Cour d'appel de Chambéry — Chbre Sociale Prud'Hommes

COUR D'APPEL DE CHAMBÉRY

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 11 JUIN 2026

N° RG 25/00343 - N° Portalis DBVY-V-B7J-HVRO

[E] [V]

C/ S.A.S. [1]

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de CHAMBERY en date du 05 Février 2025, RG F 23/00062

Appelant

M. [E] [V]

né le 05 Février 1991 à [Localité 1], demeurant [Adresse 1]

Représenté par Me Frédéric MATCHARADZE de la SELARL FREDERIC MATCHARADZE, avocat au barreau de CHAMBERY

Intimée

S.A.S. [1], demeurant [Adresse 2]

Représentée par Me Nadia BEZZI, avocat au barreau de CHAMBERY

COMPOSITION DE LA COUR :

L'affaire a été débattue le 02 Avril 2026 en audience publique devant la Cour composée de :

Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente,

Monsieur Cyrille TREHUDIC, Conseiller,

Madame Anne RICHARD, Conseillère,

qui en ont délibéré

Greffier lors des débats : Monsieur Bertrand ASSAILLY,

********

Exposé du litige :

La société par actions simplifiée (SAS) [1] conçoit et applique des solutions pour la protection anti-corrosion de composants métalliques ; elle comprend plus de 11 salariés.

Monsieur [E] [V] a été embauché à compter du 31 juillet 2018 par contrat de travail à durée indéterminée par la SAS [1], en qualité de pilote de ligne automatisée. Le salarié a fait l'objet d'un avertissement le 28 février 2022 en raison d'une absence injustifiée le 4 février 2022.

Par courrier du 7 avril 2022, Monsieur [E] [V] a été convoqué à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement, entretien fixé au 15 avril 2022. Par courrier du 26 avril 2022, le salarié a été licencié pour faute grave, son employeur lui reprochant une violente altercation verbale avec Madame [C] [H], responsable des ressources humaines, en date du 31 mars 2022, au cours de laquelle il aurait tenu les propos suivants « J'ai besoin de ce pognon, toi tu n'en as rien à faire car tu n'en manques pas », « je sais quelle est ta voiture et je vais prendre tes clés », et encore, « il va falloir que ça cesse car je me connais, je suis capable de taper, voire de meurtre ».

Par requête du 20 avril 2023, Monsieur [E] [V] a saisi le conseil de prud'hommes de Chambéry aux fins notamment de contester le bien-fondé de son licenciement et obtenir le paiement des indemnités afférentes.

Par jugement du 5 février 2025, le conseil de prud'hommes de Chambéry a :

Dit et jugé que la demande d'annulation de l'avertissement ne figurant pas dans la requête initiale, afin d'ajouter cette nouvelle demande, Monsieur [V] doit déposer une nouvelle saisine,

Jugé que le licenciement de Monsieur [E] [V] est fondé et justifié par une faute grave,

Débouté Monsieur [E] [V] de ses demandes au titre de l'indemnité de licenciement, de l'indemnité compensatrice de préavis et de sa demande au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Débouté Monsieur [E] [V] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

Mis les éventuels dépens de l'instance à la charge de Monsieur [E] [V].

La décision a été notifiée aux parties et Monsieur [E] [V] en a interjeté appel par le Réseau Privé Virtuel des Avocats le 4 mars 2025.

Par dernières conclusions en date du 3 juin 2025, Monsieur [E] [V] demande à la cour d'appel de :

Juger les demandes formées par Monsieur [V] recevables et bien fondées,

Débouter la société [1] de l'ensemble de ses fins, demandes, moyens et prétentions,

Infirmer le jugement déféré dans toutes ses dispositions,

Annuler l'avertissement du 28 février 2022,

A titre principal, juger que le licenciement ne repose sur aucune faute et en conséquence provoque les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamner la société [1] à lui verser les sommes suivantes :

- 4 090.16 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre 409.02 euros au titre des congés payés afférents correspondant à la durée du préavis,

