Cour d'appel de Paris — Pôle 6 - Chambre 3

Copies exécutoires RÉPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 3

ARRÊT DU 16 SEPTEMBRE 2026

(n° , 17 pages)

Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 25/06164 - N° Portalis 35L7-V-B7J-CL643.

Décision déférée à la Cour : Jugement du 16 novembre 2017 rendu par le conseil de prud'hommes de PARIS infirmé en toutes ses dispositions par un arrêt de la cour d'appel de PARIS en date du 28 septembre 2023 cassé et annulé en toutes ses dispositions par un arrêt de la chambre sociale de la cour de cassation en date du 4 juin 2025.

DEMANDEUR A LA SAISINE SUR RENVOI APRES CASSATION

S.A.S.U. [1]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par Me Frédéric LALLEMENT, avocat au barreau de PARIS, toque : P0480, avocat postulant et par Me Elisa CACHEUX, avocat au barreau de PARIS, avocat postulant

DEFENDEURS A LA SAISINE SUR RENVOI APRES CASSATION

Madame [L] [Z]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par Me Rachel SPIRE, avocat au barreau de PARIS, toque : B0335

Syndicat CNT DES TRAVAILLEURS DE LA SANTÉ, DU SOCIAL ET DES COLLECTIVITÉS TERRITORIALES DE LA RÉGION PARISIENNE

[Adresse 3]

[Localité 3]

Représentée par Me Rachel SPIRE, avocat au barreau de PARIS, toque : B0335

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 8 juin 2026, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Fabienne ROUGE, Présidente de chambre, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Fabienne ROUGE, Présidente de chambre

Monsieur Christophe BACONNIER, Président de chambre

Madame Marie-Lisette SAUTRON, Présidente de chambre

Greffier lors des débats : Madame Charlotte SORET

ARRÊT :

- contradictoire,

- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile,

- signé par Fabienne ROUGE, Présidente de chambre, et par Anjelika PLAHOTNIK, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

RAPPEL DES FAITS ET PROCÉDURE

La halte-garderie située [Adresse 4] dans le [Localité 4], accueillant des enfants est gérée, sur délégation de la ville de [Localité 5], depuis le 1 août 2006 par la société [1].

Par contrat de travail du 16 février 2007, Mme [L] [Z] a été engagée par la société [1] en qualité d'éducatrice de jeunes enfants.

Le 1er mars 2010, une partie du personnel de la halte-garderie a fait grève pour dénoncer les changements d'horaires et obtenir de meilleures conditions de travail.

Par courrier du 2 mars 2010, la société [1] a mis à pied à titre conservatoire Mme [Z].

Par courrier du 3 mars 2010, la société [1] a convoqué Mme [Z] à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement fixé le 17 mars 2010.

Par courrier du 25 mars 2010, la société [1] a notifié à Mme [Z] son licenciement pour faute grave.

Contestant le bien-fondé du licenciement, Mme [Z] a, le 31 mars 2010, saisi le conseil de prud'hommes de Paris de demandes tendant finalement, après radiation et réinscription de l'affaire, à :

- faire fixer son salaire de référence à la somme de 2 048,27 euros ;

- faire condamner l'employeur à lui payer, avec intérêts à capitaliser, les sommes suivantes :

. Dommages et intérêts sur le fondement des articles L. 1222-1 et L. 4121-1 du Code du travail : 40 000,00 euros,

. Dommages et intérêts en application de l'article L. 1132-1 du code du travail : 20 000,00 euros,

. Rappel de salaires sur mise à pied : 1 764,67 euros,

. Congés payés afférents : 176,47 euros,

. Indemnité compensatrice de préavis : 3 152,54 euros,

. Indemnité compensatrice de congés payés sur préavis : 315,25 euros,

. Indemnité de licenciement : 1 331,38 euros,

. Dommages et intérêts en réparation de son entier préjudice : 40 000,00 euros,

. Article 700 du code de procédure civile : 3 000,00 euros ;

- faire condamner sous astreinte l'employeur à la remise de bulletins de paie et des documents conformes de fin de contrat au jugement à intervenir ;

- faire condamner sous astreinte l'employeur à la régularisation de sa situation auprès des organismes sociaux tant en ce qui concerne la retraite de base, que la retraite complémentaire ainsi que le régime de prévoyance ;

- faire condamner l'employeur à procéder à l'affichage du jugement à intervenir dans l'entreprise, sur le fondement de l'article 24 du code de procédure civile.

La société [1] a conclu au débouté et a sollicité reconventionnellement 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

Le syndicat [2] des travailleurs de la santé du social et des collectivités territoriales de la région parisienne (ci-après désigné le syndicat [2]) est intervenu volontairement à l'instance prud'homale aux fins d'obtenir 30 000 euros au titre de l'article L. 2132-3 du code du travail et 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

Par jugement du 16 novembre 2017, le conseil de prud'hommes a :

- dit que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse,

- condamné la société [1] à payer à Mme [Z] les sommes suivantes :

. 12 289 euros en réparation du licenciement non causé,

. 12 289 euros pour discrimination syndicale,

. 1 764,67 euros à titre de rappel de salaire pour la mise à pied abusive,

. 176,47 euros au titre des congés payés afférents,

. 3 152,54 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis,

. 315,25 euros au titre des congés payés afférents,

. 81 331,38 euros à titre d'indemnité de licenciement,

- condamné sous astreinte la société [1] à remettre à Mme [Z] des bulletins de paye et documents de fin de contrat conformes au jugement,

- dit que les condamnations prononcées seraient assorties des intérêts au taux légal ainsi que de l'anatocisme,

- condamné la société [1] à verser au syndicat [2] la somme de 1 500 euros,

- condamné la société [1] à verser la somme de 1 500 euros à Mme [Z] et de 150 euros au syndicat [2] au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- rejeté les autres demandes,

- condamné la société [1] aux dépens.

Le 12 décembre 2017, la société [1] a interjeté appel du jugement.

Par arrêt du 28 septembre 2023, la cour d'appel de Paris a rendu la décision suivante :

- infirme le jugement de première instance en toutes ses dispositions ;

- constate la péremption de l'instance introduite le 31 mars 2010 par Mme [L]

[Z] devant le conseil de prud'hommes de Paris à la date du 25 juin 2013 ;

- constate en conséquence que la société [1], Mme [L] [Z], le syndicat [2] des travailleurs de la santé du social et des collectivités territoriales de la région parisienne ou toute autre personne ne peuvent se prévaloir du jugement RG n° 15/04046 rendu le 16 novembre 2017 par le conseil de prud'hommes de Paris ;

- déboute les parties de toutes leurs autres demandes ;

- met les dépens de première instance et d'appel à la charge de Mme [L]

[Z].

