Cour d'appel de Lyon — CHAMBRE SOCIALE B

AFFAIRE PRUD'HOMALE : COLLÉGIALE

N° RG 25/01662 - N° Portalis DBVX-V-B7J-QGXS

[L]

C/

S.A.S.U. [1]

APPEL D'UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de LYON

du 07 Février 2025

RG : F 23/01468

COUR D'APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE B

ARRÊT DU 11 SEPTEMBRE 2026

APPELANT :

[U] [L]

né le 11 Septembre 1966 à [Localité 1] (CAMEROUN)

[Adresse 1]

[Localité 2]

représenté par Me Yann BARRIER de la SELARL TEYSSIER BARRIER AVOCATS, avocat au barreau de LYON substitué par Me Marie COVIN, avocat au barreau de LYON

INTIMÉE :

S.A.S.U. [2]

N° SIRET: [N° SIREN/SIRET 1]

[Adresse 2]

[Localité 3]

représentée par Me Hugues LAPALUS de la SELAS BARTHELEMY AVOCATS, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND substitué par Me Florian DA SILVA, avocat au barreau de LYON

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 07 Mai 2026

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Béatrice REGNIER, Présidente

Catherine CHANEZ, Conseillère

Régis DEVAUX, Conseiller

Assistés pendant les débats de Mihaela BOGHIU, Greffière.

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 11 Septembre 2026, par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Béatrice REGNIER, Présidente, et par Mihaela BOGHIU, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

*************

FAITS ET PROCÉDURE

La société [2] (ci-après, la société) applique la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité.

M. [U] [L] a été recruté par la société [2], anciennement dénommée [1], à compter du 1er avril 2020, suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel (104 heures par mois), en qualité d'agent de sécurité confirmé. Il était affecté sur le site du supermarché Casino, situé à [Localité 4].

Le 4 août 2020, M. [L] a été victime d'une agression physique sur son lieu de travail, déclarée comme accident du travail, et a été placé en arrêt de travail jusqu'au 15 mars 2022.

Lors de la visite de reprise, le 16 mai 2022, le médecin du travail a déclaré M. [L] inapte à son poste, en précisant que l'état de santé du salarié faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Par courrier recommandé du 28 juin 2022, la société a notifié à M. [L] son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement dans les termes suivants :

« Vous êtes salarié de notre entreprise depuis le 1er avril 2020 à temps partiel.

Le 04 août 2021, vous avez été victime d'un accident de travail sans cesse renouvelé jusqu'au 3 avril 2021, puis à compter du 04 avril 2021 vous avez fait l'objet d'un arrêt maladie sans cesse renouvelé jusqu'au 15 mars 2022.

Suite à votre visite de reprise du 16 mai 2022 avec le Docteur [R] du service de santé [3], à l'étude de poste et des conditions de travail du 09 mai 2022, aux échanges avec l'employeur le 22 avril 2022 : il a été constaté que vous étiez inapte à reprendre vos fonctions au poste de travail. Le médecin du travail a ainsi conclu : « l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi, au sein de notre entreprise, mais également des sociétés [4] [I] et [5] ».

Dans le cadre d'une réunion qui s'est tenue le 31 mai 2022, les délégués du personnel ont été consultés. Lors de cette consultation, les délégués du personnel ont validé votre licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement selon les déclarations du médecin du travail.

Cette situation nous a conduit à vous convoquer à un entretien préalable le 24 juin 2022, nous contraignant aujourd'hui à vous notifier votre licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement à un autre poste de travail, au sein de l'entreprise [1], mais également des sociétés [6] et [5].

Comme le prévoit notre convention collective, du fait de la rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur, la durée de votre délai-congé est fixée à un mois.

Cependant du fait que vous êtes dans l'impossibilité d'exécuter ce préavis, votre licenciement prendra effet immédiatement, à la date de première présentation de ce courrier recommandé. »

Par requête reçue au greffe le 16 juin 2023, M. [L] a saisi le conseil de prud'hommes de Lyon aux fins de contester son licenciement, de faire requalifier son contrat de travail à temps partiel en contrat à temps plein et d'obtenir un rappel de salaire ainsi que des dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail.

Par jugement du 7 février 2025, le conseil de prud'hommes s'est déclaré compétent et a notamment :

- Débouté M. [L] de ses demandes relatives à la rupture du contrat de travail, de sa demande de requalification du contrat de travail en contrat à temps complet, de sa demande de rappel de salaire et de sa demande de rectification des documents de fin de contrat et des bulletins de salaire ;

- Condamné la société [2] à payer à M. [L] les sommes suivantes :

2 500 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de son obligation de sécurité ;

2 500 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de son obligation d'adaptation au poste de travail à son salarié au statut RQTH ;

- Ordonné la capitalisation des intérêts ;

- Condamné la société [2] à payer à M. [L] la somme de 1 940 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- Débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires ;

- Condamné la société [2] aux dépens de l'instance.

Par déclaration du 28 février 2025, M. [L] a interjeté appel du jugement en ce qu'il l'a débouté de ses demandes.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées, déposées au greffe le 17 octobre 2025, il demande notamment à la cour de :

- Confirmer les chefs de jugement ayant :

Déclaré compétent le conseil des prud'hommes de [Localité 5] ;

Condamné la société [2] à lui payer la somme de 2 500 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de son obligation de sécurité ;

Condamné la société [2] à lui payer la somme de 2 500 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de son obligation d'adaptation à son salarié au statut RQTH, sauf à dire qu'il s'agit de dommages et intérêts pour discrimination en raison de la qualité de travailleur handicapé du salarié ;

Ordonné la capitalisation des intérêts ;

Condamné la société [2] à lui payer la somme de 1 940 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

Condamné la société [2] aux dépens de l'instance ;

- Infirmer les chefs de jugement ayant l'ayant débouté de ses demandes relatives à la rupture, de sa demande de requalification de son contrat de travail en contrat à temps plein, de sa demande de rappel de salaire et de sa demande de rectification des documents de fin de contrat et de ses bulletins de salaires ;

Statuant à nouveau,

Requalifier le contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein ;

Condamner la société [2] à lui verser les sommes suivantes, outre intérêts au taux légal à compter de Ia saisine du conseil de prud'hommes :

20 147 euros nets de dommages et intérêts pour licenciement nul ou à tout le moins sans cause réelle et sérieuse ;

1 963,03 euros nets au titre du reliquat de l'indemnité équivalente à l'indemnité compensatrice de préavis ;

325,49 euros nets au titre du reliquat de l'indemnité de licenciement ;

2 019,28 euros bruts au titre de la requalification du contrat de travail en contrat à temps plein, outre 201,92 euros de congés payés afférents ;

5 000 euros nets de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail ;

Ordonner la capitalisation des intérêts ;

Condamner la société [2] à lui remettre des bulletins de salaire rectifiés et des documents de fin de contrat conformes à la décision, dans les 15 jours de la notification du « jugement » et passé ce délai sous astreinte de 150 euros par jour de retard ;

Se réserver le contentieux de la liquidation de l'astreinte ;

Condamner la société [2] à lui payer une indemnité de 2 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure d'appel ;

Condamner la société [2] aux dépens.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées, déposées au greffe le 20 octobre 2025, la société demande à la cour de :

Concernant, les demandes relatives au respect de l'obligation de sécurité, se déclarer incompétent au profit du pôle social du tribunal judiciaire de Lyon, d'ores et déjà saisi ;

Confirmer le jugement querellé sauf en ce qu'il :

La condamne à payer à M. [L] :

2 500 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de son obligation d'adaptation au statut RQTH ;

2 500 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de son obligation de sécurité ;

1 940 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

Laisse les dépens à sa charge ;

Concernant ces condamnations, réformer le jugement ;

Débouter M. [L] de ses demandes ;

Condamner M. [L] à lui verser la somme de 2 000 euros, sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;

Condamner M. [L] aux dépens.

La clôture est intervenue le 24 mars 2026.

Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, à leurs conclusions écrites précitées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

A titre liminaire, la cour rappelle qu'elle n'est pas tenue de statuer sur les demandes de « constatations » ou de « dire » qui ne sont pas, hors les cas prévus par la loi, des prétentions dans la mesure où elles ne sont pas susceptibles d'emporter des conséquences juridiques ou qu'elles constituent en réalité des moyens.

Elle n'a pas non plus à fixer le salaire moyen du salarié, s'agissant en réalité d'un moyen à l'appui des demandes indemnitaires ou salariales.

1-Sur la demande de requalification du contrat de travail en contrat à temps plein

L'article L.3123-6 du code du travail dispose :

« Le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit.

Il mentionne :

1° La qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et, sauf pour les salariés des associations et entreprises d'aide à domicile et les salariés relevant d'un accord collectif conclu en application de l'article L.3121-44, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ;

2° Les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification ;

3° Les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié. Dans les associations et entreprises d'aide à domicile, les horaires de travail sont communiqués par écrit chaque mois au salarié ;

4° Les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat.

L'avenant au contrat de travail prévu à l'article L.3123-22 mentionne les modalités selon lesquelles des compléments d'heures peuvent être accomplis au-delà de la durée fixée par le contrat. »

L'absence d'écrit mentionnant la durée du travail et sa répartition fait présumer que l'emploi est à temps complet et il incombe à l'employeur qui conteste cette présomption de rapporter la preuve, d'une part, de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue, d'autre part que le salarié n'était pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il n'avait pas à se tenir constamment à la disposition de l'employeur.

L'article L.3121-44 du même code permet à un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche, de définir les modalités d'aménagement du temps de travail et d'organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine.

Aux termes de cet article, l'accord prévoit :

1° La période de référence, qui ne peut excéder un an ou, si un accord de branche l'autorise, trois ans ;

2° Les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d'horaires de travail ;

3° Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période de référence.

Lorsque l'accord s'applique aux salariés à temps partiel, il prévoit les modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail.

L'accord peut prévoir une limite annuelle inférieure à 1 607 heures pour le décompte des heures supplémentaires.

Si la période de référence est supérieure à un an, l'accord prévoit une limite hebdomadaire, supérieure à trente-cinq heures, au-delà de laquelle les heures de travail effectuées au cours d'une même semaine constituent en tout état de cause des heures supplémentaires dont la rémunération est payée avec le salaire du mois considéré. Si la période de référence est inférieure ou égale à un an, l'accord peut prévoir cette même limite hebdomadaire. Les heures supplémentaires résultant de l'application du présent alinéa n'entrent pas dans le décompte des heures travaillées opéré à l'issue de la période de référence mentionnée au 1°.

L'accord peut prévoir que la rémunération mensuelle des salariés est indépendante de l'horaire réel et détermine alors les conditions dans lesquelles cette rémunération est calculée, dans le respect de l'avant-dernier alinéa.

En l'espèce, le contrat de travail prévoit un total de 104 heures par mois, « dans le cadre d'un horaire hebdomadaire de 24,01 heures de travail effectif en moyenne par semaine ».

Ainsi que le conclut le salarié, la répartition de la durée du travail sur les jours de la semaine ou les semaines du mois n'est pas précisée, mais l'employeur fait valoir l'existence d'un accord d'entreprise prévoyant une annualisation du temps de travail, à savoir l'avenant du 7 décembre 2015 à l'Accord d'entreprise de 1999.

Le salarié conclut à l'inopposabilité de cet accord à sa personne, aux motifs que l'employeur ne justifie ni de la représentativité des organisations syndicales signataires, ni du mandat dont ils disposaient, ni du dépôt du dit accord à la DIRECCTE et au greffe du conseil de prud'hommes.

Aux termes de l'article L.2262-13 du code du travail, il appartient à celui qui conteste la légalité d'une convention ou d'un accord collectif de démontrer qu'il n'est pas conforme aux conditions légales qui le régissent.

Or, le salarié ne produit aucun élément de nature à remettre en cause la représentativité ou le mandat des représentants syndicaux ou l'effectivité des formalités de dépôt de l'accord. En application de l'article précité, il ne peut dès lors exiger de l'employeur qu'il démontre que les conditions de validité de l'accord sont bien remplies.

Cet accord, qui doit donc lui être déclaré opposable, indique que le planning de travail devra être remis au salarié au plus tard 10 jours avant son entrée en application, ou, en cas de circonstances exceptionnelles, au moins 4 jours avant le début de la période considérée, les modifications d'horaires pouvant être notifiées au moins 4 jours à l'avance.

Le contrat de travail se réfère expressément à l'avenant à l'accord collectif sur ce point, si bien que les exigences posées par l'article L.3123-6 du code du travail sont remplies et qu'il n'existe aucun motif de prononcer la requalification du contrat de travail en contrat à temps complet, le salarié ne soulevant pas que les dispositions prévues à l'accord auraient été méconnues. Le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté M. [L] de sa demande de rappel de salaire.

2- Sur l'obligation d'adapter le poste de travail du salarié reconnu handicapé

Force est de constater, à l'instar de l'employeur, que M. [L], qui se prévaut du statut de travailleur handicapé, ne démontre ni le bénéfice de ce statut, ni a fortiori la connaissance qu'en avait l'employeur.

Sa demande de dommages et intérêts pour violation par l'employeur de son obligation d'adapter son poste de travail sera dès lors rejetée, en infirmation du jugement.

3-Sur la discrimination

L'article L.1132-1 du code du travail dispose : «Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n°2008-496 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L.3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m'urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français. »

En application de l'article L 1134-1 du même code, lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

En l'espèce, le salarié prétend avoir subi une discrimination liée à son statut de travailleur handicapé.

En l'absence de démonstration de la reconnaissance d'un tel statut, il sera débouté de sa demande subsidiaire de dommages et intérêts pour discrimination et de ses demandes fondées sur la nullité du licenciement, conformément au jugement.

4-Sur la demande de dommages et intérêts pour violation par l'employeur de son obligation de sécurité

En application de l'article L.4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L.4161-1 ;

2° Des actions d'information et de formation ;

3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.

L'article L.4121-2 du code du travail dispose que l'employeur met en 'uvre les mesures prévues à l'article L.4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L.1152-1 et L.1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L.1142-2-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

En l'espèce, le salarié soutient avoir été victime à plusieurs reprises de menaces de mort ou d'agressions sur son lieu de travail, et ce en 2007, 2008, 2009, ainsi que le 7 février et le 3 avril 2020, sans que la société ne prenne de mesures pour protéger sa santé et sa sécurité, sans qu'elle établisse un plan de prévention des risques, et sans qu'elle ne lui propose de formation spécifique.

Cette situation aurait généré chez lui un important stress et une souffrance au travail dont il demande l'indemnisation.

4-1-Sur la compétence du juge prud'homal

L'employeur fait valoir en réplique que le juge prud'homal serait incompétent pour connaitre d'une telle demande.

Aux termes de l'article L. 1411-4 alinéa 2 du code du travail, « Le conseil de prud'hommes n'est pas compétent pour connaître des litiges attribués à une autre juridiction par la loi, notamment par le code de la sécurité sociale en matière d'accidents du travail et de maladies professionnelles ».

L'article L. 451-1 du code de la sécurité sociale exclut quant à lui toute action en réparation des accidents du travail et maladies professionnelles conformément au droit commun par la victime ou ses ayants droit.

Au-delà de la réparation forfaitaire prévue par les dispositions du Livre IV, en vertu de l'article L. 452-1 du code de la sécurité sociale, la reconnaissance d'une faute inexcusable de l'employeur à l'origine de l'accident ou de la maladie professionnelle permet à la victime d'obtenir une indemnisation complémentaire devant la juridiction de sécurité sociale, consistant en une majoration de la rente (article L.452-2) et, au-delà des dommages visés par l'article L. 452-3, en la réparation de l'ensemble des dommages non couverts par le Livre IV.

Il résulte de la combinaison de ces dispositions que le pôle social du tribunal judiciaire a compétence exclusive pour trancher les litiges relatifs à la réparation des conséquences d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, y compris lorsqu'ils portent sur l'indemnisation complémentaire prévue en cas de faute inexcusable.

Si le salarié, dont l'affection n'est pas prise en charge au titre de la législation sur les accidents du travail ou les maladies professionnelles, peut engager une action indemnitaire contre son employeur, sur le fondement du droit commun de la responsabilité civile, devant la juridiction prud'homale, pour obtenir réparation d'un préjudice résultant d'un manquement à l'obligation de sécurité, en revanche, lorsque le préjudice dont il est demandé réparation en raison d'un tel manquement est né d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, l'action en réparation relève donc de la compétence exclusive du pôle social du tribunal judiciaire.

En l'espèce, M. [L] sollicite des dommages et intérêts aux motifs que ses conditions de travail se sont trouvées dégradées du fait de l'absence de mesures prises par l'employeur ensuite des menaces et agressions dont il a fait l'objet tout au long de sa carrière. Il ne demande pas indirectement réparation des conséquences de l'accident du travail du 4 août 2020. Le conseil de prud'hommes était donc compétent pour statuer sur sa demande de dommages et intérêts, ainsi qu'il en a jugé.

4-2-Sur le fond

Le contrat de travail n'a été signé le 1er avril 2020, et le salarié relève que son ancienneté aurait dû être reprise au mois de janvier 2019, mais sans indiquer le fondement juridique de cette affirmation, alors que l'employeur indique sans être contredit que s'il y a eu reprise de marché, celle-ci ne s'est pas accompagnée d'un transfert de contrat de travail au sens de l'article L.1224-1 du code du travail, la convention collective et plus précisément l'Accord du 28 janvier 2011 l'excluant clairement.

En tout état de cause, le salarié ne peut fonder une action en responsabilité contre l'employeur sur des événements inconnus de lui et a fortiori antérieurs à la relation de travail. Il ne verse aux débats que des articles de presse postérieurs à l'accident du travail d'août 2020 et un article de presse de 2010, ce qui ne peut être considéré comme suffisamment probant.

L'employeur conteste par ailleurs avoir été informé de la survenance d'un incident le 3 avril 2020 et le salarié n'en démontre pas la matérialité.

Celui-ci ne rapporte en outre pas la preuve de l'existence d'un préjudice causé par l'absence de plan de prévention des risques.

Enfin, l'absence de proposition de formation ne saurait être considérée comme fautive au regard de la qualité d'agent de sécurité de l'intéressé et de la brièveté de la relation, celui-ci ne précisant d'ailleurs pas de quel type de formation précisément il aurait dû bénéficier. En tout état de cause, il ne démontre pas avoir subi un préjudice de ce fait.

Le salarié sera donc débouté de sa demande de dommages et intérêts, en infirmation du jugement.

5-Sur la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

En application de l'article L 1222-1 du code du travail, le contrat de travail s'exécute de bonne foi. Cette obligation est réciproque.

M. [L] démontre que la société a adopté un comportement déloyal à son égard à plusieurs reprises. Ainsi, ce n'est qu'après la saisine du conseil de prud'hommes en référé que celle-ci a consenti à lui verser l'indemnité de licenciement doublée et l'indemnité équivalente à l'indemnité compensatrice de préavis. Cette carence lui a causé un préjudice, puisqu'elle l'a contraint à agir en justice.

L'employeur ne conteste pas par ailleurs ne pas avoir retourné à l'organisme de sécurité sociale, dans les 8 jours suivant le licenciement, la demande d'indemnité temporaire d'inaptitude que le salarié lui avait transmise le 29 mai 2022, si bien qu'il a été privé du versement de cette indemnité.

Le salarié allègue aussi que la société n'a pas respecté les délais de prévenance en matière de plannings et ne lui a pas versé son salaire à temps plein.

Sur ce dernier moyen, la cour rappelle qu'elle a débouté l'appelant de sa demande de requalification du contrat de travail en contrat à temps plein.

Sur le surplus, contrairement à ce que soutient l'employeur, il lui revient de rapporter la preuve du respect du délai de prévenance dans la communication des plannings, ce qu'il ne fait pas. Mais en tout état de cause, le salarié ne démontre pas que ce manquement de l'employeur à son obligation contractuelle lui a causé un préjudice et n'apporte d'ailleurs aucune précision sur l'ampleur des retards de transmission auxquels il aurait été confronté.

En réparation des carences de l'employeur lors de la rupture, il conviendra de condamner la société à verser au salarié la somme de 500 euros à titre de dommages et intérêts, en infirmation du jugement.

6-Sur le licenciement

L'article L 1226-10 du code du travail dispose : «Lorsque le salarié victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l'article L4624-4 à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l'entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Cette proposition prend en compte, après avis du comité économique et social, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur les capacités du salarié à exercer l'une des tâches existant dans l'entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur l'aptitude du salarié à bénéficier d'une formation le préparant à occuper un poste adapté.

L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en 'uvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.

Pour l'application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle dans les conditions définies à l'article L233-1, aux I et II de l'article L233-3 et à l'article L233-16 du code de commerce. »

L'employeur ne peut rompre le contrat de travail que s'il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l'article L. 1226-10, soit du refus par le salarié de l'emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l'avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans l'emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l'emploi, en application de l'article L.1226-12.

En l'espèce, le médecin du travail ayant dispensé l'employeur de toute recherche de reclassement, celui-ci n'était tenu ni de proposer un autre emploi au salarié, ni de consulter le Comité social économique. La reprise par l'employeur, dans la lettre de licenciement, de la formule employée par le médecin du travail dans son avis d'inaptitude dans des termes légèrement différents, est en effet sans conséquence sur ses obligations en la matière.

M. [L] ne développant aucun autre moyen au soutien de sa contestation du licenciement, le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu'il l'a débouté de ses demandes relatives à la rupture.

7-Sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile

Les dépens de première instance et d'appel seront laissés à la charge de la société.

L'équité ne commande pas de faire application de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel, la somme allouée en première instance étant confirmée.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Confirme le jugement entrepris, sauf sur les demandes de dommages et intérêts pour non-respect de l'obligation de sécurité, pour exécution déloyale du contrat de travail et pour non-respect de l'obligation d'adaptation du poste ;

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Déboute M. [U] [L] de ses demandes de dommages et intérêts pour non-respect de l'obligation de sécurité et pour non-respect de l'obligation d'adaptation du poste ;

Condamne la société [2] à verser à M. [U] [L] la somme de 500 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

Laisse les dépens d'appel à la charge de la société [2] ;

Dit n'y avoir lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel .

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,