Cour d'appel d'Aix-en-Provence — Chambre 4-5

COUR D'APPEL D'AIX EN PROVENCE

Chambre 4-5

ARRÊT AU FOND

DU 11 JUIN 2026

N°2026/129

Rôle N° RG 22/10474 - N° Portalis DBVB-V-B7G-BJZHE

[N] [F]

C/

S.A.R.L. [1]

Copie exécutoire délivrée

le : 11 juin 2026

à :

-Me François MAIRIN, avocat au barreau de TARASCON

-Me Marianne DESBIENS, avocat au barreau de TARASCON

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'ARLES - section AD - en date du 22 Juin 2022, enregistré au répertoire général sous le n° F21/00010.

APPELANT

Monsieur [N] [F], demeurant [Adresse 1]

représenté par Me François MAIRIN, avocat au barreau de TARASCON

INTIMEE

S.A.R.L. [1], demeurant [Adresse 2] - [Localité 1] [Adresse 3] [Localité 2] [Adresse 4]

représentée par Me Marianne DESBIENS, avocat au barreau de TARASCON

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L'affaire a été débattue le 02 Avril 2026, en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Madame Marie-Anne BLOCH, Conseiller, chargée du rapport, qui a fait un rapport oral à l'audience, avant les plaidoiries.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

Monsieur Philippe ASNARD, Président de chambre

Madame Marie-Anne BLOCH, Conseiller

Monsieur Benjamin FAURE, Conseiller

Greffier lors des débats : Mme Alexandrine FOURNIER.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 11 Juin 2026.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 11 Juin 2026

Signé par Monsieur Philippe ASNARD, Président de chambre et Mme Alexandrine FOURNIER, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

FAITS ET PROCÉDURE

M. [N] [F] a été engagé par la société [1] en qualité d'assistante responsable pédagogique - catégorie technicien qualifié 2ème degré - niveau D1 - coefficient 200, à compter du 4 novembre 2019, par contrat à durée indéterminée.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des organismes de formation, dans une entreprise qui employait habituellement au moins / moins de onze salariés au moment du licenciement.

Après avoir été convoqué à un entretien préalable fixé le 20 octobre 2020, Monsieur [F], par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 23 octobre 2020, a été licencié pour faute grave.

Le X, M. [F], contestant le bien-fondé d'un avertissement et de son licenciement et estimant ne pas avoir été rempli de ses droits, a saisi la juridiction prud'homale, afin d'obtenir diverses sommes tant en exécution qu'au titre de la rupture du contrat de travail.

Par jugement rendu le 22 juin 2022, le conseil de prud'hommes d'Arles a :

- débouté M. [F] de sa demande de prononcer l'annulation de l'avertissement du 5 juin 2020,

- débouté M. [F] de sa demande de condamner la société [1] à lui verser la somme de 1 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi,

- débouté M. [F] de sa demande de dire et juger que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, en conséquence l'a débouté de sa demande de condamner la société [1] à lui verser les sommes suivantes :

. 5 298,32 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis et 529,83 euros d'incidence congés payés y afférents,

. 1 083,78 euros à titre de rappel de salaire au titre de la mise à pied et 108,38 euros d'incidence congés payés,

. 774,88 euros à titre d'indemnité de licenciement,

. 5 298,32 euros au titre d'indemnité pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

- débouté M. [F] de sa demande d'ordonner la remise d'un certificat de travail et d'une attestation Pôle emploi, conformes aux dispositions de la décision à intervenir sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter de la notification,

- débouté M. [F] de sa demande de condamner la société [1] à lui verser la somme de 2 500 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la remise tardive des documents de fin de contrat et du paiement tardif du solde de tout compte,

- débouté M. [F] de sa demande à condamner la société [1] à lui verser la somme de 3 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile,

- l'a débouté aussi de sa demande de condamner la société [1] aux entiers dépens, en ce compris, les éventuels frais d'exécution forcée,

- débouté M. [F] de sa demande d'ordonner l'exécution provisoire de la décision à intervenir nonobstant opposition ou appel et sans caution, au visa de l'article 515 du code de procédure civile,

- débouté la société [1] à sa demande reconventionnelle de condamner M. [F] à la somme de 3 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution fautive et déloyale du contrat de travail,

- débouté également la société [1] de sa demande de condamner M. [F] à lui verser la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens,

- dit que chaque partie conserve la charge de ses propres dépens.

Le 20 juillet 2022, [F] a interjeté appel de cette décision dans des formes et délais qui ne sont pas critiqués.

L'ordonnance de clôture a été prononcée le 5 mars 2026.

