Cour d'appel de Montpellier · 16 septembre 2026

COUR D'APPEL DE MONTPELLIER

2e chambre sociale

ARRET DU 16 SEPTEMBRE 2026

Numéro d'inscription au répertoire général :

N° RG 23/03526 - N° Portalis DBVK-V-B7H-P4LS

Décision déférée à la Cour :

Jugement du 29 JUIN 2023

CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE PERPIGNAN

N° RG F 21/00292

APPELANT :

Monsieur [P] [E]

né le 28 Juin 1960 à [Localité 1]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représenté par Me Sylvain DONNEVE de la SELARL DONNEVE - GIL - COLOMER AVOCATS, avocat au barreau de PYRENEES-ORIENTALES

INTIMEE :

S.A.S. [1] Prise en la personne de son représentant légal domicilié ès qualité au dit siège social

[Adresse 2]

[Adresse 3]

[Localité 3]

Représentée par Me Jacques henri AUCHE de la SELAS SELAS AUCHE & ASSOCIES, avocat au barreau de MONTPELLIER

Ordonnance de clôture du 26 Janvier 2026

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 12 Mai 2026,en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Mme Véronique DUCHARNE, Conseillère, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

MonsieurThomas LE MONNYER, Président de chambre

Madame Véronique DUCHARNE, Conseillère

Madame Magali VENET, Conseillère

Greffier lors des débats : Madame Bakhta NOUREDDINE

ARRET :

- Contradictoire;

- prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile ;

- signé par Monsieur. Thomas LE MONNYER, Président de chambre, et par Madame Bakhta NOUREDDINE, greffière .

*

* *

EXPOSÉ DU LITIGE

Par contrat de travail à durée indéterminée du 1er juin 2005, M. [P] [E] a été engagé à temps complet (39 heures par semaine) en qualité de cadre commercial moyennant une rémunération mensuelle de 2'750 euros, par la société [1].

A compter du 29 janvier 2019, le salarié a été placé en arrêt de travail pour maladie. Il ne devait pas reprendre son poste.

Par requête du 22 novembre 2019, le salarié a saisi le conseil de prud'hommes de Perpignan de demandes liées à l'exécution du contrat de travail et, par jugement du 16 septembre 2021, la juridiction prud'homale a notamment fait droit à la demande de condamnation au paiement de primes de campagne pour les années 2018 à 2020 à hauteur de 17'212 euros.

Le 1er juillet 2020, le salarié a été reconnu en invalidité de catégorie 2.

Par avis du 8 juillet 2020, le médecin du travail a déclaré le salarié inapte à tous les postes dans l'entreprise, précisant que le salarié pouvait faire du télétravail à raison de 15 heures par semaine.

Par lettre du 5 août 2020, l'employeur a indiqué au salarié qu'aucun poste disponible correspondant aux préconisations médicales ne pouvait lui être proposé aux fins de reclassement.

Après convocation à entretien préalable par lettre du 6 août 2020, fixé au 17 août suivant, l'employeur a notifié au salarié son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Par requête enregistrée le 23 juin 2021, faisant valoir que son licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse, le salarié a de nouveau saisi le conseil de prud'hommes de Perpignan.

Par jugement du 29 juin 2023, le conseil de prud'hommes a'débouté M. [E] de sa demande de requalification du licenciement pour inaptitude en licenciement sans cause réelle et sérieuse et des demandes indemnitaires afférentes, débouté les parties de leurs demandes au titre de l'article 700 du code de procédure civile, débouté les parties de toutes leurs autres demandes et condamné M. [E] aux entiers dépens.

Par déclaration électronique enregistrée le 7 juillet 2023, M. [E] a régulièrement interjeté appel de ce jugement.