Mme [Z] et le syndicat [2] des travailleurs de la santé, du social et des collectivités territoriales de la région parisienne se sont pourvus en cassation.

Par arrêt du 04 juin 2025, la chambre sociale de la Cour de cassation a cassé et annulé en toutes ses dispositions l'arrêt rendu le 28 septembre 2023 par la cour d'appel de Paris à qui l'affaire a été renvoyée dans une formation autrement composée.

Par déclaration transmise par voie électronique le 20 août 2025, la société [1] a saisi la cour de renvoi.

L'ordonnance de clôture a été rendue le 27 mai 2026.

L'affaire a été appelée à l'audience du 8 juin 2026.

EXPOSE DES PRÉTENTIONS DES PARTIES

Par conclusions communiquées par voie électronique le 13 mai 2026 auxquelles la cour se réfère expressément pour l'exposé des moyens, la société [1] demande à la cour :

A titre principal,

-d'infirmer le jugement en ce qu'il a rejeté l'exception de péremption d'instance et par suite en ce qu'il a :

*dit que le licenciement de Mme [Z] était dépourvu de cause réelle et sérieuse,

*condamné la société [1] à payer à Mme [Z] les sommes suivantes :

- 12 289 euros en réparation du licenciement non causé,

- 12 289 euros pour discrimination syndicale,

- 1 764,67 euros à titre de rappel de salaire pour la mise à pied abusive,

- 176,47 euros au titre des congés payés afférents,

- 3 152,54 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis,

- 315,25 euros au titre des congés payés afférents,

- 1 331,38 euros à titre d'indemnité de licenciement,

*condamné la société [1] à remettre à Mme [Z] des bulletins de paye et documents de fin de contrat conformes au jugement, sous astreinte de 100 euros par jours de retard et a dit que cette astreinte courra sept jours à compter de la signification du jugement pour une durée de six mois et qu'elle se réservait la liquidation de l'astreinte ;

*dit que les condamnations prononcées seraient assorties des intérêts au taux légal ainsi que de l'anatocisme,

*condamné la société [1] à verser au syndicat [2] la somme de 1 500 euros,

*ordonné l'exécution provisoire de la décision,

*condamné la société [1] à verser la somme de 1 500 euros à Mme [Z] et de 150 euros au syndicat [2] au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

*condamné la société [1] aux dépens.

Statuant à nouveau,

- de juger éteinte par l'effet de la péremption l'instance introduite le 31 mars 2010 par Mme [L] [Z] devant le Conseil des Prud'hommes de [Localité 5] ;

- de débouter en conséquence Mme [Z] et le syndicat [2] ;

à titre subsidiaire,

- de dire nul le jugement en ce que le juge départiteur a excédé les limites de sa compétence ;

- de débouter en conséquence Mme [Z] et le syndicat [2] ;

plus subsidiairement et en tout état de cause,

- d'infirmer le jugement en toutes ses dispositions sauf celle rejetant la demande d'indemnité pour non-respect de l'obligation de sécurité et de santé ;

-de dire irrecevables les demandes de majoration de quantum et d'indemnité pour licenciement nul formulées " à titre incident " par Mme [Z] et le syndicat [2] ;

En tout état de cause,

- de débouter Mme [Z] et le syndicat [2] de l'ensemble de leurs demandes ;

- de condamner Mme [Z] et le syndicat [2] chacun à la somme de 8 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens de l'instance en ce compris les frais de signification nécessaires.

Par conclusions communiquées par voie électronique le 04 mai 2026, auxquelles la cour se réfère expressément pour l'exposé des moyens, Mme [Z] et le syndicat [2] demandent à la cour :

sur l'incident de péremption

- de confirmer le jugement en ce qu'il a :

. Rejeté l'exception de péremption d'instance ;

. Jugé que Mme [Z] et le Syndicat [2] des Travailleurs de la Santé, du Social et des Collectivités Territoriales de la Région Parisienne sont recevables en leur action ;

Sur la nullité du jugement,

- De rejeter la demande ;

Sur le licenciement,

A titre principal,

- D'infirmer le jugement en ce qu'il a débouté Mme [Z] de sa demande d'annulation de son licenciement ;

Y faisant droit et statuant à nouveau :

- De juger que le licenciement intervenu en rétorsion à l'exercice de son droit de grève produit les effets d'un licenciement nul ;

A titre subsidiaire,

- de confirmer le jugement en ce qu'il a dit que le licenciement de Mme [Z] était dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

En tout état de cause,

- de confirmer le jugement en ce qu'il a :

. Condamné la société [1] à payer à Mme [Z] les sommes suivantes :

* 1 764,67 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied,

* 176,47 euros au titre de congés payés afférents,

* 3 152,54 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis,

* 315,25 euros au titre de congés payés afférents,

* 1 331,38 euros au titre de l'indemnité de licenciement,

* 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- d'infirmer le quantum de la condamnation au titre de la réparation du licenciement nul à tout le moins sans cause réelle et sérieuse ;

- de porter à 40 000 euros les dommages et intérêt octroyés en réparation de son entier préjudice sur le fondement de l'ancien article L. 1235-3 du code du travail ;

- d'infirmer le quantum de la condamnation au titre de la réparation de la discrimination syndicale,

- de porter à 20 000 euros les dommages et intérêt octroyés en réparation de son entier préjudice sur le fondement des articles L 1132-1 et suivants du code du travail ;

- de confirmer le jugement en ce qu'il a :

. Dit que les condamnations prononcées seraient assorties des intérêts au taux légal ainsi que de l'anatocisme ;

. Condamné la société [1] à payer au Syndicat [2] la somme de 150 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

. Condamné la Société [1] à remettre des bulletins de paie et documents de fin de contrat conformes au jugement sous astreinte de 100 euros par jour de retard ; dit que cette astreinte courra 7 jours à compter de la signification du jugement pour une durée de 6 mois ;

- d'infirmer le quantum de la condamnation au titre de la réparation du Syndicat [2],

- de porter à 30 000 euros les dommages et intérêt octroyés en réparation de son entier préjudice sur le fondement de l'article L. 2132-3 du Code du travail ;

- de liquider l'astreinte pour un montant de 600 euros ;

- d'infirmer le jugement en ce qu'il a débouté Mme [Z] du surplus de ses demandes,

- de condamner la société [1] à payer à Mme [Z] des dommages et intérêts à hauteur de 20 000 euros sur le fondement des articles L.1222-1 et L 4121-1 du code du travail ;

- d'ordonner l'affichage de l'arrêt à intervenir dans l'entreprise, sur le fondement de l'article 24 du Code de procédure civile ;

- de condamner la SAS [1] à payer à Mme [Z] et au Syndicat [2] la somme de 10 000 euros chacun au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens.

