Cour d'appel de Dijon — Chambre sociale

[G] [C]

C/

S.A.R.L. [Q] [M]

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE - AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D'APPEL DE DIJON

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 11 JUIN 2026

N° RG 24/00412 - N° Portalis DBVF-V-B7I-GOIJ

Décision déférée à la Cour : Jugement Au fond, origine Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de DIJON, section E, décision attaquée en date du 29 Avril 2024, enregistrée sous le n° 23/00061

APPELANTE :

[G] [C]

[Adresse 1]

[Localité 1]

représentée par Me Elsa GOULLERET de la SELARL ESTEVE GOULLERET NICOLLE & ASSOCIES, avocat au barreau de DIJON

INTIMÉE :

S.A.R.L. [Q] [M] prise en la personne de son représentant légal pour ce domicilié audit siège

[Adresse 2]

[Localité 2]

représentée par Me Maryline BUHL de la SA ACD, avocat au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l'article 945-1 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 05 mai 2026 en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Monsieur UGUEN-LAITHIER, Conseiller chargé d'instruire l'affaire et qui a fait rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries lors du délibéré, la Cour étant alors composée de :

François ARNAUD, Président de chambre,

Rodolphe UGUEN-LAITHIER, Conseiller,

Florence DOMENEGO, Conseiller,

GREFFIER LORS DES DÉBATS : Juliette GUILLOTIN,

DÉBATS: l'affaire a été mise en délibéré au 11 juin 2026

ARRÊT : rendu contradictoirement,

PRONONCÉ par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile,

SIGNÉ par François ARNAUD, Président de chambre, et par Juliette GUILLOTIN, Greffière, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCEDURE

Mme [G] [C] a été embauchée par la société [1] le 10 mai 2010 par un contrat de travail à durée indéterminée à temps complet en qualité de district manager, statut cadre, niveau 5, indice 3 au sens de la convention collective de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie.

Par avenant du 17 février 2011, une convention de forfait en jours a été régularisée entre les parties.

Le 15 novembre 2022, elle a été déclarée inapte par le médecin du travail avec dispense de rechercher d'un reclassement.

Elle a été licenciée le 13 décembre 2022 pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Par requête du 21 avril 2023, elle a saisi le conseil de prud'hommes de Dijon afin de condamner la société au paiement de sommes à titre de rappel de salaires et indemnités indûment prélevées, à titre de rappel de congés payés acquis pendant les périodes d'arrêt de travail pour maladie de 2016 à 2022, à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi et juger que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse et condamner l'employeur aux conséquences indemnitaires afférentes.

Par jugement du 29 avril 2024, le conseil de prud'hommes de Dijon a rejeté l'essentiel de ses demandes.

Par déclaration formée le 27 mai 2024, la salariée a relevé appel de cette décision.

Aux termes de ses dernières conclusions du 7 août 2024, l'appelante demande de:

- infirmer partiellement le jugement déféré en ce qu'il :

* l'a déboutée de sa demande à titre de rappel de salaire et d'indemnités indûment prélevées,

* a jugé que son licenciement est justifié par une cause réelle et sérieuse,

* l'a déboutée du surplus de ses demandes,

- le confirmer pour le surplus,

- condamner la société [Q] [M] à lui régler les sommes suivantes':

* 37 178,33 euros bruts à titre de rappels de salaire et d'indemnités indûment prélevées,

* 5 000 euros nets à titre de réparation du préjudice subi,

- juger que son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement est sans cause réelle et sérieuse,

- condamner la société [1] à lui régler les sommes suivantes':

* 41 291,03 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 10 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

* 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- la condamner aux entiers dépens.

Aux termes de ses dernières conclusions du 7 novembre 2024, l'employeur demande de :

- confirmer le jugement déféré en ce qu'il a estimé que la société ne devait que la somme de 5 422,65 euros bruts au titre des congés payés acquis durant la période de maladie de la salariée précédant son licenciement,

- confirmer le jugement déféré en ce qu'il a débouté Mme [C] du surplus de ses demandes,

- débouter Mme [C] de l'intégralité de ses demandes,

- rejeter la demande de Mme [C] visant à la faire condamner au versement de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- la condamner à lui verser la somme de 4 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens.