Aux termes de ses dernières conclusions déposées par voie électronique le 20 mars 2024, M. [P] [E] demande à la cour de':

Réformer le jugement en ce qu'il l'a débouté de sa demande de requalification du licenciement pour inaptitude en licenciement sans cause réelle et sérieuse et de toutes ses demandes indemnitaires afférentes, de sa demande formée au titre de l'article 700 du code de procédure civile et en ce qu'il l'a condamné aux dépens de l'instance';

Juger que son licenciement pour inaptitude est sans cause réelle et sérieuse ;

Condamner la société [1] à lui verser les sommes suivantes':

- 64 468,69 euros à titre d'indemnité pour licenciement abusif,

- 6 322,03 euros au titre du montant restant dû pour l'indemnité de licenciement,

- 16 675,89 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis,

- 1 667,59 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis,

- 416,89 euros au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés restant due;

Condamner la société [1] à lui remettre ses documents de fin de contrat rectifiés, sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter de la signification de l'arrêt à intervenir, avec les mentions suivantes :

S'agissant de l'attestation Pôle Emploi, l'employeur devra remettre ce document avec rectification au niveau des dates des primes et des indemnités de périodicité différentes, outre rectification de la date de délivrance de ce document et indication du bon signataire;

S'agissant du reçu pour solde de tout compte, il devra être rectifié avec mention de la bonne date de délivrance, signature de l'employeur à l'emplacement de la signature employeur (le salarié n'a jamais signé aucun solde de tout compte), intégration du rappel dû au titre de l'indemnité de licenciement;

Bulletins de salaires concernés rectifiés, avec notamment intégration du rappel dû au titre de l'indemnité de licenciement ;

Ordonner l'exécution provisoire de la décision à intervenir ;

Condamner la société [1] à lui verser la somme de 5'000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi que les entiers dépens de première instance et d'appel.

Aux termes de ses dernières conclusions déposées par voie électronique le 21 novembre 2023, la société [2] demande à la cour de'confirmer le jugement, de débouter M. [P] [E] de l'ensemble de ses demandes et, reconventionnellement, de condamner ce dernier à lui payer la somme de 5'000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens.

Pour l'exposé des prétentions et des moyens des parties, il est renvoyé, conformément à l'article 455 du code de procédure civile, à leurs conclusions ci-dessus mentionnées et datées.

La procédure a été clôturée par ordonnance du 26 janvier 2026 et fixée à l'audience du 12 mai 2026.

MOTIFS

Sur les motifs de la lettre de licenciement.

En application de l'article L.1232-6 du code du travail, lorsque l'employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception et cette lettre comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur.

L'article L.1235-2 du même code précise notamment que les motifs énoncés dans la lettre de licenciement prévue aux articles L. 1232-6, L. 1233-16 et L. 1233-42 peuvent, après la notification de celle-ci, être précisés par l'employeur, soit à son initiative soit à la demande du salarié, dans des délais et conditions fixés par décret en Conseil d'Etat.

La lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l'employeur, fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs de licenciement.

A défaut pour le salarié d'avoir formé auprès de l'employeur une demande en application de l'alinéa premier, l'irrégularité que constitue une insuffisance de motivation de la lettre de licenciement ne prive pas, à elle seule, le licenciement de cause réelle et sérieuse et ouvre droit à une indemnité qui ne peut excéder un mois de salaire.

En l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement, le préjudice résultant du vice de motivation de la lettre de rupture est réparé par l'indemnité allouée conformément aux dispositions de l'article L. 1235-3.

En l'espèce, le salarié fait valoir que la lettre de licenciement n'est pas suffisamment motivée en ce qu'elle ne contient pas le motif précis de licenciement et en ce qu'elle fait seulement référence à la lettre du 5 août 2020 relative à l'absence de possibilité de reclassement. Il en déduit que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

L'employeur rétorque avoir suffisamment motivé la lettre de licenciement.

Contrairement à ce que soutient le salarié - qui n'a fait aucune demande de précision des motifs du licenciement -, en faisant clairement référence à l'avis d'inaptitude délivré par le médecin du travail et en indiquant l'impossibilité de reclassement, l'employeur a suffisamment motivé la lettre de licenciement.

Sur l'obligation de reclassement.

L'article L 1226-2 du code du travail dispose que lorsque le salarié victime d'une maladie ou d'un accident non professionnel est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l'article L. 4624-4, à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l'entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Pour l'application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle dans les conditions définies à l'article L. 233-1, aux I et II de l'article L. 233-3 et à l'article L. 233-16 du code de commerce.

Cette proposition prend en compte, après avis du comité social et économique lorsqu'il existe, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur les capacités du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d'une formation le préparant à occuper un poste adapté.

