Cour d'appel de Paris — Pôle 6 - Chambre 6

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 6

ARRET DU 16 SEPTEMBRE 2026

(N°2026/ 205 , 9 pages)

Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 22/06780 - N° Portalis 35L7-V-B7G-CGCS7

Décision déférée à la Cour : Jugement du 27 Mai 2022 -Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de BOBIGNY - RG n° 20/03403

APPELANTE

Madame [P] [G]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par Me Florian SELLIER, avocat au barreau de PARIS

INTIMEE

S.A.S. LA VOIX DU CLIENT Prise en la personne de son représentant légal.

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par Me Bruno SERIZAY, avocat au barreau de PARIS, toque : K0020

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 15 Juin 2026, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Monsieur Stéphane THERME, Conseiller, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Monsieur Didier LE CORRE, Président de chambre et de la formation

Madame Christine DA LUZ, Présidente de chambre

Monsieur Stéphane THERME, Conseiller

Greffier, lors des débats : Mme Gisèle MBOLLO

ARRET :

- Contradictoire

- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

- signé par Monsieur Didier LE CORRE, Président de chambre et par Madame Gisèle MBOLLO, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Exposé du litige

La société [1], ci-après la société [2], a engagé Mme [G] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 17 juillet 2017 en qualité de chargée d'études sénior, statut cadre.

En juillet 2018, Mme [G] a annoncé sa grossesse à son employeur. Mme [G] a par la suite été en congé-maternité, qui a pris fin le 14 mai 2019.

Mme [G] a de nouveau été placée en arrêt de travcail du 19 juillet au 2 septembre 2019, puis du 7 au 18 septembre suivant.

La société [2] occupait à titre habituel au moins onze salariés.

Par lettre du 23 septembre 2019, Mme [G] a été convoquée à un entretien préalable à un licenciement fixé au 1er octobre suivant.

Mme [G] a été licenciée pour insuffisance professionnelle par lettre du 13 novembre 2019.

La lettre de licenciement indique :

'A la suite de notre entretien du mardi 1er octobre dernier qui s'est déroulé en présence de Monsieur [W], Conseiller du salarié, je vous indique que j'ai décisé de vous licencier pour motif d'insuffisance professionnelle.

Je souhaite tout d'abord préciser ici, comme je l'ai fait coralement en ouverture de notre entretien du 1er octobre, que ce re,dez-vous constituait nien un entretien préalable de licenciement, conformément à ce qui avait été annoncé dans la convocation qui vous a été remise en main propre le 23 septembre 2019.

Lors de cet entretien, je vous ai présenté les trois principaux motifs qui me conduisaient à envisager cette mesure de licenciement.

1. Pilotage insuffisant des études qui vous sont confiées

Votre poste implique la prise en charge de différentes études en parallèle ainsi que la maîtrise des process et délais de réalisation. Or, vous n'assumez pas ces responsabilités de façon autonome et ne faites pas preuve de la proactivité indispensable. Vos supérieures hiérarchiques, les Directrices d'Etudes, doivent régulièrement vous relancer pour s'assurer que vous avez bien tenu vos cilents informés du déroulement des opérations qui vous sont confiées ([3] et [4] pour des exemples récents). Il s'en suit une perte de confiance de leur part dans votre capacité à gérer vos opérations de façon autonome.

2. Valeur ajoutée d'analyse insuffisante

La valeur ajoutée d'analyse est une attente importante de nos clients ; elle s'exprime notamment parl a nécessité de renouveler les approches et d'innover sur des études récurrentes, ainsi que par une prise de recule pour commenter les résultats et émettre des recommandations. Votre niveau de Chargée d'Etudes Senior vous conduit à encadrer le travail préparatoire effectué par les Chargés d'Etudes moins expérimentés, ainsi qu'à apporter votre touche personnelle. Or, dans différentes circonstances récentes, vous avez reproduit des comporrtements déjà observés auparavant : briefing insuffisamment approfondi du chargé d'études placé sous votre responsabilité (Mor Gueye pour BCPE), niveau d'exigence insuffisant concernant des travaux effectués par [M] [Y] [B] ou bien pire encore absence de prise de recul et d'apport personnel sur une étude en reconduction (MNT). Vous ne faites en outre pas preuve de suffisamment de curiosité et de pertinence dans l'analyse des résultats (exploitation nettement insuffisante des différents tris et typologies disponibles pour MNT par exemple).

