Harcèlement moral : décisions et repères – page 7

[C] a sollicité auprès de la société des précisions sur ces postes. La société [1] occupait à titre habituel plus de dix salariés. Demandant la résiliation judiciaire de son contrat de travail ainsi que l'annulation de la convention de forfait-jours prévue à son contrat de travail et réclamant diverses indemnités, outre des rappels de salaires pour heures supplémentaires, des dommages et intérêts pour harcèlement moral, pour discrimination syndicale, pour exécution déloyale du contrat travail et manquement à l'obligation de sécurité, une indemnité au titre de la contrepartie obligatoire en repos, une indemnité pour travail dissimulé ainsi que le règlement des 150 jours de son compte épargne temps, M.

Au cours de cet entretien, nous vous avons exposé les faits que nous vous reprochons et avons recueilli vos explications. A l'issue de cet entretien, nous avons décidé de vous notifier par la présente votre licenciement pour faute grave pour les raisons rappelées ci-après. Nous avons reçu une plainte le 27 octobre 2021 de la part de votre collègue de travail, Madame [P] [B], conducteur-livreur sur le site de [Localité 3], par laquelle elle déclare être victime de harcèlement moral de votre part. En effet, depuis votre retour d'arrêt maladie, elle indique avoir appris, de la part de quatre de ses collègues de travail, des menaces de violences physiques à son égard ainsi que des propos mensongers, dégradants et injurieux que vous tenez régulièrement à son encontre.

[G] [T] a sollicité un règlement amiable du litige. La SAS [Adresse 1] a contesté les demandes ainsi formulées. M. [G] [T] a saisi le conseil de prud'hommes de Nîmes afin de contester son licenciement et solliciter le paiement de diverses sommes. Par jugement contradictoire du 12 juin 2025, le conseil de prud'hommes de Nîmes : * Déboute M. [G] [T] de sa demande en nullité de licenciement pour harcèlement moral, ainsi que des demandes de dommages et intérêts s'y rapportant ; * Juge que le licenciement de M. [G] [T] est sans cause réelle et sérieuse en raison de la violation par la SAS [1] de son obligation de protection de la santé et de la sécurité du salarié ; * Condamne la société SAS [Adresse 1] à verser M.

. Par requête reçue le 25 novembre 2022, Mme [V] a de nouveau saisi le conseil de prud'hommes afin de contester son licenciement. Par jugement rendu le 27 novembre 2023, le conseil de prud'hommes a : Ordonné la jonction des procédures, À titre principal, Jugé que les agissements de la société ne caractérisent ni ne constituent une situation de harcèlement moral, Jugé la requête introductive d'instance en résiliation judiciaire, compte tenu d'agissements constitutifs de harcèlement moral et produisant les effets d'un licenciement nul à la date de la notification de la rupture du contrat de travail, infondée, Débouté Mme [V] de : - sa demande de solde d'indemnité de licenciement, - sa demande d'indemnité compensatrice de préavis et congés payés y afférents, - sa demande de dommages et intérêts pour…

Elle est, par ailleurs, restée salariée à temps partiel par la société [3] pour le chantier du CHU. Un rappel à l'ordre lui a été notifié le 16 septembre 2014 pour non-respect de son planning, absence de signature du cahier de présence et non-usage de son badge. La salariée a saisi le conseil de prud'hommes de Montpellier, le 12 juin 2015, de demandes en paiement de dommages-intérêts pour harcèlement moral et subsidiairement exécution déloyale du contrat de travail ; en cours d'instance, elle a étendu sa saisine à la contestation de la mesure de rappel à l'ordre.

Le lundi 23 août au soir, j'ai une conversation téléphonique avec [Z], durant laquelle il m'explique à quel point mon comportement serait inacceptable et qu'il va me demander de quitter [1]. S'en suivent des échanges de mail en mode tribunal avec une demande faite à l 'ensemble des associés de s'exprimer sur le sujet, des mails de [Z] le vendredi soir, me demandant réponse et positionnement pour la fin du WE. Cette période d 'une quinzaine de jours est du harcèlement moral. Le 6 septembre, lors d'une réunion Teams, [Z] et [A] m'indiquent qu'il n'est plus possible pour eux de travailler avec moi au sein d '[1]. Ils me demandent de prendre à mon initiative ma décision de quitter la société.

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L.1152-1 et L.1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L.1142-2-1 ; 8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L.1152-1 et L.1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L.1142-2-1 ; 8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs. En l'espèce, M.

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L.1152-1 et L.1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L.1142-2-1 ; 8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

Pour l'exposé des moyens et prétentions des parties, il est renvoyé aux dernières conclusions déposées et transmises par voie électronique conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile. SUR CE : Attendu que la cour constate en premier lieu que M. [K] ne maintient pas en cause d'appel la demande relative aux heures supplémentaires et congés payés y afférents qu'il avait présentée en première instance ; - Sur le harcèlement moral discriminatoire et l'exécution fautive du contrat de travail : Attendu qu'aux termes de l'article L.

que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ; Attendu que par ailleurs, aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail : 'Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.' ; Qu'aux termes de l'article L.

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L.1152-1 et L.1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L.1142-2-1 ; 8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs. M.