Pour l'exposé complet des moyens des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions susvisées, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DECISION

A titre liminaire, la cour relève que l'appelante limite son appel aux dispositions du jugement en ce qu'il la déboute de sa demande à titre de rappel de salaire et d'indemnités indûment prélevées et du surplus de ses demandes et juge que son licenciement est justifié par une cause réelle et sérieuse, tout en sollicitant sa confirmation 'pour le surplus'.

Nonobstant cette contradiction apparente, il a lieu de constater que dans le dispositif de ses conclusions d'appel, la salariée ne formule aucune demande au titre des congés payés acquis durant la période de maladie précédant son licenciement, de sorte qu'il y a lieu de considérer que la cour n'est saisie d'aucun appel concernant la condamnation de l'employeur à lui payer la somme de 5 422,65 euros à ce titre.

I - Sur le rappel de salaire et d'indemnités :

Mme [C] expose que par courriers des 24 septembre et 4 octobre 2021, l'employeur lui a notifié qu'elle aurait indûment acquis des congés payés à hauteur de 23 000 euros et de sa décision de suspendre le versement des rémunérations indues'à compter d'octobre 2021 et d'arrêter la subrogation de maintien de salaire (pièces n°8 et 9). Cette subrogation ayant toutefois perduré le mois d'après, elle n'a perçu aucun revenu du 28 septembre au 22 novembre 2021. Elle a en vain sollicité l'aide financière prévue par la prévoyance. Le 4 avril 2022, le trop perçu a été réévalué à 37 178,33 euros bruts (pièce n°10) et elle a appris que l'employeur s'est directement remboursé avec ses indemnités journalières de la sécurité sociale et la prévoyance, une somme de 7 884,49 euros restant alors dûe.

Elle ajoute que :

- la convention collective applicable prévoit que la durée du maintien de salaire en cas d'arrêt maladie d'un salarié cadre est de 84 jours pour les salariés ayant une ancienneté de 6 à 10 ans inclus, et de 104 jours pour les salariés ayant une ancienneté de 11 à 15 ans inclus, cette durée étant un minimum que l'employeur doit respecter mais qu'il peut dépasser, ce que la société a toujours eu l'habitude de faire. Son salaire a toujours été maintenu, quelles que soient les durées de ses arrêts de travail notamment en 2016 et 2017 (466 jours - pièces n°11 et 21). Elle conclut qu'il ne s'agit pas d'un trop-perçu ni d'une rémunération indues mais d'un usage que l'employeur n'a pas dénoncé ou à tout le moins un engagement unilatéral de l'employeur que ce dernier n'a pas dénoncé et qui reste donc applicable,

- sur la paye de décembre 2022, la somme déduite ne correspond pas à 10% de son salaire mais 10% du prétendu solde de 7 884,49 euros restant dû, soit 788,44 euros, réduisant le salaire versé à 743 euros'(pièce n°12). Cette retenue s'analyse en une sanction pécuniaire prohibée.

Elle sollicite en conséquence la restitution de la somme de 37 178,33 euros bruts, outre l'octroi de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi.

La société [1] oppose que :

- l'article 49 de la convention collective applicable organise les conditions du maintien du salaire d'un cadre malade ou accidenté. La société a assuré le maintien intégral du salaire de Mme [C] à hauteur de 53 jours en 2019, 213 jours en 2020 et 273 jours en 2021 moyennant le mécanisme de la subrogation (pièce n°1), soit 452 jours en trop, outre des congés indûment payés, ce qui a été expliqué à la salariée par courriers des 24 septembre et 4 octobre 2021. Un point complet a en outre été effectué en réponse à ses interrogations par un courrier circonstancié du 4 avril 2022,

- Mme [C] se garde bien de communiquer l'ensemble de ses bulletins de paye attestant des sommes reçues indûment par elle entre 2019 et 2021, se contentant de verser ses derniers bulletins (pièce adverse n°12),

- il est constant que les retenues sur salaires effectuées selon le mécanisme de la compensation prévu par le code civil sont licites et aucune disposition du code du travail ne l'interdit. A cet égard, la société a procédé à ces retenues de trop-perçus en 2022 pour un total de 308 jours contre 452 indûment reçus, de sorte que la salariée ne peut aujourd'hui décemment prétendre être créancière à hauteur de 32 178,33 euros et réclamer en outre 5 000 euros de préjudice,

- Mme [C] a également reçu la somme de 30 376,29 euros avant impôts au titre du solde de tout compte en décembre 2022 (pièces n°1 et 3).