MOYENS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Par conclusions notifiées par voie électronique le 16 août 2022, l'appelant demande à la cour de :

- recevoir l'appel de M. [F] comme étant régulier en la forme et juste au fond,

- infirmer la décision entreprise en toutes ses dispositions en ce qu'elle a débouté le concluant des chefs de demande suivants :

. prononcer l'annulation de l'avertissement du 5 juin 2020,

. condamner la société [1] au paiement de la somme de 1 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi,

. dire et juger que le licenciement de M. [F] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

. condamner la société [1] au paiement des sommes suivantes :

5 298,32 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, représentant deux mois de salaire, au visa de l'article 9.1 de la convention collective applicable,

529,83 euros à titre d'incidence congés payés,

1 083,78 euros à titre de rappel de salaire au titre de la mise à pied,

108,38 euros à titre d'incidence congés payés,

774,88 euros à titre d'indemnité de licenciement,

5 298,32 euros au titre d'indemnité pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse de l'article L1235-3 du code du travail,

. ordonner la remise d'un certificat de travail et d'une attestation Pôle emploi, conformes aux dispositions de la décision à intervenir, sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter de sa notification,

. condamner la société [1] au paiement de la somme de 2 500 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la remise tardive des documents de fin de contrat et du paiement tardif du solde de tout compte,

. condamner la société [1] au paiement de la somme de 3 000 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,

Statuant à nouveau :

- prononcer l'annulation de l'avertissement du 5 juin 2020 pour les causes sus énoncées,

En conséquence,

- condamner la société [1] au paiement de la somme de 1 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi,

- dire et juger que le licenciement de M. [F] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

En conséquence,

- condamner la société [1] au paiement des sommes suivantes :

5 298,32 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, représentant deux mois de salaire, au visa de l'article 9.1 de la convention collective applicable,

529,83 euros à titre d'incidence congés payés,

1 083,78 euros à titre de rappel de salaire au titre de la mise à pied,

108,38 euros à titre d'incidence congés payés,

774,88 euros à titre d'indemnité de licenciement,

5 298,32 euros au titre d'indemnité pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse de l'article L1235-3 du code du travail,

- ordonner la remise d'un certificat de travail et d'une attestation Pôle emploi, conformes aux dispositions de la décision à intervenir, sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter de sa notification,

- condamner la société [1] au paiement de la somme de 2 500 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la remise tardive des documents de fin de contrat et du paiement tardif du solde de tout compte,

- condamner la société [1] au paiement de la somme de 3 000 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamner la société [1] aux entiers dépens.

L'appelant conteste les griefs développés à son encontre, que ce soit au soutien d'un premier avertissement, ou du licenciement prononcé pour faute grave. Il demande dès lors l'annulation de la sanction disciplinaire et l'indemnisation de son préjudice, ainsi que des indemnités de rupture en raison de l'absence de caractère réel et sérieux au licenciement.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 2 novembre 2022, l'intimée demande à la cour de :

- confirmer le jugement du conseil de prud'hommes d'Arles en date du 22 juin 2022, en ce qu'il a débouté M. [F] de l'intégralité de ses demandes, fins et prétentions,

- réformer le jugement du conseil de prud'hommes d'Arles en date du 22 juin 2022, en ce qu'il a débouté la société [1] de ses demandes reconventionnelles,

Statuant à nouveau :

- condamner M. [F] à la somme de 3 000 euros à titre de dommages intérêts pour exécution fautive et déloyale du contrat de travail,

- condamner M. [F] à la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens.

L'intimée entend, en revanche, démontrer les fautes du salarié qui ont justifié dans un premier temps une sanction disciplinaire puis le licenciement pour faite grave.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la recevabilité de l'appel

Aucun des éléments soumis à l'appréciation de la cour ne permet de critiquer la régularité de l'appel principal, par ailleurs non contestée.

Il sera donc déclaré recevable.

Sur l'étendue de la saisine de la cour

Aux termes de l'article 954 alinéa 3 du code de procédure civile, la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n'examine les moyens au soutien de ces prétentions que s'ils sont invoqués dans la discussion. Il s'en déduit que seuls les moyens invoqués dans le cadre de la partie discussion des écritures des parties doivent être pris en compte.

La cour n'est donc pas tenue de statuer sur les demandes tendant à 'constater', 'donner acte', 'dire et juger' en ce qu'elles ne sont pas, exception faite des cas prévus par la loi, des prétentions, mais uniquement des moyens.

Sur l'avertissement du 5 juin 2020

Par courrier du 5 juin 2020, M. [F] s'est vu notifier un avertissement, motivé en ces termes :

'Le 4 juin 2020, lors d'une réunion de service, vous avez eu un comportement que nous pouvons admettre.

Vous avez preuve d'insubordination et de violence verbale à l'encontre de Mme [Q] [E].

Nous avons décidé de vous adresser un avertissement et nous vous indiquons que cette sanction présente un caractère disciplinaire.

À l'occasion de toute nouvelle faute, nous serons dans l'obligation d'envisager des sanctions plus graves.'

L'article L.1331-1 du code du travail dispose que, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

Selon les dispositions de l'article L.1333-1 du code du travail, en cas de litige, le conseil de prud'hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction.

L'employeur fournit au conseil de prud'hommes les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, le conseil de prud'hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Pour démontrer la réalité de l'insubordination et de la violence verbale de M. [F] à l'encontre de Mme [E], la société [1] produit les pièces suivantes :

- un mail adressé par Mme [Q] [E], responsable pédagogique, à Mme [W] [D], directrice, le 5 juin 2020 : 'Bonjour [W], Je tiens à te faire part des faits suivants : Réunion d'organisation du 4/06/2020.

Présents :

- [W] [D], Directrice,

- [Q], Responsable pédagogique,

- [T] [K], Responsable RH et Qualité,

- [N] [F], assistant responsable pédagogique.

La réunion s'est très bien déroulée et a été très constructive.

[N] était tendu pendant toute la durée de la réunion mais pendant ton animation, tu as su apaiser tout le monde.

En fin de réunion, lors de la libre expression où tout le monde pouvait exprimer leurs ressentis et leurs idées, [N] s'est mis à monter le ton envers moi ; à plusieurs reprises tu as demandé de ne pas confondre règlement de compte et réunion.

Il a quand même continué à faire en sorte que la réunion se transforme en procès envers moi, sa responsable.

Il a fini par m'insulter à cinq reprises, devant trois témoins et avec une colère démesurée qui, je t'avoue, m'a tellement effrayé que j'ai dû quitter la réunion comme tu le sais.

J'estime que cette attitude envers sa hiérarchie est intolérable, qui plus est en présence de toi même, à savoir notre directrice.

Je m'en remets à toi pour une convocation avec tes soins en vue d'envisager une sanction pour insubordination envers son responsable hiérarchique.',

- une attestation délivrée par Mme [Q] [E] le 15 janvier 2021 : ' (...) De plus, le 5/06/2020, lors d'une réunion de travail mensuel, M. [F] a eu des propos virulents à mon égard et a fait preuve d'agressivité verbale à cinq reprises. De peur, j'ai quitté la salle. Il y avait trois témoins. Une lettre d'avertissement lui a été adressée par la suite. (...)',

- une attestation de Mme [A] [Z] du 15 janvier 2021 : 'De plus, j'ai été choquée du comportement de M. [F] lors d'une réunion organisée le 5 juin 2020. Celui-ci s'est permis de tenir des propos complètement inadaptés envers notre responsable pédagogique, [Q] [E].

Son agressivité et son manque de respect envers [Q] ont été déplacés. Tenir de tels propos injurieux est pour moi, inadmissible',

- une attestation de Mme [T] [K] du 15 janvier 2021 : 'Je tiens également à porter à votre connaissance mon témoignage sur l'échange agressif que M. [F] a eu à l'encontre de Mme [E], sa responsable durant une réunion de direction. À compter de ce jour, M. [F] s'est montré beaucoup moins enthousiaste et moins motivé dans divers projets'.

M. [F] sollicite l'annulation de l'avertissement, contestant les faits qui lui sont reprochés, au motif que les propos qui auraient été tenus demeurent flous. Il relève que les attestations produites ne sont pas conformes aux dispositions de l'article 202 du code de procédure civile, qu'elles sont toutes datées du 15 janvier 2021 et qu'elles manquent de spontanéité.

En premier lieu, la cour rappelle que les dispositions de l'article 202 du code de procédure civile ne sont pas prescrites à peine de nullité. Il appartient à la cour d'apprécier la valeur probante des attestations versées aux débats. Or, en l'espèce, il n'y a pas lieu d'écarter des débats les attestations litigieuses au seul motif qu'elles ne répondent pas aux prescriptions légales dès lors qu'elles ont été régulièrement communiquées et qu'elles mentionnent l'identité de leurs auteurs ainsi que leur adresse.

Par ailleurs, les témoignages, contenus dans les attestations fournies par l'employeur au soutien de ses griefs, ne peuvent être considérés comme étant faits par complaisance au seul motif qu'ils émanent de personnes ayant des liens avec l'employeur, sans éléments objectifs de nature à pouvoir suspecter leur sincérité.

Or, il ressort des attestations mais également du mail adressé le lendemain même de la réunion par Mme [E], que M. [F] a adopté un ton virulent à l'égard de sa supérieure hiérarchique, devant témoins, inacceptable dans le cadre de relations interprofessionnelles et justifiant qu'une sanction disciplinaire, tel un avertissement, soit prononcée à son encontre.

Le jugement querellé sera dès lors confirmé en ce qu'il a débouté M. [F] de sa demande d'annulation de l'avertissement et d'indemnisation de son préjudice.

Sur la rupture du contrat de travail

La lettre de licenciement du 23 octobre 2020 est ainsi motivée :

'Nous vous avons reçu le mardi 20 octobre 2020 pour l'entretien préalable au licenciement que nous envisagions de prononcer à votre encontre.

Malgré les explications que vous nous avez fournies, nous avons décidé de vous licencier.

Ainsi que nous vous l'avons exposé lors de l'entretien, les motifs de licenciement sont les suivants :

- Absences injustifiées sur le lieu de travail (confirmées par la badgeuse) durant la semaine 41, alors que sur les registres manuscrits, vous vous êtes marqué comme étant présent.

- Mécontentement du client, non seulement car il paye pour une prestation qui n'est pas fournie en totalité (encadrement et formation des stagiaires) mais aussi d'un point de vue de la sécurité car il est impératif, en cas d'intervention, que les personnes indiquées comme présentes sur le registre le soient réellement (mail du 13/10/2020),

- Mauvais retour des clients sur votre comportement sur site : Utilisation abusive de votre portable dans l'entreprise, pauses cigarettes excessives (mail du 12/10/2020).

Ces faits, à eux seuls, constituent donc une faute grave rendant impossible votre maintien, même temporaire, dans l'entreprise car ils nuisent à l'image de notre société et portent préjudice à l'entreprise.

Pour mémoire, nous avons déjà eu plusieurs plaintes d'autres clients à votre sujet, des retours de questionnaires de satisfaction et d'évaluation des stagiaires très négatifs et vous avez déjà fait l'objet d'un avertissement en date du 5 juin 2020 en raison de votre comportement.

Votre licenciement est donc immédiat, sans préavis ni indemnité de rupture et vous cessez donc de faire partie des effectifs de notre société à compter du vendredi 23 octobre 2020. (...)'

En application de l'article L 1235-1 du code du travail le juge a pour mission d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur.

La cause du licenciement doit être objective et reposer sur des faits matériellement vérifiables. Les faits doivent être établis et constituer la véritable cause de licenciement. Ils doivent par ailleurs être suffisamment pertinents pour justifier le licenciement. Il appartient au juge du fond, qui n'est pas lié par la qualification donnée au licenciement, de vérifier la réalité des faits invoqués et reprochés au salarié et de les qualifier puis de décider s'ils constituent une cause réelle et sérieuse au sens de l'article L1232-1 du code du travail à la date du licenciement.

La faute grave se définit comme un fait ou un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis.

La charge de la preuve de la faute grave incombe à l'employeur.

En l'espèce, la société [1] reproche à M. [F] les agissements suivants :

- des absences injustifiées durant la semaine 41,

- une mauvaise qualité des formations dispensées, entraînant le mécontentement des clients,

- une utilisation abusive du portable et des pauses cigarette excessives.

* Sur les absences du salarié la semaine 41 :

La société [1] explique que, le contrat de travail ne précisant pas les horaires de travail du salarié, c'est ce dernier qui a fixé ses propres horaires, dans un mail du 4 octobre 2020. Pourtant, durant la semaine 41, M. [F] n'a pas respecté ces horaires.

La société [1] produit les pièces suivantes en cause d'appel :

- un email adressé par M. [F] à Mme [E] le 5 octobre 2020 : 'Bonjour [Q], au vu du changement de l'organisation de mon planning pour la couverture des formations sur les sites [C], voici mes horaires de la semaine 41 :

