Inaptitude / reclassement : décisions et repères – page 52

ET PRÉTENTIONS RESPECTIVES DES PARTIES Mme [I] [X] a été engagée sous contrat de travail à durée indéterminée par l'Association [2] (ci-après dénommée [1]) à compter du 11 juin 2018 en qualité de formatrice. En 2002, la salariée a été promue au poste de responsable de formation, secteur « formation continue ». Le 1er janvier 2013, le contrat de travail de la salariée a été transféré à la SAS [1], nouvellement constituée, et elle a occupé le poste de chargée de développement et d'ingénierie pédagogique. A compter du 27 juillet 2015, Mme [I] [X] a été placée en arrêt de travail pour maladie, renouvelé de façon continue. Par requête du 25 février 2016, Mme [I] [X] a saisi le conseil de prud'hommes de Nancy, aux fins de : - prononcer la

Madame [E] [W] a été la salariée de la SAS [1] à compter du 1er janvier 2020. Le 8 janvier 2025, l'employeur a notifié à la salariée un licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Le 20 décembre 2022, Madame [E] [W] a saisi le conseil de prud'hommes de CLERMONT-FERRAND. Par jugement de départage rendu contradictoirement en date du 10 avril 2025 (RG 22/00507), le conseil de prud'hommes de CLERMONT-FERRAND a : - condamné la société [2] à payer à Madame [E] [W] une somme de 4.719,96 euros à titre de rappel de prime d'ancienneté ; - débouté Madame [E] [W] de sa demande d'indemnisation d'une perte de chance ; - sursis à statuer sur le surplus des demandes des parties dans l'attente de la décision du tribunal administratif

Mme [J] [Q] a été embauchée à compter du 26 novembre 2007 par l'association [1] ([1]), employant plus de 10 salariés, en qualité d'agent de services logistiques, suivant contrat de travail à durée déterminée jusqu'au 21 décembre 2007, régi par la convention collective des établissements privés d'hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif. Un nouveau contrat de travail à durée déterminée a été conclu du 3 janvier au 11 juillet 2008. A compter du 11 août 2008, la relation de travail s'est poursuivie à durée indéterminée. Mme [Q] a été victime de deux accidents de travail, le premier en 2010 et le second le 9 mai 2017.

Mme [B] [N] a été embauchée à compter du 9 mai 2011 par la Sas [1], employant plus de 10 salariés et exploitant un magasin [2] à [Localité 1], en qualité de manager de rayon suivant contrat de travail à durée indéterminée régi par la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire. Mme [N] était chargée du rayon charcuterie, traiteur, fromagerie (FCT). Elle était soumise à une convention de forfait-jours. Par courrier du 2 mai 2020, la société a convoqué Mme [N] à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire, prévu le 9 mai 2020. Par courrier du 8 juin 2020, un rappel de la réglementation a été adressé à Mme [N], la société [1] lui reprochant divers manquements en la matière. Par

La SAS [3] est spécialisée dans la fabrication de composants électroniques. M. [L] a été embauché le 13 février 2006 en qualité de technicien de maintenance par la SAS [3] en contrat à durée indéterminée à temps complet. Le 5 septembre 2016, M. [L] a été victime d'un accident pris en charge par la Caisse primaire d'assurance maladie au titre de la législation professionnelle. Il a fait l'objet d'un arrêt maladie du 5/09/2016 au 27/12/2016. Par avenant en date du 1er juin 2017, M. [L] a été promu responsable maintenance, statut cadre. Le 20 avril 2018, M. [L] a déclaré à la Caisse primaire d'assurance maladie une rechute possible de son accident du travail du 5/09/2016, qui a été rejetée le 11/05/2016. Le 1er février 2021, M. [L] a fait l'objet d'un arrêt de travail.

M. [S] [N] a été embauché le 1er décembre 1995 par la société anonyme [1] (la SA [1] ou la société) en qualité d'agent de production, coefficient 170, après y avoir préalablement exécuté plusieurs contrats de mission entre le 6 février 1992 et le 31 mars 1995, au titre desquels il a bénéficié d'une reprise d'ancienneté à son embauche. La convention collective applicable à l'entreprise est celle des mensuels des industries métallurgiques Isère. A son arrivée en poste, M. [N] a rejoint l'équipe de nuit, au sein de laquelle il a été en charge du décarottage puis des remplacements sur les presses à injecter. Lors de la fermeture de la fonderie en 2001, il a été affecté à l'équipe de nuit de l'unité du sous-ensemble en qualité d'agent qualifié de production à temps plein.

La société par actions simplifiée unipersonnelle (SASU) [1], dirigée par M. [G], emploie 80 salariés, conçoit et assemble des fours industriels thermiques qui permettent de modifier les caractéristiques techniques de pièces de métal qui sont ensuite mises en oeuvre par ses clients. 70 % de son activité est réalisée à l'export vers les marchés asiatiques (Chine, Japon, Taïwan, Thaïlande) et habituellement russes. M. [F] [W] a été engagé par société [1] selon contrat à durée déterminée en date du 02 janvier 2006 en qualité de technicien procédés, ledit contrat s'étant poursuivi à durée indéterminée à compter du 1er avril 2006. M.

Le 15 octobre 2021, la société par actions simplifiée (SAS) [1] a adressé à M. [N] [F], de nationalité camerounaise, un courrier dont l'objet était une promesse d'embauche. Le poste proposé est celui de coordinateur HSE statut non-cadre au coefficient 285 niveau IV de la convention collective de la métallurgie de l'Isère et des Hautes-Alpes avec un salaire fixé à 2666,67 euros mensuel. Par courriel du 16 octobre 2021 à Mme [Q], responsable RH, M. [F] a donné son accord à celle-ci. Par courrier du 21 octobre 2021, la société [1] a informé M. [F] que son entrée en poste devait être différée dans l'attente de la réception de la carte de résident ou de la validation d'un dossier d'autorisation de travail déposé sur le site de l'administration numérique pour les étrangers en France (ANEF).

Mme [O] [C], née le 9 novembre 1976, a été embauchée le 1er octobre 2018 suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps plein par la société à responsabilité limitée (SARL) [1] en qualité de chauffeur de taxi, statut employé. L'article 13 du contrat de travail prévoit la mise à disposition d'un véhicule de service et précise : « Ce véhicule est réservé à un usage strictement professionnel. En cas de course tardive ou de départ prévu tôt le lendemain, la salariée pourra conserver le véhicule le soir. Il devra être restitué chaque week-end ». La salariée a été placée en arrêt de travail du 23 novembre 2019 au 30 avril 2020. Elle a repris son poste à compter du 1er juin 2020. Par courrier du 20 octobre 2020, Mme [C] a mis en demeure

La société anonyme (SA) [2], anciennement [3]/[4] tenue de compte, est spécialisée dans la gestion d'actifs et notamment la tenue de comptes en épargne salariale et accompagne des entreprises dans la gestion de leurs dispositifs d'épargne salariale. Selon convention en date du 29 août 2005, amendée par avenants en date des 1er septembre 2005, 03 janvier 2011 et 16 juin 2014, la société [2] a confié à la société par actions simplifiée (SAS) [1], anciennement société à responsabilité limitée (SARL) [5], la gestion de ses appels téléphoniques entrants et sortants auprès des salariés des entreprises clientes de la société [2] en matière d'épargne salariale et l'enregistrement des transactions afférentes à ces appels. Mme [I] [J] a effectué une

M. [M] [U] a été embauché le 27 novembre 1995 par la société [1] en qualité de directeur du service technologies de l'information. Au dernier état de la relation de travail, il occupait le poste de "Head of IT Corporate". Il a été placé en arrêt maladie à compter du 3 septembre 2021. A la suite d'un avis d'inaptitude rendu le 26 juillet 2022, il a été licencié le 19 septembre 2022. Par requête reçue le 20 mars 2024, il a saisi le conseil de prud'hommes de Reims de demandes à caractère salarial. Par jugement en date du 2 juillet 2025, le conseil de prud'hommes a : - rejeté la demande de reprise de paiement des salaires formée par Monsieur [U] ; - rejeté la demande de solde d'indemnité de congés payés formée par Monsieur [U] ; En

La société [1] [X] a embauché verbalement à compter du 1er octobre 2013 Mme [G] [P] épouse [F], en qualité de directrice adjointe, statut cadre. L'entreprise n'est soumise à aucune convention collective. Mme [F] a été placée en arrêt de travail du 2 septembre 2019 au 30 juin 2020 pour une pathologie lourde ayant nécessité des soins importants, puis du 29 juillet 2020 au 9 août 2020, du 13 août 2020 au 11 octobre 2020 et du 9 novembre 2020 au 28 février 2021. Auparavant, sollicitant à titre principal la résiliation judiciaire de son contrat de travail, Mme [F] a saisi, le 23 décembre 2020, la juridiction prud'homale. Le 5 mars 2021, le médecin du travail a différé la reprise la considérant comme incompatible avec l'état de santé de la salariée.