Cour d'appel de Dijon — Chambre sociale

[E] [U]

C/

S.A.R.L. [1]

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE - AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D'APPEL DE DIJON

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 11 JUIN 2026

N° RG 24/00113 - N° Portalis DBVF-V-B7I-GLJE

Décision déférée à la Cour : Jugement Au fond, origine Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de DIJON, section CO, décision attaquée en date du 22 Décembre 2023, enregistrée sous le n° 21/00280

APPELANT :

[E] [U]

[Adresse 1]

[Localité 1]

représenté par Me Jean-baptiste GAVIGNET de la SCP GAVIGNET ET ASSOCIES, avocat au barreau de DIJON

INTIMÉE :

S.A.R.L. [1] prise en la personne de son gérant, Monsieur [A] [B], domicilié de droit audit siège

[Adresse 2]

[Localité 2]

représentée par Maître Sandrine ANNE, avocat au barreau de DIJON

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l'article 945-1 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 05 Mai 2026 en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Monsieur UGUEN-LAITHIER, Conseiller chargé d'instruire l'affaire et qui a fait rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries lors du délibéré, la Cour étant alors composée de :

François ARNAUD, Président de chambre,

Rodolphe UGUEN-LAITHIER, Conseiller,

Florence DOMENEGO, Conseiller,

GREFFIER LORS DES DÉBATS : Juliette GUILLOTIN,

DÉBATS: l'affaire a été mise en délibéré au 11 Juin 2026

ARRÊT : rendu contradictoirement,

PRONONCÉ par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile,

SIGNÉ par François ARNAUD, Président de chambre, et par Juliette GUILLOTIN, Greffière, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCEDURE :

M. [E] [U] a été embauché à compter du 7 septembre 2020 par la société nouvelle hôtel Morot et [Localité 3] (ci-après SONOMOGE) par un contrat de travail à durée indéterminée à temps complet en qualité de chef de réception.

Le 28 janvier 2021, il a démissionné de son poste.

Par requête du 4 février 2021, il a saisi le conseil de prud'hommes de Dijon afin de juger que la rupture du contrat de travail s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamner l'employeur aux conséquences indemnitaires afférentes, outre un rappel de salaire pour des heures supplémentaires et une indemnité pour travail dissimulé.

Par jugement du 22 décembre 2024, le conseil de prud'hommes de Dijon a rejeté l'ensemble de ses demandes.

Par déclaration du 5 février 2024, le salarié a relevé appel de cette décision.

Aux termes de ses dernières conclusions du 30 octobre 2024, l'appelant demande de :

- infirmer le jugement déféré en toutes ses dispositions,

- juger valable et objective la preuve titrée du temps de présence du salarié sur son lieu de travail par le biais des enregistrements de géolocalisation du logiciel Google Map figurant au téléphone du salarié,

- juger qu'il rapporte la preuve que les horaires imposés par les tâches figurant aux plannings sont incompatibles avec les relevés d'heures produits par l'employeur,

- juger qu'il établi par voie d'attestation que l'employeur n'a pas entendu régler les heures supplémentaires,

- le condamner à lui payer les sommes suivantes :

* 648, 23 euros à titre d'heures supplémentaires, 'sauf à parfaire', outre 64,82 euros au titre des congés payés afférents,

* 14 998,20 euros à titre d'indemnité pour travail dissimulé,

- juger que sa démission s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse faute de procéder à une volonté claire et non équivoque,

- condamner l'employeur à lui payer la somme nette de 2 220,60 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement irrégulier et sans cause réelle et sérieuse,

- condamner la SONOMOGE à lui remettre des bulletins de paye, un certificat de travail et une attestation Pôle Emploi rectifiés sous astreinte de 50 euros par jour de retard la signification de l'arrêt à intervenir,

- débouter la SONOMOGE de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions,

- la condamner à lui payer la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens,

- rappeler que les sommes ayant une nature salariale ou assimilée produisent intérêt à compter de la notification par le greffe à l'employeur des demandes du salarié et en préciser la date,

- juger qu'en application de l'article 1343-2 du code civil, les intérêts échus, dus au moins pour une année entière, produiront intérêts.

Aux termes de ses dernières conclusions du 30 octobre 2024, la [2] demande de :

- confirmer le jugement déféré en ce qu'il a débouté M. [U] de toutes ses demandes, fins et prétentions, à savoir :

* 2 220,60 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 648,23 euros à titre de rappel d'heures supplémentaires, outre 64,82 euros au titre des congés payés afférents,

* 14 998,20 euros bruts à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé,

* 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

- le confirmer en ce qu'il a condamné M. [U] à lui payer la somme de 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux dépens de première instance,

- condamner M. [U] à lui payer la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel et lui délaisser les dépens d'appel.

Pour l'exposé complet des moyens des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions susvisées, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DECISION

I - Sur les heures supplémentaires :

Aux termes de l'article L. 3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-3 du même code, l'employeur tient à la disposition de l'inspecteur ou du contrôleur du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire.

Selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.

Au titre des éléments qu'il lui incombe d'apporter, M. [U] expose que :

- le conseil de prud'hommes a reconnu la validité des relevés de géolocalisation qu'il produit démontrant de façon certaine et objective ses heures de présence sur le lieu de travail. De ce seul fait, la fausseté du décompte produit par l'employeur, fût-il signé par lui, est rapporté,

- il justifie que la dissimulation du temps de travail des salariés était une pratique de l'employeur (attestation de Mmes [F] et [Q] - pièces n°13-1 et 14) et ce n'est pas parce que ces deux salariées n'ont pas eu le temps de beaucoup le fréquenter qu'elles n'ont pas pu constater des manquements graves à son égard,

- il démontre que le cumul de tâches et les changements horaires impliquaient nécessairement l'accomplissement d'heures supplémentaires (pièce adverse n°27 p.6),

- le relevé d'heures produits par l'employeur mentionne faussement un temps de travail du mercredi 28 octobre 2020 au dimanche 1er novembre 2020 à hauteur de 7h45 par jour (pièce adverse n°26 p.5), soit une différence de 35 minutes quotidienne. La même observation peut être faite, à titre d'exemple, pour les semaines 37 ou 43,

- selon l'employeur, la mention 'CAF' sur les plannings (petits déjeuners) ne signifiait pas qu'il devait s'atteler à leur préparation mais seulement les contrôler et dans le cas contraire de procéder à leur élaboration. Ainsi il n'était pas obligé de se présenter à son travail à 6h30. Or l'employeur tente de détourner la réalité des faits puisque même s'il devait simplement contrôler la réalisation des petits déjeuners, il n'aurait pas eu le temps de les contrôler, de les préparer au besoin, tout en prenant ses autres fonctions à 7h. Cela démontre bien qu'il devait se présenter à 6h30,

- l'argument tiré de l'absence de demande de l'employeur est désormais écarté par la Cour de cassation qui exige en toute hypothèse un décompte horaire,

- l'employeur entend se prévaloir à la fois des plannings prévisionnels établis par ses soins et des feuilles d'heures qu'il demandait au salarié de signer. Si tel devait être le cas, aucune heure supplémentaire ne serait dûe or l'employeur a institutionnalisé la dissimulation des heures supplémentaires, ce que confirme Mmes [F] et [Q]. Afin de rétablir la vérité, il produit à l'appui de son décompte la géolocalisation de son téléphone sur l'ensemble de la période litigieuse établissant ses horaires d'arrivée et de départ du lieu de travail jour par jour avec l'ensemble de ses déplacements (pièces n°12 et 15). Il peut ainsi justifier de 46,15 heures supplémentaires non réglées,

- l'employeur tente de faire écarter les données de géolocalisation en invoquant qu'il n'est pas possible de savoir si c'était bien le salarié qui était en possession de son propre téléphone, ce qui n'est pas sérieux et ne repose sur aucun élément crédible. Il invoque ensuite que le temps de présence sur le lieu de travail n'est pas nécessairement du temps de travail effectif. Or il n'a pas à apporter une preuve exacte de son temps de travail effectif, seulement des éléments suffisamment précis,

- l'employeur est incapable de démontrer la moindre inexactitude dans son décompte et l'essentiel n'est pas la source querellée mais le fait qu'il apporte des éléments suffisants précis,

- les deux fiches communiquées concernant Mme [G] traduisent uniquement le fait, précisément, que l'employeur n'intégrait jamais les heures supplémentaires dans les fiches d'heures des salariés (pièce adverse n° 32),

- il ne peut être sérieusement soutenu que ses taches se limitaient à celles de chef de réception puisqu'il a 'uvré à la communication de l'entreprise pour un travail effectué en grande partie à son domicile en dehors des horaires officiels de travail (pièces n°22 à 25).

La cour considère que ces éléments sont suffisamment précis quant aux heures non rémunérées que le salarié prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Pour sa part, l'employeur oppose que :

- M. [U] verse au débat un décompte d'heures supplémentaires établi à partir de données issues de la géolocalisation de son téléphone portable. Si le conseil de prud'hommes a considéré que ce décompte était recevable et suffisamment précis, il a néanmoins retenu à juste titre que les données de géolocalisation retracent quotidiennement ses déplacements 'depuis son domicile jusqu'à son lieu de travail, en renseignant sur la durée passée à l'adresse de l'établissement' et qu'elles sont dénuées d'utilité puisque se pose un problème de traçabilité pour plusieurs raisons :

* rien ne permet de dire que M. [U] était effectivement porteur du téléphone à l'occasion de l'enregistrement des dites données,

* rien ne permet de dire qu'il était, sur la totalité de son temps de présence au sein de l'établissement en situation de travail effectif.

Et contrairement à ce qu'il expose de façon péremptoire, il est jugé que ces éléments ne permettent pas d'affirmer que les pièces produites aux débats par l'employeur sont fausses,

- il produit une copie du registre de présence mensuelle des salariés, lequel a constitué le support de préparation des salaires, ainsi que les feuilles d'heures de M. [U], signées par celui-ci, ainsi que ses plannings hebdomadaires de travail (pièces n° 24, 26, 27 et 28). Il en ressort que M. [U] n'a pas effectué d'heures supplémentaires,

- M. [U] prétend qu'il aurait reçu instruction de sa hiérarchie de ne pas faire figurer toutes ses heures de travail sur ses fiches d'activité, ce qui est contredit par un échange entre lui-même et l'adjointe de direction (pièces n°11, 24, 26 à 29), cette dernière faisant observer qu'elle émettait des doutes sur l'existence d'heures supplémentaires réalisées compte tenu de sa désorganisation, de son manque d'autonomie et des conditions empiriques dans lesquelles il exécutait ses missions. Ces remarques ont déclenché l'ire du salarié et il a été placé en arrêt maladie à compter du 16 décembre 2020, précisément après une altercation avec le gérant qui lui reprochait de ne pas respecter l'obligation de remplir ses fiches d'heures de travail (pièce adverse n°19),

- s'agissant des deux attestations produites, celle de Mme [Q] sera écartée car elle n'a pas été rédigée de sa main. En outre, cette salariée a elle-même été absente pour différents motifs sur quasiment la totalité de la courte période de présence de M. [U] sur l'établissement. Son témoignage, s'il devait être accueilli, mérite donc d'être relativisé (pièce n°30). Il en est de même de Mme [F]. En outre, celle-ci évoque une demande de rétablissement de ses décomptes d'heures par la société, ce qui est exact mais le motif était qu'elle venait travailler en train, ses heures de départ étaient antérieures à son planning et ses heures d'arrivée fluctuantes, ce dont elle ne tenait pas compte. Pour le reste des propos, ils ne sont pas étayés, ils sont exprimés en termes généraux et surtout ils ne permettent pas de savoir comment la salariée peut affirmer rapporter une vérité à laquelle elle n'a pas été personnellement témoin,

- l'activité de l'établissement était particulièrement réduite (baisse de chiffre d'affaires de 45% en 2020) de sorte qu'objectivement, il n'y avait aucun besoin de solliciter M. [U] au-delà des prévisions contractuelles (pièces n°7, 8 et 23). M. [U] a lui-même dit à ses équipes 'Je n'accepterai pas que le service se dégrade sous prétexte que l'activité est faible' (pièce n°16),

- M. [U] s'était mis en tête de reprendre la rédaction d'un certain nombre de procédures alors que cela ne lui avait pas été demandé et que cela ne répondait à aucun besoin de son employeur qui avait fait intervenir un consultant extérieur avant son arrivée sur site (pièces n°11, 13 à 15). L'entreprise est franchisée, de sorte que ce n'est pas à un salarié qui vient d'être recruté, qui n'a aucune expérience professionnelle dans ses fonctions et qui n'en justifie d'ailleurs pas à la lecture de son curriculum vitae, que l'employeur va confier la mission d'élaborer des procédures d'accueil en cette période particulièrement délicate de confinement (pièce n°12),

- selon M. [U] ses plannings ne retraceraient pas fidèlement sa durée quotidienne de travail (pièce n°27). Lorsque qu'apparaît la mention 'CAF', il s'agit de la fonction de préparation des petits déjeuners. Si la mention O+CAF apparaît certains jours, cela ne signifie pas un cumul de fonctions. C'est uniquement parce qu'au moment du confinement, il n'y avait pas de salarié dédié à la préparation des petits déjeuners considérant le faible taux d'occupation de l'hôtel mais pour autant, cela n'incombait pas à M. [U]. En réalité, le salarié présent de nuit assurait la préparation des petits déjeuners dès 6h30 s'il y avait de la demande. La mention O+CAF signifie que M. [U] devait vérifier que cette activité spécifique avait été réalisée, et le cas échéant, prêter son concours. Il ne lui était pas demandé d'être présent dès 6h30 (pièce n°24bis).

Sur ce, la cour :

A titre liminaire, la cour relève que l'employeur ne discute pas la recevabilité des relevés GPS sur la base desquels le salarié a établi son décompte mais en conteste seulement la pertinence, et par voie de conséquence le caractère probant. En tout état de cause, la cour rappelle que la preuve est libre en la matière et qu'elle conserve un pouvoir d'appréciation sur la valeur probante des éléments produits.

S'agissant de l'attestation de Mme [Q] dont il est demandé qu'elle soit écartée au motif qu'elle n'a pas été rédigée de sa main, il est constant que le juge du fond ne peut rejeter une attestation au seul prétexte qu'elle serait irrégulière en la forme, les prescriptions de l'article 202 du code de procédure civile n'étant pas édictées à peine de nullité, et qu'il doit apprécier sur le fond sa valeur probante et sa portée.

Sur le fond, il ressort des pièces produites que le décompte du salarié a été établi sur la base de données GPS issues de son téléphone portable. Néanmoins, ainsi que le premier juge l'a justement relevé, ces données n'attestent que de la position du téléphone portable en question, pas de l'identité de son porteur, et surtout ne sont aucunement de nature à établir que sur la période comprise entre l'heure d'arrivée et celle de départ, le salarié se trouvait en situation de travail effectif.

Au contraire, l'employeur produit les feuilles de présence remplies et signées par le salarié qui ne font mention d`aucune heure supplémentaire, ce qui contredit formellement le décompte désormais allégué par le salarié. A cet égard, au soutien de l'affirmation selon laquelle ces feuilles de présence seraient inexactes dans la mesure où l'employeur aurait donné pour instruction de ne pas y faire figurer les heures supplémentaires accomplies, M. [U] produit deux attestations d'anciennes salariées, Mmes [F] et [Q], lesquelles ne sont toutefois pas probantes au regard de leur formulation générale et imprécise. En outre, l'employeur explique de façon suffisante les raisons pour lesquelles il a effectivement été demandé à Mme [F] de rectifier ses fiches horaires.

Enfin, les éléments sur la base desquels M. [U] conteste ses plannings comme, notamment, les longs développements qu'il consacre à la surveillance de la réalisation des petits-déjeuner, ne sont pas de nature à corroborer l'affirmation selon laquelle le cumul de tâches, au demeurant non démontré, et les changements horaires 'impliquaient nécessairement l'accomplissement d'heures supplémentaires' et qu'il se devait d'être au travail dès 6h30 le matin, a fortiori dans le contexte d'une activité très réduite de l'établissement du fait de la crise sanitaire. A cet égard, émettre des doutes sur l'existence d'heures supplémentaires ne saurait s'analyser comme un refus de principe de l'employeur de les prendre en compte et de les régler.

Il s'en suit que le jugement déféré qui a rejeté sa demande de rappel de salaire à titre d'heures supplémentaires doit être confirmé.

II - sur le travail dissimulé :

M. [U] soutient que l'employeur a 'fait le choix de mettre en place une véritable procédure de dissimulation du temps de travail' et sollicite en conséquence sa condamnation à lui payer la somme de 14 998,20 euros à titre d'indemnité pour travail dissimulé.

Sur ce, la cour :

Il résulte des développements qui précèdent que les prétentions de M. [U] à titre de rappel de salaire pour des heures supplémentaires non payées ne sont pas fondées, pas plus qu'il n'est établi que l'employeur a 'fait le choix de mettre en place une véritable procédure de dissimulation du temps de travail'.

Le rejet de la demande d'indemnité pour travail dissimulé s'impose donc, le jugement déféré étant confirmé sur ce point.

III - Sur la qualification de la prise d'acte

M. [U] soutient que l'existence d'heures supplémentaires non payées et la volonté de l'employeur d'en dissimuler la réalité implique que sa démission est équivoque et il en sollicite la requalification en une prise d'acte aux torts de l'employeur produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En l'espèce, M. [U] a démissionné le 28 janvier 2021 dans les termes suivants :

'Monsieur,

J'ai l'honneur de vous informer de ma décision de démissionner de mes fonctions (Chef de réception) exercées depuis le 7 septembre 2020 au sein de l'entreprise.

J'ai bien noté que les termes de la convention collective prévoient un préavis de 8 jours.

Lors de mon dernier jours de travail dans l'entreprise, je vous demanderai de bien vouloir me transmettre un reçu pour solde de tout compte, un certificat de travail ainsi qu'une attestation Pôle Emploi.

Je vous prie d'agréer l'expression de mes salutations distinguées.' (pièce n°8).

La société oppose que :

- elle ne conteste pas que dès le lendemain de sa démission, M. [U] lui a adressé un courrier électronique qui revenait sur les conditions dans lesquelles il a présenté sa démission. Toutefois, si les critiques du salarié permettent de considérer que sa démission est équivoque, il échoue à établir un manquement justifiant de requalifier sa démission en une prise d'acte devant produire les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- M. [U] a pris ses fonctions le 7 septembre 2020 dans un contexte particulièrement difficile pour l'entreprise, ce que son ancienneté dans la profession aurait dû lui permettre de comprendre. Un mois et trois semaines après son arrivée, un confinement national était décidé, impliquant une sous activité substantielle pour la société. L'activité restauration a été suspendue à plusieurs reprises dans l'année et l'activité hôtelière a été réduite de 75% sur les trois mois de présence effective du salarié sur site. Respectant l'esprit des mesures gouvernementales, l'employeur a préservé l'emploi en recourant à l'activité partielle (pièces n°9, 10, 23, 24 et 24bis). Dans ce contexte, l'attitude de M. [U] a rapidement dénoté une forme d'individualisme, très éloigné de l'esprit d'équipe qui anime habituellement un manager. Malgré cela, la société a été patiente même si après trois semaines seulement de présence, il a formalisé une première réclamation auprès de l'adjointe de direction nouvellement embauchée sur un ton vindicatif et sans aucune forme de courtoisie ni de respect, se plaignant d'être dépossédé de certaines de ses fonctions et d'un manque de communication. Il lui a été répondu avec tact tout en pondérant ses critiques (pièce n°11) mais cette salariée a préféré stopper sa collaboration avec l'entreprise trois semaines plus tard, évoquant notamment ses difficultés avec M. [U] qu'elle jugeait 'ingérable',

- M. [U] a ensuite été nommé sur un poste de responsable d'hébergement plus conforme à ses expériences en la matière (pièce n°12). Pour autant, il s'est investi d'autorité dans une mission de réécriture des procédures qui ne lui était pas demandée, l'employeur ayant fait intervenir un consultant externe à cette fin juste avant son arrivée (pièces n°13 et 14). En outre, la société relève d'une franchise (Louvre-Hôtel) depuis le 1er décembre 2012 qui lui fournit et/ou lui impose certaines procédures à travers la communication de manuels ou des sessions e-learning (pièce n°25). Manifestement chronophage, cette mission le tenait éloignée de ses équipes au point qu'il a dû faire l'objet d'un recadrage, y compris dans ses relations avec la comptabilité à laquelle il refusait de rendre des comptes (pièces n°15, 19 à 21),

- M. [U] ne savait pas s'adresser à ses collaborateurs qui sortaient à peine d'une période de confinement dont l'incidence humaine n'est pas négligeable. Ainsi un message du 1er décembre 2020 permet de relativiser les termes des messages envoyés à son employeur puisque finalement, comme pour Mme [G], il s'agit à chaque fois d'imputer à ses interlocuteurs 'un manque de communication' et de les informer que 'Je n'accepterai pas que le service se dégrade sous prétexte que l'activité est faible' (pièce n°16),

- le 3 décembre 2020, il a adressé à son employeur un nouveau courrier électronique de reproches et annonçant vouloir récupérer des heures pendant la période des fêtes sans tenir compte des demandes des membres de l'équipe et des besoins sur le poste (pièces n°17, 18),

- le 16 décembre, n'acceptant pas une remarque de son employeur à propos de son activité et de son refus de remplir ses fiches d'heures, un incident est survenu et il a été placé en arrêt maladie (pièce n°22). Au message de la société répondant à toutes ses critiques et restaurant une forme de vérité, il a répondu par une demande de rupture conventionnelle (pièce n°6) mais la société, non satisfaite de lui, décidait d'initier une procédure de licenciement pour motif personnel. Après l'entretien préalable, M. [U] a démissionné,

- il n'y a pas d'élément objectif dans la succession des critiques de M. [U] ni un manquement suffisamment grave résultant de critiques fondées sur des ressentis et des a priori.