Lundi : 6h00/13h30 sur site [C] BAT 3 formation du stagiaire M. [J],

de 13h30/14h30 centre QSEmploi,

Mardi : 6h00/13h30 sur site [C] BAT 3 formation du stagiaire M. [J],

de 13h30/14h30 centre QSEmploi,

Mercredi : 6h00/13h30 sur site [C] BAT 3 formation du stagiaire M. [J],

de 13h30/14h30 centre QSEmploi,

Jeudi : 6h00/13h30 sur site [C] BAT 3 formation du stagiaire M. [J],

de 13h30/14h30 centre QSEmploi,

Vendredi : 6h00/13h30 sur site [C] BAT 3 formation du stagiaire M. [J],

plus les évaluations hebdomadaires',

- un email adressé par Mme [E] à Mme [D] le 6 novembre 2020 : 'M. [F] a été mis à pied pour les faits suivants : Il a annoncé son planning de la semaine 41 sur des horaires qui n'ont pas été respectés à savoir : 6h00 -13H30. Mail du lundi 5/10 à 10h38. Sur confirmation du stagiaire, M. [R] [I], qui devait être accompagné par M. [F], M. [F] n'a jamais badgé son entrée sur site avant 8h00 minimum toute cette semaine 41. Les responsables opérationnels le confirment puisque M. [F] n'a jamais assisté au briefing de démarrage toujours sur cette même semaine. Pour information, les badges remis à nos formateurs servent à entrer et sortir du site, sans cela ils ne peuvent pas accéder à l'intérieur de l'entrepôt. Nous avons les éditions d'entrée et sortie de cette semaine de M. [F] qui confirment les entrées et sorties de la journée et de la semaine. M. [F] est intervenu en moyenne 4h30 par jour sur la semaine 41. M. [F], en plus de badger pour entrer sur site, doit impérativement s'inscrire au registre des visiteurs à l'entrée du bâtiment. Chose faite le 5/10/2020 pointé 6h00. Pour rappel, ce registre sert en cas d'évacuation du personnel. Si des personnes sont enregistrées sur ce registre, elles seront recherchées sur site par les intervenants de secours. Du 6/10 au 8/10, aucune inscription de M. [F] sur ce registre. M. [F] n'a pas honoré les heures à effectuer comme stipulé sur son contrat, soit 39 heures par semaine. (...)',

- un email adressé par M. [S] [H] de la société [C] [L], à la société [1] le 12 octobre 2020 : 'Par ce mails, je tiens à vous signaler des manquements quant au comportement de votre formateur présent en ce moment dans notre bâtiment. Pour commencer; il se note sur les feuilles de présence à l'entrée du bâtiment de 6h à 13h30 pour la semaine passée...Or il n'a jamais été vu à 6h, il arrive plutôt vers 8h...Mon collègue présent la semaine dernière à ces heures là pourra vous le confirmer',

- une attestation de Mme [A] [Z] du 15 janvier 2020 : 'Le 9 octobre 2020, je me suis rendue sur le bâtiment trois du site [C] [L], pour faire le suivi de notre stagiaire [R] [I] avec M. [F]. À la fin de l'entretien, le chef d'équipe, [S] [V] [B], me prend à part, pour me faire part de son mécontentement quant au comportement de M. [F]. (...) À ce moment-là, je lui demande si [N] arrive bien à 6h00, (heure d'arrivée de notre stagiaire), il me répond qu'il ne l'a jamais vu sur site à cette heure-ci mais plutôt vers 8h00. De plus, [N] ne remplissait pas les feuilles d'émargement qu'il y a l'entrée du site. Je me renseigne auprès du stagiaire qui me confirme qu'il arrive bien à 8h00. J'en ai fait part de suite à ma direction lors de mon retour au bureau',

- les relevés de badgeage de la semaine 41, dont il ressort :

. Pour le 5 octobre 2020, une arrivée à 8h05,

. Pour le 6 octobre 2020, une arrivée à 7h58,

. Pour le 7 octobre 2020, une arrivée à 8h13,

. Pour le 8 octobre 2020, une arrivée à 8h08,

. Pour le 9 octobre 2020, une arrivée à 8h02.

M. [F] rétorque qu'il n'était tenu à aucun horaire de travail précis, selon son contrat de travail, que l'employeur ne produit pas les registres manuscrits de la semaine en question et qu'en tout état de cause, les relevés de badge ne permettent que de déterminer à quel moment il a pénétré dans le bâtiment au sein duquel se trouvait son stagiaire, alors qu'il a pu à d'autres moments se rendre dans les locaux administratifs ou dans un autre lieu de formation.

Si le contrat de travail ne précise pas les horaires exacts de travail, dans le volume horaire de 39 heures hebdomadaires, M. [F] s'est engagé, par mail du 5 octobre 2020, à des horaires de travail la semaine suivante, et notamment 6h - 13h30 au sein de la société [2] pour la formation d'un stagiaire. Or, il ressort des relevés de la badgeuse qu'il s'est rendu dans le bâtiment dans lequel il reconnaît devoir accompagner ce stagiaire aux alentours de 8h les cinq jours de la semaine et la société cliente, bénéficiaire de la formation, s'est plainte la semaine suivante des manquements de M. [F], notamment quant au respect de l'horaire annoncé, avec une arrivée systématiquement tardive (8h au lieu de 6h).

Ce manquement est ainsi caractérisé, à l'analyse des pièces produites par la société [1].

* Sur le mécontentement des clients liée à la qualité des formations :

La société [1] reproche à M. [F] le mécontentement des sociétés clientes et des bénéficiaires de la formation, sur la qualité de la prestation d'une part et sur le fait qu'il ait noté un stagiaire présent le 12 octobre 2020 sur la fiche de suivi, alors qu'il aurait été absent.

La société [1] produit, au soutien de ses affirmations, les pièces suivantes :

- un email de M. [S] [H] de la société [C] [L] du 12 octobre 2020 : 'Je fais ce mail principalement parce qu'il est censé accompagner l'un de vos stagiaires, présent depuis 15 jours, dont la productivité n'augmente pas et reste médiocre et qui fait beaucoup d'erreurs ...il n'apporte rien du tout à votre stagiaire au niveau de l'accompagnement, et malheureusement la question va rapidement se poser sur le fait qu'on le garde ou pas à la fin de sa période d'essai...et ce serait dommage',

- un email de M. [S] [H] de la société [C] [L] du 13 octobre 2020 : '[N] doit suivre tout le shift complet avec M. [R] [I] parce que celui-ci a quelques difficultés. Or il est 19 h, depuis un bon moment je ne l'ai pas vu sur site. Je me suis rapproché de [I] en lui demandant où était son formateur, celui ci m'a dit qu'il était parti vers 15h00 15h30 en lui disant qu'il reviendrait mais il n'est toujours pas revenu',

- une attestation de M. [Y] [M] 18 janvier 2021 : 'À ce jour je ne suis pas pleinement satisfait de ma formation de formateur. Je n'ai pas acquis toutes les compétences lors de ces formations',

- une attestation de [X] [U] du 11 janvier 2021 : 'J'ai eu le plaisir de participer au sein de nos locaux à plusieurs jours de formation formateur afin de devenir et obtenir mon titre officiel de formateur qualifié. Par le biais de cette formation, j'attendais et souhaitais acquérir de nouvelles compétences, de nouvelles ressources et outils de travail utiles et de qualité ainsi qu'une évaluation de mes compétences et de mon travail. J'ai eu le regret de constater que je n'ai pas eu les éléments attendus. Je n'ai pas pu atteindre mon objectif d'être certifié formateur',

- une attestation de M. [O] [P] du 15 janvier 2021 : 'Je tiens à vous préciser que je n'ai toujours pas eu de formation de formateur logistique comme c'était convenu à mon arrivée et pour information, les formations faites jusqu'à présent ne correspondent pas à ce que j'attendais',

- une attestation de M. [G] [DT] du 15 janvier 2021 : 'Je tiens à signaler que la formation des formateurs n'a pas été aboutie et je regrette que ce soit interrompu',

- un email de M. [SH] [GP] du 15 octobre 2020 : 'suite à notre conversation téléphonique, je te confirme que le lundi 12/10 je n'avais pas de stagiaire QS en shift d'après-midi. Je te joins les documents de pointage sur la journée du 12/10',

- un tableau au nom de la société [C] [L] mentionnant le nom d'une personne pour QSEmploi en formation le 12 octobre 2020.

M. [F] répond que le reproche manque de clarté et que les attestations relatives à la qualité de la formation ne le désignent pas nommément.

La cour observe en effet que les quatre attestations rédigées par des personnes bénéficiaires d'une formation de formateur et qui expriment leur déception quant à la qualité de la prestation, ne désignent nullement M. [F] comme étant la personne censée dispenser ces formations. La date à laquelle ces formations auraient été dispensées n'est pas plus connue.

Seul un mail de la société [2], par lequel elle exprime un mécontentement sur la formation dispensée, nomme précisément M. [F]. Toutefois, il n'est pas fait état ici d'un comportement fautif de la part de M. [F] mais d'un défaut de qualité de l'accompagnement et donc de compétence du salarié, qui ne peut justifier une sanction disciplinaire.

S'agissant enfin de l'inscription sur le registre d'un stagiaire de la société [1], alors que ce dernier aurait été absent le 12 octobre 2020, il n'est pas établi, à la lecture des deux pièces produites par l'employeur, que cette mention soit imputable à M. [F].

La cour en déduit que ce grief n'est pas caractérisé.

* Sur l'utilisation abusive du téléphone portable et les pauses excessives :

La société [1] se réfère aux pièces suivantes :

- le relevé de badgeage entre le 5 octobre et le 9 octobre 2020,

- le relevé du 12 octobre 2020,

- l'email de M. [S] [H] de la société [C] [L] du 12 octobre 2020 : 'Par ce mail, je tiens à vous signaler des manquements quant au comportement de votre formateur présent en ce moment dans notre bâtiment. (...) Je le vois tout le temps sur son téléphone dans l'entrepôt, alors que c'est formellement interdit. Et il sort beaucoup fumer',

- une attestation de Mme [A] [Z] du 15 janvier 2020 : 'Le 9 octobre 2020, je me suis rendue sur le bâtiment trois du site [C] [L], pour faire le suivi de notre stagiaire [R] [I] avec M. [F]. À la fin de l'entretien, le chef d'équipe, [S] [V] [B], me prend à part, pour me faire part de son mécontentement quant au comportement de M. [F]. Celui-ci me signale qu'il est très souvent sur son téléphone dans l'entrepôt, (ce qui est formellement interdit) et qu'il est très souvent en pause en train de fumer. (...)',

- une attestation de Mme [T] [K] du 15 janvier 2020 : 'J'ai également reçu des retours sur des manquements d'intervention sur les sites pendant les formations, notamment sur le client [C], qui précisait que notre formateur passait plus de temps en pause cigarette'.

L'analyse des relevés de la badgeuse fait effectivement ressortir :

- le 5 octobre 2020 : trois pauses de 19 minutes, 28 minutes et 35 minutes, pour un total de 1h22,

- le 6 octobre 2020 : quatre pauses de 15 minutes, 41 minutes, 9 minutes et 9 minutes, pour un total de 1h14,

- le 7 octobre 2020 : trois pauses de 16 minutes, 18 minutes et 7 minutes, pour un total de 41 minutes,

- le 8 octobre 2020 : trois pauses de 18 minutes, 51 minutes et 18 minutes, pour un total de 1h27,

- le 9 octobre 2020 : quatre pauses de 6 minutes, 3 minutes, 35 minutes, 10 minutes pour un total de 54 minutes, alors qu'il a fini à 12h02 au lieu de 13h30,

- le 12 octobre 2020, une pause de 4h05 entre 14h55 et 19h02.

M. [F] rétorque que ces relevés ne démontrent pas qu'il prenait des pauses mais uniquement qu'il effectuait des déplacements entre les différents services du client.

Par ailleurs, M. [F] estime que le mail émanant de M. [V] [B], de la société [C] [L], ne le nomme pas précisément, de sorte qu'il ne peut en être déduit que ce client parle de lui. Toutefois, le deuxième mail adressé par M. [V] [B] du 12 octobre 2020, reprenant son premier courrier électronique, le désigne nommément, de sorte qu'il n'y a aucun doute que le formateur concerné par les plaintes de la société cliente sur les nombreuses pauses prises.

Si M. [F] soutient que les intervalles temporelles sur les relevés de la badgeuse correspondent aux temps passés sur d'autres activités dans d'autres bâtiments de la société cliente, force est de constater que celle-ci verbalise son mécontentement relatif aux pauses incessantes prises par M. [F].

Ce grief est donc également caractérisé, à la lecture des pièces produites par l'employeur.

* Sur la gravité de la faute :

La gravité de la faute s'apprécie notamment en tenant compte du contexte des faits, de l'ancienneté du salarié, des conséquences que peuvent avoir les agissements du salarié ou encore de l'existence ou de l'absence de précédents disciplinaires.

Or, au regard du caractère systématique des retards et des importantes pauses quotidiennes, du mécontentement exprimé par la société cliente à ce propos et du précédent disciplinaire quelques mois auparavant, la faute grave est en l'espèce caractérisée.

* Sur la véritable cause du licenciement :

M. [F] soutient qu'il a en réalité été licenciement, en raison de la perte de ses habilitations, dont l'employeur avait été informé quelques jours auparavant. Il produit un échange d'emails du 28 septembre 2020, et notamment son courrier électronique : 'Bonjour [Q], ne centre Technical ne m'autorise plus à éditer les cartes SST car je ne suis plus en auto entrepreneur. Depuis mon embauche chez [1], ils ne peuvent plus justifier les sessions sans qu'il y ait une convention avec mon numéro SIRET entre moi et eux, comme à l'époque pour qu'ils puissent justifier ma sessions sur Forprev. Les futures sessions de tempo et cavaillon ne pourront être validées'.

La société [1] rétorque que ce motif aurait pu justifier objectivement le licenciement de M. [F] mais qu'il a préféré se placer sur le terrain disciplinaire.

L'exigence d'une cause exacte signifie également que le juge ne doit pas seulement vérifier que les faits allégués par l'employeur comme cause de licenciement existent. Il doit en outre rechercher si d'autres faits évoqués par le salarié ne sont pas la véritable cause du licenciement.

En présence de faits objectifs matériellement vérifiables et vérifiés, la cour estime que la rupture procédait des manquements du salarié dans l'exécution de ses missions contractuelles.

En conséquence, le jugement querellé sera confirmé en ce qu'il a débouté M. [F] de sa demande de voir requalifier le licenciement pour faute grave en licenciement sans cause réelle et sérieuse et de ses demandes au titre de la rupture du contrat de travail.

Sur les autres demandes

1- Sur la demande au titre de la remise tardive des documents de fin de contrat

Celui qui réclame l'indemnisation d'un manquement doit prouver cumulativement l'existence d'une faute, d'un préjudice et d'un lien de causalité entre la faute et le préjudice.

M. [F] reproche à la société [1] de ne lui avoir délivré les documents de fin de contrat que le 28 novembre 2020, alors qu'il aurait dû pouvoir les récupérer dès le 23 octobre 2020. Il soutient que ce retard n'a eu que pour seul but de nuire à ses intérêts et fait valoir qu'il a alors subi un préjudice financier. Il sollicite la condamnation de la société [1] à lui verser la somme de 2 500 euros en dédommagement.

La société [1] rétorque qu'il a adressé à M. [F] un email le 13 novembre 2020, pour l'informer que les documents de fin de contrat étaient à sa disposition, M. [F] venant alors les récupérer le 17 novembre 2020.

Il ressort effectivement des pièces produites que l'employeur a informé M. [F] le 2 novembre 2020 que les documents étaient en voie de rédaction et le 13 novembre 2020 qu'ils étaient à disposition. M. [F] devant alors prendre rendez-vous pour pouvoir pénétrer dans les locaux, il pourra prendre possession des documents le 17 novembre 2020.

Ces délais n'apparaissent pas excessifs, de sorte qu'aucun manquement ne peut être reproché à la société [1]. La demande formulée par M. [F] sera dès lors rejetée, par confirmation du jugement querellé.

2- Sur la demande formulée par la société [1] au titre de l'exécution déloyale

L'article L 1222-1 du code du travail commande que le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi. Il en résulte une obligation de loyauté pesant tant sur le salarié que sur l'employeur pendant la durée de la relation contractuelle.

La société [1] reproche à M. [F] d'avoir prétendu pouvoir dispenser des formations, alors qu'il ne bénéficiait en réalité d'aucune compétence. Elle a alors dû acquérir du matériel professionnel spécifique pour un montant de 2 661 euros, alors que le salarié ne disposait pas des compétences requises pour pouvoir l'utiliser.

M. [F] rétorque qu'il disposait de toutes les certifications et habilitations nécessaires, dont il joint les justificatifs, et produit également deux attestations de clients satisfaits de ses prestations.

A la lecture des pièces produites de part et d'autre, le grief soulevé par l'employeur n'est pas établi, puisque M. [F] bénéficiait des compétences et diplômes requis pour exercer les missions qui lui étaient confiées. La seule difficulté a finalement résidé dans la possibilité de faire valider les formations qu'il dispensait, une fois qu'il a été embauché par la société [1] au lieu de continuer à intervenir en qualité d'auto-entrepreneur. Toutefois, ce n'est pas le reproche développé ici par l'employeur, d'autant que la part de responsabilité de M. [F] dans cette situation administrative n'est pas entièrement démontrée.

Le jugement entrepris sera donc également confirmé en ce qu'il a débouté la société [1] de sa demande.

Sur les frais du procès

En application des dispositions des articles 696 et 700 du code de procédure civile, M. [F] sera condamnée aux dépens ainsi qu'au paiement d'une indemnité de 1 500 euros.

Monsieur [F] sera parallèlement débouté de sa demande d'indemnité de procédure.

PAR CES MOTIFS :

La Cour, après en avoir délibéré, statuant en dernier ressort, par arrêt contradictoire, prononcé par mise à disposition au greffe, en matière prud'homale,

Confirme le jugement en ses dispositions soumises à la cour,

Y ajoutant,

Condamne Monsieur [F] aux dépens de la procédure d'appel,

Condamne Monsieur [F] à payer à la société [1] une somme de 1 500 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,

Déboute Monsieur [F] de sa demande d'indemnité de procédure en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,

Rejette toute autre demande.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT