Licenciement : décisions et repères – page 115

Le 1er juillet 2022, l'employeur adressait au salarié une seconde mise en demeure de justifier de son absence ou de reprendre le travail. Par texto du 6 juillet, le salarié indiquait n'avoir perçu qu'une partie de son salaire du mois de mai. Le 7 juillet la société [2] convoquait Monsieur [X] [I] à un entretien préalable. Le 25 juillet, elle lui notifiait son licenciement pour faute grave en raison de son absence injustifiée depuis le 16 juin 2022.

A compter du 8 février 2021, M. [Z] a été placé en arrêt de travail. Par requête en date du 31 mai 2021, M. [O] [Z] a saisi le conseil de prud'hommes de Grenoble aux fins qu'il soit notamment jugé qu'il a été victime de harcèlement moral, et que soit prononcée la résiliation judiciaire du contrat aux torts exclusifs de la société [1], provoquant les effets d'un licenciement nul, et à titre subsidiaire d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. La société [1] a sollicité le rejet de ses demandes. Le 15 juin 2021, le médecin du travail, lors d'une visite de reprise, a rendu un avis d'inaptitude à l'encontre de M. [O] [Z], précisant qu'il pourrait être reclassé sur un poste sans lien avec son supérieur hiérarchique. Par courrier du 28 juillet 2021, la société [1] a convoqué M.

[H] [F] a ensuite repris le travail le 27 août 2021 après deux semaines de congés. Par courrier recommandé du 6 septembre 2021, avec mise à pied conservatoire, M. [H] [F] a été convoqué à un entretien préalable fixé le 20 septembre, auquel il s'est présenté assisté d'un représentant du personnel. Par courrier du 30 septembre 2021, la société [2] a notifié à M. [H] [F] son licenciement pour faute grave, lui reprochant des faits s'étant déroulés le 2 juillet. Par requête en date du 4 février 2022, M. [H] [F] a saisi le conseil de prud'hommes de Grenoble aux fins qu'il soit notamment jugé que le licenciement est nul car prononcé pour raison de santé, et à titre subsidiaire sans cause réelle et sérieuse, et que le contrat de travail n'a pas été exécuté de bonne foi.

[S] a refusé la proposition formulée précisant se voir « dans l'obligation de refuser ces reclassements qui ne conviennent pas à mon état de santé ainsi ne les considérant pas adaptés à mes compétences, ni à mes aspirations professionnelles. Et pour cause cela impacterait mes conditions de travail ainsi que mon évolution dans l'entreprise. » Par courrier en date du 29 mars 2022, M. [S] a été convoqué à un entretien préalable à un licenciement fixé au 11 avril 2022 auquel il s'est présenté. Par courrier en date du 13 avril 2022, la société [1] lui a notifié son licenciement pour refus de propositions de reclassement. Le 15 avril 2022, l'employeur lui a adressé un règlement par chèque d'une somme de 2 867,28 euros. Par courrier de son conseil en date du 16 mai 2022, M.

judiciaire et est à ce titre recevable, - juger ,en toute hypothèse, l'employeur non fondé à opposer une quelconque insolvabilité ou prescription, faute de moyen soulevé en première instance à ce titre, - juger non prescrite la demande fondée sur la prise d'acte de rupture, - juger que la prise d'acte de rupture produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, - juger la demande reconventionnelle formulée par la [2] non fondée, la prise d'acte produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, subsidiairement, - juger la [2] irrecevable et non fondée à formuler une demande nouvelle en paiement d'une indemnité de préavis, ladite demande étant en outre prescrite, en toute hypothèse, - condamner la [2] à lui payer les sommes suivantes : * à titre d'indemnité compensatrice…

[E] [U] a été embauché à compter du 7 septembre 2020 par la société nouvelle hôtel Morot et [Localité 3] (ci-après SONOMOGE) par un contrat de travail à durée indéterminée à temps complet en qualité de chef de réception. Le 28 janvier 2021, il a démissionné de son poste. Par requête du 4 février 2021, il a saisi le conseil de prud'hommes de Dijon afin de juger que la rupture du contrat de travail s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamner l'employeur aux conséquences indemnitaires afférentes, outre un rappel de salaire pour des heures supplémentaires et une indemnité pour travail dissimulé. Par jugement du 22 décembre 2024, le conseil de prud'hommes de Dijon a rejeté l'ensemble de ses demandes. Par déclaration du 5 février 2024, le salarié a relevé appel de cette décision.

Par requête du 21 avril 2023, elle a saisi le conseil de prud'hommes de Dijon afin de condamner la société au paiement de sommes à titre de rappel de salaires et indemnités indûment prélevées, à titre de rappel de congés payés acquis pendant les périodes d'arrêt de travail pour maladie de 2016 à 2022, à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi et juger que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse et condamner l'employeur aux conséquences indemnitaires afférentes. Par jugement du 29 avril 2024, le conseil de prud'hommes de Dijon a rejeté l'essentiel de ses demandes. Par déclaration formée le 27 mai 2024, la salariée a relevé appel de cette décision.

Le 12 juillet 2023, Madame [C] a pris acte de la rupture de son contrat de travail pour les mêmes motifs ayant conduit au dépôt de la requête initiale. Dans sa lettre, la salariée a indiqué que la rupture prendrait effet au terme d'un délai d'un mois à compter de la notification. La juridiction prud'homale a donc été saisie d'une seconde requête, visant à faire requalifier la prise d'acte en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

1. M. [X] a été engagé en qualité de coordinateur de chantier par la société Goro mines, à compter du 15 mars 2016, selon contrat de chantier. 2. Licencié pour faute lourde le 3 avril 2023, le salarié a saisi un tribunal du travail en référé, le 18 juillet 2023, de demandes tendant à sa réintégration au sein de l'entreprise et au paiement de diverses indemnités dont une indemnité compensatrice de congé payé. Enoncé de la question prioritaire de constitutionnalité 3. A l'occasion du pourvoi qu'il a formé contre l'arrêt rendu le 24 avril 2025 par la cour d'appel de Nouméa, M. [X] a, par mémoire distinct et motivé, demandé de renvoyer au Conseil constitutionnel une question prioritaire de constitutionnalité ainsi rédigée : « L'article Lp.

subi par lui du fait de ce manquement, - qu'il soit jugé que la société [1] a commis de graves manquements à ses obligations élémentaires d'employeur à son égard, - que soit prononcée, par conséquent, la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de son employeur, - qu'il soit jugé cette résiliation judiciaire produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, - que par conséquent, la société [1] soit condamnée à lui payer les sommes de : 3 179,36 euros net à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement (pour un salaire de référence de 5 298,56 euros brut et une ancienneté de 2 ans) ; 21 194,24 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis (4 mois de salaire), 2 119,42 euros brut au titre des congés payés afférents, 31 791 euros net à titre de dommages et…

La SAS [1] exerce une activité de réalisation et d'exploitation de sites internet et le référencement local des marques et des réseaux de distribution. M. [F] a été embauché par la SAS [1] à compter du 30/11/2015 en contrat à durée indéterminée en qualité de chef de projet ([2]). La convention collective [3] est applicable. Un avenant au contrat à durée indéterminée a été signé par les parties en date du 1er octobre 2017, M. [F] occupant à compter de cette date les fonctions poste de 'Product owner' (statut cadre). Le 23 janvier 2020, M. [F] a démissionné de ses fonctions et son solde de tout compte a été établi le 25 mars 2020. A compter de janvier 2021, M. [F] sollicitait de son ancien employeur le paiement de l'indemnité spéciale forfaitaire de non-concurrence M.

Monsieur [U] [Z] [P] a été embauché le 8 août 2013 par le GIE des hôtels F1 Ibis Budget en qualité d'employé polyvalent de nuit, catégorie employé, niveau 1 échelon 3, au sein de l'hôtel situé à [Localité 3] selon contrat de travail à durée indéterminée et à temps partiel de 138,66 de travail par mois. Aux termes de l'article 6, le salaire de base mensuel, hors indemnités compensatrices de nourriture et de repas nature, a été fixé à 1.331,18 euros et aux termes de l'article 7, les parties sont convenues que le salarié bénéficierait des avantages en nature nourriture conformément à l'article 35 de la convention collective. Le GIE des hôtels super économiques comprend plus de 10 salariés. La convention collective applicable est celle des hôtels, cafés, restaurants.