Cour d'appel de Chambéry — Chbre Sociale Prud'Hommes

COUR D'APPEL DE CHAMBÉRY

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 11 JUIN 2026

N° RG 25/00005 - N° Portalis DBVY-V-B7J-HUKT

Entreprise FLORENCE CONTI

C/ [G] [R]

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de CHAMBERY en date du 23 Décembre 2024, RG F 23/00008

Appelante

Entreprise [S] [U] entrepreneur individuel, immatriculée sous le SIREN [N° SIREN/SIRET 1], demeurant [Adresse 1]

Représentée par Me Loïc CONRAD, avocat au barreau de THONON-LES-BAINS

Intimée

Mme [G] [R]

née le 23 Février 1986 à [Localité 1], demeurant [Adresse 2]

Représentée par Me Virginie ROYER, avocat au barreau de CHAMBERY

(bénéficie d'une aide juridictionnelle Totale numéro N73065-2025-000195 du 04/08/2025 accordée par le bureau d'aide juridictionnelle de [Localité 2])

COMPOSITION DE LA COUR :

L'affaire a été débattue le 02 Avril 2026 en audience publique devant la Cour composée de :

Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente,

Monsieur Cyrille TREHUDIC, Conseiller,

Madame Anne RICHARD, Conseillère,

qui en ont délibéré

Greffier lors des débats : Monsieur Bertrand ASSAILLY,

********

Exposé du litige :

Madame [S] [U] est propriétaire d'une grande propriété rurale, nommée [Adresse 3], situé dans la commune de [Localité 3] comprenant un château et des écuries, ainsi que des bâtiments d'exploitation, une ferme, des prés, marais, terres, vergers, étangs et bois.

Madame [G] [R] a été embauchée à compter du 7 juin 2021 par Madame [S] [U] par contrat à durée déterminée d'une durée de 6 mois en qualité de gouvernante à domicile, la salariée étant affectée à l'entretien de l'exploitation et du matériel, et à tous autres travaux nécessaires au bon fonctionnement de l'entreprise. Le contrat de travail prévoyait une durée de travail de 10 heures par semaine, et par exception, permettait que des heures complémentaires puissent être demandées à la salariée dans la limite du tiers de la durée initialement prévue du contrat.

Madame [G] [R] a été placée en arrêt de travail du 29 septembre au 17 octobre 2021, avant que son arrêt ne soit prolongé à deux reprises, pour courir jusqu'au 6 décembre 2021, date de fin de son contrat.

Le 3 décembre 2021, Madame [S] [U] a adressé une lettre recommandée à Madame [G] [R] l'informant de la fin et du non-renouvellement de son contrat.

Par requête du 11 janvier 2023, Madame [G] [R] a saisi le conseil de prud'hommes de Chambéry aux fins notamment d'obtenir la requalification de son contrat de travail à temps partiel en contrat à temps plein, outre le paiement de rappels de salaire, d'indemnités de fin de contrat outre les congés payés afférents, ainsi que des dommages intérêts à différents titres (paiement tardif et partiel des salaires, dépassement des durées maximales de travail, travail dissimulé) outre la remise de divers documents sous astreinte.

Par jugement du 23 décembre 2024, le conseil de prud'hommes de Chambéry a :

Jugé que le contrat de travail à temps partiel de Madame [G] [R] doit être requalifié en contrat de travail à temps plein,

Condamné Madame [S] [U] à verser à Madame [G] [R] pour la période du 04 mai au 06 juin 2021 :

' 1775,65 euros bruts au titre du rappel de salaire

' 177,56 euros bruts au titre de l'indemnité de fin de contrat,

' 195,32 euros bruts au titre des congés payés afférents,

Condamné Madame [S] [U] à verser à Madame [G] [R] pour la période du 07 juin au 30 septembre 2021 :

' 4108,53 euros bruts au titre du rappel de salaire,

' 410,85 euros bruts au titre de l'indemnité de fin de contrat,

' 451,93 euros bruts au titre des congés payés afférents,

Condamné Madame [S] [U] à verser à Madame [G] [R] les sommes suivantes:

' 4171,12 euros bruts au titre des heures supplémentaires accomplies du 04 mai au 30 septembre 2021,

' 417,11 euros bruts au titre de l'indemnité de fin de contrat,

' 504,70 euros bruts au titre des congés payés afférents,

Condamné Madame [S] [U] à verser à Madame [G] [R] la somme de 14 405,85 euros nets au titre de l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

Condamné Madame [S] [U] à verser à Madame [G] [R] la somme de 1500 euros nets au titre des dommages et intérêts en réparation des préjudices subis du fait des dépassements des durées maximales de travail autorisées, de la violation du droit au repos et de l'obligation de sécurité,

Condamné Madame [S] [U] à verser à Madame [G] [R] la somme de 500 euros nets en réparation du préjudice moral et financier subi en raison du paiement tardif et partiel des salaires,

Ordonné à Madame [S] [U] à remettre à Madame [G] [R], sous astreinte de 20 euros par jour de retard à compter du quinzième jour suivant la notification de ce jugement, le bulletin de paie de mai 2021 et un bulletin de paie rectificatif mentionnant l'ensemble des rappels de salaire conformes au présent jugement,

Ordonné à Madame [S] [U] à remettre à Madame [G] [R], sous astreinte de 20 euros à compter du quinzième jour suivant la notification de ce jugement, un certificat de travail et une attestation France Travail rectifiés conformément au présent jugement,

Dit que le Conseil de prud'hommes se réserver le droit de liquider les astreintes,

Débouté Madame [S] [U] de toutes ses demandes, fins et prétentions,

Condamné Madame [S] [U] à verser à Maitre [N] [M] la somme de 1500 euros au titre de l'article 700 alinéa 2 du code de procédure civile,

Assorti les condamnations des intérêts de droit,

Ordonné l'exécution provisoire totale,

Condamné Madame [S] [U] aux entiers dépens.

La décision a été notifiée aux parties et Madame [S] [U] en a interjeté appel par le Réseau Privé Virtuel des Avocats le 6 janvier 2025.

Par dernières conclusions en date du 28 janvier 2026, Madame [S] [U] a demandé à la cour d'appel de :

déclarer recevable son appel,

infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Chambéry du 23 décembre 2024 dans toutes ses dispositions,

débouter Madame [G] [R] de l'intégralité de ses demandes, fins et conclusions dirigées à l'encontre de Madame [S] [U],

condamner Madame [G] [R] à verser à Madame [S] [U] la somme de 3.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

condamner la même aux entiers dépens de première instance et d'appel.

Par dernières conclusions en réponse en date du 24 mars 2026, Madame [G] [R] a demandé à la cour d'appel de :

la déclarer recevable en son appel incident,

infirmer le jugement déféré en ce qu'il a :

condamné Madame [S] [U] à verser à Madame [G] [R] la somme de 1 500 euros nets au titre des dommages et intérêts en réparation des préjudices subis du fait des dépassements des durées maximales de travail autorisées, de la violation du droit au repos et de l'obligation de sécurité,

condamné Madame [S] [U] à verser à Madame [G] [R] la somme de 500 euros nets en réparation du préjudice moral et financier subi en raison du paiement tardif et partiel des salaires,

condamner Madame [S] [U] à verser à Madame [G] [R] la somme de 6 000 euros nets au titre des dommages et intérêts en réparation des préjudices subis du fait des dépassements des durées maximales de travail autorisées, de la violation du droit au repos et de l'obligation de sécurité,

condamner Madame [S] [U] à verser à Madame [G] [R] la somme de 5 000 euros nets en réparation du préjudice moral et financier subi en raison du paiement tardif et partiel des salaires,

confirmer le jugement déféré dans ses autres dispositions,

condamner Madame [S] [U] à verser à Maitre [N] [M] la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 alinéa 2 du code de procédure civile, et la condamner aux entiers dépens, dont les éventuels droits proportionnels de recouvrement.

L'ordonnance de clôture a été rendue le 22 mars 2026, suite au report de cette ordonnance consécutif d'une demande formée par Madame [R].

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, la cour se réfère à la décision attaquée et aux dernières conclusions déposées.

SUR QUOI :

Sur la demande au titre du rappel des salaires pour la période du 4 mai au 6 juin 2021 :

Moyens des parties :

Madame [G] [R] indique que si aucun contrat de travail écrit n'a été conclu durant la période du 4 mai au 6 juin 2021, elle justifie de l'existence d'une prestation de travail et d'un lien de subordination juridique, notamment par un échange de messages du 2 mai 2021 entre elle et Madame [U], dans lequel il est convenu d'une première journée d'essai pour le mardi suivant. La salariée énonce qu'elle a immédiatement poursuivi son travail après sa journée d'essai du 4 mai, ainsi que cela ressort notamment du message de Madame [U] du 7 mai et de ses échanges avec sa collègue Madame [C].

Elle expose avoir commencé à noter ses heures de travail dès ce moment, tandis que les photographies qu'elle produit attestent de la réalité de son travail ( nettoyage des écuries, balade des chevaux, jardinage, pâtisserie, ') et des heures exécutées, tout comme les attestations de Messieurs [F], [P] et [Y]. Madame [G] [R] ajoute que si Monsieur [P] peut être précis sur la date de son embauche, c'est parce qu'il lui avait été demandé d'échanger son jour de congé pour l'accueillir à l'occasion de son premier jour de travail, tandis qu'elle l'a filmé pendant qu'il lui faisait visiter les lieux.

La salariée conteste le fait d'être venue durant cette période pour profiter des infrastructures puisqu'elle était alors à la recherche d'un emploi et non d'un lieu pour vaquer à ses loisirs, tandis que cette affirmation de l'employeur est contredite par ses écritures de première instance. Elle énonce qu'en l'absence de contrat de travail écrit sur cette période, elle est réputée avoir travaillé à temps complet, alors que son employeur ne rapporte pas la preuve contraire. La salariée précise qu'elle a en tout état de cause effectué des horaires de travail très conséquents, allant jusqu'à travailler 58 heures par semaine, puisqu'elle était à la fois chargée du ménage et de l'entretien de la propriété (intérieur et extérieur), de la cuisine et du service à table, de l'entretien du linge, parfois des courses et des chiens, en plus de son travail aux écuries.

Madame [S] [U] soutient que Madame [G] [R] n'a pas travaillé pour elle du 4 mai au 6 juin 2021. Elle énonce en effet que lors de l'entretien qui a eu lieu le 4 mai 2021 entre elle et Madame [G] [R], il a été décidé que cette dernière ne commencerait pas immédiatement à travailler mais qu'elle se familiarisait avec les lieux (40 hectares de terrain), passerait du temps avec les animaux du domaine et profiterait des infrastructures, et notamment de la cuisine de Madame [U] pour s'adonner à sa passion pour la pâtisserie. Madame [U] indique que cela ressort d'ailleurs des photographies produites par Madame [G] [R] ainsi que de l'attestation de son ancien conjoint. Elle remet par ailleurs en question l'attestation de Monsieur [P], un de ses ancien salariés, en ce que celui-ci l'a rédigée près de trois ans après les faits, alors qu'il paraît de souvenir de la date exacte de l'embauche de la salariée. L'employeur ajoute que Monsieur [P] entretenait des relations amicales avec Madame [R], tout comme c'est le cas de Madame [C], qui a également attesté en faveur de la salariée. Il précise qu'en un mois, le seul service demandé par Madame [U] à Madame [R] a été de donner un médicament à son chien, ce qui ne constitue pas une prestation de travail.

Madame [S] [U] énonce que si la salariée prétend qu'elle aurait travaillé jusqu'à 58 heures par semaine du 4 mai au 6 juin 2021, il paraît étonnant qu'elle ait ensuite accepté de signer un contrat de travail fixant la durée du travail à 10 heures par semaine.

Sur ce,

Il résulte des dispositions de l'article 1779 du code civil que le contrat de travail est une convention par laquelle une personne s'engage à travailler pour le compte d'une autre et sous sa subordination moyennant une rémunération. L'existence d'un contrat de travail ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties, ni de la dénomination de leurs conventions, mais se caractérise par les conditions de faits dans lesquelles s'exerce l'activité professionnelle.

Ainsi la qualification de contrat de travail suppose la réunion de trois critères : une rémunération, une prestation de travail et un lien de subordination et il appartient à la partie qui se prévaut de l'existence d'un contrat de travail de démontrer la réunion de ces trois critères.

En application de l'article L.1221-1 du code du travail, ce lien de subordination est caractérisé par l'exécution d'un travail sous l'autorité d'un employeur qui dispose du pouvoir de donner des ordres et des directives, d'en contrôler l'exécution et de sanctionner le manquement de son subordonné.

L'article L.3123-6 du code du travail dispose dans son premier alinéa que le contrat de travail à temps partiel doit être établi par écrit. En application de cette disposition, il a été jugé que l'absence d'écrit mentionnant la durée du travail et sa répartition fait présumer que l'emploi est à temps complet et il incombe à l'employeur qui conteste cette présomption de rapporter la preuve, d'une part, de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue, d'autre part que le salarié n'était pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et n'avait pas à se tenir constamment à la disposition de l'employeur (Cour de cassation, chambre sociale, 11 mai 2016, n°14-17.496).

En l'espèce, il résulte de l'échange de messages entre Madame [G] [R] et Madame [U] du 2 mai 2021 qu'il était convenu d'une première journée d'essai pour le mardi suivant. Il résulte par ailleurs d'un échange de messages entre elles le 10 mai 2021 que Madame [U] a demandé des nouvelles de son chien à Madame [R], laquelle a répondu qu'elle lui avait donné son médicament et le laissait à l'intérieur du fait de la pluie, ce qui démontre que le chien de Madame [U] était sous la surveillance de Madame [R]. En revanche, s'il est produit des échanges de messages du 6 mai 2021 entre une certaine « Jus » et une autre personne dont le nom n'est pas mentionné, il n'est pas possible, du fait de l'indétermination de l'identité des protagonistes, d'en tirer une quelconque conséquence.

En outre, la salariée produit un tableau qu'elle a elle-même rempli, mentionnant des horaires pour le mois de mai 2021, qui correspondent à des horaires de travail le matin et l'après-midi avec une pause méridienne. Il résulte par ailleurs de l'attestation de Monsieur [F] que celui-ci a emmené plusieurs fois Madame [G] [R] au [Adresse 3] dans le cadre de co-voiturage, et notamment la semaine du 18 au 25 mai 2021, où il la déposait le matin entre 7 heures 45 et 8 heures et venait la récupérer le soir entre 18 heures et 19 heures, tout comme cela a été le cas les 28 et 29 mai. Par ailleurs, il résulte de l'attestation de Monsieur [P], salarié de Madame [U] entre 2019 et 2022, qu'il a travaillé aux côtés de Madame [R] du 4 mai au 30 septembre 2021, précisant que celle-ci travaillait notamment au sein de l'écurie en son absence.

Il est ainsi démontré l'existence d'une prestation de travail de Madame [R] au profit de Madame [S] [U], outre un lien de subordination, Madame [U] ayant nécessairement donné des directives à Madame [R] pour que celle-ci s'occupe de son chien ou intervienne encore dans les écuries les jours d'absence de Monsieur [P], et ce à compter du 4 mai 2021. Il n'est en revanche pas établi l'existence d'une rémunération, l'objet de la présente procédure étant justement d'obtenir le paiement de celle-ci, que Madame [R] est fondée à solliciter pour la période du 4 mai au 6 juin 2021 puisque l'existence du contrat de travail est rapportée par la salariée. En l'absence d'écrit, et quand bien même les parties ont conclu à compter du 7 juin 2021 un contrat de travail à temps partiel, la salariée est présumée avoir travaillé à temps complet pour la période du 4 mai au 6 juin 2021, tandis que l'employeur ne démontre pas que la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue était inférieure à cette durée sur la période concernée et que la salariée n'était pas placée dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme elle devait travailler et à se tenir constamment à sa disposition.

Ainsi, dès lors qu'il résulte des bulletins de paye produits à compter de l'embauche officielle de la salariée le 7 juin 2021 qu'elle bénéficiait d'un salaire de 10,33 euros brut de l'heure, il convient d'appliquer ce taux horaire à la période précédant le contrat de travail du 7 juin 2021. La salariée est par suite fondée à obtenir le paiement, pour la période concernée, d'un salaire mensuel de base calculé de la façon suivante :

151,67x10,33= 1 566,75 euros,

1 566,75%30x4= 208,90 euros,

Soit un total de 1 775,65 euros.

Elle est également fondée à obtenir pour cette période une indemnité de fin de contrat correspondant à 10% du montant de son salaire, soit la somme de 177,56 euros, outre une indemnité de congés payés afférents de 10% du salaire majoré de l'indemnité de fin de contrat, soit la somme de 195,32 euros.

Par suite, il convient de confirmer le jugement déféré en ce qu'il a condamné Madame [S] [U] à verser à Madame [G] [R] pour la période du 4 mai au 6 juin 2021 les sommes suivantes :

' 1775,65 euros bruts au titre du rappel de salaire,

' 177,56 euros bruts au titre de l'indemnité de fin de contrat,

' 195,32 euros bruts au titre des congés payés afférents.

Sur la demande de requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat à temps plein et au titre des rappels de salaires pour la période du 7 juin au 30 septembre 2021 :

Moyens des parties :

Madame [G] [R] indique que son employeur ne lui a jamais remis le moindre planning ou écrit relatif à ses heures mais exigeait d'elle qu'elle se rende constamment disponible, pour travailler en définitive bien au-delà des 10 heures par semaine prévues dans son contrat, ainsi que cela ressort des attestations de Madame [C] et de Monsieur [P]. Elle souligne que son contrat ne mentionne pas les modalités selon lesquelles les horaires de travail lui sont communiqués, en violation de l'article L.3123-6 du code du travail, ni la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine. La salariée ajoute que son employeur ne produit pas en outre ses propres décomptes et relevés de la durée du travail de Madame [R], en violation de l'article D.3171-8 du Code du travail, celui-ci n'ayant produit qu'un planning de travail qui n'a jamais été remis à la salariée.

Madame [R] souligne qu'en dernier lieu, Madame [U] l'avait chargée d'établir elle-même ses plannings prévisionnels, sur la base de 140 heures de travail mensuelles moyennant un règlement par virement et un paiement en espèces, règlement qui n'a pas été effectué. La salariée ajoute qu'il résulte des relevés et décomptes d'heures de travail établis par elle que le volume d'heures complémentaires dépasse très largement la durée contractuelle de travail, ce qui doit entraîner la requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat à temps plein conformément à la jurisprudence de la Cour de cassation et ce à compter de la première irrégularité.

Madame [S] [U] énonce que Madame [G] [R] a travaillé à temps partiel sur cette période, les horaires convenus étant de 9 heures à 11 heures le matin, tandis que la salariée s'était vue remettre en planning en début de contrat. Elle souligne qu'elle était toutefois très flexible dans l'organisation du travail et acceptait que Madame [R] vienne travailler plus tôt ou plus tard si elle le souhaitait, et tolérait que cette dernière reste sur place pour profiter des infrastructures, du terrain et des animaux. L'employeur ajoute que si la salariée a fourni une tableau selon lequel elle travaillait 6 jours sur 7, les lundis, mardis, jeudis, vendredis, samedis et dimanches, celui-ci est étonnement précis et ne correspond pas aux autres pièces produites par Madame [G] [R], à l'image de ses messages des 18 et 24 septembre 2021 dans lesquels elle indiquait ne pas venir travailler le lendemain, alors que le planning fait apparaître les dates des 19 et 25 septembre 2021. En outre, Madame [U] souligne que le tableau mentionne également les 29 et 30 septembre 2021 alors que la salariée était en arrêt maladie à ce moment, et fait encore apparaître que la salariée travaillait habituellement les samedis, alors que cette dernière a pu demander une fois à Madame [U] de venir travailler exceptionnellement un samedi.

Sur ce,

Le contrat de travail à temps partiel doit, selon l'article L.3123-6 du code du travail, être établi par écrit et préciser la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les intervalles du mois. Ce texte n'impose toutefois pas à l'employeur de mentionner dans le contrat de travail les horaires de travail.

L'article L.3171-4 du code du travail dispose qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail effectuées, l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

En application de ces dispositions, la preuve des heures de travail effectuées n'incombe spécialement à aucune des parties.

Sous peine de requalification en contrat de travail à temps plein, il est admis que les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée de travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée légale du travail ou, si elle est inférieure, au niveau de la durée de travail fixée conventionnellement.

En l'espèce, le contrat de travail prévoyait une durée de travail de 10 heures par semaine, et par exception, permettait que des heures complémentaires puissent être demandées à la salariée dans la limite du tiers de la durée initialement prévue du contrat. En revanche, il n'était pas prévu de répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les intervalles du mois, le contrat de travail stipulant simplement que « la répartition des horaires au sein de chaque journée de travail sera communiquée de manière écrite ou verbale au salarié par l'employeur au moins une semaine à l'avance ». A cet égard, il est constant qu'aucun écrit n'a été communiqué à Madame [R] au titre de la répartition de ses heures de travail. Si l'employeur allègue qu'il avait été convenu oralement que la salariée travaillerait deux heures chaque matin de la semaine, il n'en justifie pas et reconnaît en revanche que Madame [R] était très libre dans l'organisation de son travail et que Madame [U] ne contrôlait pas ses heures de travail.

La salariée produit pour sa part un tableau qu'elle a elle-même rempli, mentionnant pour la période du 7 au 29 juin 2021 171 heures de travail, 237 heures pour le mois de juillet 2021, 214 heures20 pour le mois d'août 2021 et 145 heures pour le mois de septembre 2021.

L'amplitude horaire importante réalisée par la salariée résulte par ailleurs de l'attestation de Monsieur [Y], qui a travaillé pour Madame [U] entre le 2 juin 2021 et le 24 septembre 2021, et indique que si les horaires de travail de la salariée n'étaient pas fixes, celle-ci travaillait les lundis, jeudis, vendredis et samedis en tant que femme à tout faire, tandis qu'elle travaillait les mardis et dimanches aux écuries. Il indique encore que Madame [R] arrivait entre 8heures et 8 heures 30 le matin et repartait entre 16 heures 30 et 17 heures le soir lorsque Madame [U] était absente, et lorsque celle-ci était présente, Madame [R] arrivait entre 7 heures et 7 heures 45 le matin et repartait entre 19 heures et 20 heures le soir. Il fait également état d'amplitudes horaires particulières certains jours, comme le 10 juillet 2021, avec un travail de 8 heures à 22 heures ou le 23 juillet 2021 de 7 heures 45 à 20 heures 30.

Il ressort en outre de l'attestation de Madame [C], salariée de Madame [U] de juin 2021 à juillet 2023, que les horaires de travail de Madame [R] étaient prévus initialement de 8 heures à 12 heures et de 14 heures à 18 heures, mais que ceux-ci variaient selon la présence de Madame [U], si bien que durant la semaine du 21 au 26 juillet, toutes deux ont travaillé de 7heures 45, jusqu'à 18 heures ou 21 heures. Monsieur [P] atteste quant à lui que la salariée travaillait aux écuries les mardis ainsi que durant les absences de Madame [C] les dimanches, où elle effectuait des journées complètes de 8 heures à 12 heures et de 14heures à 18heures environ, tandis qu'elle était présente au château les lundis, jeudis, vendredis et samedis. Monsieur [F] indique pour sa part que pour la journée du 23 juillet 2021 Madame [G] [R] a travaillé au [Adresse 3] de 7heures45 à 20heures 30.

En outre, si l'employeur remet en cause l'objectivité de Madame [C] et de Monsieur [P] en ce qu'ils seraient des amis de la salariée, il ne produit aucun élément permettant de le démontrer. En effet, s'il est versé aux débats des échanges de messages avec une certaine « Jus », il a été précédemment indiqué que l'identité des protagonistes n'était pas démontrée. En tout état de cause, les attestations litigieuses sont précises, circonstanciées et concordantes par rapport aux autres pièces produites, si bien qu'il n'y a pas lieu de remettre en cause les énonciations qu'elles contiennent.

Il ressort de ces éléments que la salariée a travaillé non seulement davantage que les 10 heures de travail hebdomadaires prévues à son contrat de travail, mais encore pour une durée supérieure à ce temps majoré des heures complémentaires pouvant être demandées à la salariée dans la limite du tiers de la durée initialement prévue du contrat. Il en résulte encore que, la salariée a effectué sur la majorité des semaines de la période concernée plus de 35 heures de travail hebdomadaire, ce qui correspond à la durée légale de travail. Il convient par suite de confirmer le jugement déféré en ce qu'il a requalifié le contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein de la salariée.

Dès lors qu'il résulte des bulletins de paye de la salariée le 7 juin 2021 qu'elle bénéficiait d'un salaire de 10,33 euros brut de l'heure, la salariée est par suite fondée à obtenir le paiement, pour la période concernée d'un salaire mensuel de base calculé de la façon suivante :

- 1 566,75%30x24= 1 253,40 euros pour la période du 7 au 30 juin 2021,

- 1 566,75x2 = 3 133,50 euros pour la période du 1er juillet au 31 août 2021,

- 1 566,75%30x28= 1 462,30 euros pour la période du 1er au 28 septembre 2021, la salariée ayant été placée en arrêt de travail à compter du 29 septembre 2021,

Ce qui correspond un total de 5 849,20 euros, dont il convient toutefois de déduire les salaires déjà perçus par Madame [R] au cours de cette période pour un montant total de 1 740,67 euros, soit un reliquat à payer de 4 108, 53 euros.

Elle est également fondée à obtenir pour cette période une indemnité de fin de contrat correspondant à 10% du montant de son salaire, soit la somme de 410,85 euros, outre une indemnité de congés payés afférents de 10% du salaire majoré de l'indemnité de fin de contrat, soit la somme de 451,93 euros.

Par suite, il convient de confirmer le jugement déféré en ce qu'il a condamné l'employeur à verser à Madame [G] [R] pour la période du 7 juin 2021 au 28 septembre 2021 les sommes suivantes :

' 4108,53 euros bruts au titre du rappel de salaire,

' 410,85 euros bruts au titre de l'indemnité de fin de contrat,

' 451,93 euros bruts au titre des congés payés afférents.

Sur la demande au titre du paiement d'heures supplémentaires pour la période du 4 mai au 30 septembre 2021 :

Moyens des parties :

La salariée expose qu'elle commençait son travail tous les jours entre 7heures 45 et 8heures, ainsi que cela ressort notamment de son message du 20 juillet 2021, et après une coupure méridienne d'environ 2 heures, elle travaillait jusqu'à la fin de journée, entre 17heures 30 et 19heures30 et ce 6 jours par semaine et parfois même 7. Elle souligne d'ailleurs que lorsqu'il a été question de la remplacer, l'offre d'emploi diffusée à l'effet de recruter un(e) gouvernant(e) de maison portait sur un travail à temps complet (35 heures hebdomadaires) pour le seul « entretien de la propriété, sa surveillance et la préparation des repas », à l'exclusion de tout travail aux écuries, comme elle le faisait. La salariée ajoute que son employeur a reconnu dans ses conclusions qu'elle travaillait plus de 200 heures par mois et ajoute que ce dernier ne lui a jamais opposé une interdiction de travailler plus de 10 heures par semaine, alors que la Cour de cassation a jugé que pour refuser de payer les heures supplémentaires, l'employeur doit prouver que le salarié a effectué des heures supplémentaires contre son avis.

En réponse à l'argument adverse selon lequel d'autres employés travaillaient dans l'exploitation à temps plein, Madame [R] souligne que ces salariés, Madame [C] et Monsieur [P], ont justement attesté de la réalité de ses horaires de travail.

Madame [S] [U] indique qu'elle n'a jamais exigé que Madame [G] [R] effectue des heures supplémentaires, lui ayant demandé une seule fois de travailler en dehors des horaires prévues dans son message du 24 septembre 2021, ce que la salariée a refusé. Elle ajoute que la salariée ne démontre pas que les heures supplémentaires alléguées étaient rendues nécessaires par les tâches qui lui incombaient, alors que deux autres employés travaillaient à temps plein dans l'exploitation (Madame [C] et Monsieur [P]) et que Madame [U] s'occupait également de son exploitation et ses animaux, tout comme d'autres prestataires de service ponctuels. L'employeur estime ainsi que si Madame [R] considère avoir effectué des heures supplémentaires, elle l'a fait de son plein gré, pour profiter des lieux et des animaux, sans que cela ne soit nécessaire ni demandé par son employeur.

Sur ce,

L'article L.3121-28 du code du travail dispose que « Toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent. »

L'article L.3121-36 du code du travail dispose que « A défaut d'accord, les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire fixée à l'article L. 3121-27 ou de la durée considérée comme équivalente donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires. Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50 %. »

En outre, il a été jugé qu'en matière d'heures supplémentaires, il suffit que l'employeur ait donné son accord, même implicite à l'accomplissement de ces heures pour leur rémunération soit due (Cour de cassation, chambre sociale, 20 mars 1980, n°78-40.979). Il a encore été jugé que le paiement des heures supplémentaires est dû quand les heures litigieuses avaient été rendues nécessaires par les tâches confiées à l'intéressé (Cour de cassation, chambre sociale, 20 février 2013, n° 11-28.811).

En l'espèce, il résulte des attestations susmentionnées de Monsieur [Y], de Monsieur [P] et de Madame [C], confortées par le tableau des heures de travail rempli par la salariée que celle-ci a accompli un certain nombre d'heures supplémentaires par rapport à la durée légale de travail pendant la période d'embauche. Compte tenu de l'importance des tâches confiées à la salariée ( travail aux écuries en plus des tâches accomplies au sein du château, ') alors que Madame [U] affirme qu'elle travaillait elle-même régulièrement aux écuries, et se faisait notamment servir à table par Madame [R] lorsque sa famille était présente dans la propriété, elle ne pouvait ignorer que les heures supplémentaires accomplies par cette dernière étaient rendues nécessaires par les tâches qui étaient confiées.

Pour démontrer le nombre exact d'heures accomplies, la salariée produit le tableau susmentionné ; si Madame [R] l'a elle-même complété, Madame [S] [U] n'apportant aucun élément permettant de le remettre en cause, il convient de se fonder sur ce document pour déterminer les heures supplémentaires de travail qui doivent être réglées à la salariée.

Il en ressort que la salariée a travaillé 1044 heures 30 au cours de cette période (après déduction des huit heures de travail renseignées pour les 29 et 30 septembre 2021 puisqu'il est constant que la salariée se trouvait en arrêt de travail à ces dates), en effectuant un total de 142 heures15 minutes exécutées entre la 35ème et la 43ème heure de la semaine, et 158 heures15 minutes exécutées au-delà de la 43ème heure de la semaine.

Dès lors que ces heures n'ont donné lieu à aucune rémunération, la salariée peut prétendre au paiement de ces heures de travail et de la majoration liée à leur caractère d'heures supplémentaires de la façon suivante :

142,25 x 10,33 x 25%100 +142,25 x 10,33 = 1 836,80 euros,

158,25 x 10,33 x 25%100 +158,25 x 10,33 = 2 043,40 euros.

Par suite, il convient d'infirmer le jugement déféré en ce qu'il a condamné l'employeur à verser à la salariée la somme de 4171,12 euros brute au titre des heures supplémentaires accomplies du 4 mai au 28 septembre 2021, et de le condamner à lui verser la somme de 3 880,20 euros de ce chef, outre la somme de 388,02 euros à titre d'indemnité de fin de contrat et celle de 426,82 euros au titre des congés payés afférents.

Sur la demande au titre du travail dissimulé :

Moyens des parties :

Madame [G] [R] expose que compte tenu de la taille de l'entreprise et de la charge de travail qu'elle lui imposait, Madame [S] [U] ne pouvait ignorer le nombre d'heures que la salariée réalisait. Elle ajoute avoir demandé à plusieurs reprises un contrat de travail conforme et à être dûment payée, ainsi qu'en atteste Madame [C], ce que son employeur a refusé. La salariée indique qu'en plus de n'avoir pas déclaré la période d'emploi courant du 4 mai au 7 juin 2021, son employeur a également été défaillant quant à ses obligations en matière de contrôle et décompte du temps de travail en violation de l'article D. 3171-8 du Code du travail. La salariée énonce plus précisément que si elle avait d'abord indiqué qu'elle ne viendrait pas travailler la journée 19 septembre 2021, elle est finalement venue travailler, alors qu'il s'agissait d'un dimanche, ce qui n'a pas interpelé son employeur. Elle conteste à cet égard les absences injustifiées mentionnées par son employeur, dont il ne s'est d'ailleurs jamais plaint.

La salariée ajoute qu'en mentionnant sur ses bulletins de paie une période d'emploi et un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, son employeur a incontestablement pratiqué du travail dissimulé, ce qui doit conduire au paiement d'une indemnité telle que prévue par l'article L.8223-1 du Code du travail.

Madame [S] [U] estime qu'elle n'a pu se rendre coupable de travail dissimulé, n'ayant jamais eu connaissance de prétendues heures complémentaires ou supplémentaires de Madame [R]. Elle ajoute que Madame [U] ne surveillait pas les horaires de travail de la salariée, ni n'exigeait de justificatif lorsqu'elle était malade et a ainsi toléré de nombreuses absences, notamment lorsque Madame [R] avait passé une nuit difficile du fait de la maladie de son fils, ces absences étant devenues de plus en plus fréquentes dans le temps. L'employeur souligne que la relation de travail était ainsi basée sur la confiance et que jusqu'à son arrêt de travail, la salariée ne s'est jamais plainte de trop travailler ou de n'être pas assez payée.

Sur ce,

Il résulte des dispositions de l'article L. 8221-5 du code du travail qu'est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 3243-2, relatif à la délivrance d'un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales.

L'article L.8223-1 du code du travail dispose qu'en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l'article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l'article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

Le paiement de cette indemnité suppose de rapporter la preuve, outre de la violation des formalités visées à l'article L.8223-1 du code du travail, de la volonté de l'employeur de se soustraire intentionnellement à leur accomplissement. Ce caractère intentionnel ne peut résulter du seul défaut de mention des heures supplémentaires sur les bulletins de paie ni se déduire de la seule application d'une convention de forfait illicite.

Cette indemnité forfaitaire n'est exigible qu'en cas de rupture de la relation de travail. Elle est due quelle que soit la qualification de la rupture, y compris en cas de rupture d'un commun accord.

Cette indemnité est cumulable avec les indemnités de toute nature auxquelles le salarié a droit en cas de rupture du contrat de travail, y compris l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement ou l'indemnité de mise à la retraite.

En l'espèce, il a été précédemment démontré que Madame [G] [R] avait travaillé pour Madame [U] pour la période du 4 mai au 6 juin 2021 sans qu'un contrat de travail écrit ne soit conclu entre elles, Madame [U] ayant nié l'existence d'un tel contrat, si bien qu'elle s'est soustraite à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L.1221-10 du code du travail relatif à la déclaration préalable à l'embauche pour ce qui est de ce premier contrat. En outre, elle y a nécessairement procédé de façon intentionnelle puisqu'elle avait elle-même procédé à l'embauche de Madame [R], qui a effectivement travaillé à son profit durant cette période, ce qu'elle pouvait d'autant moins ignorer que cette dernière accomplissait ses fonctions dans la propriété où elle résidait.

Par suite, l'existence d'un travail dissimulé est établi, si bien que la salariée est fondée à obtenir le versement d'une indemnité correspondant à six mois de salaire, heures supplémentaires inclues, soit la somme de 14 230,95 euros brute. Il convient dès lors d'infirmer le jugement déféré en ce qu'il a condamné l'employeur à verser à la salariée la somme de 14 405,85 euros nette de ce chef, et de le condamner à lui verser la somme de 14 230,95 euros brute à ce titre.

Sur la demande au titre des dépassements des durées maximales de travail, de la violation au droit au repos et de l'obligation de sécurité :

Moyens des parties :

Madame [G] [R] énonce qu'elle travaillait en moyenne 50 heures par semaine si bien qu'entre mai et septembre 2021, 41 infractions peuvent être relevées :

- 14 semaines consécutives à plus de 48 heures de travail,

- 15 semaines consécutives à plus de 44 heures de travail,

- 6 jours travaillés plus de 10 heures,

- 4 jours de travail sans respect du repos quotidien de 11 heures,

- 2 semaines sans jour de repos hebdomadaire.

La salariée ajoute qu'elle n'a pas bénéficié du moindre suivi médical auprès du service de santé au travail, alors que le surmenage professionnel auquel elle a été confrontée a généré un stress et une fatigue importante, la conduisant à développer une dépression névrotico-réactionnelle, ainsi que cela ressort du certificat de son médecin du 29 septembre 2021. Elle énonce que durant son arrêt de travail, elle n'a pas manqué d'interpeller Madame [U] quant aux causes de celui-ci, ainsi que cela ressort de son message du 18 octobre 2021, tandis qu'aucune mesure n'a été prise par cette dernière. Elle conteste par ailleurs la bonne entente alléguée par Madame [U] entre elles deux, ce que Madame [C] vient confirmer, tout comme la dégradation de son état de santé.

Madame [S] [U] indique avoir toujours veillé au bien-être de ses salariés, ainsi qu'en témoigne plusieurs d'entre eux, tandis que les messages échangés entre Madame [U] et Madame [R] démontrent qu'il existait une bonne entente entre elles. Elle ajoute que les problèmes de santé de cette dernière sont antérieurs au contrat de travail.

Sur ce,

L'article L.3131-18 du code du travail dispose que « La durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder dix heures, sauf :

1° En cas de dérogation accordée par l'inspecteur du travail dans des conditions déterminées par décret;

2° En cas d'urgence, dans des conditions déterminées par décret ;

3° Dans les cas prévus à l'article L. 3121-19 » (accord collectif à condition que ce dépassement n'ait pas pour effet de porter cette durée à plus de 12 heures).

L'article L.3131-20 du code du travail dispose que « Au cours d'une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail est de quarante-huit heures. » L'article L.3131-22 du même code dispose que « La durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives ne peut dépasser quarante-quatre heures, sauf dans les cas prévus aux articles L. 3121-23 à L. 3121-25. »

En application de ces dispositions, il a été jugé que le dépassement de la durée maximale hebdomadaire de travail cause nécessairement un préjudice au salarié (Cour de cassation, chambre sociale, 26 janvier 2022, n°20-21.636), tout comme c'est le cas du dépassement de la durée maximale quotidienne de travail (Cour de cassation, chambre sociale, 11 mai 2023, n°21-22.281)

L'article L.3132-1 du code du travail dispose qu'il est interdit de faire travailler un même salarié plus de six jours par semaine, tandis que l'article L.3132-1 du code du travail prévoit que le repos hebdomadaire a une durée minimale de vingt-quatre heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien prévu au chapitre Ier.

L'article L.3131-1 du code du travail dispose que « Tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives, sauf dans les cas prévus aux articles L. 3131-2 et L. 3131-3 ou en cas d'urgence, dans des conditions déterminées par décret. »

La charge de la preuve du respect des temps de repos obligatoires incombe exclusivement à l'employeur et le non-respect de la durée de repos quotidien des salariés ouvre automatiquement droit, en cas de contentieux, à des dommages-intérêts sans avoir à apporter la preuve d'un préjudice pour le salarié (Cour de cassation, chambre sociale, 7 février 2024, n° 21-22.809).

En l'espèce, il ressort des tableaux d'heures de travail établis par la salariée que celle-ci a régulièrement travaillé plus de 48 heures par semaine, qu'elle a également pu travailler plus de 44 heures hebdomadaires pendant plus de 12 semaines de suite (cela a ainsi été le cas entre le 4 mai et le 25 juillet 2021), tandis qu'elle a travaillé plus de 10 heures certains jours (les 9, 10 et 23 juillet notamment), qu'elle n'a pas toujours pu bénéficier d'une durée de repos de 11 heures ( cela a ainsi été le cas durant la nuit du 10 au 11 juillet 2021), tandis qu'elle a pu également travailler plus de six jours de suite, sans bénéficier d'une journée de repos ( cela a notamment été le cas entre le 18 mai et le 1er juin où elle a travaillé de façon continue).

Il est ainsi établi que l'employeur a dépassé les durées maximales de travail et violé le droit au repos de la salariée à plusieurs reprises. En revanche, ces seuls manquements ne suffisent pas à établir une violation de l'obligation de sécurité, alors que la salariée ne justifie aucunement avoir alerté son employeur de sa surcharge de travail et de l'impact que celle-ci pouvait avoir sur sa santé. Si elle se prévaut d'un message du 18 octobre 2021 dans lequel elle aurait alerté son employeur, elle ne le verse pas aux débats, alors qu'à la supposer même établi, il a été envoyé après le début de son arrêt de travail, continu jusqu'à la fin de son contrat de travail, si bien qu'elle ne pouvait alors attendre de réaction de la part de son employeur.

Par suite, Madame [R] est fondée à solliciter des dommages-intérêts en raison des seuls dépassements des durées maximales de travail et de la violation au droit au repos à hauteur de 1 000 euros. Il convient par suite d'infirmer le jugement déféré en ce qu'il a condamné Madame [U] à payer à Madame [R] la somme de 1 500 euros au titre des dépassements des durées maximales de travail, de la violation au droit au repos et au titre du manquement à l'obligation de sécurité de l'employeur, et de la condamner au paiement d'une somme de 1 000 euros en raison des seuls dépassements des durées maximales de travail et de la violation au droit au repos.

Sur la demande indemnitaire au titre du paiement tardif et partiel des salaires :

Moyens des parties :

Madame [G] [R] énonce qu'elle a, à plusieurs reprises, réclamé le paiement de son dû, sans succès, tandis qu'elle n'avait pas d'autres ressources que son salaire de 349,95 euros entre les mois de juin et septembre 2021, après quoi elle a perçu le revenu de solidarité active, faute de droit acquis à Pole Emploi compte tenu de l'absence de déclaration de ses salaires. Elle ajoute que cette situation a été source d'inquiétude, d'autant plus qu'elle a deux enfants à charge, et a fait l'objet d'une procédure d'expulsion.

Madame [S] [U] énonce avoir toujours établi les bulletins de paie de Madame [R], payés en temps et en heure.

Sur ce,

Aux termes des dispositions de l'article L.1222-1 du code du travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi. L'employeur doit en respecter les dispositions et fournir au salarié le travail prévu et les moyens nécessaires à son exécution en le payant le salaire convenu.

En l'espèce, si Madame [G] [R] énonce qu'elle a, à plusieurs reprises, réclamé en vain le paiement des salaires dus, elle n'en justifie par aucun élément, alors qu'il est établi qu'elle pouvait échanger facilement des messages avec Madame [S] [U]. Par suite, elle ne peut prétendre au paiement de dommages-intérêts au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail du fait du paiement tardif et partiel de ses salaires, si bien qu'il convient d'infirmer le jugement déféré en ce qu'il a condamné Madame [S] [U] à payer à la salariée une somme de 500 euros de ce chef et de débouter cette dernière de sa demande indemnitaire formée à ce titre.

Sur la demande de remise des bulletins de paie et documents de fin de contrat :

Moyens des parties :

Madame [G] [R] énonce que suite au jugement déféré, le certificat de travail remis par son employeur dans un premier temps faisait mention d'une période d'emploi du 7 juin 2021 au 6 décembre 2021, omettant ainsi la période d'emploi du 4 mai au 6 juin 2021, tandis que la dernière version de ce certificat du 26 mars 2026 n'est pas signée par l'employeur.

Madame [S] [U] expose que si Madame [R] affirme ne jamais avoir été destinataire de l'attestation [1] modifiée, cette attestation a été remise à son conseil le 2 mai 2025.

Sur ce,

En l'espèce, il convient d'infirmer le jugement déféré en ce qu'il a ordonné la remise des documents nécessitant une rectification sous astreinte de 20 euros par jour de retard à compter d'un délai de 15 jours après la date du jugement, le délai imparti étant trop bref alors que l'astreinte n'apparaît pas utile à l'exécution dans la présente décision.

Il convient d'ordonner à Madame [S] [U] de remettre à Madame [G] [R] des bulletins de salaire, une attestation [1] et les documents de fin de contrat de travail lui permettant notamment d'exercer son droit aux prestations sociales, conformes au présent arrêt.

La cour précise que la remise doit intervenir dans le mois de la notification ou de l'éventuel acquiescement à la présente décision et que l'employeur peut transmettre soit un bulletin de paie rectifié par mois, soit un bulletin de paie rectifié récapitulatif, pour l'ensemble de la période en litige.

Sur les demandes accessoires :

L'article 700 du code de procédure civile dispose que « Le juge condamne la partie tenue aux dépens ou qui perd son procès à payer :

1° A l'autre partie la somme qu'il détermine, au titre des frais exposés et non compris dans les dépens 2° Et, le cas échéant, à l'avocat du bénéficiaire de l'aide juridictionnelle partielle ou totale une somme au titre des honoraires et frais, non compris dans les dépens, que le bénéficiaire de l'aide aurait exposés s'il n'avait pas eu cette aide. Dans ce cas, il est procédé comme il est dit aux alinéas 3 et 4 de l'article 37 de la loi n° 91-647 du 10 juillet 1991. »

Dès lors que Madame [S] [U] succombe, il convient de confirmer le jugement déféré en ce qu'il l'a condamnée aux entiers dépens de première instance ; il y a également lieu de la condamner aux entiers dépens d'appel.

En outre, il résulte des décisions du bureau d'aide juridictionnelle du tribunal judiciaire de Chambéry des 7 mars 2022 et 4 août 2025 que Madame [G] [R] s'est vu accorder le bénéfice de l'aide juridictionnelle totale dans la procédure l'opposant à Madame [U], en première instance et en appel. Par suite, il convient de confirmer le jugement déféré en ce qu'il a condamné Madame [S] [U] à verser à Maitre Virginie Royer, conseil de Madame [R], la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 alinéa 2 du code de procédure civile en première instance. Il convient également de condamner Madame [S] [U] à verser à Maitre Virginie Royer, conseil de Madame [R], la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 alinéa 2 du code de procédure civile, au titre de l'appel.

Il convient enfin de débouter Madame [S] [U] de sa propre demande formée en application de cette disposition à hauteur d'appel.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi,

INFIRME le jugement déféré rendu le 23 décembre 2024 par le conseil de prud'hommes de Chambéry en ce qu'il a :

- condamné Madame [S] [U] à verser à Madame [G] [R] la somme de 4 171,12 euros brute au titre des heures supplémentaires accomplies du 4 mai au 28 septembre 2021,

- condamné Madame [S] [U] à verser à Madame [G] [R] la somme de 14 405,85 euros nette à titre d'indemnité pour travail dissimulé,

- condamné Madame [S] [U] à verser à Madame [G] [R] la somme de 500 euros de dommages intérêts en réparation du préjudice moral et financier subi en raison du paiement tardif et partiel des salaires,

- condamné Madame [U] à payer à Madame [R] la somme de 1 500 euros au titre des dépassements des durées maximales de travail et de la violation au droit au repos et du titre du manquement à l'obligation de sécurité de l'employeur,

- ordonné la remise des documents nécessitant une rectification sous astreinte de 20 euros par jour de retard à compter d'un délai de 15 jours après la date du jugement,

CONFIRME le jugement déféré rendu le 23 décembre 2024 par le conseil de prud'hommes de Chambéry pour le surplus,

STATUANT A NOUVEAU SUR LES CHEFS D'INFIRMATION,

CONDAMNE Madame [S] [U] à verser à Madame [G] [R] la somme de 3 880,20 euros au titre des heures supplémentaires accomplies du 4 mai au 28 septembre 2021, outre la somme de 388,02 euros à titre d'indemnité de fin de contrat et celle de 426,82 euros au titre des congés payés afférents,

CONDAMNE Madame [S] [U] à verser à Madame [G] [R] la somme de 14 230,95 euros brute à titre d'indemnité pour travail dissimulé,

CONDAMNE Madame [U] à payer à Madame [R] la somme de 1 000 euros au titre des seuls dépassements des durées maximales de travail et de la violation au droit au repos,

DEBOUTE Madame [G] [R] de sa demande de dommages intérêts en réparation du préjudice moral et financier subi en raison du paiement tardif et partiel des salaires, et de sa demande indemnitaire au titre des manquements de l'employeur à son obligation de sécurité,

ORDONNE à Madame [S] [U] de remettre à Madame [G] [R] des bulletins de salaire, une attestation France travail et les documents de fin de contrat de travail lui permettant notamment d'exercer son droit aux prestations sociales, conformes au présent arrêt,

DIT que la remise doit intervenir dans le mois de la notification ou de l'éventuel acquiescement à la présente décision et que l'employeur peut transmettre soit un bulletin de paie rectifié par mois, soit un bulletin de paie rectifié récapitulatif, pour l'ensemble de la période en litige,

Y AJOUTANT,

CONDAMNE Madame [S] [U] aux entiers dépens d'appel,

CONDAMNE Madame [S] [U] à verser à Maitre Virginie Royer, conseil de Madame [R], la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 alinéa 2 du code de procédure civile, au titre de l'appel,

DEBOUTE Madame [S] [U] de sa demande formée au titre de l'article 700 du code de procédure civile à hauteur d'appel,

DEBOUTE les parties du surplus de leurs demandes.

Ainsi prononcé publiquement le 11 Juin 2026 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile, et signé par Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente, et Monsieur Bertrand ASSAILLY, Greffier pour le prononcé auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le Greffier La Présidente