L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.

L'article L1226-2-1 du même code prévoit que lorsqu'il est impossible à l'employeur de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s'opposent à son reclassement.

L'employeur ne peut rompre le contrat de travail que s'il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l'article L. 1226-2, soit du refus par le salarié de l'emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l'avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

L'obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l'employeur a proposé un emploi, dans les conditions prévues à l'article L. 1226-2, en prenant en compte l'avis et les indications du médecin du travail.

En l'espèce, le salarié expose en substance que l'employeur a manqué à son obligation de reclassement en ce qu'il ne justifie pas que les préconisations du médecin du travail ne pouvaient pas être mises en 'uvre. Les parties sont en effet en désaccord sur le fait que le télétravail et le temps partiel étaient ou non susceptibles d'être mis en place.

Le salarié ajoute qu'il aurait pu être reclassé sur un poste administratif'; l'employeur rétorque qu'aucun poste administratif n'était vacant, que le salarié n'avait pas les compétences pour ce type de poste et que le médecin du travail n'a pas préconisé un tel reclassement.

L'avis d'inaptitude précise que le salarié peut faire du télétravail à raison de 15 heures par semaine.

Certes, l'employeur fait état dans ses écritures de son incapacité à pouvoir organiser le travail du salarié à temps partiel et en télétravail, les fonctions de commercial impliquant notamment des déplacements chez les clients et un suivi régulier des dossiers, et affirme qu'il ne disposait d'aucun poste susceptible de permettre le reclassement du salarié conformément aux préconisations du médecin du travail. Il ajoute que le CSE a émis à un avis favorable au licenciement.

Il verse aux débats l'attestation régulière de M. [M], directeur commercial, lequel «'confirme que les cadres commerciaux de la société n'ont aucunement poursuivi leur activité en télétravail durant le confinement, en outre, même durant la période de confinement une réunion hebdomadaire en présentiel a été organisée pour faire le point des produits de façon à péréniser le contact avec l'équipe commerciale'».

Ce même témoin a été amené à préciser, à la demande du conseil du salarié : «'(') une partie des commerciaux a effectué du télétravail durant la première période du confinement du printemps 2020 mais ils ne l'ont pas poursuivie comme je l'avais indiqué sur mon précédent courrier. Cette méthode de travail ne correspondait pas à notre système de fonctionnement et nécessitait une réorganisation'».

L'employeur verse également aux débats l'extrait du registre des délégués du personnel mentionnant que, lors de la réunion du 4 août 2020, «'après discussions et toutes les explications données, le membre du CSE décide qu'il n'est pas possible de proposer un reclassement'» au salarié.

Il résulte de ces éléments qu'au vu du témoignage du directeur commercial complété par sa lettre du 7 janvier 2021, le télétravail n'a été mis en 'uvre au sein de l'entreprise pour les commerciaux qu'au moment du premier confinement 2020 lié à la pandémie de covid-19.

Mais l'employeur ne produit aucun autre justificatif objectif susceptible de prouver qu'aucun poste ne pouvait être aménagé en télétravail et à temps partiel à hauteur de 15 heures par semaine, ou qu'aucun autre poste n'était disponible au sein de l'entreprise, l'avis du CSE étant insuffisant à cet égard, d'autant que les éléments exposés lors de cette réunion ne sont pas connus.

Faute pour l'employeur d'établir l'impossibilité de reclasser le salarié, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Le jugement sera infirmé en ce qu'il a dit le licenciement fondé et en ce qu'il a débouté le salarié de sa demande.

Sur les conséquences pécuniaires de la rupture.

A titre liminaire, il convient de relever que si le contrat de travail fait référence à la convention collective nationale des entreprises d'expédition et d'exportation de fruits et légumes, les parties s'accordent pour invoquer les stipulations de la «'convention collective nationale du commerce de gros'», mention figurant sur les bulletins de salaire, en sorte que les stipulations de la convention collective du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire seront appliquées.

Le reliquat au titre de l'indemnité de licenciement.

Le salarié fait valoir que, contrairement aux calculs de l'employeur, les périodes d'arrêt de travail pour maladie ne doivent pas être déduites pour calculer son ancienneté, les primes obtenues lors de la première procédure prud'homale doivent être prises en compte pour le calcul du salaire de référence, que seule la période antérieure à l'arrêt de travail doit être prise en compte et qu'un reliquat lui est dû au titre de l'indemnité de licenciement.

L'employeur indique en substance que les périodes d'arrêt de travail pour maladie non professionnelle doivent être déduites et que le montant versé au titre de l'indemnité de licenciement est supérieur à celui qui était dû en sorte que le salarié a été rempli de ses droits.

En premier lieu, l'article L.1234-11 du code du travail, dans sa rédaction en vigueur jusqu'au 24 décembre 2025, prévoit que les circonstances entraînant la suspension du contrat de travail, en vertu soit de dispositions légales, soit d'une convention ou d'un accord collectif de travail, soit de stipulations contractuelles, soit d'usages, ne rompent pas l'ancienneté du salarié appréciée pour la détermination du droit à l'indemnité de licenciement. Toutefois, la période de suspension n'entre pas en compte pour la détermination de la durée d'ancienneté exigée pour bénéficier de ces dispositions.

Aucune stipulation contraire ne figure dans la convention collective applicable.

Dès lors, en l'absence de dispositions conventionnelles prévoyant que les absences pour maladie sont prises en compte dans le calcul de l'ancienneté propre à déterminer le montant de l'indemnité conventionnelle de licenciement, ces périodes d'absence doivent être déduites pour calculer l'ancienneté du salarié.

L'ancienneté s'établit à 153,91 mois après déduction de l'arrêt de travail pour maladie de droit commun à compter du 29 janvier 2019, soit 12 ans et 10 mois.

En deuxième lieu, les salaires pris en compte pour le calcul de l'indemnité de licenciement sont ceux qui étaient antérieurs à la période d'arrêt de travail survenue le 29 janvier 2019, auxquels il y a lieu d'intégrer les primes allouées de manière définitive par le jugement du conseil de prud'hommes de Perpignan du 16 septembre 2021, au titre de l'année 2018 pour un montant total de 4'243,15 euros, soit au total la somme de 66'703,66 euros brut du 1er février 2018 au 31 janvier 2019, soit 5'558,63 euros brut par mois.

En troisième lieu, l'article 7 stipule que pour les cadres ayant plus de cinq ans d'ancienneté au moment du licenciement, calculée à compter de la date d'entrée dans l'entreprise, l'indemnité conventionnelle se calcule comme suit':

' 3/10e de mois par année de présence, pour la tranche jusqu'à 10 ans ;

' 4/10e de mois par année de présence, pour la tranche de 10 à 20 ans ;

' 5/10e de mois par année de présence, pour la tranche au-delà de 20 ans.

Le montant de l'indemnité ne peut dépasser un maximum de 12 mois.

Toutefois, les salariés licenciés après 40 ans de présence percevront, en plus de l'indemnité plafonnée à 12 mois, une indemnité égale à 1/3 de mois par année supplémentaire de présence supérieure à 40 ans.

Le cadre licencié pour motif économique âgé d'au moins 50 ans, aura droit à l'indemnité légale de licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse, à une majoration de 20 % de l'indemnité qui lui est due en application des dispositions ci-dessus.

Ne peut prétendre à cette majoration :

' le salarié acceptant un reclassement avec l'aide de son employeur;

' le salarié qui peut bénéficier de l'allocation de chômage jusqu'à l'âge où il pourra bénéficier d'une retraite au taux plein ;

' le salarié qui a la possibilité de bénéficier d'une préretraite ;

' le salarié qui peut faire liquider sans abattement d'âge une pension de retraite.

En cas d'année incomplète, l'indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets.

En l'espèce, en vertu de ces stipulations conventionnelles le salarié aurait dû percevoir 21'122,79 euros. Même majorée de 20 %, soit 25'347,34 euros, la somme due est inférieure à la somme perçue à hauteur de 28'977,49 euros. Le salarié a été par conséquent rempli de ses droits.

La demande de condamnation de l'employeur au paiement d'un reliquat de 6'322,03 euros doit être rejetée.

Le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté le salarié de ce chef.

L'indemnité compensatrice de préavis et son accessoire.