- 2 002.48 euros au titre de l'indemnité de licenciement,

- 13 000.00 euros au titre de l'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse,

A titre subsidiaire, juger que le licenciement repose sur une faute simple et condamner la société [1] à lui verser les sommes suivantes :

- 4 090.16 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre 409.02 euros au titre des congés payés afférents correspondant à la durée du préavis,

- 2 002.48 euros au titre de l'indemnité de licenciement,

Condamner la société [1] à lui verser une somme de 2 640,00 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile, s'agissant des frais exposés en première instance, outre une somme de 2 904,00 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile, s'agissant des frais exposés en cause d'appel,

Condamner la société [1] aux entiers dépens de l'instance et d'exécution, dont notamment les éventuels droits proportionnels de recouvrement,

Ordonner l'exécution provisoire de la décision à intervenir dans l'intégralité de ses dispositions, en application de l'article 515 du Code de procédure civile.

Par dernières conclusions en réponse en date du 29 juillet 2025, la SAS [1] demande à la cour d'appel de :

confirmer le jugement déféré dans toutes ses dispositions,

débouter Monsieur [V] de toutes ses demandes,

condamner Monsieur [V] à lui verser une somme de 2 500,00 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, s'agissant des frais exposés en première instance et en appel, et le condamner aux entiers dépens en cause d'appel.

L'ordonnance de clôture a été rendue le 25 mars 2026.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, la cour se réfère à la décision attaquée et aux dernières conclusions déposées.

SUR QUOI :

Sur l'annulation de l'avertissement du 28 février 2022 :

Moyens des parties :

Monsieur [E] [V] explique avoir été placé en arrêt de travail du 29 janvier au 8 février 2022, période pendant laquelle l'employeur a fait diligenter un médecin contrôleur qui s'est rendu à son domicile le 3 février 2022 et a estimé que l'arrêt de travail était injustifié. Le salarié indique alors avoir voulu reprendre son poste le lendemain mais en avoir été empêché par la panne de son véhicule, qu'il a néanmoins réussi à réparer lui-même, ce qui explique l'absence de justificatif d'un garage. Il souligne avoir repris son poste dès le 5 février 2022 et estime que l'avertissement en cause était injustifié, l'employeur ayant lui-même indiqué dans son bulletin de paye de février 2022 que sa journée d'absence du 4 février constituait un congé sans solde. Il soutient par ailleurs que son employeur ne peut se prévaloir de cet avertissement pour justifier son licenciement puisque la lettre de licenciement ne le mentionne pas.

La SAS [1] soulève pour sa part le caractère irrecevable de la demande d'annulation de l'avertissement du 28 février 2022 en application de l'article R.1452-2 du code du travail puisque si cette demande était formée en page 8 des conclusions versées par le salarié en première instance, celui-ci ne l'a pas sollicité dans le dispositif de ses conclusions. Il ajoute que cette demande n'a pas été soumise au préalable de conciliation, si bien qu'il appartenait au salarié de saisir à nouveau le conseil de prud'hommes de cette demande nouvelle.

Sur le fond, la société énonce que l'avertissement était parfaitement justifié puisque le salarié ne s'est pas présenté sur son lieu de travail le 4 février 2022, alors que la veille, le médecin du travail avait reconnu que son arrêt de travail était injustifié. L'employeur souligne par ailleurs que si le salarié a fait état d'une panne de voiture, il n'a pas produit de justificatif de son garagiste et ajoute que si le bulletin de paye de Monsieur [V] mentionne un congé sans solde au lieu d'une absence injustifiée, le juge et les parties ne sont pas liés par les mentions indicatives de ce bulletin.

Sur ce,

L'article R.1452-2 du code du travail dispose dans son alinéa 2 que la requête adressée au greffe du conseil de prud'hommes « comporte les mentions prescrites à peine de nullité à l'article 57 du code de procédure civile. En outre, elle contient un exposé sommaire des motifs de la demande et mentionne chacun des chefs de celle-ci. (') ».