Ces carences contraignent les Directrices d'Etudes à apporter elles-mêmes et dans l'urgence la valeur ajoutée attendue par le client. Cela représente pour elles cun surcroit de travail, souvent à des horaires anormaux (en soirée lorsque les délais sont courts). Et cela fait courir à l'entreprise un fort risque d'insatisfaction clients dans le cas où vos responsables n'auraient pas le temps matériel de compléter les analyses.

3. Relations client sans projection de compétence

Dans le carde de votre poste, vous êtes la principale interlocutrice du client, celle qui porte l'image de l'entreprise et qui doit donc affirmer ses compétences et adopter une attitude de conseil. Or, votre posture manquant d'assurance et sur l

a défensive est à l'inverse de ce qui ets attendu. Deux exemples significatifs à cet égard. Le premier purement relationnel : l'entreprise a connu un incident informatique majeur en juin dernier. Face à une question posée par un client, vous avez manqué de discernement en donnant une réponse par écrit, immédiate et sans concertation préalable avec vos supérieurs (alors qu'il n'y avait aucune urgence) et en utilisant des expressions anxiogènes. Cette réponse inappropriée a suscité une inquiétude inutile et conduit notre interlocutrice à demander des explications complémentaires détaillés et écrites, céquence inutile dans la mesure où les données de ce client n'ont pas été mises en danger. Seconde illustration, plus générale et portant sur les présentations orales. La présentation orale, dernier acte d'une étude est un temps fort de notre métier et une compétence essentielel pour un Chargé d'Etudes Senior. Or, vous ne maîtrisez pas cet exercice : vous gérez mal votre stress, votre ton est monocorde et la conviction nécessaires pour exposer nos méthodes (exemple du tetra class, outil fondamental dans nos activités que vous peinez à expliquer de façon claire).

En complément à ces explications, j'a irappelé lors de notre entretien que vous occupez un poste de Chargée d'Etudes Senior dont la fiche de poste est très claire concernant, notamment, ces trois aspects :

-Anticipe, organise et planifie son propre travail

- Evalue et gère les priorités et les urgences, déclenche une alarme si nécessaire (planning et budget)

- Analye avec curiosité et retranscrit clairement les résultats (fond et forme) avec le soutien du DE

- Assume la responsabilité des études et la relation client en binôme avec le DE

- Crée et développe un rapport de confiance avec ses clients

- Effectue des présentations orales séduisantes devant le client

L'écart entre la fiche de poste et les éléments rappelés auparavant est manifeste : vous manquez d'autonomie, d'où un manque de confiance et la nécessité d'un micro-management permanent de la part de vos supérieures.

A la suite de cet exposé, un échange a eu lieu ; il a porté sur cles éléments principaux suivants.

Dans un premier temps, vous vous êtes exprimée et avez en substance répondu que :

- vous êtes surprise par ces reproches qui ne vous auraient pas été clairement exposés par les Directrices d'Etudes

- vous avez dû affronter une grosse charge de travail et que vous avez fait de votre mieux poru faire face

- le bilan devrait être plus nuancé dans la mesure où une Directrice d'Etudes a reconnu la qualité de vos analyses sur une étude cet été (EQIOM)

- la présentation orale est un exercice qui ne vous plaît pas, mais qui fait partie du métier et pour lequel vous vous appliquez à faire des efforts.

Monsieur [W], votre conseil, a ajouté que ce licenciement lui parait violent dans la mesure où il considère qu'il n'y a pas, parmi les motifs invoqués, de 'faute impardonnable'. Par aillsurs, il s'est interrogé sur la question d'un éventuel lien entre le licenciement envisagé et votre congé maternité qui a pris fin au printemps dernier.

