Harcèlement moral : décisions et repères – page 8

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L.1152-1 et L.1153-1 ; 8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

Le salarié expose qu'après avoir travaillé pendant 21 ans pour le compte de la société [1] et avoir gravi les échelons, il a vécu son licenciement, pour des motifs de rentabilité, comme particulièrement injuste et brutal et ce d'autant que son épouse, salariée chez [1], a également perdu son emploi dans les mêmes conditions. Il ajoute que certaines pratiques de l'employeur ont confiné au harcèlement moral, comme le fait d'avoir contraint les salariés qui allaient être licenciés, comme l'intimé, à former les nouvelles équipes basées à l'étranger qui devaient les remplacer.

à [Localité 3]. Les relations contractuelles entre les parties étaient régies par la convention collective nationale du personnel des administrateurs et mandataires judiciaires. Au dernier état de son emploi, le salaire brut de base était de 5 800 euros, auquel s'ajoutaient différents primes et avantages. Estimant avoir été victime de harcèlement moral dans le cours de l'exécution de son contrat de travail et en particulier depuis le 3 juillet 2017, et contestant à ce titre, la validité de son licenciement, Mme [D] saisissait le conseil de prud'hommes de Versailles pour faire valoir ses droits.

La salariée expose qu'après avoir travaillé pendant 19 ans pour le compte de la société [3], elle a vécu son licenciement, pour des motifs de rentabilité, comme particulièrement injuste et brutal et ce d'autant que son mari, qui travaillait dans la même société, a été également licencié. Elle ajoute que certaines pratiques de l'employeur ont confiné au harcèlement moral, comme le fait d'avoir contraint les salariés qui allaient être licenciés, comme elle-même, à former les nouvelles équipes basées à l'étranger qui devaient les remplacer. La salariée affirme qu'elle est sortie psychologiquement fragilisée de cette situation, avec une méfiance à l'égard du monde du travail.

'il s'agissait de délocaliser des emplois vers l'Inde ou Egypte ou la Pologne pour réduire la masse salariale. Elle explique que les années qu'elle aurait dû faire chez [3] étaient celles qui auraient été les meilleures en termes de rémunération pour le calcul de sa pension de retraite. Elle ajoute que certaines pratiques de l'employeur ont confiné au harcèlement moral, comme le fait d'avoir contraint les salariés qui allaient être licenciés, dont elle, à former les nouvelles équipes basées à l'étranger qui devaient les remplacer.

. L'intimée n'accepte pas que l'entreprise se serve de la masse salariale, comme variable d'ajustement, non pour des raisons économiques, mais pour répondre aux attentes des actionnaires et de l'augmentation du cours de l'action en bourse passé de 89 $ le 28/02/2020 à 218 $ le 04/01/2021. Elle ajoute que certaines pratiques de l'employeur ont confiné au harcèlement moral, comme le fait d'avoir contraint les salariés qui allaient être licenciés, dont elle-même, à former les nouvelles équipes basées à l'étranger qui devaient les remplacer.

attentes des actionnaires et de l'augmentation du cours de l'action en bourse passé de 89 $ le 28/02/2020 à 218 $ le 04/01/2021. Elle ressent un manque de respect de son travail et considère que la délocalisation de son emploi aura un impact négatif pour l'entreprise puisque les exigences de la comptabilité et fiscalité française ne seront pas atteintes. Elle ajoute que certaines pratiques de l'employeur ont confiné au harcèlement moral, comme le fait d'avoir contraint les salariés qui allaient être licenciés, dont elle-même à former les nouvelles équipes basées à l'étranger qui devaient les remplacer. La salariée affirme qu'elle est sortie psychologiquement fragilisée de cette situation, avec une méfiance à l'égard du monde du travail et des difficultés à retrouver un emploi en raison de son âge.

En application de l'article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère expressément aux conclusions des parties pour un plus ample exposé du litige, des moyens et prétentions des parties. L'ordonnance de clôture a été rendue le 6 mai 2026. MOTIFS Sur la nullité du licenciement Le salarié soutient que son licenciement est nul à un double titre, comme ayant été décidé à la suite de la dénonciation de faits de harcèlement moral et comme portant atteinte à sa liberté d'expression. Il invite ainsi la cour à examiner en premier lieu si le licenciement est consécutif à la dénonciation de faits de harcèlement moral et en deuxième lieu précise que s'il n'était pas retenu qu'il a dénoncé des faits de harcèlement moral, en tout état de cause il s'agirait d'une atteinte à sa liberté d'expression.

Elle ajoute que durant la période de pandémie de la Covid 19, les salariés ont tous travaillé sans relâche pour satisfaire les clients [3] malgré le contexte et qu'elle a été très choquée d'apprendre, le 18 mars 2021, la mise en 'uvre d'un [24] alors que la société était en pleine expansion. Elle ajoute que certaines pratiques de l'employeur ont confiné au harcèlement moral, comme le fait d'avoir contraint les salariés qui allaient être licenciés, dont elle-même, à former les nouvelles équipes basées à l'étranger qui devaient les remplacer.

Par courrier du 4 avril 2019, Mme [K] a dénoncé auprès de sa direction ses conditions de travail avant de saisir, par requête datée du 16 juin 2020, le conseil de prud'hommes des Sables d'Olonne afin de solliciter notamment le prononcé de la résiliation judiciaire de son contrat de travail et d'obtenir, outre le versement d'indemnités de rupture, de diverses sommes à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral et rappel de salaire sur heures supplémentaires. Le 6 novembre 2020, à la suite de l'avis du comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles, la CPAM a pris en charge la maladie déclarée par la salariée (état anxiodépressif dans le cadre d'un burn-out professionnel) au titre de la législation professionnelle.

le licenciement notifié par la présidente de la société [1] est constitutif d'une mesure de rétorsion contre lui qui avait pris l'initiative de rompre leur relation personnelle, les prétendus actes de dénigrement à l'encontre d'autres salariés se résument en réalité à une prétendue communication inadaptée en date du 23 juillet 2021 de sa part envers Mme [Q], stagiaire, 'ressenti[e] comme du harcèlement moral', la preuve de la réalité des faits reprochés n'est pas faite car il n'y a aucun témoin de la prétendue altercation que revendique l'employeur à l'appui du licenciement et les dénigrements à l'encontre d'autres salariés ne sont pas établis compte tenu de ce qu'aucun élément ne vient asseoir ce grief, la lettre de licenciement fait état de ce que l'altercation avec Mme [Q] aurait eu lieu le 23 juillet…

de rupture conventionnelle. Par courrier du 14 décembre 2021, l'employeur a demandé à Mme [T]-[G] de confirmer sa demande de rupture conventionnelle. Par courrier du 2 février 2022, la SAS [1] a indiqué à la salariée qu'elle serait affectée au magasin situé [Localité 3]. Par courrier du 10 février 2022, Mme [A] [T]-[G] a indiqué être victime de harcèlement moral et a refusé de 'se positionner de manière définitive sur une telle proposition de mutation', elle a en outre confirmé sa volonté de rompre le contrat de travail de manière conventionnelle. Par courrier du 1er mars 2022, l'employeur a indiqué à Mme [A] [T]-[G] qu'une rupture conventionnelle était envisageable.