Toute prétention nouvelle non mentionnée dans la requête initiale est ainsi par principe irrecevable en cours d'instance prudhommale.

L'article 70 du code de procédure civile dispose toutefois que « Les demandes reconventionnelles ou additionnelles ne sont recevables que si elles se rattachent aux prétentions originaires par un lien suffisant. »

L'article 564 du code de procédure civile dispose que « A peine d'irrecevabilité relevée d'office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n'est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l'intervention d'un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d'un fait. ». L'article 565 de ce code énonce que « Les prétentions ne sont pas nouvelles dès lors qu'elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge, même si leur fondement juridique est différent. »

En l'espèce, il ressort de la requête initiale devant le conseil des prud'hommes déposée par le salarié le 20 avril 2023 que celui-ci n'a pas sollicité l'annulation de l'avertissement du 28 février 2022, cette demande ayant été formée pour la première fois dans ses conclusions reçues au greffe du conseil de prud'hommes le 31 janvier 2024. Or cette demande ne se rattache pas avec les prétentions originaires par un lien suffisant puisque celles-ci avaient uniquement trait à la contestation de son licenciement, fondé sur le comportement adopté par le salarié le 31 mars 2022 à l'encontre de Madame [H], lequel est ainsi sans lien avec les faits ayant motivé l'avertissement litigieux, soit l'absence du salarié le 4 février 2022. Ainsi, cette demande était irrecevable en première instance, si bien qu'il convient de confirmer le jugement déféré sur ce point.

Il convient par ailleurs de juger que cette demande est tout aussi irrecevable en cause d'appel en raison de son caractère nouveau, cette prétention n'ayant pas été valablement en première formée en première instance, si bien qu'elle est nouvelle à hauteur d'appel et ne se rattache pas aux demandes relatives au licenciement par un lien suffisant, pour les mêmes motifs que précédemment énoncés.

Sur le bien-fondé du licenciement :

Moyens des parties :

La SAS [1] énonce qu'en effectuant un tour de l'usine pour saluer ses collègues, Madame [H], responsable des ressources humaines, a été violemment prise à partie par Monsieur [V], qui s'est montré très véhément en s'emportant, sans attendre ses explications sur le retard de paiement des indemnités journalières de Madame [Q], la compagne de Monsieur [V], également salariée au sein de la société. L'employeur soutient que le salarié a ainsi reproché à Madame [H] d'avoir « besoin de ce pognon » et alors qu'elle tentait d'apaiser la situation, Monsieur [V] l'ayant par ailleurs menacé de s'en prendre à son véhicule, puis finalement de s'en prendre physiquement à elle et même de la tuer.

La société énonce qu'en aucun cas le salarié n'a demandé à Madame [H] de se reculer pour pouvoir continuer de travailler sur la chaine de production, ainsi qu'en attestent cette dernière et Madame [N], déléguée du personnel qui a accompagné le salarié lors de son entretien préalable. L'employeur ajoute que le déroulement des faits ressort aussi de l'attestation de Monsieur [B], directeur technique qui a entendu l'altercation, tandis que le salarié a reconnu les faits visés dans la lettre de licenciement, hormis la menace de mort, lors de son entretien préalable, ainsi que cela ressort de l'attestation de Madame [N]. L'employeur estime que les menaces de mort et le comportement agressif du salarié envers Madame [H], avec pour circonstance aggravante que ces faits se sont déroulés au temps et lieu de travail sur un représentant de la direction ayant autorité sur le salarié, sont ainsi avérés. Il souligne que ce comportement a eu une répercussion importante sur l'état de santé de Madame [H] qui s'est retrouvée en état de panique avec crise de larmes, ainsi qu'en attestent plusieurs de ses collègues. La société ajoute que cette dernière a déposé une main courante, puis sollicité la rupture conventionnelle de son contrat de travail. L'employeur réfute l'argument du salarié selon lequel les écrits de Madame [H] ne comporteraient aucune trace de son traumatisme puisque celle-ci a su rester professionnelle en rédigeant des relances de paiement pour le compte de Madame [Q] peu après son agression.