- Mme [C] ne saurait arguer que la société a toujours eu l'habitude de maintenir le salaire au-delà des périodes de maintien conventionnellement et légalement prévues.

Sur ce, la cour :

L'article 49 de la convention collective applicable prévoit que '['] A condition d'être pris en charge par la sécurité sociale et de s'être soigné en France ou dans un pays couvert par un accord de réciprocité en matière de sécurité sociale, le cadre malade ou accidenté dans les conditions prévues à l'alinéa précédent continue à recevoir tout ou partie de son traitement dans les limites ci-après :

a) Après 1 an de présence continue dans l'établissement :

' 1 mois d'appointements à plein tarif ;

' 1 mois d'appointements à 75 % ;

b) Après 2 ans de présence continue dans l'établissement :

' 1 mois et demi d'appointements à plein tarif ;

' 1 mois et demi d'appointements à 75 % ;

c) Après 5 ans de présence continue dans l'établissement :

' 2 mois d'appointements à plein tarif ;

' 2 mois d'appointements à 75 % ;

d) Après 10 ans de présence continue dans l'établissement :

' 3 mois d'appointements à plein tarif ;

' 3 mois d'appointements à 75 % ;

e) Après 15 ans de présence continue dans l'établissement :

' 3 mois et demi à plein tarif ;

' 3 mois et demi d'appointements à 75 % ;

f) Après 20 ans de présence dans l'établissement :

' 4 mois d'appointements à plein tarif ;

' 4 mois d'appointements à 75 %.

Le salaire de référence à prendre en compte pour les appointements à 75 % est le salaire net à payer. Si plusieurs congés de maladie ou d'accident du travail séparés par une reprise effective du travail sont accordés au mensuel au cours des 12 derniers mois, la durée de paiement du plein traitement ou du traitement partiel (75 %) ne peut excéder au total celle des périodes ci-dessus fixées.

B. Par ailleurs, sauf en cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle, une durée de carence de 3 jours sans indemnisation sera appliquée pour tout arrêt de travail dès lors que deux autres arrêts de travail ont eu lieu dans les 12 mois précédents. Dans ce cas, la durée d'indemnisation démarre à compter du 4e jour d'absence.

Les dispositions de l'alinéa précédent ne sont pas applicables dans les situations suivantes :

' si le salarié n'a été absent pour maladie ou accident d'origine non professionnelle pendant aucune journée au cours de l'année civile précédente ;

' si l'arrêt est entraîné par une même pathologie nécessitant des soins de longue durée ou répétitifs, sur justificatif et dans le respect du secret médical.

C. Le cadre malade ou accidenté ne reçoit son plein traitement ou son traitement partiel (75 %) que sous déduction :

' des indemnités journalières versées par la sécurité sociale pendant toute la période d'indemnisation ;

' des indemnités versées par les caisses de prévoyance des cadres pendant toute la période d'indemnisation à plein tarif, mais pour la seule quotité correspondant aux versements de l'employeur.

En aucun cas le salarié ne pourra percevoir un salaire net supérieur à celui qu'il aurait perçu s'il avait continué à travailler'.

Il n'est pas discuté que Mme [C] a bénéficié pendant ses arrêts de travail successifs pour maladie à compter du 4 septembre 2020 d'un maintien de son salaire au delà des durées prévues par la convention collective applicable, la salariée arguant qu'il s'agissait d'un usage au sein de la société que cette dernière n'a pas régulièrement dénoncé, ou à tout le moins d'un engagement unilatéral.

Toutefois, l'usage correspond à une pratique habituellement suivie prenant la forme d'un avantage supplémentaire accordé aux salariés ou à une catégorie d'entre eux par rapport à la loi, la convention collective ou le contrat. L'usage allégué doit être constant, général et fixe, ces trois critères étant cumulatifs. Il incombe au salarié qui invoque l'existence d'un usage de rapporter la preuve, par tous moyens, tant de son existence que de son étendue. Or en l'espèce, ainsi que le premier juge l'a justement relevé, Mme [C] ne démontre pas que le maintien du salaire au delà des durées prévues par la convention collective applicable dont elle a bénéficié revêt un caractère constant, général et fixe.

De même, l'engagement unilatéral se défini comme une décision claire et précise de l'employeur qui n'y est pas légalement tenu. A cet égard, Mme [C] ne justifie d'aucun élément de nature à caractériser un tel engagement, les courriers des 24 septembre et 4 octobre 2021 révélant au contraire que le trop perçu serait le résultat d'un mauvais paramétrage du logiciel de paye.

Il s'en suit que ces moyens ne sont pas fondés.

Par ailleurs, selon l' article L.1331-2 du code du travail , les amendes ou autres sanctions pécuniaires sont interdites et toute disposition ou stipulation contraire est réputée non écrite.

Toutefois, il est constant que les sommes excédentaires versées par l'employeur au salarié malade au delà des obligations qui s'imposaient à lui en application d'une convention collective ne caractérisent pas une sanction pécuniaire illicite et peuvent donc faire l'objet d'une compensation sur son salaire, cette compensation à hauteur de 10% de chaque paye s'appliquant sur la seule fraction saisissable du salaire telle que définie par le code du travail.

Il ressort donc des développements qui précèdent que la compensation effectuée sur le salaire par la société est licite, de sorte que le jugement déféré qui a rejeté la demande de restitution de la somme de 37 178,33 euros doit être confirmé.

S'agissant de la demande à titre de dommages et intérêts afférentes, celle-ci n'est pas fondée, la compensation mise en place par la société [1] étant légitime. Le jugement déféré sera donc également confirmé sur ce point.

II - Sur le bien fondé du licenciement

Au visa de l'article L.4121-1 du code du travail , Mme [C] soutient que son inaptitude est la conséquence des comportements fautifs de l'employeur à savoir :

- à l'issue de la visite de reprise du 18 septembre 2017, elle a en vain demandé à son supérieur hiérarchique un écran à hauteur d'yeux ainsi qu'une souris ergonomique,

- en 2018, elle a dû faire face à un premier trimestre très difficile dans la mesure où il lui a été demandé de respecter des délais de travail sans tenir compte de son absence, ce qui ressort de son évaluation annuelle. Elle a dû répondre aux mêmes attentes que ses collègues en termes de délai et de qualité des actions et a dû réaliser les évaluations annuelles individuelles des collaborateurs en 1 mois au lieu de 2,

- lors de sa reprise, elle a dû subir les dysfonctionnements de son outil de travail 'Pitcher' qui devait enregistrer et prouver les visites sur les points de ventes,

- bien qu'elle n'ait pas été accompagnée lors de sa prise de poste puis délaissée par Mme [U] qui n'a pas su entendre et comprendre ses difficultés, la totalité du bilan de son activité 2018 était meilleur que la moyenne française (pièce n°14) et malgré cela, la société lui a refusé une augmentation de salaire, ce dont elle l'a en vain alerté (pièce n°15). Ce refus était la réponse à ses arrêts maladie,

- en 2019 elle a subi une surcharge de travail conséquente. Aucun district manager n'était présent sur la région Sud-Est, la société ayant fait le choix de déléguer ce secteur à Mme [D] qu'elle a du former et remplacer pendant ses congés (pièces n°17 et 19). Elle sera témoin de l'épuisement physique et moral de cette dernière et a en vain alerté sa hiérarchie. Mme [D] ayant finalement eu un accident après s'être endormie au volant, elle a du assumer seule l'administratif et le suivi RH du secteur Sud-Est en plus de son propre secteur, outre le remplacement de sa collègue du secteur Nord pendant ses congés, assumant 3 régions sur certaines périodes ce qui est formellement interdit (pièce n°16),

- les SMS produits sont datés et font apparaître des échanges professionnels entre elle et des salariées qui ne sont pas affectées sur son secteur, lesquelles soit la sollicitent, soit lui rendent des comptes (pièces n°16 à 18),

- elle n'a reçu aucune prime de remplacement,

- elle a eu plusieurs N+1 autres que ceux cités par l'employeur et il arrivait qu'elle n'ait aucun supérieur hiérarchique direct en France pendant plusieurs mois entre chaque changement,

- ces événements ont conduit à son épuisement professionnel, étant même sollicitée par sa supérieure hiérarchique, Mme [U] et par M. [L] pendant ses arrêts de travail (pièces n°18 et 24),

- elle a tenté d'alerter sa supérieure hiérarchique mais il lui a seulement été répondu de mieux gérer ses priorités,

- son surmenage lui a de nouveau causé des douleurs notamment aux cervicales avec une névralgie cervico-brachiale, des douleurs lombaires avec un conflit discoradiculaire intracanalaire L5-S1 gauche, ainsi qu'une tendinopathie calcanéenne corporéale (tendon d'Achille pied droit), et elle a du travailler dans la douleur en permanence avant d'être placée en arrêt maladie du 20 août au 11 octobre 2019. A l'issue, elle a consulté un kinésithérapeute et fixé ses rendez-vous après 18 heures mais a été contrainte de les annuler car ces rendez-vous posaient problème à son supérieur M. [L] pour qui un cadre doit être disponible à toute heure. Elle a de nouveau été placée en arrêt maladie du 13 mai au 14 août 2020 pour'cervicalgie occipitale, névralgie cervico-brachiale, névrite vestibulaire algie vasculaire de la face. Malgré sa grande souffrance morale, elle a travaillé par courriers électroniques et par téléphone car son équipe était abandonnée et elle ne voulait pas qu'elle vive les mêmes difficultés qu'elle, son supérieur n'assurant pas son remplacement. Elle a dû prendre elle-même rendez-vous pour sa visite médicale de reprise et a finalement été placée en arrêt maladie à compter du 4 septembre 2020 suite à une visite médicale de reprise notifiant un épuisement au travail (pièce n°4),

- en septembre 2021, elle a sollicité une visite de pré-reprise, reprise qui s'est soldée par un échec.

Pour sa part, l'employeur oppose que :

- Mme [C] soutient sans preuve avoir été victime en 2016 et 2017, d'une névralgie cervico-brachiale et que son employeur aurait refusé de faire droit à sa demande visant à obtenir un environnement de travail plus ergonomique, ou encore d'avoir dû faire face à un premier trimestre de 2018 très difficile car il lui a été demandé de respecter des délais de travail sans tenir compte de son absence,

- à court d'argument, elle invoque que son bilan d'activité de 2018 était meilleur que la moyenne en France et que la société lui aurait refusé une augmentation de salaire. Or l'employeur dispose d'un pouvoir légitime de gestion lui permettant d'accorder ou non une augmentation de salaire, reproche au demeurant non constitutif d'un quelconque manquement à l'obligation de sécurité ou à celle d'exécution loyale du contrat de travail,

- Mme [C] prétend n'avoir obtenu aucune reconnaissance et avoir subi en 2019 une surcharge de travail conséquente ou encore que sa supérieure hiérarchique l'aurait sollicitée alors qu'elle était en arrêt de travail. Ces allégations mensongères ne reposent sur aucun élément probant, de même que celle visant à laisser penser que Mme [D] aurait eu un accident en raison d'un épuisement physique et moral, son accident n'ayant aucun lien avec son travail,

- la société conteste vivement que Mme [C] ait pu connaître une dégradation de ses conditions de travail, ce dont, au demeurant, elle ne rapporte aucunement la preuve. Elle a au contraire toujours fait en sorte de permettre à ses salariés, Mme [C] comprise, de bénéficier de conditions de travail optimales. Elle a ainsi pu bénéficier du télétravail, d'un véhicule de fonction, de tickets restaurant ainsi que de chèques CSE, parmi d'autres avantages qu'elle tenait de son contrat de travail. Ces éléments n'ont pas été contestés et la salariée n'a jamais exprimé le moindre mécontentement, rappel étant fait qu'elle jouissait d'un statut privilégié de cadre et d'un salaire mensuel conséquent supérieur à 3 500 euros bruts par mois,

- sa responsable RH a toujours été disposée à répondre favorablement à ses demandes de congés qui, par essence, étaient liées à ses conditions de travail (pièce n°2),

- les échanges de SMS produits ne relatent aucun fait précis, ne font état d'aucune date précise et ne visent aucun manquement de la société (pièces adverses n°16 à 19). La retranscription du contenu de certains de ces SMS n'y change rien, bien au contraire. Le fait qu'une certaine [H] indique à la salariée qu'il n'existe 'aucun besoin de [la] remplacer pour [ses] magasins', dont rien ne prouve qu'ils n'étaient pas sous la responsabilité de la salariée ou encore qu'une certaine [A] lui indique que '3 magasins ['] ont été faits', ne sauraient en aucun cas justifier un quelconque surmenage. De même, les demandes de communication d'une certaine '[Y]' ou les retours d'information de la part de 'Nadège' d'un magasin INTERMARCHÉ ne peuvent en aucun cas être invoqués pour imputer une quelconque faute à son ancien employeur,

- Mme [C] croit pouvoir affirmer de mauvaise foi que son responsable, M. [L], l'aurait contrainte d'annuler ses rendez-vous après 18 heures. Elle n'en rapporte pas la preuve et l'attestation de sa psychologue n'y change rien,

- l'ensemble des faits rapportés se seraient déroulés entre 2016 et 2020, donc plus de 2 ans avant sa requête. En outre, si la salariée a bien fait l'objet d'arrêts maladie au cours de la relation de travail, rien n'indique que ceux-ci seraient liés à sa situation au travail,

- quand bien même ces faits seraient avérés, elle était à même de les dénoncer au moment de leur survenance, soit dès 2016, et d'en référer à la juridiction compétente à ce moment-là, ce qu'elle n'a jamais fait. Or toute action portant sur l'exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer son droit. Ses demandes au titre de prétendus manquements sont prescrites,

- le fait que l'avis d'inaptitude mentionne que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi autorise le licenciement pour inaptitude sans avoir à justifier de l'impossibilité de reclassement, ce qui est le cas de Mme [C]. La lettre de licenciement fait état de l'inaptitude et de l'impossibilité de reclassement, de sorte qu'elle est suffisamment motivée, et le licenciement est intervenu aux termes d'une procédure régulière et conforme aux dispositions légales.

Sur ce, la cour :

Il est constant que le licenciement pour inaptitude est dépourvu de cause réelle et sérieuse lorsqu'il est démontré que l'inaptitude est consécutive à un manquement préalable de l'employeur qui l'a provoquée, ce qui implique de démontrer cumulativement un ou plusieurs manquements imputables à l'employeur et un lien de causalité avec l'inaptitude.

Par ailleurs, l'employeur, débiteur envers le salarié d'une obligation de sécurité, supporte en cas de litige, la charge de la preuve du respect de celle-ci, conformément à l'article'1353 alinéa'2 du code civil.

A cet égard, nonobstant le fait que Mme [C] procède par affirmation pour nombre des griefs qu'elle formule à l'encontre de son employeur, la cour constate en tout état de cause qu'il ne ressort pas des pièces produites la démonstration suffisante que l'inaptitude de la salariée serait imputable à un ou plusieurs manquement de l'employeur, à les supposer établis.

En effet, l'avis d'inaptitude du médecin du travail du 15 novembre 2022 ne fait état d'aucun motif et, de fait, n'établit aucun lien entre l'inaptitude qu'il constate et les conditions de travail de la salarié, un tel lien ne pouvant se déduire du seul fait que le médecin du travail a dispensé l'employeur de son obligation de rechercher un reclassement.

De plus, si dans un courrier adressé au médecin traitant de la salariée le médecin du travail indique 'J'ai eu Mme [C] [G] en visite de reprise, suite à un arrêt qui n'a pas été réel dans la pratique puisqu'elle a continué à gérer son équipe et à la soutenir pendant celui-ci. Elle me décrit une situation compliquée dans laquelle les séances de kinésithérapie du soir ne lui ont pas été accordées, car elle est cadre et «'doit rester disponible'». Elle fait beaucoup de route par an car elle gère tout le [Localité 3] Est (1500 km par semaine) Elle voulait demander un aménagement de son poste à son domicile pour le jour ou les 2 jours de bureau, et garder son véhicule automatique. Je pense qu'un arrêt réel et une prise en charge médicamenteuse et/ou psychologique sont nécessaires car en l'écoutant, je trouve vraiment des éléments de burn out et je vous l'adresse dans ce sens', il ne saurait être ignoré que celui-ci date du 3 septembre 2020, soit plus de deux ans avant l'avis d'inaptitude. De surcroît, il ressort explicitement des termes de ce courrier que le médecin du travail se fonde sur les seules déclarations de la salariée.

Par ailleurs, les avis d'arrêt de travail produits ne mentionnent aucun élément sur leur cause, à l'exception de celui du 2 octobre 2020, lequel indique 'syndrome anxio-dépressif', sans toutefois faire de lien avec les conditions de travail de la salariée.

Enfin, les autres éléments médicaux produits n'apportent pas plus d'éléments sur un tel lien ou se fondent sur les seules déclarations de la salariée aux praticiens concernés, à l'exclusion de toute constatation faite par eux-mêmes (pièces n°13, 20 et 28).

En conséquence des développements qui précèdent, et sans qu'il soit à ce stade nécessaire de statuer sur le bien fondé des griefs invoqués et la prescription alléguée, les prétentions de Mme [C] au titre d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse doivent être rejetées, le jugement déféré étant confirmé sur ce point.

III - Sur les dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail:

Outre les griefs ci-dessus exposés, Mme [C] expose pèle-mêle que :

- la société n'a pas établi le solde de tout compte ni le document récapitulant l'ensemble des sommes épargnées par elle dans le cadre de l'épargne salariale mise en place au sein de l'entreprise,

- la société n'a pas organisé la restitution de son véhicule de fonction dans le délai prévu, devant elle-même gérer cette restitution. Ce véhicule ayant été immobilisé dans un garage du 21 novembre 2022 au 19 janvier 2023, elle a du, dans l'urgence, s'organiser pour acquérir un véhicule qu'elle a réceptionné le 4 novembre 2022,

- elle n'a perçu aucune indemnité mensuelle égale à l'avantage en nature comme prévu

dans le contrat de travail,

- elle n'a jamais été destinataire de ses bulletins de paye de janvier à octobre 2022,

- elle bénéficiait d'une carte déjeuner qui contenait la somme de 160,35 euros, montant perdu du fait de son non-renouvellement,

- elle a du relancer plusieurs fois la société afin d'obtenir l'assurance de son véhicule de fonction,

- en raison du retard de l'employeur dans la transmission de l'attestation spécifiant la subrogation de maintien de salaire mise en place aux services des impôts, elle a fait l'objet d'une mise en demeure de leur part aux fins de régularisation, ce qui a été source de stress et a fortement dégradé son état de santé déjà fragilisé par son syndrome d'épuisement professionnel. Elle n'a jamais pu se rétablir malgré ses consultations chez un psychiatre,

- elle n'a jamais bénéficié d'entretien professionnel au sens de l'article L.6315-1 du code du travail,

- le docteur [V], psychiatre, atteste que '[G] [C] ne peut reprendre son poste de travail actuel. Toute reprise serait préjudiciable à sa santé mentale' (pièce n°13)

- Mme [I], psychologue, atteste 'avoir engagé un suivi psychologique auprès de Mme [G] [C], depuis février 2021, et ce dans le cadre d'un symptôme d'épuisement professionnel majeur. L'attitude de plus en plus hostile de son entreprise au cours de son arrêt (non réponse aux sollicitations, arrêt brutal du versement de son salaire') n'a fait que majorer son mal être et dégrader encore davantage sa santé. Actuellement un retour à son poste de travail ne peut être envisagé (du fait de son état de santé toujours très fragile) et n'apparait, quoi qu'il en soit, pas souhaitable. Une inaptitude me semble justifiée pour permettre à Mme [C] de retrouver une santé correcte dans un environnement professionnel bienveillant, ce qui ne peut être visiblement le cas dans son entreprise actuelle' (pièce n°20),

- la société n'a jamais répondu à ses interrogations formulées dans le courrier électronique du 13 décembre 2022.

a) sur la fin de non recevoir :

En application de l'article L.1471-1 du code du travail, toute action portant sur l'exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer son droit.

Toute action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par douze mois à compter de la notification de la rupture.