MOTIFS

1- La recevabilité de l'intervention du syndicat [2]

La recevabilité de l'intervention du syndicat n'est pas contestée. Elle est en tout état de cause fondée en application des dispositions de l'article L 2132-3 du code du travail.

2- La péremption

L'employeur soutient que les conditions énoncées aux articles 386 du code de procédure civile et R 1452-8 du code du travail pour caractériser la péremption, sont parfaitement remplies, puisque le délai de péremption a été écoulé sans diligences alors que des diligences avaient été mises expressément à la charge de la salariée et leur absence a généré deux radiations.

Il fait valoir que l'argumentation retenue par le juge départiteur étant hors sujet et ne répondant pas aux règles applicables. De même, la position soutenue par la Cour de cassation dans son arrêt du 4 juin 2025 n'est pas, selon lui, conforme aux textes ni à sa propre jurisprudence.

La salariée soutient que l'action n'est pas périmée et rappelle la décision de la Cour de cassation qui l'a écartée.

En droit, il résulte de l'article 385 du code de procédure civile que l'instance s'éteint à titre principal par l'effet de la péremption.

Aux termes de l'article 386 du code de procédure civile, l'instance est périmée lorsqu'aucune des parties n'accomplit de diligences pendant deux ans.

Toutefois, en matière prud'homale, l'article R. 1452-8 du code de procédure civile, qui a été abrogé par le décret n 2016-660 du 20 mai 2016 mais qui reste applicable aux instances introduites avant le 1 août 2016, dispose : " L'instance n'est périmée que lorsque les parties s'abstiennent d'accomplir, pendant le délai de deux ans mentionnés à l'article 386 du code de procédure civile, les diligences qui ont été expressément mises à leur charge par la juridiction ".

En l'espèce, l'instance ayant été introduite le 31 mars 2010, soit avant le 1 août 2016, ce texte lui est applicable.

Pour que la péremption soit acquise en application de cette disposition, il est nécessaire qu'une décision juridictionnelle ait expressément mis à la charge des parties ou même de l'une d'entre elles des diligences et que celles-ci n'aient pas été exécutées dans le délai de deux ans. La préexistence de diligences à effectuer est nécessaire pour que la péremption puisse être constatée. La " diligence " est définie en procédure civile comme un acte volontaire qui, faisant partie de l'instance, manifeste la volonté de la continuer ou qui est de nature à faire progresser l'affaire ou à faire avancer la procédure. Aussi, c'est la justification au greffe de la juridiction de cet échange de pièces et de conclusions qui constitue une diligence. Les diligences doivent figurer au dispositif de la décision et non dans ses motifs.

C'est seulement dans le cas où une ou plusieurs diligences ont effectivement été mises à la charge des parties que se pose la question du point de départ du délai de péremption et de sa computation.

Lorsqu'une date précise a été fixée pour la réalisation des diligences mises expressément à la charge des parties, c'est à compter de cette date que court le délai de péremption. En l'absence de date précise fixée pour l'accomplissement des diligences, le délai de péremption court à compter de la notification de la décision les ordonnant.

En l'espèce, par ordonnance du 24 juin 2011, le bureau de jugement du conseil de prud'hommes de Paris a renvoyé l'affaire à une audience du 4 octobre 2011 et fixé les délais de " communication de pièces entre les parties " de la manière suivante :

- pour le demandeur au 31 juillet 2011 ;

- pour le syndicat [3] au 31 juillet 2011 ;

- pour le défendeur au 4 septembre 2011.

Par ordonnance du 4 octobre 2011, il a renvoyé l'affaire à une audience du 12 avril 2012 et fixé les délais de " communication de pièces entre les parties " de la manière suivante :

- pour la demanderesse au 12 janvier 2012 ;

- pour le syndicat [3] au 12 janvier 2012 ;

- pour le défendeur au 12 février 2012.

Les ordonnances du 24 juin 2011 et du 4 octobre 2011 ont fixé un calendrier encadrant les échanges entre les parties sans imposer de diligences à accomplir à l'égard de la juridiction, de sorte que ces diligences ne sont pas de nature à faire courir le délai de péremption.

Par ailleurs, l'ordonnance de radiation, en son dispositif, ordonne la radiation de l'affaire, sans fixer aucune diligence à la charge des parties.

Aucune diligence de nature à faire courir le délai de péremption n'ayant été mise à la charge des parties, la péremption ne peut être acquise, faute pour le délai de péremption d'avoir couru.

Le moyen sera donc rejeté.

3- La nullité du jugement

Subsidiairement à la péremption, l'employeur soutient que le juge départiteur n'était saisi que de la question pour laquelle aucune majorité ne s'était formée et qui se résumait en l'espèce à la seule question débattue, à savoir l'incident de péremption d'instance. Dès lors que le juge départiteur, après avoir délibéré, a jugé que l'instance n'était pas périmée, il se trouvait dessaisi et l'affaire devait être à nouveau évoquée devant le bureau de jugement dans sa formation collégiale normale afin de garantir aux parties d'être entendues conformément aux règles juridictionnelles prévues par le législateur. En s'arrogeant le pouvoir d'entendre les parties sur des questions dont il n'était pas saisi, le juge départiteur a privé les parties d'être entendues par le bureau de jugement composé de quatre conseillers.

La salariée soutient que la cour d'appel a écarté le moyen pour d'autres collègues pour lesquels la décision est aujourd'hui définitive.

La demande de nullité sera rejetée dans la mesure où que le juge départiteur tenait des articles L 1454-2 et R 1454-29 du code du travail pouvoir de statuer sur l'entier litige quand bien même le partage de voix se serait porté sur le seul point de la péremption.

En effet, selon les textes précités, en cas de partage de voix, l'affaire est renvoyée devant le même bureau de conciliation, le même bureau de jugement ou la même formation de référé, présidé par un juge du tribunal judiciaire dans le ressort duquel est situé le siège du conseil de prud'hommes, et que les débats sont alors repris. Il résulte de la combinaison de ces textes qu'en cas de partage de voix, l'instance se poursuit devant le conseil de prud'hommes présidé désormais par un juge du tribunal judiciaire.

