoir été informé de ce décès, l'employeur lui a immédiatement occtroyé par mail du 18 novembre 2021 une journée non travaillée mais rémunérée, accompagné du message suivant : 'tout d'abord mes plus sincères condoléances à toi en particulier à ton épouse et toute ta famille. Prend la journée et ne me la passe pas en congé, je comprends parfaitement que tu sois proche des tiens dans ces moments difficiles bon courage'.

La procédure a ensuite été initiée par une convocation à un entretien préalable du 23 novembre 2021 dans le respect des délais s'imposant dans le cadre des procédures disciplinaires, sans que le caractère brutal et vexatoire du licenciement ne soit non plus caractérisé.

Le jugement sera confirmé en ce qu'il a rejeté la demande indemnitaire formée à ce titre.

Sur le rappel d'heures supplémentaires :

Il résulte des dispositions de l'article L.3171-4 du code du travail, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées.

En l'espèce, le contrat de travail de M. [D] stipulait qu'il devait accomplir 169 heures de travail par mois, incluant 17,33 heures supplémentaires par mois.

Ce dernier sollicite cependant un rappel de salaire au titre des heures supplémentaires accomplies au-delà du forfait prévu contractuellement, non rémunérées qu'il déclare avoir réalisées.

Il produit des tableaux récapitulatifs des heures supplémentaires qu'il déclare avoir accomplies indiquant pour chaque journée travaillée la durée de travail effectuée et le récapitulatif par semaine, sur la base d'un taux horaire moyen incluant les commissions et avantages en nature pendant l'intégralité de la période de travail.

Il revendique en outre la revalorisation de ses heures supplémentaires rémunérées dont la majoration était calculée sur le salaire fixe uniquement et non sur la rémunération réelle perçue par le salarié (fixe+avantages+commissions)

Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l'employeur d'y répondre.

L'employeur reconnaît ne pas avoir contrôlé le temps de travail de son salarié qui gérait son activité en toute autonomie. Il conteste cependant que M. [D] exécutait des heures supplémentaires au-delà des 17,33 heures prévues à son contrat, lequel stipulait également que seules heures expressément demandées par l'employeur pouvaient être rémunérées.

Il produit des mails échangés avec M. [D] en septembre 2021 dans lequel ce dernier, après avoir été rappelé à l'ordre pour avoir transmis des documents au cours d'un week-end, soit en dehors de son temps de travail, a répondu qu'il fonctionnait ainsi depuis son embauche, que ce système lui convenait, et qu'il ne comprenait pas l'attitude de l'employeur qui ne lui avait jusqu'alors fait aucun reproche à ce titre.

La société mentionne, mais sans produire d'élément probant, qu'un document permettant d' indiquer ses horaires avait été remis à M. [D] qui ne l'aurait pas retourné.

Elle énonce également que la charge de travail du salarié ne justifiait pas qu'il effectue des heures supplémentaires puisque malgré ses fonctions de responsable commercial, il voyageait moins que les autres salariés de l'entreprise au regard du kilométrage effectué avec son véhicule de fonction.

La société conteste les heures déclarées par le salarié afférentes à certaines journées soit le 6 novembre 2019, (alors qu'en réalité le salarié était en réunion avec lui au siège de la société à cette date) et le 27 novembre 2019 au titre desquelles il n'a traité que quelques mails, rappelle que les temps de trajet domicile/lieu ne travail ne doivent pas être comptabilisés en temps de travail effectif et produit également le relevé des appels téléphoniques professionnels du salarié qui selon elle retrace la réalité de son temps de travail effectif.

Pour autant, aucun de ces éléments n'est de nature à établir objectivement la réalité des heures de travail effectivement réalisées par le salarié.

Dès lors au regard des éléments produits par l'une et l'autre des parties, la cour est en mesure de fixer à 21 335 euros le rappel de salaire dû à M. [D] au titre de la régularisation du taux horaire des heures supplémentaires prenant en compte les commissions et avantages en nature pour chaque mois ainsi qu'à la somme de 7 994,25 euros les heures supplémentaires non rémunérées, soit un total de 29 329,25 euros outre 2 932, 92 euros au titre des congés payés afférents.

Sur le travail dissimulé :

En application des articles L.8221-3 et L.8221-5 du code du travail, le fait pour l'employeur de se soustraire intentionnellement aux déclarations qui doivent être effectuées aux organismes de sécurité sociale ou à l'administration fiscale, est réputé travail dissimulé, ainsi que le fait de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement des formalités de délivrance d'un bulletin de paie ou de déclaration préalable à l'embauche. De même est réputé travail dissimulé le fait de mentionner sur le bulletin de paie un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement effectué. L'article L.8223-1 prévoit en cas de rupture du contrat de travail, l'octroi au salarié en cas de travail dissimulé, d'une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

Le caractère intentionnel du travail dissimulé ne peut se déduire de la seule absence de mention des heures supplémentaires sur les bulletins de paie et il incombe au salarié de rapporter la preuve d'une omission intentionnelle de l'employeur.

En l'espèce, la réalisation d'heures supplémentaires non payées ne constitue pas à elle seule la preuve d'une dissimulation intentionnelle dès lors que le salarié disposait d'une très grande autonomie dans l'organisation de son temps de travail et que l'employeur ne contrôlait pas son temps de travail.

La demande indemnitaire formée à ce titre sera en conséquence rejetée.

Sur le rappel de salaire au titre de l'inégalité de traitement :

Le principe 'à travail égal, salaire égal' oblige l'employeur à assurer une même rémunération aux salariés placés dans une situation identique qui effectuent un même travail ou un travail de valeur égale impliquant un niveau de responsabilité, de capacité et de charge physique ou nerveuse comparable.

La seule différence de diplômes ne permet pas de fonder une différence de traitement entre des salariés qui exercent les mêmes fonctions, sauf s'il est démontré, par des justifications, dont il appartient au juge de contrôler la réalité et la pertinence, que la possession d'un diplôme spécifique atteste de connaissances particulières utiles à l'exercice de la fonction.

La différence de salaire ou de traitement entre salariés exerçant des fonctions identiques doit reposer sur des raisons objectives qu'il appartient à l'employeur de démontrer et dont le juge doit contrôler concrètement la réalité et la pertinence.

M. [D] soutient avoir subi une inégalité de traitement au motif qu'il exerçait les mêmes fonctions que M. [T] alors qu'il était moins rémunéré que ce dernier et sollicite à ce titre un rappel de salaire d'un montant de 27 675,66 euros bruts.

Il produit :

- une attestation rédigée par M. [T] le 11 octobre 2021 en ces termes :

'Depuis mon entrée au sein de la société [1], j'assure la fonction de commercial. J'exerce au quotidien le même métier que M. [P] [D] dans les mêmes conditions, avec la même autonomie et les mêmes responsabilités. A son entrée, j'ai joué un rôle de mentor pour le guider dans le fonctionnement d'Occarent comme [P] [D] a pu le faire lors de l'entrée de M. [Q] [J] en avril 2021. Mon dirigeant [G] [Y] gère l'équipe commerciale en direct et il est le seul lien de subordination avec les différents commerciaux de l'entreprise. C'est un fonctionnement voulu par notre dirigeant'.

- Ses curriculum vitae et ses diplômes.

- Le tableau des charges prévisionnelles de la société (que l'employeur conteste avoir établi) laissant apparaître le même salaire net pour M. [D] et M. [T]

- La justification d'une classification et un coefficient identique pour les 2 salariés

- Le registre du personnel selon lequel les deux salariés exercent la même fonction de commercial.

Ces éléments de fait sont susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération.

L'employeur fait valoir que l'attestation de M. [T] est peu probante dans la mesure où ce dernier a été licencié pour faute grave après avoir indûment encaissé sur son compte personnel des sommes d'argent issues de contrats conclus avec la société [1] qui a d'ailleurs déposé plainte à son encontre pour ces faits, et que M. [T] et M. [D] sont désormais associés d'une société concurrente à la société [1] qu'ils ont constituée après avoir été licenciés tous deux pour faute grave.

La société ajoute que M. [D] n'était pas placé dans une situation identique à celle de M. [T] en terme de fonctions, d'expérience, de diplômes et d'ancienneté.

Elle justifie que M. [T], directeur commercial, avait pour fonction d'encadrer et manager les différents responsables régionaux, et notamment M. [D], dont il était initialement le supérieur hiérarchique, présenté comme tel lors de son embauche, et qui validait toutes les opportunités commerciales et offres qu'il présentait.

Le contrat de travail de M. [T] mentionnait ainsi qu'il lui incombait de recruter une équipe dédiée pour couvrir les régions cibles, déterminer les objectifs en termes de développement, de ressources er de moyens de l'entreprise et mettre en oeuvre et réaliser la politique commerciale définie par la direction.

En revanche, en sa qualité de responsable régional, M. [D] n'exerçait aucune fonction managériale.

S'agissant des diplômes, M. [D] a effectué 4 ans d'études après le baccalauréat. Il est titulaire d'un BTS (2 ans d'études)et d'une formation de l'Institut [Etablissement 1]) (2 ans d'études également).

M. [T] a effectué 5 ans d'étude après le baccalauréat. Il est titulaire d'un diplôme de classe préparatoire aux grandes écoles (2 ans d'études) ainsi que d'un diplôme validé à Sup de Co [Localité 4] (3 années d'études).

M. [T] est bilingue en Espagnol alors que M. [D] ne l'est pas.

S'agissant de l'expérience, M. [T] disposait d'un plus de 10 ans d'expérience dans le domaine du financement alternatif et de la location longue durée lors de son recrutement, alors que M. [D] disposait de 5 ans d'expérience dans ce domaine.

Par ailleurs, M. [T] a été engagé au sein de la société une année avant M. [D] et disposait donc d'une ancienneté supérieure à ce dernier au sein de l'entreprise.

Il est ainsi établi que la différence de rémunération existante entre M. [T] et M. [D] est justifiée par des éléments objectifs et vérifiables en terme de poste et de fonctions, de responsabilités, de niveau de diplôme, d'expérience et d'ancienneté.

La demande de rappel de salaire formée par M. [D] au titre de l'inégalité de traitement sera en conséquence rejetée.

Sur le rappel de commissions :

M. [D] sollicite un rappel de salaire au titre des commissions non réglées d'un montant de 287 133, 27 euros.

Son contrat de travail ne prévoit aucune disposition au titre des commissions auxquelles il ouvrait droit.

Par décision unilatérale de l'employeur, un commissionnement a été mis en place en faveur de l'ensemble des salariés de la société selon les modalités suivantes :

- 7% sur le montant des prorata temporis

- 30% brut sur le montant des frais de dossiers facturés au client

- 7% sur la marge dégagée entre les loyers entrants et les loyers sortants minorés

des commissions versées aux apporteurs

- 15% net sur les VR (valeurs résiduelles)

Pour déterminer le droit à commission d'un salarié, il convient de déterminer si le fait générateur du commissionnement est intervenu avant ou après la rupture du contrat. Seul le fait générateur intervenu pendant l'exécution du contrat permet au salarié de se prévaloir du droit à commission.

Sur les commissions dues au titre de la marge frontale créée après la rupture du contrat de travail :

Une commission de 7% net a été mise en place sur la marge frontale (marge classique perçue sur la vente d'un produit ou d'un service) créée chaque mois dans le cadre des contrats LLD, dont la teneur a été rappelée à M. [D] par courriel du 14 septembre 2010 en ces termes : '7% sur la marge entre les loyers entrants et sortants minorés des commissions'.

M. [D] sollicite le paiement de commissions au titre de marges qui ont été créées postérieurement à son licenciement et qui pour la plupart, n'ont pas encore été créées puisque les loyers n'ont pas encore été encaissés par la société.

Il soutient que le fait générateur du droit à commission réside uniquement en la signature du contrat et au règlement par le client des frais de dossier et de la livraison du matériel par la société [1].

Il ajoute que ce n'est qu'après son licenciement que l'employeur a modifié les règles en proposant à M. [J] la signature d'un avenant précisant que le versement de commission était soumis aux conditions cumulatives suivantes : le versement par le client du montant mensuel (ou trimestrielle) du loyer sortant, et la présence du salarié dans l'entreprise à la date du versement du loyer sortant par le client.

Cependant, le commissionnement mis en place au sein de la société repose sur la conclusion de contrats de location longue durée, dont l'exécution est successive, de sorte que le fait générateur de la marge frontale correspond à l'encaissement par la société des loyers versés par le client et à la création d'une marge mensuelle.

La naissance du droit à commission est donc mensuelle et résulte de ce fait générateur.

Par ailleurs, les commissions sont liées à l'exécution du contrat de travail, et sauf stipulation contraire, le départ du salarié de l'entreprise met fin à son droit aux commissions futures calculées sur loyers futurs.

En l'espèce, le contrat de travail ne prévoit pas le maintien du droit aux commissions dues au titre de la marge frontale créée après la rupture du contrat de travail de M. [D], la convention collective applicable ne le prévoit pas non plus, et un tel usage n'existait pas au sein de l'entreprise.

Il s'ensuit que le salarié ne peut valablement solliciter des rappels de salaire au titre de commissions dont le fait générateur, soit le paiement mensuel des loyers, est né postérieurement à la rupture de son contrat de travail.

La demande formée à ce titre sera en conséquence rejetée.

Sur les commissions dues au titre des valeurs résiduelles (VR) en cas de revente du bien à l'issue des contrats de LLD :

M. [D] soutient que la signature du contrat initial entraîne nécessairement un droit à paiement d'une commission VR, se fondant sur un tableau intitulé 'charges prévisionnelles [12]' selon lui établi par l'employeur. La société [1] conteste cependant en être l'auteur et il n'est pas établi que les mentions manuscrites figurant sur ce document (chiffres représentant des pourcentages) ont été inscrites de la main de M. [Y].

L'employeur fait valoir que cette commission ne peut être calculée qu'en cas de revente du bien au client ayant conclu le LLD, lorsque l'ensemble des loyers prévus contractuellement ont été encaissés par la société et que cette dernière a perçu un bénéfice. Elle ajoute qu'une telle commission ne peut être perçue que par le commercial ayant joué un rôle actif lors de la revente puisqu'il en fixe le prix, et qu'en conséquence M. [D] ne peut solliciter de commissions pour des biens éventuellement revendus après son départ de la société, ou qui n'ont pas fait l'objet d'une revente.

La société ajoute que le salarié avait connaissance de ces règles puisqu'elle justifie qu'il a perçu à ces conditions une commission VR au mois d'octobre 2021 au titre d'un contrat conclu avec la société [13] le 19 août 2019, avec pour terme le 15 octobre 2021, à l'issue duquel le bien objet du contrat a fait l'objet d'une revente.

Le fait générateur de la commission est constitué par le transfert de propriété du bien, qui n'est qu'hypothétique lors de la conclusion du contrat de LLD et la création d'un bénéfice pour la société. Il s'ensuit que le salarié ne peut valablement prétendre à un commissionnement sur le prix de revente d'un bien intervenu postérieurement à son licenciement et auquel il n'a pris aucune part active.

Sur les commissions dues au titre des valeurs résiduelles (VR) dans trois dossiers soldés par anticipation :

M. [D] sollicite un rappel de commission d'un montant de 42 049,95 euros au titre des commissions VR sur trois dossiers soldés, soutenant que le fait générateur du paiement de la commission était réalisé par la vente du matériel, à l'exclusion de toute autre condition, sachant que les contrats proposés à la souscription par la société [1] sont des contrats de location longue durée et non des contrats de location avec option d'achat.

L'employeur établit cependant que cette commission est calculée sur la valeur résiduelle du bien objet du contrat de LDD, en cas de revente au terme de ce contrat, et lorsque l'ensemble des loyers prévus contractuellement ont été encaissés par la société. Par ailleurs, il justifie que les règles relatives aux commissions sur les valeurs résiduelles en cas de solde d'un contrat par anticipation ont été rappelées à M. [D] par M. [Y] dans un mail du 28 octobre 2021 ainsi libellé, auquel ce dernier n'a pas opposé d'élément contraire : 'Comme tu le sais, les soldes anticipés des contrats constituent un motif de rupture contractuelle et ces contrats ne donnent pas lieu à des commissions pour toi et les autres salariés, sauf si tu encaisses toute la chaîne de loyers comme prévu initialement au contrat (ce qui arrive de temps en temps). Pour cette raison, nous communiquons à nos clients la totalité de la chaîne de loyers restante quand ils souhaitent résilier nos contrats et, en principe, conformément à nos CGV, ceux-ci devraient s'acquitter d'une pénalité de 10% que nous arrivons rarement à appliquer.'

De plus, les mails produits aux débats par M. [D] (pièces 154 et 155) établissent également que M. [Y] avait rappelé à un autre salarié, M. [T] que la commission VR ne peut exister que lorsque toute la chaîne de loyers a été encaissée.

Or, M. [D] sollicite le paiement d'une commission au titre des contrats suivants :

- contrat n° 2020019 ML : Contrat conclu avec la société [14] qui a débuté le 1er octobre 2020 et qui a été soldé par anticipation le 20 septembre 2021 car la société a cessé de régler les loyers dus et fait aujourd'hui l'objet d'une procédure judiciaire auprès du tribunal de commerce de Nantes et d'un référé auprès du tribunal de commerce de Carcassonne.

- contrat n° 2020022ML : contrat conclu avec la société [15] [U] qui a débuté le 1er avril 2021 et qui a été soldé par anticipation le 12 août 2021 en raison de la liquidation judiciaire prononcée le 26 mars 2021.

- contrat n° 2020046 : contrat conclu avec la société [16] qui a débuté le 1er avril 2021 et qui a été soldé par anticipation car la société cliente a cessé de régler les loyers et a fait l'objet d'une liquidation judiciaire le 27 avril 2022.

Les éléments produits par la société établissent que ces trois contrats n'ont pas généré de bénéfices, mais au contraire des pertes importantes pour la société puisque le contrat avec la société [14] a enregistré un passif d'un montant de 3 865 euros, celui avec la société [15] [U] d'un montant de 2 382,50 euros, et celui avec la société [16] d'un montant 16 290 euros.

Dès lors, M. [D] ne peut valablement solliciter le paiement de commissions sur les valeurs résiduelles au titre de ces dossiers soldés par anticipation, alors qu'aucun d'entre eux n'est arrivé à son terme ni fait l'objet d'une vente au locataire, et que l'ensemble des loyers dus n'ont pas été encaissés par la société, excluant ainsi le calcul d'une commission, d'autant plus que ces contrats n'ont généré aucun bénéfice mais des pertes.

La demande formée à ce titre sera en conséquence rejetée.

Il convient en outre de le débouter de sa demande de condamnation de la société à des dommages et intérêts pour non-paiement des cotisations, formée à titre subsidiaire, pour un montant de 315 846, 589 euros, le salarié n'ayant développé aucune motivation à l'appui de cette prétention.

Sur l'exécution déloyale du contrat :

Le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi.

M. [D] allègue d'une exécution déloyale du contrat par l'employeur au motif que ce dernier n'a pas respecté ses engagements pris lors de son embauche de l'intégrer au capital de la société et d'aligner sa rémunération sur celle de M. [T], ainsi qu'en raison des heures supplémentaires et des commissions non réglées.

M. [D] n'établit pas au regard des mails échangés entre salariés, ou adressés par les salariés à l'employeur, que ce dernier avait pris l'engagement de l'intégrer à bref délai au capital de la société lors de son embauche, ni d'aligner sa rémunération sur celle de M. [T], sachant qu'il a été précédemment établi qu'il n'a subi aucune différence de traitement au regard des fonctions respectives exercées par les deux salariés. Il n'est pas non plus établi que l'employeur ne lui a pas accordé l'ensemble des commissions auxquelles il ouvrait droit.

Si l'existence d'heures supplémentaire non rémunérée a précédemment été retenue par la cour, le salarié ne justifie pas d'un préjudice distinct de celui pour lequel il a été précédemment indemnisé au titre d'un rappel de salaire.

La demande indemnitaire au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail sera en conséquence rejetée.

Sur le règlement des droits à congés payés :

M. [D] qui a perçu une indemnité compensatrice de congés payés d'un montant de 11 373,53 euros sollicite cependant la somme de 11 389,59 euros au titre du reliquat de cette indemnité. Il se fonde sur des chiffres figurant dans des tableaux qu'il a lui-même établis, sans toutefois justifier de leur sincérité, alors même que l'employeur produit le détail des calculs réalisés par la comptable de la société, laissant apparaître que la somme accordée au salarié correspond à celle qui lui était due.

L'employeur justifiant ainsi s'être libéré de son obbligation, la demande formée à ce titre sera en conséquence rejetée.

Sur le règlement des journées des 10, 13 et 14 décembre 2021 :

M. [D] a été licencié pour faute grave le 10 décembre 2021 et ce dernier a été rémunéré jusqu'au 10 décembre inclus, de sorte qu'il n'ouvre pas droit à un rappel de salaire au titre de cette journée.

Pour les journées des 13 et 14 décembre, les mails échangés entre l'employeur et M. [D] établissent que ce dernier a encore travaillé au profit de la société [1].

Il convient en conséquence de lui accorder à ce titre un rappel de salaire d'un montant de 389,52 euros. Le jugement sera réformé en ce sens.

Sur les frais irrépétibles et les dépens :

Le jugement sera infirmé en ce qu'il a condamné M. [D] à verser à la société [1] la somme de 3 000 euros au titre des frais irrépétibles et des dépens. La société [1] sera condamnée à verser à M. [D] la somme de 1 500 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d'appel ainsi qu'aux dépens de la procédure.

PAR CES MOTIFS :

La cour,

Rejette la demande de révocation de l'ordonnance de clôture.

Confirme le jugement sauf en ce qu'il a rejeté la demande formée au titre des heures supplémentaires et des congés afférents, ainsi qu'aux journées travaillées des 13 et 14 décembre 2021 et en ce qu'il a condamné M. [P] [D] à verser à la société [1] la somme de 3000 euros au titre des frais irrépétibles ainsi qu'aux dépens.

Statuant à nouveau des chefs ainsi réformés :

Condamne la société [1] à verser à M. [D] les sommes suivantes :

- 29 329,25 euros de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires non rémunérées.

- 2 932, 92 euros au titre des congés payés afférents.

- 389,52 euros de rappel de salaire au titre des journées des 13 et 14 décembre 2021.

Condamne la société [1] à verser à M. [D] la somme de 1 500 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d'appel

Condamne la société [1] aux dépens de la procédure.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT