Cour d'appel de Grenoble — Ch.sociale-sect.prud'hom

C5

N° RG 23/03962

N° Portalis DBVM-V-B7H-MAYX

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D'APPEL DE GRENOBLE

CHAMBRE SOCIALE - SECTION PRUD'HOMALE

ARRÊT DU JEUDI 11 JUIN 2026

Appel d'une décision (N° RG 22/00075)

rendue par le conseil de prud'hommes - formation paritaire de Grenoble

en date du 07 novembre 2023

suivant déclaration d'appel du 21 novembre 2023

APPELANT :

Monsieur [H] [F]

né le 28 Mai 1971 à [Localité 1]

[Adresse 1]

[Localité 2]

représenté par Me Pierre JANOT de la SELARL ALTER AVOCAT, avocat au barreau de Grenoble substitué par Me Amélie CHAUVIN de la SELARL ALTER AVOCAT, avocat au barreau de Grenoble

INTIMEE :

S.A.S.U. [1] (FRANCE) agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux domiciliés en cette qualité audit siège

[Adresse 2]

[Localité 3]

représentée par Me Alexis GRIMAUD de la SELARL LEXAVOUE GRENOBLE-CHAMBERY, avocat postulant au barreau de Grenoble

et par Me David CALVAYRAC de la SELEURL DAVID CALVAYRAC, avocat plaidant au barreau de Paris substitué par Me Sarah MEZINE de l'AARPI ALSCIO AVOCATS, avocat au barreau de Paris

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

M. Frédéric BLANC, conseiller faisant fonction de président,

Mme Marie GUERIN, conseillère,

Mme Claire HOCHSTADTER, vice-présidente placée,

Assistés lors des débats de Mme Fanny MICHON, greffière,

DÉBATS :

A l'audience publique du 19 mars 2026,

Mme Claire HOCHSTADTER, vice-présidente placée, a été chargée du rapport, et les avocats ont été entendus en leurs conclusions et plaidoiries.

Et l'affaire a été mise en délibéré à la date de ce jour à laquelle l'arrêt a été rendu.

EXPOSE DU LITIGE

M. [H] [F], né le 28 mai 1971, a été embauché le 11 juin 2003 par la société par actions simplifiée [1] (France) (la société [2]) en qualité de démarcheur livreur, coefficient 132,5, classification employé roulant, suivant la convention collective nationale des transports routiers, par un contrat à durée déterminée, puis par un contrat à durée indéterminée à compter du 6 décembre 2003.

Le 15 juillet 2021, M. [H] [F] a été victime d'un accident du travail, reconnu par la caisse primaire d'assurance maladie (CPAM) le 11 octobre 2021.

L'arrêt de travail a pris fin le 13 août 2021, M. [H] [F] a ensuite repris le travail le 27 août 2021 après deux semaines de congés.

Par courrier recommandé du 6 septembre 2021, avec mise à pied conservatoire, M. [H] [F] a été convoqué à un entretien préalable fixé le 20 septembre, auquel il s'est présenté assisté d'un représentant du personnel.

Par courrier du 30 septembre 2021, la société [2] a notifié à M. [H] [F] son licenciement pour faute grave, lui reprochant des faits s'étant déroulés le 2 juillet.

Par requête en date du 4 février 2022, M. [H] [F] a saisi le conseil de prud'hommes de Grenoble aux fins qu'il soit notamment jugé que le licenciement est nul car prononcé pour raison de santé, et à titre subsidiaire sans cause réelle et sérieuse, et que le contrat de travail n'a pas été exécuté de bonne foi.

La société [2] a sollicité le rejet de ses demandes.

Par jugement du 7 novembre 2023, le conseil de prud'hommes de Grenoble a :

- dit que le licenciement pour faute grave de M. [H] [F] est justifié,

- débouté M. [H] [F] de l'intégralité de ses demandes,

- débouté la société [2] de sa demande reconventionnelle,

- condamné M. [H] [F] aux dépens.

Le jugement a été notifié par lettre recommandée avec avis de réception, le 14 novembre 2023 à la société [2] et l'accusé de réception n'est pas présent au dossier pour M. [H] [F].