De plus, le juge départiteur a répondu au moyen tenant au périmètre de son intervention, et par l'effet dévolutif, la cour est saisie des questions de fond.

La demande sera donc rejetée.

4- Le fond

- La nullité du licenciement

L'employeur soutient que le licenciement est justifié par le non-respect des règles de sécurité et l'insubordination systématique aux directives qui y étaient relatives. Il soutient que la fiche de poste de la salariée comprenait le respect des règles d'hygiène et la collaboration avec l'ensemble du personnel. Il affirme que l'évaluation de la salariée avant la rupture ne peut venir contredire les griefs dans la mesure où elle a été menée par une collègue solidaire et dénuée d'objectivité.

Il reproche au conseil de prud'hommes d'avoir omis d'analyser les motifs du licenciement et de se contenter d'invoquer un doute, non en rapport avec la matérialité des faits mais en considération du contexte de grève et de revendications syndicales, renversant ainsi la charge de la preuve. Il soutient en effet que lorsque les faits invoqués dans la lettre de licenciement caractérisent une cause réelle et sérieuse le salarié qui soutient que le licenciement vient en rétorsion d'une grève, doit supporter la charge de la preuve.

L'employeur soutient qu'il n'y a pas de lien entre le licenciement et le mouvement de grève du 1er mars 2010 et aucune discrimination syndicale le licenciement étant motivé par les manquements graves des salariés. Il insiste sur le fait qu'hormis la grève du 1er mars 2010, toutes les actions menées par le syndicat étaient postérieures aux sanctions disciplinaires de sorte qu'il est faux de dire que la grève du 1er mars était une réaction au climat de tension avec la direction ; que cette grève du 1er mars n'était pas une grève collective, car elle ne touchait que la [Adresse 5] ; que cette grève visait en réalité à protester contre les entretiens menés par la direction concernant les doléances du chargé du suivi des marchés publics à la ville de [Localité 5] concernant l'état de la crèche, l'organisation du planning, et en particulier le fait que la mairie ne souhaitait plus que le travail soit organisé sur quatre jours ; que la salariée se fonde sur la seule chronologie des évènements pour faire le lien avec la grève du 1er mars, ce qui est insuffisant. Il soutient que les griefs sont caractérisés et antérieurs à la grève.

Il fait observer que l'inspection du travail a diligenté une enquête qui n'a pas abouti à des poursuites ; que le refus d'autorisation de licencier l'un des salariés protégés en raison d'une discrimination a été annulé par son autorité de tutelle ; que par la suite le grief de la discrimination ne sera pas repris pour refuser le licenciement.

Sur les dommages et intérêts pour licenciement nul et à défaut sans cause réelle et sérieuse, il demande l'infirmation. En tout état de cause, il souligne que la salariée a bien demandé l'infirmation du jugement en ce qu'il a rejeté la demande d'annulation, mais il ne demande une indemnité que pour licenciement sans cause réelle et sérieuse de sorte que la cour ne peut accorder des dommages et intérêts pour licenciement nul. Il soutient que la modification tardive des écritures ne peut pallier cette difficulté. Il soutient également que le préjudice n'est pas justifié, la salariée ayant retrouvé un emploi en 2011 avec une rémunération supérieure.

La salariée soutient que les procédures de licenciement dont la sienne, sont liées à son appartenance syndicale et constitue une rétorsion à l'exercice de son droit de grève. Elle soutient que le licenciement est non-fondé dans la mesure où aucun élément ne vient justifier les griefs. Elle observe qu'un mois avant le licenciement son évaluation notait qu'elle respectait les normes d'hygiène mais qu'elle sera licenciée un mois plus tard pour non-respect de ces règles d'hygiène.

En droit, selon les dispositions de l'article L. 1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte.

Selon les dispositions de l'article L. 1132-2 du même code, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire mentionnée à l'article L. 1132-1 en raison de l'exercice normal du droit de grève.

En application des dispositions de l'article L 1134-1 du code du travail, le salarié qui invoque la discrimination doit présenter des éléments de fait laissant supposer son existence directe ou indirecte telle que définie à l'article premier de la loi numéro 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute incrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné en cas de besoin, toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles.

La discrimination directe existe quand, pour des raisons d'origine, de sexe, de m'urs, d'orientation sexuelle, d'identité de genre, d'âge, de situation familiale, de grossesse, de caractéristiques génétiques, de particulière vulnérabilité résultant de la situation économique, de l'appartenance ou non à une ethnie, une nation ou une prétendue race, d'opinions politiques, d'activités syndicales ou mutualistes, de l'exercice d'un mandat électif, de convictions religieuses, d'apparence physique, de nom de famille, de lieux de résidence ou de domiciliation bancaire, d'état de santé, de perte d'autonomie, de handicap, de capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, une personne est traitée de manière moins favorable qu'un autre ne l'est, ne l'a été ou ne l'aura été.

La discrimination indirecte existe quand une disposition, un critère ou une pratique apparemment neutre affecte, dans une proportion plus élevée des personnes relevant de la catégorie précitée, à moins que cette disposition ou pratique ne soit justifiée par des facteurs objectifs et indépendants de toute discrimination.

En l'espèce, le salarié se plaint d'une discrimination directe en raison de ses activités syndicales et de l'exercice de son droit de grève.

Elle invoque un licenciement faisant suite à la participation à une grève sur des motifs fallacieux de non-respect des normes d'hygiène et de sécurité alors que ses compétences en la matière avaient été reconnus dans une évaluation.

Elle verse au débat :

- la lettre de licenciement qui lui reproche une insubordination systématique aux directives exprimées par sa hiérarchie en matière d'hygiène et de sécurité, et au titre de cette insubordination cite la volonté de la salariée fin janvier 2010 de négocier avec la direction l'application des nouveaux plannings,

- l'entretien annuel d'évaluation faite le 12 janvier 2010 qui indique qu'elle connaît la législation au sujet des normes de sécurité et d'hygiène et qu'elle les respecte comme elle respecte le taux d'encadrement. Cette évaluation indique qu'elle est une référente théorique précieuse,

- le tract mentionnant la création du syndicat [2] en novembre 2009,

- le mail adressé par le représentant de la mairie de [Localité 5] au président de l'établissement le 9 décembre 2009 suite à une visite de la crèche. Dans ce mail, le représentant de la mairie constate des manquements à l'hygiène et relate qu'il a été confronté à des revendications des salariés relayées par une représentante du syndicat [2] récemment crée, notamment sur la semaine de 5 jours au lieu de 4 jours. Le mail invite le président à faire connaître les mesures qu'il compte prendre pour remettre en ordre la structure,

