Licenciement : décisions et repères – page 116

dans un emploi (case cochée). Il était également mentionné que la dernière étude de poste et les conditions de travail datait du 15 avril 2021, le dernier échange avec l'employeur du 20 décembre 2021 et la dernière actualisation de la fiche d'entreprise de novembre2017. Le 2 février 2022, Mme [M] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé le 11 février 2022. Le 15 février 2022, Mme [M] s'est vu notifier un licenciement pour inaptitude d'origine non professionnelle et impossibilité de reclassement.

Cette indemnité forfaitaire n'est exigible qu'en cas de rupture de la relation de travail. Elle est due quelle que soit la qualification de la rupture, y compris en cas de rupture d'un commun accord. Cette indemnité est cumulable avec les indemnités de toute nature auxquelles le salarié a droit en cas de rupture du contrat de travail, y compris l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement ou l'indemnité de mise à la retraite.

Par jugement du 5 décembre 2024, le conseil des prud'hommes d'[Localité 2] a, Débouté Mme [K] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral et sexuel envers la SAS [1] Débouté Mme [K] de sa demande de dommages et intérêts pour manquement l'obligation de sécurité et de prévention de la SAS [1] Dit que la rupture conventionnelle est nulle et produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse Condamné la SAS [1] à payer à Mme [K] les sommes suivantes : 2840,41 € à titre de dommages et intérêts 5680,82 € bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis Ordonné à la SAS [1] de remettre à Mme [K] sous astreinte de 10 € par jour de retard à compter du 15 ° jour suivant la notification du jugement des bulletins de paie et une attestation Pôle emploi conformes aux condamnations…

Monsieur [E] [V] a été embauché à compter du 31 juillet 2018 par contrat de travail à durée indéterminée par la SAS [1], en qualité de pilote de ligne automatisée. Le salarié a fait l'objet d'un avertissement le 28 février 2022 en raison d'une absence injustifiée le 4 février 2022. Par courrier du 7 avril 2022, Monsieur [E] [V] a été convoqué à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement, entretien fixé au 15 avril 2022.

Par ordonnances de changement d'expert des 23 décembre 2020, 12 avril 2021 et 23 mai 2022, le conseiller de la mise en état a désigné M. [L], Mme [A] et en dernier lieu M. [O]. Parallèlement par arrêt confirmatif du 14 novembre 2024, la cour d'appel de Papeete a confirmé le jugement rendu par le tribunal du travail de Papeete le 17 janvier 2022, qui a dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse, condamné l'employeur au paiement au salarié de diverses sommes au titre de la rupture et condamné le salarié à rembourser à l'employeur des indus de primes d'ancienneté et de commandement. L'expert M. [O] a déposé son rapport daté du 10 avril 2025 au greffe de la cour d'appel. Par conclusions récapitulatives et en reprise d'instance après expertise reçues par RPVA le 26 juin 2025, M.

La relation de travail a été soumise à la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport. En dernier lieu, la salariée a perçu une rémunération mensuelle brute de 2 832, 58 €. La salariée a été placé en arrêt maladie à compter du 16 janvier 2020. Par lettre recommandée avec demande d'avis de réception en date du 16 janvier 2020, la société a convoqué le salarié le 27 janvier 2020 en vue d'un entretien préalable à son licenciement.

vous ne pouviez ignorer avant son acquisition) et dans un second temps en soutenant que je n'aurais droit qu'à un véhicule de démonstration « suivant la disponibilité de l'encours OPEL », tout en tentant de me convaincre d'accepter une rupture conventionnelle que vous m'avez proposée, dans la mesure où selon vos propres dires, vous refusiez d'envisager un licenciement économique. Je constate que vous avez unilatéralement supprimé la mention de l'avantage en nature et l'élément de rémunération correspondant depuis le bulletin de paie de juin 2019, et mes heures supplémentaires (contractuellement prévues), depuis le bulletin de paie d'août 2019.

; le 27 juin 2018, pour dégradation du système RIA, alimentant toutes les lances à incendie du dépôt, à l'occasion d'une man'uvre de chargement, causant une inondation au sein de l'entrepôt. Par lettre remise en main propre en date du 17 septembre 2018, la société a convoqué le salarié le 24 septembre suivant en vue d'un entretien préalable à son licenciement. Par lettre recommandée avec demande d'avis de réception en date du 5 octobre 2018, la société a notifié au salarié son licenciement pour insuffisance professionnelle en ces termes : « Monsieur, Les explications recueillies au cours de l'entretien du 24 septembre 2018 n'ont pas permis de modifier notre appréciation de la situation. Je vous adresse donc la présente afin de vous notifier votre licenciement pour insuffisance professionnelle.

Par avenant du 18 septembre 2017, le contrat de travail a été transféré à la société [2]. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité du 15 février 1985, étendue par arrêté du 25 juillet 1985, dans une entreprise qui employait habituellement au moins onze salariés au moment du licenciement. Après un accident de trajet le 19 septembre 2018, M. [Z] a été placé en arrêt de travail jusqu'au 15 décembre 2019. Après avoir été convoqué à un entretien préalable fixé le 14 février 2020, M. [Z], par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 24 février 2020, a été licencié pour faute grave. Le 22 février 2021, M.

] a été désignée en qualité de liquidateur judiciaire. Par lettre recommandée du 24 novembre 2020, le mandataire liquidateur a informé Mme [E], propriétaire du fonds de commerce, de la procédure de liquidation concernant M. [O], entraînant la résiliation du contrat de location gérance. Le mandataire liquidateur a parallèlement initié une procédure de licenciement économique, à titre conservatoire, concernant M. [A], en lui notifiant, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 20 novembre 2020, son licenciement pour motif économique, à titre conservatoire. Le 31 mars 2021, M. [A] a saisi la juridiction prud'homale, afin d'obtenir la résiliation judiciaire du contrat de travail transféré à Mme [E] ainsi que diverses sommes tant en exécution qu'au titre de la rupture du contrat de travail.

s'étant poursuivie par la conclusion le 28 février 2014 d'un contrat à durée indéterminée, rompu par démission du salarié du 13 novembre 2015. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des travaux publics, dans une entreprise qui employait habituellement au moins onze salariés au moment du licenciement. Après avoir été mis à pied à titre conservatoire le 3 février 2020 et convoqué à un entretien préalable fixé le 13 février 2020, M. [B] [Q], par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 26 février 2020, a été licencié pour faute grave. Le 3 juin 2020, M.

[N] [F] a été engagé par la société [1] en qualité d'assistante responsable pédagogique - catégorie technicien qualifié 2ème degré - niveau D1 - coefficient 200, à compter du 4 novembre 2019, par contrat à durée indéterminée. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des organismes de formation, dans une entreprise qui employait habituellement au moins / moins de onze salariés au moment du licenciement. Après avoir été convoqué à un entretien préalable fixé le 20 octobre 2020, Monsieur [F], par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 23 octobre 2020, a été licencié pour faute grave. Le X, M.