J'ai répondu à ces objections que :

- des points réguliers avec les Directrices d'Etudes ont bien eu lieu (avril 2018, mai 2019 et septembre 2019), au corus desquels des éléments positifs et négatifs ont été exposés ; on ne manage pas par la menace et il est naturel de reconnaître ce qui va bien, tout en soulignant ce qui est insufisant

- la chareg de travail est effectivement significative mais n'est pas anormale et reste inférieure à celel de l'autre Chargée d'Etudes Senior qui l'assume parfaitement

- le fait qye l'analyse [5] ait été jugée satisfaisante n'annule pas les remarques sur les autres rapports ; il ne vous est pas reproché d'être absolument et complètement incompétente, mas de fournier un travail insuffisant au regard du niveau de votre poste (missions et salaires)

- nous sommes d'accord sur le constat concernant les présentations orales ; j'en tire personnellement la conclusion qu'il s'agit d'un handicap décisif pour occuper un poste senior

- je reconnais bien volontiers que vous n'avez pas commis de 'faute' a usens juridique du terme ; pour moi, les carences exposées lors de cet entretien sont incompatibles avec l'exercice normal du métier de Chargé d'Etudes Senior et sont constitutives d'une insuffisance professionnelle

- je dirige depuis plus de 35 ans cette entreprise et les effectifs sont depuis toujours très majoritairement composés de femmes entre 25 et 45 ans. Je n'ai pas fait le compte des enfants nés durant cette période, mais plusieurs collaboratrices, présentes dans l'entreprise pour certaines depuis 20 ans, ont déjà eu de 1 à 3 enfants. J'ai toujours considéré un congé de maternité comme un bonne et belle nouvelle et je récuse très fermement toute allusion à une position contraire de l'entreprise à ce sujet.

En définitive, cet échange n'a pas apporté d'élément susceptible de modifier mon appréciation : j'estime aujourd'hui que votre travail ne correspond pas au niveau attendu tel qu'il est décrit dans votre fiche de poste.

En consésquence, je vous signifie votre licenciement poru insuffisance professionnelle.'

Par courrier du 3 mars 2020, Mme [G] a contesté son licenciement.

Le 3 novembre 2020, Mme [G] a saisi le conseil de prud'hommes de Bobigny pour contester son licenciement et former des demandes de rappels de salaires et de dommages-intérêts.

Par jugement du 27 mai 2022, auquel la cour se réfère pour l'exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, le conseil de prud'hommes, statuant en formation de départage, a rendu la décision suivante :

'Déboute Madame [P] [G] de sa demande de nullité de licenciement;

Déboute en conséquence Madame [P] [G] de sa demande de dommages et intérêts pour discrimination liée à l'état de grossesse ;

Dit que le licenciement de Madame [P] [G] pour insuffisance professionnelle est justifié ;

Déboute en conséquence Madame [P] [G] de sa demande d'indemnité pour licenciement abusif ;

Condamne la société [1] au paiement de :

934,35 euros au titre de la prime vacances 2017 à 2019;

2.000 euros au titre des dommages et intérêts pour absence de représentation du personnel;

Déboute Madame [P] [G] de sa demande de dommages et intérêts pour absence de suivi médical ;

Condamne la société [1] au paiement de 1.500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la société [1] aux dépens.'

Mme [G] a relevé appel de ce jugement par déclaration transmise par voie électronique le 08 juillet 2022.

Par ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 30 janvier 2023, auxquelles la cour se réfère expressément pour l'exposé des moyens, Mme [G] demande à la cour de :

'INFIRMER la décision rendue par le Conseil de prud'hommes de Bobigny le 27 mai 2022 en ce que Madame [G] a été déboutée de ses demandes suivantes :

A titre principal :

Au titre de la nullité de la rupture du contrat de travail : 21.000 €

A titre subsidiaire :

Au titre de la rupture abusive du contrat de travail : 14.000 €

En tout état de cause :

Du fait de l'absence de représentation du personnel : 3.500 €

Jugeant à nouveau, CONDAMNER la société [1] à lui verser les sommes suivantes :

A titre principal :

Au titre de la nullité de la rupture du contrat de travail : 21.000 €

A titre subsidiaire :

Au titre de la rupture abusive du contrat de travail : 14.000 €

En tout état de cause :

Du fait de l'absence de représentation du personnel : 3.500 €

CONFIRMER la décision rendue par le Conseil de prud'hommes de Bobigny le 27 mai 2022 en ce que la société [1] a été condamnée à verser à Madame [G] la somme de 2.000 € à titre de dommages et intérêts pour absence de représentation du personnel, et la somme de 934,35 € au titre de la prime de vacances ;

CONDAMNER la société [1] à lui verser la somme de 2.000 € en application de l'article 700 du Code de procédure civile ;

CONDAMNER la société aux entiers dépens.

Par ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 13 juin 2023, auxquelles la cour se réfère expressément pour l'exposé des moyens, la société [2] demande à la cour de :

'CONFIRMER le jugement attaqué en ce qu'il a :

DEBOUTE Madame [G] de sa demande de nullité du licenciement ; DEBOUTE en conséquence Madame [G] de sa demande de dommages intérêts pour discrimination liée à l'état de grossesse ; DIT que le licenciement de Madame [G] pour insuffisance professionnelle est justifié ; DEBOUTE en conséquence Madame [G] de sa demande d'indemnité pour licenciement abusif ; DEBOUTE Madame [G] de sa demande de dommages-intérêts pour absence de suivi médical.

REFORMER le jugement attaqué en ce qu'il a :

CONDAMNE la société [1] au paiement de la somme de :

. 2.000 euros au titre de dommages-intérêts pour absence de représentation du personnel; . 1.500 euros sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile ;

CONDAMNE la société [1] aux dépens.

CONDAMNER Madame [G] à verser à la société [2] la somme de 3.000 € au titre

de l'article 700 du CPC'.

L'ordonnance de clôture a été rendue le 14 avril 2026.

Motifs

Sur la discrimination

L'article L1132-1 du code du travail dispose que ' Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié, ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L 3221-3 des mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap.'

L'article L. 1134-1 du code du travail dispose que 'Lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à l'emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en tant que de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.'

L'article L. 1132-4 du code du travail dispose que 'Toute disposition ou tout acte pris à l'égard d'un salarié en méconnaissance des dispositions du présent chapitre est nul.'

Mme [G] fait valoir qu'elle a fait l'objet d'une discrimination en raison de sa grossesse, exposant que l'élément déclencheur est sa grossesse et son absence lors de son congé maternité. Elle indique qu'à son retour de congé maternité la situation s'est dégradée, qu'elle a connu une surcharge de travail importante, la conduisant à un arrêt de travail, puis qu'à son retour ses plannings étaient vides. Elle ajoute que jusqu'alors l'appréciation de ses compétences était positive.

La surcharge de travail n'est pas établie par les documents produits. L'attestation du médecin-traitant de Mme [G], établie le 24 juin 2021, indique 'avoir reçu plusieurs fois en consultation Mme [G] en 2019, dans un état d'épuisement professionnel, ayant mené à plusieurs arrêts de travail' démontre la réalité des arrêts de travail dans une situation d'épuisement, mais pas une surcharge de travail de la salariée. Aucune alerte n'a été adressée par la salariée à ses supérieurs, contrairement à ce qu'elle a indiqué dans le cadre de ses échanges avec le responsable de la société.

Le planning produit par Mme [G], document sur plusieurs pages, comporte de nombreux onglets avec plusieurs colonnes d'activité. Il ne démontre pas une absence de tâches confiées à Mme [G] à compter du mois de septembre 2019.

Le conseiller du salarié qui assistait Mme [G] lors de l'entretien préalable a établi un compte-rendu, dans lequel il expose en liminaire les absences de la salariée : un retour de congé maternité le 14 mai 2019 ; des congés et RTT du 1er au 5 juillet ; un arrêt maladie du 19 juillet au 02 août 2019 ; des congés du 05 au 30 août 2019 ; un arrêt maladie du 07 au 18 septembre 2019. Ces périodes d'absence ne sont pas contestées par l'employeur.

Mme [G] produit le compte-rendu d'un point trimestriel qui s'est tenu le 04 septembre 2019, au cours duquel plusieurs remarques ont été formulées concernant sa qualité professionnelle, notamment qu'elle n'était 'actuellement pas au niveau d'attente d'un CE senior (c'est-à-dire d'un chef de projet).', qu'elle a contesté par mail quelques jours plus tard.

Mme [G] a été convoquée à un entretien préalable à un licenciement par courrier du 23 septembre 2019, son licenciement a été prononcé pour insuffisance professionnelle le 13 novembre 2019.

Les reproches n'ont été formulés à Mme [G] que plusieurs mois après la fin de son congé-maternité, sans faire aucune référence à celui-ci, ni à l'absence de la salariée pendant le congé maternité ou encore concernant les conséquences dans l'entreprise, que ce soit lors du point trimestriel, lors de l'entretien préalable ou dans la lettre de licenciement.

Les éléments de fait présentés par de Mme [G] ne laissent pas supposer l'existence d'une discrimination en raison de la grossesse de la salariée.

La discrimination de Mme [G] en raison de son état de grossesse n'est pas caractérisée. Mme [G] doit être déboutée de sa demande de nullité du licenciement, le jugement étant confirmé de ce chef.

Sur le licenciement

L'insuffisance professionnelle est caractérisée par l'inaptitude du salarié à exécuter son travail de manière satisfaisante. Elle ne résulte pas d'un comportement volontaire, mais révèle l'incapacité constante du salarié à assumer ses fonctions. Elle constitue une cause de licenciement et doit être caractérisée par des éléments réels et objectifs .

En application des articles L1232-1 et L 1235-1 du code du travail dans leur rédaction applicable à l'espèce, l'administration de la preuve du caractère réel et donc existant des faits reprochés et de leur importance suffisante pour nuire au bon fonctionnement de l'entreprise et justifier le licenciement du salarié, n'incombe pas spécialement à l'une ou l'autre des parties, le juge formant sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et, au besoin, après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

La lettre de licenciement indique le motif d'insuffisance professionnelle et précise plusieurs raisons pour lesquelles l'employeur considère que l'activité professionnelle de Mme [G] n'était pas satisfaisante.

Le contrat de travail indique un poste de 'chargée d'études senior... elle aura pour activité de participer à des interventions de nature diverse chez des clients de la société [2] ou au sein de la société [2]. Ses principales missions seront de :

- Assurer la production des études qui lui sont confiées selon le process prévu

- Garantir un excellent niveau de relation avec les clients et d'anticipation de leurs besoins.'

Une fiche de poste est versée aux débats par la société [2], dont il n'est pas démontré qu'elle a été soumise à Mme [G].

Un entretien professionnel s'est tenu le 24 janvier 2018. Le compte-rendu indique que Mme [G] était satisfaite dans l'ensemble, soulignant des axes de progression concernant l'encadrement d'un collaborateur, la gestion du stress, le traitement et l'évaluation de la planification. Les représentants de l'employeur ont indiqué à Mme [G] 'partagent le même constat. On est satisfaits de l'autonomie que tu as eue dès le départ, on sent qu'on peut te faire confiance, y compris dans la relation client et dans la fiabilité de ce que tu produis.' Sur les neuf rubriques aucune n'a été estimée au niveau insuffisant, quatre ont été renseignées comme 'perfectible' et cinq avec le niveau 'bon'.

Dans un mail du 24 janvier 2018 la coordinatrice Etudes et responsable qualité a indiqué aux responsables concernant Mme [G] 'Un tout petit réglage à faire avec [P] sur la partie planning/organisation', concernant l'estimation des temps, qu'elle accomplissait des 'tâches de CP' et non des tâches de CE. Il résulte des termes de ce message que le constat n'était pas inquiétant.

Un document intitulé 'suivi Objectifs Individuels' indique que des interrogations ont été exprimées à Mme [G] en avril 2018, concernant la planification et l'évaluation du temps, difficulté reconnue par celle-ci. En juillet 2018 des remarques ont également été faites concernant le suivi des études, la compréhension du process, une faible proactivité de sa part. En mai 2019 il est indiqué que Mme [G] doit se comporter plus comme 'CE' et non comme assistante.

Le point du 04 septembre 2019 expose une impression de 'bonne impulsion au démarrage en mai', puis que Mme [G] n'est pas au niveau d'attente d'un CE Senior, qu'elle donne l'impression de subir plus que de maîtriser ses études, une mauvaise gestion de celles-ci ainsi que de la communication avec les clients.

Ces éléments non signés par la salariée font état d'une attente plus importante de l'employeur, le constat étant ancien, mais le contenu de ces documents n'est pas corroboré par d'autres éléments. La société [2] ne produit pas de retour émanant des clients, ou de messages d'autres collaborateurs faisant état de difficultés rencontrées avec Mme [G].

Aucun autre compte-rendu d'une autre évaluation contradictoire de Mme [G] que celle du mois de janvier 2018 n'est produit.

Les dossiers et carences qui sont développés dans la lettre de licenciement ne sont pas étayés par des éléments versés aux débats.

L'insuffisance professionnelle de Mme [G] ne résulte pas des pièces produites par les parties.

Le licenciement de Mme [G] est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

L'ancienneté de Mme [G] était de deux années complètes. L'indemnité prévue par l'article L. 1235-3 du code du travail doit être comprise entre trois mois et trois mois et demi. Le salaire de Mme [G] étant de 3 500 euros, la société [2] doit être condamnée à payer à Mme [G] la somme de 11 000 euros au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement est infirmé de ces chefs.

En application des dispositions de l'article L.1235-4 du code du travail la société [2] doit être condamnée à rembourser à [6] les indemnités de chômage payées entre le jour du licenciement et le jugement, dans la limite de six mois. Il est ajouté au jugement.

Sur l'absence de représentants du personnel

L'absence de représentants du personnel au sein de la société [2] n'est pas discutée, l'intimée faisant valoir qu'aucun préjudice n'est démonté par Mme [G].

L'employeur qui n'a pas accompli les diligences nécessaires à la mise en place d'institutions représentatives du personnel commet une faute qui cause un préjudice aux salariés, privés d'une possibilité de représentation et de défense de leurs intérêts.

Aux termes de la déclaration d'appel, Mme [G] n'a pas formé appel du chef de jugement qui lui a alloué la somme de 2 000 euros à titre de dommages-intérêts pour l'absence de représentation du personnel, outre que dans le dispositif de ses conclusions elle demande à la fois la somme de 3 500 euros à titre de dommages-intérêts et la confirmation de ce chef de jugement.

Le préjudice subi par Mme [G] doit être réparé par la condamnation de la société [2] à lui payer la somme de 2 000 euros à titre de dommages-intérêts, le jugement étant confirmé de ce chef.

Sur l'absence de suivi médical

Par application de l'article 954 du code de procédure civile, la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif des conclusions.

Mme [G] ne formulant pas de demande au titre de l'absence de suivi médical dans le dispositif de ses conclusions, la cour ne statue pas sur ce chef, développé dans la partie discussion de ces mêmes conclusions.

La demande de confirmation formulée par l'intimée est sans objet.

Sur la prime vacances

La société [2] n'a pas demandé l'infirmation du jugement qui l'a condamnée à payer à Mme [G] la somme de 934,35 euros au titre de la prime de vacances.

La demande de confirmation de ce chef formée par Mme [G] est sans objet.

Sur les dépens et frais irrépétibles

La société [2] qui succombe au principal doit supporter les dépens et la charge de ses frais irrépétibles et est condamnée à payer à Mme [G] la somme de 1 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Le jugement est confirmé sur les dépens et frais irrépétibles.

Par ces motifs,

La cour,

Confirme le jugement du conseil de prud'hommes, sauf en ce qu'il a jugé que le licenciement de Mme [G] était justifié et l'a déboutée de sa demande d'indemnité pour licenciement abusif,

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

Dit que le licenciement de Mme [G] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

Condamne la société [1] à payer à Mme [G] la somme de 11 000 euros au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Ordonne à la société [1] de rembourser à [6] les indemnités de chômage versées à Mme [G] , du jour de son licenciement au jour du prononcé du jugement dans la limite de six mois des indemnités versées,

Condamne la société [1] aux dépens d'appel,

Condamne la société [1] à payer à Mme [G] la somme de 1 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

Déboute la société [1] de sa demande au titre des frais irrépétibles.

La Greffière Le Président