Les deux premiers alinéas ne sont toutefois pas applicables aux actions en réparation d'un dommage corporel causé à l'occasion de l'exécution du contrat de travail, aux actions en paiement ou en répétition du salaire et aux actions exercées en application des articles L. 1132-1, L. 1152-1 et L. 1153-1. Elles ne font obstacle ni aux délais de prescription plus courts prévus par le présent code et notamment ceux prévus aux articles L. 1233-67, L. 1234-20, L. 1235-7, L. 1237-14 et L. 1237-19-8, ni à l'application du dernier alinéa de l'article L. 1134-5.

L'action en paiement de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

et pour préjudice moral, qui porte sur l'exécution du contrat de travail, se prescrit donc par deux ans.

En l'espèce, il résulte des conclusions et pièces des parties que le dernier grief invoqué par la salariée au titre d'une exécution déloyale du contrat de travail date du 13 décembre 2022, de sorte que son action introduite le 21 avril 2023 fondée sur une exécution déloyale du contrat de travail qui s'est poursuivie au moins jusqu'au 13 décembre 2022 n'est pas prescrite.

Le jugement déféré qui a rejeté cette fin de non recevoir sera donc confirmé.

b) sur les manquement invoqués :

La cour constate avec l'employeur que Mme [C] procède pour l'essentiel par affirmation s'agissant notamment du prétendu refus de l'employeur de mettre à sa disposition du matériel informatique adapté, des dysfonctionnements de son outil de travail, de la non prise en compte de ses alertes par sa supérieure hiérarchique, de l'impossibilité de prendre des rendez-vous médicaux ou encore d'une surcharge de travail en 2018 et 2019, laquelle ne saurait s'induire des quelques SMS, au demeurant imprécis et dépourvus de tout contexte, qu'elle produit.

Par ailleurs, peu important qu'elle l'estimait justifiée, le refus de l'employeur d'accéder à sa demande d'augmentation salariale ne saurait en tant que telle relever d'une exécution déloyale du contrat de travail. Il en est de même du fait qu'elle n'a pas bénéficié d'une 'prime de remplacement'

En revanche, concernant le fait d'avoir été sollicitée par sa hiérarchie pendant ses arrêts de travail, il résulte en particulier de ses échanges de SMS avec Mme [U] qu'au delà d'une proximité manifeste caractérisée par un tutoiement systématique et un ton familier, leurs conversations étaient pour partie en lien avec son activité professionnelle. Or il est constant que l'employeur manque à ses obligations lorsqu'il fait travailler la salariée pendant un arrêt de travail pour maladie, manquement qui de surcroît lui cause nécessairement un préjudice.

Dans ces conditions, sans qu'il soit nécessaire de statuer sur les autres griefs allégués, il sera alloué à Mme [C] la somme de 1 500 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, le jugement déféré étant infirmé sur ce point.

IV - Sur les frais irrépétibles et les dépens :

Le jugement déféré sera confirmé sur ces points.

Les demandes des parties au titre de l'article 700 du code de procédure civile à hauteur d'appel seront rejetées.

Mme [C] succombant pour l'essentiel, elle supportera les dépens d'appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement par arrêt contradictoire,

CONFIRME le jugement rendu le 29 avril 2024 par le conseil de prud'hommes de Dijon sauf en ce qu'il a rejeté la demande de Mme [G] [C] à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

Statuant à nouveau du chef infirmé et y ajoutant

CONDAMNE la société [1] à payer à Mme [G] [C] la somme de 1 500 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

REJETTE les demandes des parties au titre de l'article 700 du code de procédure civile à hauteur d'appel,

CONDAMNE Mme [G] [C] aux dépens d'appel.

Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le 11 juin 2026, signé par M. François ARNAUD, président de chambre et Mme Juliette GUILLOTIN greffier.

Le greffier Le président

En conséquence, la République française mande et ordonne à tous commissaires de justice, sur ce requis, de mettre ladite décision, aux procureurs généraux et aux procureurs de la République près les tribunaux judiciaires d'y tenir la main, à tous commandants et officiers de la force publique de prêter main-forte lorsqu'ils en seront légalement requis.

En foi de quoi la présente décision a été signée par le président et le greffier de la cour.