M. [H] [F] a interjeté appel suivant déclaration au greffe le 21 novembre 2023.

Par conclusions notifiées par la voie électronique le 21 juillet 2025, M. [H] [F] demande à la cour d'appel de :

INFIRMER le jugement du conseil de prud'hommes de Grenoble du 7 novembre 2023 en ce qu'il a:

dit que le licenciement pour faute grave de M. [H] [F] est justifié,

débouté M. [H] [F] de l'intégralité de ses demandes,

condamné M. [H] [F] aux dépens.

Statuer de nouveau,

JUGER que M. [H] [F] n'a commis aucune faute grave ;

JUGER que les faits du 2 juillet 2021 relèvent de la vie personnelle du salarié et ne peuvent fonder son licenciement disciplinaire ;

' À titre principal

JUGER que le licenciement pour faute grave de M. [H] [F] est nul, car fondé sur l'état de santé du salarié ;

CONDAMNER la société [2] à verser à M. [H] [F] les sommes suivantes :

2043,23 euros au titre de la mise à pied à titre conservatoire, outre 204,32 euros de congés payés afférents,

4 661,68 euros au titre de préavis, outre 466.68euros au titre des congés payés afférents,

13 269 euros au titre de l'indemnité de licenciement,

50500 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul (20 mois de salaire),

' À titre subsidiaire

JUGER que le licenciement pour faute grave de M. [H] [F] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

CONDAMNER la société [2] à verser à M. [H] [F] les sommes suivantes :

2043,23 euros au titre de la mise à pied à titre conservatoire, outre 204,32 euros de congés payés afférents,

4 661.68 euros au titre de préavis, outre 466,68 euros au titre des congés payés afférents,

13 269 euros au titre de l'indemnité de licenciement,

45 500 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (18 mois de salaire).

' En tout état de cause

CONDAMNER la société [2] à verser à M. [H] [F] les sommes suivantes :

10 000 euros à titre de dommages et intérêt pour exécution déloyale du contrat de travail,

2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

Et aux entiers dépens.

Par conclusions notifiées par la voie électronique le 4 avril 2024, la société [2] demande à la cour d'appel de :

DECLARER la société [2] recevable et bien fondée en son appel incident du jugement rendu par le Conseil de prud'hommes de Grenoble en date du 7 novembre 2023 ;

Y faisant droit,

CONFIRMER intégralement le jugement rendu 7 novembre 2023 par le conseil des prud'hommes de [Localité 4], notamment, en ce qu'il a jugé :

dit que le licenciement pour faute grave de M. [H] [F] est justifié,

débouté M. [H] [F] de l'intégralité de ses demandes,

condamné M. [H] [F] aux dépens.

REFORMER le jugement uniquement en ce qu'il a jugé :

débouté la société [2] de sa demande reconventionnelle ;

En conséquence, statuant à nouveau :

À TITRE PRINCIPAL :

DÉBOUTER M. [H] [F] de l'intégralité de ses demandes indemnitaires et salariales.

À TITRE SUBSIDIAIRE :

Dans l'hypothèse où la cour considèrerait que le licenciement de M. [H] [F] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ou entaché d'une nullité, elle ramènerait à de plus justes proportions le montant de sa demande indemnitaire qui ne saurait excéder :

-À titre subsidiaire, 3 mois de salaire, de dommages et intérêts alloués à ce dernier pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

-À titre infiniment subsidiaire : 6 mois de salaire, de dommages et intérêts alloués à ce dernier pour licenciement nul.

EN TOUT ÉTAT DE CAUSE :

DÉBOUTER M. [H] [F] de sa demande indemnitaire au titre d'un prétendu manquement de la société [2] à son obligation de loyauté ;

DÉBOUTER M. [H] [F] de sa demande formulée au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNER M. [H] [F] à verser à la société [2] la somme de 1000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, au titre de la première instance ;

CONDAMNER M. [H] [F] à verser à la société [2] la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, en cause d'appel ;

CONDAMNER M. [H] [F] aux entiers dépens.

Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient au visa de l'article 455 du code de procédure civile de se reporter à leurs écritures susvisées.

L'ordonnance de clôture a été rendue le 10 février 2026.

La décision a été mise en délibéré au 11 juin 2026.

EXPOSE DES MOTIFS

Sur l'exécution fautive du contrat de travail

L'article L 1222-1 du code du travail dispose que le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Celle-ci étant présumée, il appartient en principe au salarié qui se prévaut d'une exécution fautive/déloyale du contrat de travail par son employeur d'en rapporter la preuve.

Toutefois, il appartient à l'employeur de démontrer qu'il respecte la convention collective ou un accord collectif applicable, à la condition néanmoins que le salarié établisse qu'il remplit les conditions pour en bénéficier.

En l'espèce, le salarié invoque au soutien de sa demande le fait que l'employeur ait remis en cause sa parole suite à son accident du travail, et également que pour le licencier, la société [2] a invoqué des faits relevant de sa vie personnelle, sans effectuer une enquête objective, et qu'il a été traité différemment d'un autre salarié quant à l'utilisation du véhicule du service, ce dernier n'ayant pas été licencié.

Ainsi, le 16 juillet 2021, l'employeur transmettait un courrier à la CPAM de l'Isère, indiquant émettre des réserves quant à la déclaration d'accident du travail effectuée par M. [H] [F]. Il relevait que M. [H] [F] avait indiqué avoir déjà ressenti cette douleur précédemment dans son jardin, et qu'il n'y avait pas de témoin lors de l'accident.

Néanmoins, le simple fait de questionner la qualification d'accident du travail suite à la déclaration effectuée par un salarié ne constitue pas un acte fautif de la part de l'employeur.

Les autres motifs invoqués par le salarié sont ceux utilisés par l'employeur pour motiver le licenciement pour faute grave. En tout état de cause, quand bien même ces derniers ne justifieraient pas un licenciement, ils ne constituent pas en soit une exécution déloyale du contrat de travail, et le salarié ne peut pas être indemnisé deux fois pour le même préjudice résultant d'un licenciement non causé.

Il convient donc de confirmer le jugement déféré et de débouter M. [H] [F] de sa demande formulée en raison de l'exécution fautive du contrat de travail.

Sur le licenciement

Selon les dispositions des articles L.1232-1 et suivants du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, énoncée dans une lettre notifiée au salarié. Cette lettre, qui fixe les limites du litige, ce qui interdit à l'employeur d'invoquer de nouveaux griefs et au juge d'examiner d'autres griefs non évoqués dans cette lettre, doit exposer des motifs précis et matériellement vérifiables permettant au juge d'en apprécier la réalité et le sérieux.

Selon l'article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié.

* sur le caractère bien-fondé du licenciement pour faute grave

Conformément aux articles L. 1232-1, L. 1232-6, L. 1234-1 et L. 1235-2 du code du travail, l'employeur qui a licencié un salarié pour faute grave doit établir l'exactitude des faits imputés à celui-ci dans la lettre de licenciement et démontrer que ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien de ce salarié dans l'entreprise pendant la durée limitée du préavis.

L'employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve.

La gravité de la faute s'apprécie en tenant compte du contexte des faits, de l'ancienneté du salarié et des conséquences que peuvent avoir les agissements du salarié et de l'existence ou de l'absence de précédents disciplinaires. L'existence d'un préjudice subi par l'employeur en conséquence du comportement reproché au salarié n'est pas une condition de la faute grave.

En l'espèce, il ressort du contenu de la lettre de licenciement que la société [2] reproche à M. [H] [F] d'avoir utilisé le véhicule utilitaire mis à sa disposition par l'entreprise dans le cadre de son travail à des fins personnelles, soit le 2 juillet 2021 aux alentours de 23h30, et d'y avoir fait monter une tierce personne, en l'occurrence son frère, alors qu'il savait que cela était contraire aux règles applicables dans l'entreprise.

La société [2] a reçu de la part des services de gendarmerie une réquisition afin d'obtenir des renseignements quant à l'identité de l'utilisateur dudit véhicule. Il reproche ainsi à M. [H] [F] d'avoir ce soir-là porté atteinte à l'image de la société par son comportement, en ayant « commis des troubles à l'ordre public et eu une attitude particulièrement menaçante envers d'autres personnes et ce, alors [qu'il était] à bord du véhicule mis à disposition par la société et parfaitement identifiable via le covering DHL ». Plus précisément, il est reproché à M. [H] [F] d'avoir « utilisé de façon abusive le klaxon troublant ainsi, de façon prolongée et répétée, la quiétude des riverains ». Ensuite, alors que ceux-ci lui demandaient de cesser ces agissements, il lui est reproché « un comportement agressif et injurieux envers plusieurs personnes présentes sur la voie publique », qu'il aurait injuriées et menacées, de telle sorte à ce qu'une plainte a été déposée auprès des forces de l'ordre, dans laquelle le véhicule DHL est clairement désigné.

Le règlement intérieur de l'entreprise indique en effet dans ses dispositions communes relatives à l'utilisation des véhicules appartenant à l'entreprise, qu'il est interdit de faire monter à bord de ceux-ci des personnes étrangères à l'entreprise, ainsi que de se servir des véhicules à des fins autres que celles prévues par les nécessités du service.

Il est constant que M. [H] [F] a utilisé le véhicule de service en dehors de ses horaires de travail le 2 juillet au soir, puisqu'il terminait sa journée de travail à 18h, et qu'un témoin a relevé la plaque d'immatriculation du véhicule aux alentours de 23h30. M. [H] [F] ne le nie pas par ailleurs, néanmoins il fait valoir avoir été sur la route du retour, s'être arrêté chez sa mère malade, avant de repartir en fin de soirée pour regagner son domicile.

Les explications de M. [H] [F] ne l'autorisaient néanmoins en rien à utiliser le véhicule de service en dehors de ses horaires de travail, ce trajet à 23h30, soit plus de cinq heures après la fin de son service, ne peut en aucun cas être considéré comme un trajet travail/domicile.

Il a également admis de lui-même avoir fait monter à bord du véhicule son frère ce soir-là, ce qui est donc également contraire au règlement intérieur de l'entreprise.

Ces deux premiers griefs sont dont établis.

Le salarié dément en revanche les autres éléments de la lettre de licenciement, et donc d'avoir adopté un comportement inadapté vis-à-vis de tierces personnes alors qu'il se déplaçait avec le véhicule de l'entreprise.

Il ressort des éléments de la procédure que la société [2] a en effet reçu une réquisition émanant de la gendarmerie le 21 juillet, la sollicitant pour obtenir l'identité de l'utilisateur du véhicule DHL prêté à M. [H] [F] le soir du 2 juillet, suite au dépôt de plainte d'un hôtelier le 3 juillet. Ce dernier a transmis son dépôt de plainte à la société [2]. Il décrit ainsi que plusieurs véhicules circulaient devant son établissement en klaxonnant suite à la victoire de l'Italie lors du match de football, qu'il a lui-même jeté de l'eau sur leurs véhicules pour les faire cesser, que des insultes ont fusé, et qu'un homme d'environ 55 ans est venu à sa rencontre en lui disait que s'il faisait « trop le malin » il allait le retrouver. Il indique que cet individu lui aurait dit s'appeler « [F] », et qu'il conduisait donc un véhicule jaune immatriculé [Immatriculation 1], qui correspond en effet à celui conduit par M. [H] [F].

M. [F] indique quant à lui n'avoir proféré ni insultes ni menaces, et s'être contenté d'aller récupérer sa compagne qui était prise à partie par l'hôtelier après avoir en effet klaxonné pour fêter la victoire de l'équipe de football qu'elle soutenait. Il déclare donc avoir décliné son identité car il lui semblait ne rien faire de mal en allant secourir sa compagne.

Force est de constater qu'aucun autre élément de la procédure ne vient étayer la version de l'hôtelier telle qu'elle résulte de son dépôt de plainte, la suite judiciaire donnée à ce dépôt de plainte n'étant pas connue, dans un contexte où le salarié conteste sa véracité.

Par conséquent, ce dernier grief n'est donc pas établi.

Il convient de rappeler que M. [H] [F] était employé de la société [2] depuis dix-huit ans, et qu'il n'avait jamais reçu le moindre avertissement.

Il ressort des éléments de la procédure qu'en 2017 un autre salarié livreur de l'entreprise, M. [L], a utilisé son véhicule de service un dimanche, soit en dehors de ses heures de travail. Il a été rappelé à l'ordre par sa supérieure hiérarchique par mail, mais n'a pas été sanctionné, de quelque manière que ce soit.

Certes, M. [H] [F] avait en plus fait monté son frère à bord, néanmoins un licenciement, pour faute grave, et même seulement pour cause réelle et sérieuse, pour avoir utilisé le véhicule de service à des fins personnelles et transporté une tierce personne à bord à une reprise, après n'avoir jamais été sanctionné au bout de dix-huit ans d'ancienneté, et ceci alors qu'un autre salarié qui a utilisé le véhicule de service à des fins personnelles n'a pas eu la moindre sanction disciplinaire, apparaît être une sanction en tout état de cause disproportionnée.

* sur les conséquences de la non-justification du licenciement pour faute grave

L'article L. 1132-1 du code du travail dispose notamment que aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à 'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations (') en raison de son état de santé.

Il découle des dispositions de l'article L. 1132-4 du code du travail que toute disposition ou tout acte pris en méconnaissance de l'article 1132-1 est nul.

Le salarié fait valoir que son licenciement est justifié par son état de santé, aux motifs qu'il a été en arrêt de travail suite à un accident du travail à compter du 15 juillet 2021.

Il convient néanmoins de relever que cet arrêt de travail n'a duré que jusqu'au 13 août, que M. [H] [F] a ensuite été deux semaines en congés annuels, et que lors de la visite médicale de reprise du 31 août, le médecin le déclarait apte en relevait seulement « une restriction médicale à savoir augmenter progressivement la charge de travail sur 2 semaines », ce qui ne constituait donc pas une contrainte telle pour l'employeur qu'elle aurait pu le mener à enclencher une procédure de licenciement sur des faux motifs, et ceci alors même que M. [H] [F] avait réellement commis des manquements fautifs, mais qui ne justifiaient toutefois pas un licenciement.

Aucun autre élément de la procédure ne permet d'étayer que M. [H] [F] aurait été licencié en raison de son état de santé.

Par conséquent, il convient d'infirmer le jugement déféré et de dire que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

L'article 1235-3 du code du travail dispose que si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.

Si l'une ou l'autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés par la loi.

En l'espèce, en tenant compte de l'ancienneté du salarié dans l'entreprise, du montant de son salaire brut, et du fait qu'il n'a retrouvé du travail qu'au bout d'un an et demi, après avoir passé le permis de conducteur du transport routier de marchandise, il convient de lui allouer les sommes dues au titre de l'indemnité légale de licenciement, au titre de la mise à pied conservatoire, du préavis, ainsi que la somme de 15 200 euros brut de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur les demandes accessoires :

L'équité et la situation économique des parties commandent d'infirmer le jugement de première instance, et d'allouer à M. [H] [F] la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

Au visa de l'article 696 du code de procédure civile, confirmant le jugement entrepris, il convient de condamner la société [2], partie perdante à l'instance, aux dépens de première instance et d'appel.

PAR CES MOTIFS ;

La cour, statuant publiquement, contradictoirement, dans les limites de l'appel, et après en avoir délibéré conformément à la loi ;

CONFIRME le jugement déféré en ce qu'il a :

- débouté M. [H] [F] de sa demande formulée au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail,

L'INFIRME pour le surplus,

Statuant des chefs d'infirmation et y ajoutant,

DECLARE sans cause réelle et sérieuse le licenciement de M. [F],

CONDAMNE la société [1] (France) à régler à M. [H] [F] les sommes suivantes :

- 2043,23 euros brut au titre de la mise à pied à titre conservatoire, outre 204,32 euros de congés payés afférents,

- 4 661,68 brut euros au titre de préavis, outre 466,68 euros au titre des congés payés afférents,

- 13 269 euros net au titre de l'indemnité de licenciement,

- 15 200 euros brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

CONDAMNE la société [1] (France) à verser à M. [H] [F] la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

DEBOUTE M. [H] [F] du surplus de ses prétentions,

CONDAMNE la société [1] (France) aux entiers dépens.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

Signé par M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président de section, et par Mme Carole COLAS, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière Le Président