En réponse à l'argument adverse selon lequel le licenciement du salarié aurait été en réalité prononcé pour motif économique, l'employeur souligne que ce dernier ne le démontre pas et précise qu'il n'entend pas déférer à la sommation de communiquer du salarié dès lors que la gravité des faits reprochés à ce dernier ne fait aucun doute. La société conteste en outre le fait que Monsieur [V] se soit comporté de façon exemplaire avant son licenciement, puisque ses plannings mentionnent de nombreuses absences non rémunérées, sans justificatif (03/03/2020 - 09/09/2020 - 06/12/2020 ' 04/01/2021 ' 06/01/2021 ' 13/01/2021 ' 04/02/2021 ' 20/07/2021 ' 23/07/2021 -04/02/2022), et que s'il a pu bénéficier de primes, celles-ci étaient liées à son savoir-faire et non à son savoir être.

La société conteste ensuite le défaut allégué de traitement par Madame [H] des attestations de salaire permettant le versement des indemnités journalières de Madame [Q], indiquant que ces attestations ont toujours été transmises à la CPAM en temps et en heure, qui l'a simplement informé d'une difficulté en octobre 2021, à la suite de quoi la responsable des ressources humaines a rapidement fait le nécessaire. L'employeur estime ainsi que si Madame [Q] a subi un retard de paiement de ses indemnités, ce n'est aucunement lié à la passivité de Madame [H] et que même si tel avait été le cas, cela ne justifierait pas le comportement du salarié.

En réponse à l'argument adverse lié à l'absence de mise à pied conservatoire, la société souligne que l'employeur n'a aucune obligation de mettre à pied un salarié, même s'il est finalement licencié pour faute grave. Elle réfute également le fait de n'avoir pas engagé ce licenciement dans un délai restreint, seuls 4 jours ouvrés s'étant écoulés entre les faits et la convocation à l'entretien préalable, alors que la victime des agissements du salarié était dans l'incapacité de traiter cette procédure en sa qualité de directrice des ressources humaines. Pour ce qui est des attestations versées par Monsieur [V], la société souligne qu'aucune de ces personnes n'a été témoin des faits du 31 mars 2022. Elle énonce enfin que si le salarié affirme avoir été placé sur la ligne de production T2, alors même qu'il était affecté sur la ligne T15 et ce sans aucune formation, cela est indifférent puisqu'il n'a pas été licencié pour insuffisance professionnelle, alors qu'en tout état de cause le salarié avait obtenu une polyvalence dans l'exécution de ses fonctions grâce à la formation interne et l'adaptation au poste.

Monsieur [E] [V] soutient pour sa part que son licenciement pour faute masque en réalité un licenciement économique, au point que la société ne justifie pas de son remplacement. Il expose que son employeur n'a jamais déféré à la sommation qui lui a été faite à plusieurs reprises de produire le registre d'entrée/sortie du personnel. Il ajoute que la société produit d'ailleurs la lettre de licenciement pour faute grave d'un autre salarié datée du 2 mai 2022, soit moins d'une semaine après lui.

Le salarié souligne ensuite qu'il produit diverses attestations de ses collègues qui témoignent de son sérieux et de son bon comportement, tandis que ses entretiens d'évaluation ont toujours été très positifs, au point que son travail a été récompensé par l'attribution de primes et l'augmentation de sa rémunération, notamment en octobre 2021. Il énonce par ailleurs avoir été affecté sur une autre ligne de production, la ligne « T2 » sans même avoir été préalablement formé, ce qui témoigne de la confiance qui lui était accordée.

Monsieur [E] [V] allègue ensuite que sa compagne, Madame [Q], et lui-même ont multiplié en vain les démarches auprès de l'employeur pour qu'il transmette les attestations de salaire de celle-ci à la CPAM dans les délais impartis, Madame [Q] n'ayant pas perçu ses indemnités journalières. Le salarié souligne en effet que la CPAM n'a reçu les attestations de salaires pour l'arrêt de travail d'octobre à décembre 2021 que le 10 février 2022, si bien que cette caisse n'a versé les indemnités journalières litigieuses que le 5 août 2022, ce qui a généré d'importantes difficultés financières pour le couple.

Le salarié expose avoir de ce fait demandé des explications à Madame [H] le 31 mars 2022, mais précise que si une discussion franche a eu lieu ce jour, il n'a proféré aucune menace ou insulte à son encontre, lui ayant simplement demandé de se décaler afin de ne pas la blesser en manipulant des caisses car ils discutaient tout deux devant une ligne de production. Le salarié indique qu'il a continué à travailler plus d'une semaine sans difficulté avant de recevoir sa convocation à l'entretien préalable, tandis qu'il n'a pas été mis à pied à titre conservatoire. Il souligne par ailleurs avoir été licencié pour faute grave près d'un mois après les faits reprochés, un délai excessif qui rend son licenciement abusif.

Le salarié énonce par ailleurs que l'employeur ne démontre pas que Madame [H] a été choquée après leur entrevue du 31 mars 2022, celle-ci n'ayant d'ailleurs pas déposé plainte mais seulement déposé une main courante 15 jours après les faits dénoncés. Il ajoute que si celle-ci a dénoncé avoir été menacée de meurtre, aucun des témoins des faits ne l'indique, tandis que Madame [H] n'a quitté la société que 6 mois après les faits dénoncés, si bien qu'il n'y a aucun lien entre les deux évènements. Il souligne par ailleurs que celle-ci a repris son poste l'après-midi même du 31 mars 2022, tandis qu'elle a écrit le lendemain à la CPAM, sans que cet écrit ne porte trace d'un traumatisme.

Le salarié fait valoir qu'il a toujours contesté les propos relevés dans la lettre de licenciement, y compris lors de son entretien préalable, ainsi que cela ressort du compte rendu d'entretien rédigé par Madame [N], si bien que l'employeur a relevé à tort dans la lettre litigieuse qu'il avait confirmé les faits et réitéré ses menaces. Il énonce à cet égard que l'attestation de Madame [N] produite par l'employeur est contradictoire par rapport au compte rendu qu'elle a rédigé à une date plus proche des faits. Monsieur [V] ajoute que s'il a pu dire à Madame [H] « je vais prendre les tiens », en parlant de pneus de voiture, il ne s'agissait pas d'une menace, tandis que la lettre de licenciement ne mentionne pas de menace de vols de pneus de voiture, mais seulement d'agressions physiques et de meurtre.

Sur ce,

' Sur l'engagement de la procédure à bref délai :

La faute grave étant celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis, la mise en 'uvre de la procédure de licenciement doit intervenir dans un délai restreint après que l'employeur a eu connaissance des faits fautifs allégués et dès lors qu'aucune vérification n'est nécessaire. Le maintien du salarié dans l'entreprise est possible pendant le temps nécessaire pour apprécier le degré de gravité des fautes commises.

Ainsi, indépendamment des délais de prescription prévus par l'article L.1332-4 du code du travail, le licenciement doit intervenir dans un délai restreint suivant la commission des faits qualifiés de faute grave, sauf à leur faire perdre leur caractère de gravité (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 22 janvier 2020, 18-18.530).

En l'espèce, la procédure disciplinaire a été engagée sept jours après les faits dénoncés du 31 mars 2022, la lettre de convocation à l'entretien préalable ayant en effet été remise au salarié en mains propres le 7 avril 2022, ce qui constitue un délai d'autant plus bref que l'employeur n'ayant pas été témoin des faits, il lui appartenait de faire la lumière sur ceux-ci, en interrogeant notamment Madame [H] et Monsieur [B], lequel a entendu l'altercation. De plus, Madame [H], en sa qualité de responsable des ressources humaines, était en principe la personne qui aurait dû conduire l'entretien préalable, or elle n'a pu le faire, étant victime des faits dénoncés, si bien qu'il a nécessairement fallu que l'employeur s'organise pour la remplacer à cette occasion.

Par suite, le salarié sera débouté de sa demande tendant à voir privés les griefs qui lui sont reprochés de leur caractère de faute grave en raison de la longueur de l'engagement de la procédure de licenciement.

' Sur la matérialité des faits reprochés et leur gravité :

Aux termes des dispositions des articles L.1232-1 à L.1232-6 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, énoncée dans une lettre notifiée au salarié. Cette lettre, qui fixe les limites du litige doit exposer des motifs précis et matériellement vérifiables, permettant au juge d'en apprécier la réalité et le sérieux. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Le caractère fautif d'un comportement imputable à un salarié n'est pas subordonné à l'existence d'un préjudice subi par l'employeur. Il est de principe que la lettre de licenciement fixe les limites du litige, ce qui interdit à l'employeur d'invoquer de nouveaux griefs et au juge d'examiner d'autres griefs non évoqués dans cette lettre.

En application de l'article L.1235-1 du code du travail applicable aux faits de la cause, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles et si un doute subsiste, il profite au salarié.

Il est de jurisprudence constante que la faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien de l'intéressé dans l'entreprise. La preuve de la faute grave incombe à l'employeur, conformément aux dispositions des articles 1353 du code civil et 9 du code de procédure civile.

En l'espèce, afin de justifier les faits allégués dans la lettre de licenciement, l'employeur produit aux débats une attestation établie par Madame [H]. Si celle-ci est la victime des faits dénoncés, il n'en demeure pas moins que son attestation est particulièrement précise, relatant les propos et attitudes de Monsieur [V] de façon très circonstanciée et dans des termes rejoignant en tous points les propos dénoncés dans la lettre de licenciement. Cette attestation est corroborée par la main courante déposée par la salariée dès le 15 avril 2022, dans laquelle Madame [H] a indiqué que Monsieur [V] l'avait menacé de violences, voire de meurtre, l'accusant d'être responsable des problèmes financiers de sa compagne.

En outre, dans son attestation, Monsieur [B], un autre salarié de la société, énonce que le 31 mars 2022, il a entendu Monsieur [V] parler « d'une manière particulière véhémente et agressive à Madame [H] », sans pour autant relater les propos litigieux. Il indique que si Madame [H], immédiatement après l'altercation, lui avait assuré qu'elle allait bien, une demi-heure plus tard, elle lui a paru « complètement choquée », étant dans l'incapacité de reprendre son travail sereinement. L'état de la responsable des ressources humaines peu après l'altercation est confirmée par Monsieur [M], qui indique que le 31 mars 2022 dans la matinée, Madame [H] était en pleurs et paraissait très choquée. Madame [U] a également confirmé dans son attestation avoir vu sa collègue en pleurs le 31 mars 2022 vers 9heures 30, celle-ci étant bouleversée au point d'être rentrée chez elle puisqu'elle ne se sentait pas de rester dans l'entreprise, tandis que Madame [H] lui a raconté le jour même avoir été victime de menace de vandalisme sur sa voiture et de mort de la part de Monsieur [V].

La dénonciation des faits à plusieurs interlocuteurs (a minima Madame [U], les services de gendarmerie et l'employeur de Madame [H]) par cette dernière rapidement après leur survenance et dans des termes identiques, le ton véhément et agressif de Monsieur [V] entendu par un autre salarié et l'état de choc important dans lequel se trouvait la responsable des ressources humaines démontrent la matérialité des propos énoncés dans la lettre de licenciement, malgré la contestation du salarié, lequel a cependant a minima reconnu avoir eu « une discussion franche » et menacé de s'en prendre au véhicule de Madame [H]. En effet, Madame [N], qui a assisté Monsieur [V] lors de l'entretien préalable, a indiqué que le salarié avait reconnu à cette occasion reconnu le fait d'avoir menacé de démonter les pneus du véhicule de Madame [H]. Le document versé par le salarié, à supposer même qu'il s'agisse d'un compte rendu de cet entretien, alors qu'il n'est pas signé, mentionne également la reconnaissance par le salarié d'avoir menacé Madame [H] de prendre les pneus de sa voiture. En outre, si Monsieur [V] produit des attestations établies par des collègues ou anciens collègues qui font état de ses qualités personnelles et professionnelles, cela est sans emport dès lors que ces personnes n'étaient présentes le 31 mars 2022.

De la même façon, le fait que le salarié ait pu bénéficier de primes est sans emport, car quand bien même ces primes seraient liées à la qualité de son travail, son licenciement n'est pas motivé par une insuffisance professionnelle.

En outre, quand bien même la compagne de Monsieur [V] rencontrait des difficultés financières suite à un défaut de paiement d'indemnités journalières pendant un mois, il appartenait à cette dernière de s'adresser elle-même à la responsable des ressources humaines pour régler le problème dénoncé, alors qu'il n'est pas démontré qu'elle l'ait fait, pas plus qu'il n'est justifié que Monsieur [V] ait lui-même préalablement fait part des difficultés de sa compagne à son employeur ou à Madame [H], alors même qu'ils échangeaient facilement des messages par téléphone, ainsi que cela résulte des échanges produits. En outre, si le salarié produit un message adressé à la CPAM le 1er avril 2022 au sujet de la situation de Madame [Q], il n'est pas démontré que Madame [H] en soit l'auteur ; quand bien même tel serait le cas, cette salariée pouvait écrire à un organisme le lendemain de son agression, sans que cela ne remette en question l'existence de son état de choc consécutif.

Au regard de ces éléments, et compte tenu de la teneur des propos de Monsieur [V] et du ton qu'il a employé pour s'adresser à Madame [H], ce comportement est constitutif d'une faute grave, qui rendait impossible son maintien dans l'entreprise. A cet égard, le fait que le salarié n'ait pas fait l'objet d'une mise à pied conservatoire est indifférent, cette mise à pied n'étant pas une condition d'engagement d'un licenciement pour faute grave et d'autant plus qu'il a été précédemment énoncé que l'employeur n'ayant pas été témoin des faits dénoncés, il lui appartenait de faire la lumière sur ceux-ci.

Par suite, il convient de confirmer le jugement déféré en ce qu'il a jugé que le licenciement de Monsieur [E] [V] reposait valablement sur une faute grave et l'a débouté de ses demandes au titre de l'indemnité de licenciement, de l'indemnité compensatrice de préavis, des congés-payés afférents et de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur les demandes accessoires :

Dans la mesure où Monsieur [E] [V] succombe en appel, il convient de confirmer le jugement déféré en ce qu'il l'a condamné aux dépens de première instance et il y a lieu de mettre également à sa charge les dépens d'appel. Il convient en revanche d'infirmer le jugement déféré en ce qu'il a débouté la SAS [1] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile en première instance et de condamner Monsieur [E] [V] à verser à cette société la somme de 1 500 euros au titre de ses frais irrépétibles engagés en première instance et appel. Il convient enfin de débouter Monsieur [E] [V] de sa propre demande au titre de l'article 700 du code de procédure formée en appel.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi,

CONFIRME le jugement déféré rendu le 5 février 2025 par le conseil de prud'hommes de Chambéry en toutes ses dispositions, sauf en ce qu'il a débouté la SAS [1] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile en première instance,

Y AJOUTANT

DECLARE irrecevable la demande formée par Monsieur [E] [V] pour la première fois en appel au titre de l'annulation de l'avertissement du 28 février 2022,

CONDAMNE Monsieur [E] [V] aux entiers dépens d'appel,

CONDAMNE Monsieur [E] [V] à verser à la SAS [1] la somme de 1 500 euros au titre de ses frais irrépétibles engagés en première instance et en appel,

DEBOUTE Monsieur [E] [V] de sa demande au titre de ses frais irrépétibles engagés en cause d'appel.

Ainsi prononcé publiquement le 11 Juin 2026 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile, et signé par Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente, et Monsieur Bertrand ASSAILLY, Greffier pour le prononcé auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le Greffier La Présidente