- le courrier dans lequel le président demande à une collaboratrice d'envoyer des excuses au représentant de la mairie en qualifiant les plaintes de la représentante du syndicat " d'incident inadmissible ",

- divers échanges, mails, tracts qui démontrent qu'entre décembre 2009 et mars 2010 un différend est né entre la direction de la crèche et divers salariés à propos de la semaine de 5 jours qui induisait un changement de plannings, notifié avec effet au 1er mars 2010. Ce différent a conduit à une grève le 1er mars 2010, soit la veille de la mise à pied conservatoire de Mme [Z] pour insubordination aux directives exprimées par la hiérarchie en matière d'hygiène et de sécurité. À l'occasion des échanges entre membres de la direction, il est indiqué qu'une mesure isolée en direction de la seule déléguée syndicale serait insuffisante. Dans un courrier adressé au représentant de la mairie, l'employeur relate les fortes résistances au passage à la semaine de 5 jours et indique qu'il va proposer aux salariés selon les cas, mutation, rupture conventionnelle ou licenciement. Il affirme ainsi qu'il va refondre l'équipe de la crèche et fait de son mieux pour restructurer l'ensemble. Dans une note sociale postérieure au licenciement, l'employeur fait un compte rendu du conflit. Il indique que des insubordinations et des manquements aux règles de sécurité ont été observées en janvier 2010 et les personnes concernées ont été convoquées ; que parallèlement, un nouveau planning de travail a été mis en 'uvre et que 5 personnes ont décidé de faire grève pour le contester. L'employeur indique que le 2 mars les salariés grévistes ont été reçus individuellement et ont confirmé ne pas vouloir appliquer ce nouveau planning. Il ajoute immédiatement qu'une mise à pied conservatoire a été notifiée à chaque salariée dans le but de déceler leur discernement sur l'application de l'autorité de la directrice sur les conditions d'hygiène et de sécurité et de " préserver les enfants du climat conflictuel et des altercations ".

- Un courrier de l'inspection du travail qui indique que les documents qui lui ont été transmis à sa demande suffisent à établir que l'employeur a pris en compte de façon non exhaustive mais volontaire, l'exercice du droit syndical et du droit de grève pour arrêter ses décisions en matière de discipline à l'encontre des six salariées de la halte-garderie, et le procès-verbal d'infraction correspondant.

Ces éléments pris dans leur ensemble laissent présumer l'existence d'une discrimination dans la mesure où la rupture du contrat de travail est intervenue selon une procédure initiée le lendemain de la participation de la salariée à une grève motivée par le refus des nouveaux plannings imposés par la direction, dans la mesure où la lettre de licenciement qualifie d'insubordination la volonté de la salariée de négocier les nouveaux plannings, lesquels étaient à l'origine du désaccord qui existait depuis décembre 2009 et que l'employeur a reconnu vouloir solutionner par des ruptures de contrat de travail.

Il appartient donc à l'employeur de justifier que la rupture est étrangère à la discrimination. Pour cela, il faut examiner la réalité des motifs figurant dans la lettre de licenciement du 25 mars 2010, laquelle est rédigée en ces termes :

" Nous vous avons envoyé par lettre recommandée en AR le 03 mars 2010 une convocation à un entretien préalable de licenciement fixé le 17 mars 2010 à 9 heures en nos locaux faisant suite à votre mise à pied conservatoire qui vous a été notifiée par lettre remise en main propre le 02 mars 2010.

Dans ce courrier de convocation, nous vous avions précisé que vous aviez la possibilité de vous faire assister par une personne de votre choix appartenant au personnel de l'entreprise. Vous vous êtes présentée accompagnée de Madame [I] [C].

Nous déplorons sur les deux derniers mois à votre égard des agissements, intolérables au regard de votre fonction, qui vont à l'encontre de vos obligations contractuelles essentielles. En effet, nous vous reprochons l'insubordination systématique dont vous faites preuve face aux directives exprimées par votre hiérarchie en matière d'hygiène et de sécurité. Ceci ayant pour conséquence d'exposer, via vos manquements en matière d'hygiène et de sécurité, les enfants de la halte-garderie Giono à de réels dangers.

En effet, vous reconnaissez les relations conflictuelles fréquentes en présence des enfants avec votre management direct et l'insubordination dont vous faites preuve en obéissant uniquement lorsque " le temps vous le permet ". Tout comme vous reconnaissez le fait que les consignes sont respectées moyennant un certain délai. Votre insubordination est récurrente. Par exemple, le 5 janvier 2010, vous avez refusé de procéder aux réunions d'équipe en dehors de la présence des enfants. Le 26 janvier 2010 et malgré les instructions contraires de la Directrice, vous avez émargé par anticipation la feuille de présence. À cette même période, vous avez ouvertement remis en cause les compétences de la Directrice et lui avez manqué de respect. Vous avez reconnu vouloir négocier avec la Direction l'application de nouveaux planning qui permettent de respecter le taux d'encadrement légal dans les établissements de la petite enfance. Ces planning doivent selon vous, être aménagés au mépris du respect des normes. Non seulement, vous ne respectez spontanément aucune consigne qui émane de la Direction mais en plus, vous ne mesurez pas l'importance et la nécessité que ces consignes soient respectées pour l'encadrement et la sécurité d'enfants de moins de trois ans.

Cela n'est pas sans poser de problèmes dans le domaine de la petite enfance où il est nécessaire de se conformer aux normes strictes et très réglementées en matière d'hygiène et de sécurité. Vous prétendez tout mettre en 'uvre pour respecter les règles d'hygiène et de sécurité. Et pourtant, vous n'êtes pas ni en mesure de définir les différents endroits où sont affichés les protocoles d'hygiène et de sécurité, ni même nous en préciser le contenu. Vous ignorez la fréquence règlementaire de l'entretien des équipements de la halte-garderie. Une professionnelle ayant votre expérience ne peux ignorer ces aspects.

De plus, lors de l'entretien préalable, vous n'avez pas été en mesure de vous justifier de façon objective quant à la présence de produits périmés de soins pour enfants, raticides, moisissures, salissures, désordre. de votre manque d'arguments sur les photos qui vous ont été présentées, vous ne vous sentez à aucun moment responsable des dysfonctionnements..

Cette conduite constitue un manquement grave aux usages de la profession concernant le respect des normes d'hygiène et de sécurité. Vous ne reconnaissez aucunement votre part de responsabilité ni même prenez conscience des dangers inhérents à votre comportement.

Votre attitude et votre manque de discernement sont inacceptables et concourent à mettre en danger les enfants qui nous sont confiés.

Nous sommes donc contraints de vous licencier pour faute grave au titre des faits ci-dessus.

Par application des dispositions de l'article L 1232-6 du code du travail, la lettre de licenciement, notifiée par lettre recommandée avec avis de réception, comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur ; la motivation de cette lettre, précisée le cas échéant dans les conditions prévues par l'article L 1235-2 du même code, fixe les limites du litige.

La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié, qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, même pendant la durée du préavis ; l'employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve. Il résulte des articles L.1234-1 et L.1234-9 du code du travail que, lorsque le licenciement est motivé par une faute grave, le salarié n'a droit ni à un préavis ni à une indemnité de licenciement.

Les griefs faits à la salariée sont les suivants :

- insubordination systématique aux directives exprimées par votre hiérarchie en matière d'hygiène et de sécurité caractérisée par :

.Le respect des directives uniquement lorsque " le temps vous le permet ".

.Le 5 janvier 2010, refus de procéder aux réunions d'équipe en dehors de la présence des enfants,

. Le 26 janvier 2010 émargement par anticipation la feuille de présence.

. remise en cause des compétences de la directrice et manque de respect.

. volonté de négocier avec la Direction l'application de nouveaux plannings qui permettent de respecter le taux d'encadrement légal dans les établissements de la petite enfance.

- absence de justification objective quant à la présence de produits périmés de soins pour enfants, raticides, moisissures, salissures, désordre.

Les pièces versées au débat par l'employeur notamment les attestations rapportent, sans en être témoin direct, les propos de la directrice selon lesquelles les salariées ne supportaient pas les directives qui leur étaient données. En tout état de cause, aucune de ces pièces ne nomme précisément Mme [Z]. Les fiches de nettoyage de frigo sont insuffisamment précises pour valoir preuve de ce que la salariée n'a pas respecté son obligation de nettoyage dans la mesure où si les jours et mois sont indiqués, l'année n'y figure pas de sorte que la cour ignore si ces dates sont contemporaines de janvier-février 2010. En tout état de cause, pour le nettoyage du frigo des enfants, le tour de nettoyage de Mme [Z] était fixé au 17 mars date à laquelle celle-ci était en mise à pied conservatoire. À supposer qu'il s'agisse du 17 mars 2010, l'absence de signature ne peut être la preuve d'un manquement à ses obligations de respecter les directives liées à l'hygiène et la sécurité. L'employeur produit un extrait d'un cahier qui indique qu'une réunion a été ajournée car l'équipe refuse de faire la réunion hors la présence des enfants. Dans ce cahier il est donné comme consigne de supprimer les oreillers déconseillés par le médecin. Cependant, l'employeur ne verse pas au débat de plan précis de répartition des tâches en matière d'hygiène et de sécurité de sorte qu'il est dans l'incapacité de faire la preuve des directives données précisément à Mme [Z] et des manquements précis qui lui sont imputables.

L'état défectueux de l'hygiène de la halte-garderie, objectivement constatée, ne peut être imputé sélectivement aux seuls salariés opposés aux nouveaux plannings et qui ont participé à la grève. De plus, le 12 janvier 2010, lors de son évaluation, Mme [Z] a été considérée comme irréprochable au niveau du respect des normes d'hygiène et de sécurité et qualifiée de référente théorique précieuse. L'employeur ne peut, sans justificatifs précis lui imputer l'hygiène défaillante de la crèche. Or, aucun évènement autre que son opposition au nouveau planning et sa participation à la grève ne permet d'expliquer que cette salariée exemplaire soit devenue en moins de deux mois une salariée à qui il est reproché des manquements récurrents à l'hygiène et la sécurité. De plus, la lettre de licenciement reproche expressément à la salariée son opposition aux nouveaux plannings, alors que cette opposition s'est manifestée dans une grève.

Il ressort donc de ces éléments que l'employeur échoue à justifier que la rupture est étrangère à la discrimination.

La salariée peut donc prétendre :

- au remboursement des salaires retenus pendant la mise à pied : 1 764,67 euros,

- à l'indemnité compensatrice de congés payés afférents : 176,46 euros,

- à l'indemnité compensatrice de préavis égal à deux mois du salaire qu'elle aurait perçu si elle avait travaillé (2 048,27 euros) soit la somme de 4 096,54 euros de sorte qu'il sera fait droit dans la limite de la demande de 3 152,54 euros,

- à l'indemnité compensatrice de congés payés afférente : 315,25 euros,

- à l'indemnité de licenciement : 1 331,38 euros

- à des dommages et intérêts en réparation des préjudices nés du licenciement nul. L'employeur soutient l'irrecevabilité de la majoration du quantum au motif que dans ses premières écritures du 16 décembre 2025, la salariée n'a pas demandé des dommages et intérêts pour nullité du licenciement mais pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Or, la salariée a demandé dans les deux cas 40 000 euros sur le fondement de l'ancien article L 1235-3 du code du travail qui lui donne droit à une indemnité au moins égale aux salaires des six derniers mois (12 289,62 euros). La demande sera déclarée recevable. Compte tenu de l'âge de la salariée, de son ancienneté, de son niveau de salaire, des justificatifs de sa situation postérieure à la rupture, la somme de 25 000 euros est de nature à réparer entièrement les préjudices nés de la perte d'emploi.

- La discrimination

L'employeur conclut principalement au débouté sans plus amples moyens que ceux soulevés pour la contestation du licenciement. A titre subsidiaire, il soutient que la salariée n'a pas demandé l'infirmation du jugement de sorte que sa demande est irrecevable en son principe et en son quantum modifié.

La salariée soutient avoir été victime de discrimination caractérisée par une rupture du contrat de travail en raison de son appartenance syndicale. Elle souligne que l'inspection du travail a reconnu le caractère discriminatoire des mises à pied de cinq salariés dont elle-même et la représentante syndicale ; que d'ailleurs l'inspecteur du travail a refusé le licenciement de la représentante syndicale en raison de la discrimination.

La discrimination a été reconnue plus haut de sorte que le préjudice moral qui en découle doit être réparé par l'allocation de dommages et intérêts étant observé que les préjudices nés de la perte d'emploi ont été indemnisés plus haut.

L'employeur soutient à raison que la salariée n'a pas demandé infirmation du quantum dans ses premières écritures, ce qui sera rectifié dans le deuxième jeu de conclusions.

L'objet du litige devant la cour d'appel étant déterminé par les prétentions des parties, le respect de l'obligation faite à l'appelant de conclure conformément à l'article 906-2 s'apprécie nécessairement en considération des prescriptions de l'article 954.

Il résulte de ce dernier texte que l'appel, qui tend, soit à l" infirmation totale ou partielle, soit à l'annulation du jugement, doit être précisé dans le dispositif des conclusions de l'appelant principal ou incident.

Lorsqu'en l'absence de termes précis d" infirmation ou d'annulation du jugement, il se déduit toutefois de la rédaction du dispositif des conclusions, éclairée au besoin par la déclaration d'appel, que l'appelant demande nécessairement l'annulation ou l" infirmation du jugement, la cour d'appel doit constater qu'elle en est saisie.

Or, en l'espèce la déclaration de saisine de la cour d'appel de renvoi portait sur le quantum des indemnités allouées en réparation des préjudices nés de la discrimination et dans son dispositif la salariée a demandé à la cour d'appel de renvoi de statuer à nouveau sur le quantum de ce chef de préjudice ce dont il faut déduire que l'infirmation du quantum discuté était demandée.

La demande est recevable et l'employeur sera condamné à ce titre à payer à la salariée la somme de 9 500 euros à ce titre.

- Dommages et intérêts pour violation de l'obligation de sécurité et de loyauté

La salariée soutient que l'employeur a manqué à son obligation de sécurité et de loyauté en se livrant à des pressions au départ, dans un contexte où il avait l'intention de renouveler l'effectif pour satisfaire la demande de la ville de passer à la semaine de 5 jours contre 4 jours ; qu'elle était en droit de refuser la modification de son contrat de travail que constituait le passage à une semaine de 5 jours au lieu de 4 jours ; que l'employeur a exercé abusivement son pouvoir disciplinaire en sanctionnant les salariés grévistes ; que l'employeur a été alerté de la dégradation des conditions de travail par les salariés, leur représentant syndical, la médecine du travail, l'inspection du travail ; que non seulement il n'a pas réagi mais a agi dans l'intention de leur nuire ; que la dégradation de son état de santé a été médicalement constatée ;

L'employeur ne conclut pas sur ce point et est réputé, en application des dispositions de l'article 954 du code de procédure civile, faire sienne la motivation du jugement qui a considéré que le seul certificat produit par la salariée ne caractérise pas le manquement par l'employeur à son obligation.

Or, l'employeur, tenu à une obligation de sécurité doit mettre en 'uvre toute mesure préventive et curative pour assurer la sécurité et préserver la santé des salariés. Contrairement à ce que soutient la salariée, elle n'était pas fondée à s'opposer aux nouveaux horaires dans la mesure où le contrat de travail précise expressément que les horaires ne sont pas contractuels et peuvent être modifiés en fonction de l'organisation et des nécessités de service, dès lors que l'employeur ne proposait pas d'augmenter le temps de travail. Néanmoins, l'opposition des salariés n'excluait pas la négociation qui était demandée par le syndicat [2] le 27 janvier 2010. Or, l'employeur, pressé par la mairie, a préféré user de pressions sur les salariés jusqu'au conflit. Dans un mail du 17 février 2010, une collaboratrice demande au président de provoquer une réunion entre le représentant de la mairie et l'équipe de la halte-garderie pour " mettre la pression " en précisant qu'il reste trois salariés à convoquer. Le président répond à ce mail en demandant de caler les rendez-vous. Dans un mail du 18 février 2010, le président indique au représentant de la mairie que les équipes ont reconnu elles-mêmes être en souffrance et en réponse propose d'agir au plus vite " mais sans précipitation " pour refondre l'équipe et faire au mieux pour restructurer l'ensemble, ce qui se traduira par des licenciements pour des motifs infondés après mise à pied. L'état de choc psychologique qui en est découlé a été contesté médicalement.

Il ressort donc de ces éléments que l'employeur non seulement n'a pas mis en 'uvre des mesures propres à régler le problème de souffrance au travail dont il avait connaissance, mais a lui-même eu un comportement générateur de souffrance contraire à son obligation de sécurité et de santé.

Ces mêmes éléments caractérisent le manque de loyauté en ce que l'employeur a usé de motifs fallacieux pour sanctionner le refus de la salariée d'accepter des horaires modifiés.

La somme de 5 000 euros réparera entièrement les préjudices subis.

- Dommages et intérêts en réparation des préjudices subis par le syndicat

L'employeur soutient que le syndicat n'a pas demandé l'infirmation du jugement sur ce point de sorte qu'il n'est pas recevable à demander à la cour de statuer à nouveau sur cette question. En tout état de cause, il prétend que rien ne justifie une telle demande.

Le syndicat demande que l'indemnité prononcée par le conseil de prud'hommes soit portée à 30 000 euros dès lors qu'il apparaît en effet, que la SAS [4] a :

- fait preuve d'une particulière déloyauté dans l'exécution des contrats de travail,

- porté atteinte à la liberté fondamentale de faire grève et de s'organiser collectivement pour porter des revendications professionnelles,

- discriminé des salariées en raison de leurs activités syndicales,

- entravé l'exercice du mandat de la représentante syndicale,

- manqué gravement à ses obligations en matière de santé et de sécurité.

Pour les mêmes motifs que ceux développés dans le cadre des dommages et intérêts pour discrimination, la demande sera déclarée recevable dans la mesure où la déclaration de saisine de la cour d'appel de renvoi portait sur le quantum des indemnités allouées en réparation des préjudices du syndicat et dans son dispositif de ses premières écritures le syndicat a demandé à la cour d'appel de renvoi de statuer à nouveau sur le quantum de ce chef de préjudice ce dont il faut déduire que l'infirmation du quantum était demandé, ce qui a été régularisé d'ailleurs dans les dernières écritures.

Sur le fond, tout syndicat peut agir pour atteinte au droit de grève de sorte que le syndicat [2] est recevable à agir et fondé en sa demande. Son préjudice sera entièrement réparé par l'allocation d'une somme de 5 000 euros par infirmation du jugement au quantum.

- La liquidation de l'astreinte

La salariée demande la liquidation de l'astreinte en raison du retard de 6 jours mis par l'employeur à exécuter la condamnation de remise des documents de fin de contrat.

L'employeur soutient que la liquidation de l'astreinte concerne 6 jours de retard entre la signification du jugement et la remise des documents de fin de contrat. Il souligne la brièveté du délai qui lui a été laissé (7 jours) pour exécuter son obligation dans un contexte où la salariée était sortie des effectifs depuis plus de 7 années et où le délai d'instance a été rallongée par la salariée qui a tardé à chiffrer ses demandes.

Il ressort des dispositions de l'article L 131-4 du code de procédure civile d'exécution que l'astreinte provisoire est liquidée en tenant compte du comportement de celui à qui l'injonction a été adressée et des difficultés qu'il a rencontrées pour l'exécuter. L'astreinte provisoire ou définitive est supprimée en toute ou partie s'il est établi que l'inexécution ou le retard dans l'exécution de l'injonction du juge provient en toute ou partie, d'une cause étrangère.

En l'espèce, l'astreinte fixée est une astreinte provisoire. Les parties sont d'accord sur le nombre de jours de retard (6). Les motifs de retard invoqués par l'employeur ne relèvent pas de la cause étrangère. Les difficultés qu'il évoque ne peuvent justifier le retard dans la mesure où même si la salariée était sortie des effectifs, il n'ignorait pas qu'un contentieux était en cours et que le seul dispositif du jugement suffisait à son exécution.

Il sera donc fait droit à la demande de 600 euros.

- La remise des documents de fin de contrat

Compte tenu des décisions qui précède le jugement sera infirmé et l'employeur sera condamné à remettre à la salariée :

- Un bulletin de paie,

- Un certificat de travail,

- Une attestation France travail,

conformes au présent arrêt.

- Les intérêts à capitaliser

Le jugement sera confirmé sur ce point sauf à confirmer le point de départ des intérêts et le fait que la capitalisation porte sur les intérêts échus dus pour plus d'une année entière.

- L'affichage

La salariée et le syndicat soutiennent que la Société a délibérément sanctionné plusieurs salariées dont Mme [Z] afin de faire taire leurs revendications. Au regard de la gravité l'atteinte aux droits fondamentaux des salariées telles que le droit de grève, la liberté syndicale ainsi que la liberté d'expression et à titre pédagogique, la cour ordonnera l'affichage de l'arrêt à intervenir dans l'entreprise, sur le fondement de l'article 24 du code de procédure civile.

L'employeur ne conclut pas sur ce point.

En application du texte précité, le juge peut même d'office, ordonner l'impression et l'affichage de ses jugements, suivant la gravité des manquements. Certes, l'atteinte au droit de grève est grave. Cependant, compte tenu de l'ancienneté de l'affaire, il n'y a pas lieu de faire droit à cette demande.

- L'application des dispositions de l'article L 1235-4 du code du travail

Les conditions sont remplies pour faire application des dispositions précitées dans la limite précisée au dispositif, dans la mesure où, selon le procès-verbal d'infractions établi par l'inspection du travail, l'entreprise emploie plus de onze salariés et dans la mesure où l'ancienneté de la salariée est supérieure à 2 ans.

- Les frais irrépétibles et les dépens

L'employeur succombe au sens de l'article 696 du code de procédure civile et doit supporter les frais irrépétibles et les dépens par confirmation du jugement, ainsi que ceux de l'instance d'appel. À ce titre, il sera condamné à payer à la salariée la somme de 4 000 euros et au syndicat [2] la somme de 2 000 euros.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant publiquement, contradictoirement et après en avoir délibéré conformément à la loi,

Déboute la SAS [1] de sa demande de nullité du jugement ;

Confirme le jugement rendu le 16 novembre 2017 par le conseil de prud'hommes de Paris en ce qu'il :

-a condamné la société [1] à payer à Mme [L] [Z] les sommes suivantes :

. 1 764,67 euros de rappels des salaires retenus pendant la mise à pied conservatoire,

. 176,46 euros d'indemnité compensatrice de congés payés afférents,

. 3 152,54 euros d'indemnité compensatrice de préavis,

. 315,25 euros d'indemnité compensatrice de congés payés afférente,

. 1 331,38 euros d'indemnité de licenciement,

-a condamné la société [1] à payer à Mme [L] [Z] et au syndicat [2] la somme de 1 500 euros et 150 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

-a condamné sous astreinte la société [1] à remettre à Mme [Z] des bulletins de paie et des documents de fin de contrat ;

-a dit que les condamnations porteraient intérêts au taux légal avec anatocisme ;

-a condamné la société [1] aux dépens ;

Infirme le surplus ;

Statuant à nouveau dans la limite des chefs d'infirmation, et y ajoutant,

Déboute la SAS [1] de sa demande de péremption d'instance ;

Déclare recevables l'intervention du syndicat [2] ;

Déclare recevables les demandes de Mme [L] [Z] et du syndicat [2] ;

Juge nul le licenciement ;

Condamne la SAS [1] à payer à Mme [Z] les sommes suivantes :

- 25 000 euros à titre de dommages et intérêts sur le fondement de l'article L 1235-3 ancien du code du travail,

- 9 500 euros de dommages et intérêts en réparation des préjudices nés de la discrimination,

- 5 000 euros de dommages et intérêts en réparation des préjudices nés du manquement par l'employeur à son obligation de santé et de sécurité, ainsi que de loyauté ;

- 600 euros en liquidation de l'astreinte ;

Condamne la SAS [1] à payer au syndicat [2] la somme de 5 000 euros en réparation des préjudices portés à l'intérêt collectif de la profession ;

Rappelle que des condamnations peuvent être déduites le cas échéant les cotisations éventuellement applicables ;

Dit que les condamnations à titre de dommages et intérêts sur le fondement de l'article L 1235-3 ancien du code du travail, en réparation des préjudices nés de la discrimination, nés du manquement par l'employeur à son obligation de santé, de sécurité, et de loyauté, à titre de liquidation de l'astreinte et l'indemnité allouée au syndicat [2] porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt ;

Dit que les condamnations au paiement des indemnités de rupture et de rappels de salaires, outre congés payés afférents, porteront intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation ;

Dit que les intérêts échus dus pour plus d'une année entière porteront intérêts ;

Déboute Mme [L] [Z] de sa demande d'affichage du présent arrêt ;

Condamne la SAS [1] à rembourser à l'institution France travail les indemnités chômage versées à la salariée depuis le licenciement jusqu'au présent arrêt, dans la limite de six mois d'indemnités ;

Condamne la SAS [1] à payer à Mme [L] [Z] la somme de 4 000 euros en remboursement de ses frais irrépétibles d'appel ;

Condamne la SAS [1] à payer au syndicat [2] la somme de 2 000 euros en remboursement de ses frais irrépétibles d'appel ;

Condamne la SAS [1] aux dépens de l'instance d'appel.

La greffière La présidente