Sur ce, la cour :

La démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail. Elle n'est soumise à aucune condition de forme. Il appartient au juge de rechercher quels sont les comportements du salarié de nature à établir la réalité de sa volonté évidente et non ambiguë de démissionner.

La prise d'acte par le salarié en raison de faits qu'il reproche à son employeur entraîne la rupture immédiate du contrat de travail et produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués sont suffisamment graves pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail, ou d'une démission dans le cas contraire.

La charge de la preuve incombe au salarié.

En premier lieu, la cour relève que l'employeur admet que le salarié lui a, dès le lendemain de sa démission, adressé un courrier électronique formulant diverses critiques à son encontre. Dès lors que cette circonstance, contemporaine de la démission et qui induit le caractère équivoque de cette dernière, n'est pas discutée, les développements que M. [U] lui consacre sont sans objet.

Sur le fond, nonobstant le caractère lacunaire des conclusions du salarié sur ce point, la cour relève avec le premier juge qu'il résulte du courrier électronique du 29 janvier 2021 le récit par le salarié du déroulement de la relation de travail dont il ressort, en substance, une succession de désaccords voire de conflits et l'énoncé confus de griefs fondés sur :

- le non paiement des heures supplémentaires qu'il prétend avoir effectuées,

- une surcharge de travail,

- la surveillance et l'interférence de l'employeur dans ses fonctions et le fait de l'avoir dénigré.

Or il résulte des développements qui précèdent que les heures supplémentaires alléguées ne sont pas établies, pas plus que la volonté de l'employeur 'de mettre en place une véritable procédure de dissimulation du temps de travail'.

Par ailleurs, s'agissant de la surcharge de travail alléguée, il est démontré que c'est de sa propre initiative, et de surcroît inutilement, que M. [U] s'est attelé à la mise en oeuvre de nouvelles procédures pour améliorer le service réception et sa gestion comptable. Par ailleurs, aucun élément ne confirme qu'il a effectivement cumulé ses propres missions avec celles de responsable d`hébergement au départ de Mme [G].

Quant au grief fondé sur l'interventionnisme de l'employeur et le dénigrement dont il aurait fait l'objet, nonobstant le fait que les différentes attestations produites par le salarié sont rédigées en des termes généraux et imprécis, l'employeur démontre au contraire que l'ambiance de travail s'est en réalité dégradée du fait du comportement du salarié à l'égard de son équipe et de son individualisme persistant.

Dans ces conditions, en l'absence de tout grief susceptible de justifier que sa démission soit requalifiée en une prise d'acte de la rupture produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, le jugement déféré qui a rejeté les demandes du salarié afférentes sera confirmé.

IV - Sur les demandes accessoires :

- sur la remise documentaire sous astreinte et les intérêts au taux légal :

Les demandes du salarié étant rejetées, ses demandes à ce titre sont sans objet et seront donc rejetées, le jugement déféré étant confirmé sur ce point.

- sur les frais irrépétibles et les dépens :

Le jugement déféré sera confirmé sur ces points.

M. [U] sera condamné à payer à la SONOMOGE la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile à hauteur d'appel,

La demande de M. [U] au titre de l'article 700 du code de procédure civile à hauteur d'appel sera rejetée,

M. [U] succombant, il supportera les dépens d'appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement par arrêt contradictoire,

CONFIRME le jugement rendu le 22 décembre 2024 par le conseil de prud'hommes de Dijon,

y ajoutant,

CONDAMNE M. [E] [U] à payer à la société nouvelle [3] la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

REJETTE la demande de M. [E] [U] au titre de l'article 700 du code de procédure civile à hauteur d'appel,

CONDAMNE M. [E] [U] aux dépens d'appel,

Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le 11 juin 2026, signé par M. François ARNAUD, président de chambre et Mme Juliette GUILLOTIN, greffier.

Le greffier Le président

En conséquence, la République française mande et ordonne à tous commissaires de justice, sur ce requis, de mettre ladite décision, aux procureurs généraux et aux procureurs de la République près les tribunaux judiciaires d'y tenir la main, à tous commandants et officiers de la force publique de prêter main-forte lorsqu'ils en seront légalement requis.

En foi de quoi la présente décision a été signée par le président et le greffier de la cour.