Cour de cassation · 4 novembre 2026

SOC.

CZ

COUR DE CASSATION ______________________

Arrêt du 4 novembre 2026

Rejet

M. DAVID, conseiller doyen faisant fonction de président

Arrêt n° 903 F-D

Pourvoi n° A 25-10.956

R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E

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AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________

ARRÊT DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 4 NOVEMBRE 2026

Mme [O] [W], domiciliée [Adresse 1], a formé le pourvoi n° A 25-10.956 contre l'arrêt rendu le 22 octobre 2024 par la cour d'appel de Paris (pôle 6, chambre 11), dans le litige l'opposant à la société Ricola Group AG, venant aux droits de la société Ricola Management AG, dont le siège est [Adresse 2] (Suisse), défenderesse à la cassation.

La demanderesse invoque, à l'appui de son pourvoi, cinq moyens de cassation.

Le dossier a été communiqué au procureur général.

Sur le rapport de Mme Segond, conseillère référendaire, les observations de la SARL Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat de Mme [W], de la SCP Célice, Texidor, Périer, avocat de la société Ricola Group AG, après débats en l'audience publique du 30 septembre 2026 où étaient présents M. David, conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Segond, conseillère référendaire rapporteure, Mme Deltort, conseillère, et Mme Benketti, greffière de chambre,

la chambre sociale de la Cour de cassation, composée du président et des conseillères précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt.

Faits et procédure

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 22 octobre 2024), Mme [W] a été engagée en qualité de country manager France - responsable expert France par la société Ricola Europe le 10 mai 2010. Elle était soumise à une convention de forfait en jours.

2. Par avenant du 30 juillet 2014, son contrat de travail a été transféré à la société Ricola Management AG aux droits de laquelle vient la société Ricola Group AG.

3. Au dernier état de la relation contractuelle, la salariée exerçait les fonctions de directeur marketing des secteurs France et Belgilux.

4. La salariée a été licenciée le 5 décembre 2017.

5. Contestant son licenciement et la validité de la convention de forfait en jours, elle a, le 19 janvier 2018, saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes au titre de l'exécution et de la rupture.

Examen des moyens

Sur les deuxième, troisième et quatrième moyens

6. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

Sur le premier moyen

Enoncé du moyen

7. La salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale de la convention de forfait en jours, alors « que la méconnaissance par l'employeur de son obligation légale d'organiser un entretien annuel individuel portant sur la charge de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise et l'articulation entre la vie professionnelle et personnelle avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année constitue une faute ouvrant droit à réparation du préjudice en ayant résulté ; qu'en affirmant, pour débouter la salariée de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale de la convention de forfait en jours, que "si la cour a retenu que la convention de forfait en jours était inopposable à la salariée en l'absence d'entretien portant sur sa charge de travail, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, il n'est cependant pas établi que l'employeur a agi de mauvaise foi ou de manière déloyale", la cour d'appel a violé l'article L. 3121-46 du code du travail, dans sa version applicable en la cause, l'article L. 1221-1 du code du travail, l'article 1147 du code civil, dans sa version applicable en la cause, l'alinéa 11 du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946 et l'article 151 du Traité sur le fonctionnement de l'Union européenne se référant à la Charte sociale européenne et à la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs. »

Réponse de la Cour

8. Lorsque l'employeur ne respecte pas les dispositions légales et les stipulations de l'accord collectif qui avaient pour objet d'assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié et de son droit au repos, la convention de forfait en jours est privée d'effet de sorte que le salarié peut prétendre au paiement d'heures supplémentaires dont le juge doit vérifier l'existence et le nombre. Il en découle qu'un tel manquement n'ouvre pas, à lui seul, le droit à réparation et il incombe au salarié de démontrer le préjudice distinct qui en résulterait.

9. La bonne foi contractuelle étant présumée, il incombe au salarié de démontrer que la convention de forfait en jours a été exécutée dans des conditions exclusives de la bonne foi contractuelle.

10. Ayant relevé que l'employeur n'avait pas respecté ses obligations d'organiser, avec la salariée soumise à une convention individuelle de forfait en jours, un entretien portant sur la charge de travail, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, la cour d'appel a constaté qu'il n'était pas établi que l'employeur ait exécuté de mauvaise foi ou de manière déloyale la convention de forfait en jours.

11. Le moyen n'est donc pas fondé.

Sur le cinquième moyen

Enoncé du moyen

12. La salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de sa demande de dommages et intérêts au titre de la prévention du harcèlement moral, alors :

« 1°/ que ne méconnaît pas l'obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment en matière de harcèlement moral, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et qui, informé de l'existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, a pris les mesures immédiates propres à le faire cesser ; qu'en affirmant, pour débouter la salariée de sa demande qu'"il n'est pas établi que la société Ricola a manqué à son obligation de prévenir des agissements de harcèlement moral", la cour d'appel, qui a inversé la charge de la preuve, a violé les articles L. 1152-4, L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail ;

2°/ que manque à son obligation de prévention des agissements de harcèlement moral l'employeur qui ne prend aucune mesure après qu'un salarié a dénoncé des agissements de harcèlement moral que lesdits agissements soient établis ou non ; qu'en retenant, par motifs à les supposés adoptés, qu'"au visa des articles L. 4121-1 et L. 4121-4 du code du travail. Madame [O] [W] sollicite en outre la condamnation de la société à lui verser des dommages et intérêts en raison des agissements de harcèlement moral qu'elle invoque avoir subis et du manquement de l'employeur à son obligation de prévention de ces agissements. Le Conseil n'ayant pas retenu de harcèlement moral caractérisé, il ne sera pas fait droit à ces demandes", la cour d'appel a violé les articles L. 1152-4, L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail. »

Réponse de la Cour

13. La cour d'appel n'a pas inversé la charge de la preuve en retenant, sans adopter les motifs des premiers juges, qu'il n'était pas établi que l'employeur avait manqué à son obligation de prévention des agissements de harcèlement moral.

14. Le moyen n'est donc pas fondé.

PAR CES MOTIFS, la Cour :

REJETTE le pourvoi ;

Condamne Mme [W] aux dépens ;

En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé publiquement le quatre novembre deux mille vingt-six par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.