Le salarié réclame le paiement d'un préavis de trois mois ainsi que le prévoit la convention collective applicable et il est constant qu'aucune somme ne lui a été versée à ce titre.

L'employeur sera dès lors condamné à lui payer la somme de 16'675,89 euros brut outre l'indemnité compensatrice de congés payés y afférent correspondant à 10 % de cette somme, soit 1'667,59 euros brut.

Le jugement sera infirmé en ce qu'il a débouté le salarié de ses demandes.

L'indemnité compensatrice de congés payés.

Le salarié fait valoir qu'il a acquis 1,5 jours de congé du 8 au 20 août 2020, correspondant à la période à partir de laquelle la société devait reprendre le paiement des salaires jusqu'à la rupture, et que la somme due s'élève à 416,89 euros.

Cette demande n'est pas spécialement discutée.

Il ressort en effet du reçu pour solde de tout compte que cette somme, due, n'a pas été payée. Il sera fait droit à la demande et le jugement sera infirmé en ce qu'il a débouté le salarié.

L'indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse.

L'article L 1235-3 du code du travail, dans sa rédaction en vigueur à compter du 1er avril 2018, prévoit que l'indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse d'un salarié totalisant 15 années d'ancienneté dans une entreprise employant habituellement au moins onze salariés, doit être comprise entre 3 et 13 mois de salaire brut.

Compte tenu de l'âge du salarié (né le 28/06/1960, il était âgé de 60 ans au jour du licenciement), de son ancienneté à la date du licenciement (plus de 15 ans), du nombre de salariés habituellement employés (au moins 11 salariés), de sa rémunération mensuelle brut (5'558,63) mais de l'absence de tout justificatif relatif à sa situation actuelle, il convient de fixer à la somme de 20 000 euros les dommages et intérêts au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur les demandes accessoires.

L'employeur devra délivrer au salarié les documents de fin de contrat rectifiés conformément aux dispositions du présent arrêt, sans pour autant qu'il soit besoin de prononcer une astreinte. En effet, pour solliciter le prononcé d'une astreinte, le salarié fait état de difficultés d'exécution du premier jugement devenu définitif, ce que conteste l'employeur qui produit des éléments montrant qu'il a répondu au questionnement du salarié.

Il sera tenu aux dépens de première instance et d'appel.

Il est équitable de condamner l'employeur à payer au salarié la somme de 2'500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais irrépétibles non compris dans les dépens, exposés en première instance et en cause d'appel.

L'employeur devra rembourser à [3] les allocations chômage versées au salarié dans la limite de trois mois.

PAR CES MOTIFS :

La Cour, après en avoir délibéré, par arrêt mis à disposition au greffe ;

Confirme le jugement du 29 juin 2023 du conseil de prud'hommes de Perpignan en ce qu'il a débouté M. [P] [E] de sa demande au titre du reliquat de l'indemnité de licenciement';

L'infirme pour le surplus';

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés,

Dit que le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement de M. [P] [E] est sans cause réelle et sérieuse';

Condamne la société [1] à payer à M. [P] [E] les sommes suivantes':

- 16'675,89 euros brut au titre de l'indemnité compensatrice de préavis,

- 1'667,59 euros brut au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés y afférents,

- 416,89 euros brut au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés,

- 20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse';

Condamne la société [1] à délivrer à M. [P] [E] une attestation destinée à [3], un reçu pour solde de tout compte et les bulletins de salaire, rectifiés conformément aux dispositions du présent arrêt et comportant la signature de l'employeur ainsi que la date de délivrance';

Rejette la demande d'astreinte';

Condamne la société [1] aux dépens de première instance';

Y ajoutant,

Condamne la société [1] à payer à M. [P] [E] la somme de 2'500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles non compris dans les dépens exposés en première instance et en cause d'appel';

Ordonne le remboursement par la société [1] à [3] des indemnités de chômage payées à M. [E] dans la limite de trois mois et dit que conformément aux dispositions des articles L 1235-4 et R 1235-2 du code du travail, une copie du présent arrêt sera adressée par le greffe à l'organisme [3] du lieu où demeure le salarié';

Condamne la société [1] aux entiers dépens de l'instance'd'appel ;

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT