Licenciement : décisions et repères – page 16

La relation contractuelle était soumise à la convention collective des entreprises de prévention et de sécurité. Par lettre du 12 juin 2020, M. [D] a été mis en demeure de justifier ses absences. Par lettre du 18 juin 2020, il a été convoqué à un entretien préalable fixé au 29 juin suivant. Par lettre du 2 juillet 2020, M. [D] a été licencié pour faute grave. Contestant le bien fondé de son licenciement, M.

Infirmer le jugement du Conseil de prud'hommes de Créteil du 3 février 2023 Statuant à nouveau : Dire et juger que Monsieur [W] [R] a bien la qualité de salarié de la société [1] En conséquence, Fixer la créance salariale au passif de la société [1] à hauteur de 24.157,27 euros, montant qui correspond au rappel des salaires des mois de juin, juillet et août 2021 Fixer la créance relative à l'indemnité de licenciement au passif de la société [1] à hauteur de 2.181 euros Fixer la créance relative à l'indemnité compensatrice de préavis au passif de la société [4] à hauteur de 24.157,27 euros ainsi que les congés payés y afférents à hauteur de 2.415,73 euros Fixer la créance relative à l'indemnité des congés payés au passif de la société [1] à hauteur de 10.044,65 euros Fixer la créance relative à l'indemnité…

Le 5 octobre 2023, la société [1] a cédé son fonds de commerce à la société [3], devenant l'employeur de Mme [R]. Le 1er décembre 2023, la médecine du travail déclarait Mme [R] inapte à son poste par un avis précisant que tout maintien de la salariée dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé. Par courrier du 13 décembre 2023, Mme [R] était convoquée à un entretien préalable à son licenciement, lequel s'est tenu le 22 décembre 2023. Son licenciement pour inaptitude lui a été notifié le 28 décembre 2023. Le 9 octobre 2024, la Caisse Primaire d'Assurance Maladie reconnaissait l'origine professionnelle de la maladie de Mme [R] avec effet au 1er mars 2022.

Les relations étaient régies par la convention collective nationale des assistants maternels du particulier employeur. Le 8 octobre 2020, Mme [Y] a été victime d'un accident, déclaré par l'employeur le 11 octobre 2020, et reconnu par la Caisse primaire d'assurance maladie comme accident du travail. La salariée a bénéficié d'un arrêt de travail du 23 octobre au 1er novembre 2020. Par courrier du 30 octobre 2020, Mme [R] a notifié à la salariée son «'licenciement'» (selon les termes du courrier), mentionnant un préavis de deux semaines. Le contrat a pris fin le 20 novembre 2020. Mme [R] soutient qu'il s'agissait en réalité d'un droit de retrait de l'enfant mal intitulé par inexpérience, tandis que Mme [Y] soutient avoir fait l'objet d'un licenciement nul car discriminatoire.

Le 1er mars 2010, une partie du personnel de la halte-garderie a fait grève pour dénoncer les changements d'horaires et obtenir de meilleures conditions de travail. Par courrier du 2 mars 2010, la société [1] a mis à pied à titre conservatoire Mme [Z]. Par courrier du 3 mars 2010, la société [1] a convoqué Mme [Z] à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement fixé le 17 mars 2010. Par courrier du 25 mars 2010, la société [1] a notifié à Mme [Z] son licenciement pour faute grave.

Le 11 octobre 2021, Mme [M] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris en vue d'obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail. Dans son rapport du 12 mars 2022, le médecin-inspecteur du travail a confirmé l'inaptitude de Mme [M] à son poste de directrice des missions, et a dit que son état de santé est incompatible avec une activité au sein de la société [1] . Par lettre notifiée le 11 mai 2022, Mme [M] a été convoquée à un entretien préalable à un licenciement fixé au 18 mai 2022. Mme [M] a été licenciée pour inaptitude par lettre du 25 mai 2022.

Mme [G] a par la suite été en congé-maternité, qui a pris fin le 14 mai 2019. Mme [G] a de nouveau été placée en arrêt de travcail du 19 juillet au 2 septembre 2019, puis du 7 au 18 septembre suivant. La société [2] occupait à titre habituel au moins onze salariés. Par lettre du 23 septembre 2019, Mme [G] a été convoquée à un entretien préalable à un licenciement fixé au 1er octobre suivant. Mme [G] a été licenciée pour insuffisance professionnelle par lettre du 13 novembre 2019. La lettre de licenciement indique : 'A la suite de notre entretien du mardi 1er octobre dernier qui s'est déroulé en présence de Monsieur [W], Conseiller du salarié, je vous indique que j'ai décisé de vous licencier pour motif d'insuffisance professionnelle.

à raison de 15 heures par semaine. Par lettre du 5 août 2020, l'employeur a indiqué au salarié qu'aucun poste disponible correspondant aux préconisations médicales ne pouvait lui être proposé aux fins de reclassement. Après convocation à entretien préalable par lettre du 6 août 2020, fixé au 17 août suivant, l'employeur a notifié au salarié son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Par requête enregistrée le 23 juin 2021, faisant valoir que son licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse, le salarié a de nouveau saisi le conseil de prud'hommes de Perpignan. Par jugement du 29 juin 2023, le conseil de prud'hommes a'débouté M.

[D] [S] a été engagé du 2 avril au 31 août 2013 par la société [2] [3], aux droits de laquelle vient la société [1], par contrat de travail à durée déterminée qui a été renouvelé pour la période du 1er septembre 2013 au 27 février 2014 avant d'être embauché par contrat de travail à durée indéterminée le 28 février suivant. Le 13 octobre 2022, estimant que son employeur n'avait pas entièrement exécuté ses obligations en matière de droit à congés payés, le salarié a saisi le conseil de prud'hommes de Béziers qui, par jugement en date du 28 février 2024, l'a débouté de ses demandes et a condamné la société [1] à lui payer la somme de 250€ à titre de dommages et intérêts pour résistance abusive. Le 12 avril 2024, la société [1] a interjeté appel.

[B] [C] a été engagé le 2 novembre 2004 par la société [2] [3], aux droits de laquelle vient la société [1]. Le 13 octobre 2022, estimant que son employeur n'avait pas entièrement exécuté ses obligations en matière de droit à congés payés, le salarié a saisi le conseil de prud'hommes de Béziers qui, par jugement en date du 28 février 2024, l'a débouté de ses demandes et a condamné la société [1] à lui payer la somme de 250€ à titre de dommages et intérêts pour résistance abusive. Le 9 avril 2024, [B] [C] a interjeté appel. Le 10 avril 2024, la société [1] a interjeté appel. Les procédures ont ensuite été jointes.

[Y] [Q] a été engagé le 19 janvier 1999 par la société [1]. Le 13 octobre 2022, estimant que l'employeur n'avait pas entièrement exécuté ses obligations en matière de droit à congés payés, le salarié a saisi le conseil de prud'hommes de Béziers qui, par jugement en date du 28 février 2024, l'a débouté de ses demandes et a condamné la société [1] à lui payer la somme de 250€ à titre de dommages et intérêts pour résistance abusive. Le 12 avril 2024, la société [1] a interjeté appel. Dans ses dernières conclusions notifiées et enregistrées au greffe le 5 mai 2026, [Y] [Q] demande d'infirmer le jugement et de lui allouer : - la somme de 7 010€ à titre de rappel de salaire; - la somme de 2 500€ à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité ;

[I] [J] a été engagé le 1er août 2017 par la société [1]. Le 13 octobre 2022, estimant que son employeur n'avait pas entièrement exécuté ses obligations en matière de droit à congés payés, le salarié a saisi le conseil de prud'hommes de Béziers qui, par jugement en date du 28 février 2024, l'a débouté de ses demandes et a condamné la société [1] à lui payer la somme de 250€ à titre de dommages et intérêts pour résistance abusive. Le 9 avril 2024, [I] [J] a interjeté appel. Le 10 avril 2024, la société [1] a interjeté appel. Les procédures ont ensuite été jointes. Dans ses dernières conclusions notifiées et enregistrées au greffe le 5 mai 2026, [I] [J] demande d'infirmer le jugement et de lui allouer : - la somme de 1952,70€ à titre de rappel de salaire ou, subsidiairement, celle de 1106,53€ ;