Cour d'appel de Nîmes — 5ème chambre sociale PH

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

N° RG 25/02067 - N° Portalis DBVH-V-B7J-JT6K

GM EB

CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE NIMES

12 juin 2025

RG :24/00480

S.A.S. [Adresse 1]

C/

[T]

Grosse délivrée le 15 SEPTEMBRE 2026 à :

- Me ROUXEL

- Me DELORME

COUR D'APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 15 SEPTEMBRE 2026

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de NIMES en date du 12 Juin 2025, N°24/00480

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :

Mme Gaëlle MARZIN, Présidente, a entendu les plaidoiries en application de l'article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président

Mme Gaëlle MARZIN, Présidente

Mme Aude VENTURINI, Conseillère

GREFFIER :

Mme Emmanuelle BERGERAS, Greffier, lors des débats et du prononcé de la décision.

DÉBATS :

A l'audience publique du 28 Mai 2026, où l'affaire a été mise en délibéré au 15 Septembre 2026.

Les parties ont été avisées que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d'appel.

APPELANTE :

S.A.S. [1]

[Adresse 2]

[Localité 1]

Représentée par Me Erik ROUXEL, avocat au barreau de MONTPELLIER

INTIMÉ :

Monsieur [G] [T]

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représenté par Me Léa DELORME, avocat au barreau de MONTPELLIER

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 15 Septembre 2026, par mise à disposition au greffe de la cour.

FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS

M. [G] [T] a été engagé par la SAS [Adresse 1] suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps complet, à compter du 3 août 2020, en qualité de mécanicien, échelon 3, conformément à la convention collective nationale des services de l'automobile (IDCC 1090).

La période d'essai initiale de deux mois a été renouvelée par courrier remis en main propre le 18 septembre 2020.

Après une période d'activité en atelier mécanique, M. [G] [T] a été temporairement affecté à un poste de préparateur de véhicules neufs.

Par courrier du 1er juin 2021, il a sollicité sa réaffectation à l'atelier mécanique. L'employeur a fait droit à cette demande.

M. [G] [T] a été placé en arrêt de travail pour maladie non professionnelle à compter du 15 juin 2021, arrêt prolongé jusqu'au 3 janvier 2022, hors période de congés payés du 24 juin au 3 juillet 2021.

Le 03 janvier 2022, M. [G] [T] a passé une visite de reprise, à l'issue de laquelle il a été déclaré inapte par le médecin du travail en ces termes : « l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ».

Par courrier du 12 janvier 2022, l'employeur a informé M. [G] [T] de l'impossibilité de reclassement, puis l'a convoqué, le 13 janvier 2022, à un entretien préalable fixé au 26 janvier 2022.

À l'issue de cette procédure, la SAS [1] a notifié à M. [G] [T], par courrier du 31 janvier 2022, son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Par courrier du 19 avril 2022, le conseil de M. [G] [T] a sollicité un règlement amiable du litige.

La SAS [Adresse 1] a contesté les demandes ainsi formulées.

M. [G] [T] a saisi le conseil de prud'hommes de Nîmes afin de contester son licenciement et solliciter le paiement de diverses sommes.

Par jugement contradictoire du 12 juin 2025, le conseil de prud'hommes de Nîmes :

* Déboute M. [G] [T] de sa demande en nullité de licenciement pour harcèlement moral, ainsi que des demandes de dommages et intérêts s'y rapportant ;

* Juge que le licenciement de M. [G] [T] est sans cause réelle et sérieuse en raison de la violation par la SAS [1] de son obligation de protection de la santé et de la sécurité du salarié ;

* Condamne la société SAS [Adresse 1] à verser M. [G] [T] les sommes suivantes :

- 2.002,05 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis ;

- 200,21 euros bruts au titre des congés payés y afférents,

- 2002,05 euros à titre de dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- 2002,05 euros à titre de dommages intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité de résultat,

- 1500 euros au titre de l'article 700 du Code de Procédure Civile,

* Juge que le licenciement pour inaptitude de M. [G] [T] ne présente pas une origine professionnelle ;

* Ordonne à la société SAS [1] de délivrer à M. [G] [T] un bulletin de salaire rectificatif, une attestation destinée à [2], ainsi qu'un certificat de travail conformes aux dispositions du présent jugement, dans un délai de quinze jours suivant la notification de celui-ci, sous astreinte de cinquante euros (50 euros) par jour de retard, pendant une durée maximale de soixante jours (60 jours) ; Le Conseil, se réserve le droit de liquider l'astreinte,

* Ordonne à la SAS [Adresse 1] d'envoyer les documents au domicile de M. [G] [T] ;

* Ordonne l'exécution provisoire de la décision à intervenir ;

* Dit qu'à défaut de règlement spontané des condamnations prononcées par la présente décision, et en cas d'exécution par voie extrajudiciaire, les sommes retenues par l'Huissier instrumentaire en application du décret du 12 décembre 1996 devront être supportées par la SAS [1], prise en la personne de son représentant légal, en sus de l'indemnité mise à sa charge sur le fondement des dispositions de l'article 700 du Code de Procédure Civile ;

* Déboute M. [G] [T] du surplus de ses demandes ;

* Déboute la SAS [Adresse 1] de ses demandes ;

* Condamne la SAS [1] aux entiers dépens, y compris ceux éventuellement nécessaires à l'exécution de la présente décision.

Par acte électronique du 20 juin 2025, la SAS [Adresse 1] a interjeté appel de cette décision.

Par ordonnance en date du 9 janvier 2026, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 28 avril 2026 à 16H00. L'affaire a été fixée à l'audience du 28 mai 2026 à 14H00.

Aux termes de ses dernières conclusions en date du 18 novembre 2025, la SAS [1] demande à la cour de :

Appel limité aux chefs de jugement expressément critiqué en vue d'une réformation / infirmation en ce qu'il a :

- Jugé que le licenciement de M. [G] [T] est sans cause réelle et sérieuse en raison de la violation par la SAS [Adresse 1] de son obligation de protection de la santé et de la sécurité du salarié.

- Condamné la SAS [1] à verser à M. [G] [T] les sommes de :

- 2002.05 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

- 2002.05 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis.

- 200.20 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis.

- 2002.05 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement l'obligation de sécurité de résultat.

- 1500.00 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

- Ordonné à la SAS [Adresse 1] de délivrer à M. [G] [T] un bulletin de salaire rectificatif, une attestation destinée à France travail ainsi qu'un certificat de travail conforme aux dispositions du présent jugement dans un délai de 15 jours suivant la notification de celui-ci, sous astreinte de 50 euros par jour de retard, pendant une durée maximale de 60 jours, le conseil se réservant le droit de liquider l'astreinte.

- Ordonné à la SAS [1] d'envoyer les documents au domicile de M. [G] [T].

- Ordonné l'exécution provisoire de la décision à intervenir.

- Dit qu'à défaut de règlement spontané des condamnations prononcées par la présente décision est en cas d'exécution par voie extrajudiciaire, les sommes retenues par huissier instrumentaire en application du décret du 12 décembre 1996 devront être supportées par la SAS [Adresse 1] prises en la personne de son représentant légal, en Suisse de l'indemnité mise à sa charge sur le fondement de la des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.

- Débouté la SAS [1] de ses demandes.

- Condamné la SAS [Adresse 1] aux entiers dépens y compris ceux éventuellement nécessaire à l'exécution de la présente décision.

Il sera par conséquent demandé à la Cour de réformer/ Infirmer le jugement dont appel en ce qu'il a :

- Jugé que le licenciement de M. [G] [T] est sans cause réelle et sérieuse en raison de la violation par la SAS [1] de son obligation de protection de la santé et de la sécurité du salarié.

- Condamné la SAS [Adresse 1] à verser à M. [G] [T] les sommes de :

- 2002.05 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

- 2002.05 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis.

- 200.20 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis.

- 2002.05 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement l'obligation de sécurité de résultat.

- 1500.00 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

- Ordonné à la SAS [1] de délivrer à M. [G] [T] un bulletin de salaire rectificatif, une attestation destinée à France travail ainsi qu'un certificat de travail conforme aux dispositions du présent jugement dans un délai de 15 jours suivant la notification de celui-ci, sous astreinte de 50 euros par jour de retard, pendant une durée maximale de 60 jours, le conseil se réservant le droit de liquider l'astreinte.

- Ordonné à la SAS [Adresse 1] d'envoyer les documents au domicile de M. [G] [T].

- Ordonné l'exécution provisoire de la décision à intervenir.

- Dit qu'à défaut de règlement spontané des condamnations prononcées par la présente décision est en cas d'exécution par voie extrajudiciaire, les sommes retenues par huissier instrumentaire en application du décret du 12 décembre 1996 devront être supportées par la SAS [1] prises en la personne de son représentant légal, en Suisse de l'indemnité mise à sa charge sur le fondement de la des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.

- Débouté la SAS [Adresse 1] de ses demandes.

- Condamné la SAS [1] aux entiers dépens, y compris ceux éventuellement nécessaire à l'exécution de la présente décision.

Statuant à nouveau, il sera demandé à la Cour de :

- Débouter M. [G] [T] de l'intégralité de ses demandes comme étant injustes et infondées.

- Condamner le requérant au paiement de la somme de 4 800.00 euros au titre de l'article 700 du CPC, ainsi qu'aux entiers dépens.

La SAS [Adresse 1] soutient que :

Les faits de harcèlement ne sont pas constitués alors que :

' M. [T] n'a évoqué l'existence d'une pression morale que le 6 juillet 2021 alors que dans les nombreux échanges précédents au sujet de ses nombreux arrêts, il évoquait une fatigue liée à un manque de sommeil sans lien avec le travail,

' elle a néanmoins immédiatement diligenté une enquête interne confiée à deux membres titulaires du CSE qui n'ont mis en évidence aucun des faits dénoncés, alors que le fait de réclamer l'envoi des arrêts maladie était normal,

' il a été demandé également aux salariés de rappeler fermement au père de M. [T] se présentant comme avocat au barreau de Bordeaux de cesser de téléphoner ou d'adresser des courriers 'menaçants ou à tout le moins insidieux',

' elle n'a pas été destinataire des arrêts du 1er au 29 août 2021 mais a été destinataire des arrêts suivants, pas plus qu'elle n'a reçu celui du 23 octobre au 18 novembre 2021, même si là encore elle a reçu les suivants jusqu'au 24 décembre 2021.

' l'allégation de faits de harcèlement est contradictoire avec ses déclarations du 15 juin 2021 selon lesquelles il espérait un retour rapide,

Elle n'a pas manqué à son obligation de sécurité alors que :

' l'enquête a considéré ses allégations mensongères, constatant qu'il disposait de toutes les documentations et outils nécessaires, n'a jamais été contraint d'intervenir seul, pas plus que ses collègues n'auraient été sommés de ne pas l'assister, et les témoignages de ses collègues ont tous contredit ses allégations selon lesquelles M. [W] lui aurait fait des remontrances injustifiées.

' l'employeur lors de l'enquête interne n'avait pas connaissance de ses déclarations devant les services de police qui ajoutaient à ses récriminations par rapport au seul démontage d'une boîte de vitesses de 60 kg de nouvelles déclarations sur une charge totale de 250 kg qu'il aurait été contraint de démonter,

' il ne peut donc être reproché à l'employeur de ne pas avoir interrogé quiconque sur ce point dans le cadre de l'enquête interne,

' le conseil a inventé des risques et a eu une interprétation erronée du curriculum vitae du salarié qui était expérimenté et diplômé depuis 2017 et non pas débutant comme cela a été retenu,

' elle a été destinataire après plusieurs arrêts de maladie simple d'un arrêt de 10 jours pour accident du travail le 18 mai 2021, suivi d'une reprise normale du travail le 28 mai suivant, avant de nouveaux arrêts ordinaires à compter du 15 juin 2021. Ce n'est que lors de l'instance prud'homale qu'il a produit pour la première fois un duplicata de l'arrêt du 15 juin 2021 rédigé le 12 décembre 2022, aux termes duquel l'arrêt était transformé en arrêt pour accident du travail professionnel,

' la société n'a jamais eu connaissance au moment de cette modification intervenue 10,5 mois après le licenciement et il n'est par ailleurs nullement justifié de ce que la CPAM aurait été saisie en vue de la reconnaissance d'un accident du travail.

En l'état de ses dernières écritures en date du 9 décembre 2025, M. [G] [T] qui a formé régulièrement appel incident demande à la cour de :

A titre principal,

Réformer et infirmer le jugement du Conseil de prud'hommes en ce qu'il a débouté M. [G] [T] de sa demande de nullité du licenciement pour des faits de harcèlement moral à son encontre,

A ce titre,

- Condamner la SAS [1] à verser à M. [G] [T] la somme de 2.002,05 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 200,21 euros bruts au titre des congés payés y afférents,

- Condamner la SAS [Adresse 1] à verser à M. [G] [T] la somme de 20.020,50 euros à titre de dommages intérêts pour licenciement nul,

A titre subsidiaire, si par extraordinaire, la Cour venait à débouter le salarié de sa demande de nullité du licenciement, elle devra confirmer le jugement en ce qu'il a jugé que le licenciement de M. [G] [T] est sans cause réelle et sérieuse en raison de la violation par la Société de son obligation de protection de la santé et de la sécurité du salarié,

Faire droit à l'appel incident sur le montant des dommages intérêts alloués,

Réformer et infirmer le jugement en ce qu'il a seulement alloué à M. [G] [T] la somme de 2 002,05 euros nets et lui allouer celle de 12.012,30 euros ou à titre subsidiaire, celle de 4 004,10 euros nets,

Condamner la SAS [1] à verser à M. [G] [T] la somme de 8.008,20 euros à titre de dommages intérêts pour manquement à l'obligation de protection de la santé et sécurité du salarié,

En tout état de cause,

Dire et juger que le licenciement pour inaptitude de M. [G] [T] présente une origine professionnelle,

En conséquence, faire droit à l'appel incident,

- Condamner la société la SAS [Adresse 1] à verser à M. [G] [T] la somme de 800 euros au titre du doublement de l'indemnité de licenciement, outre 2.002,05 euros à titre d'indemnité compensatrice équivalent au préavis,

- Ordonner la délivrance, sous astreinte journalière de 50 euros dans un délai de 15 jours à compter de la notification du jugement à intervenir, d'un bulletin de salaire récapitulatif ainsi que d'une attestation Pôle Emploi et d'un certificat de travail conformes audit jugement ;

- Condamner la SAS [1] à payer à M. [G] [T] la somme de 2.000 euros au titre des frais et dépens de première instance et d'appel en vertu de l'article 699 du CPC.

M. [G] [T] fait valoir que :

' les faits de harcèlement sont avérés alors qu'il a subi, bien qu'il les ait dénoncées à plusieurs reprises, des pressions morales de la part de son responsable hiérarchique, M. [W], qui a décidé à compter du mois de juin 2021, et alors que les plannings étaient déjà établis, qu'il devrait travailler le samedi, l'a convoqué à plusieurs reprises pour lui indiquer qu'il avait commis des erreurs,

' les résultats de l'enquête interne ne lui ont pas été communiqués et cette enquête, si elle existe, est dépourvue de toute objectivité, alors que le lien de subordination est manifeste et que l'enquête n'a pas été menée auprès des salariés travaillant avec lui, alors que l'atelier est immense et comprend 50 salariés,

- M. [W] a manifestement mal pris sa demande d'affectation au service réparation et, au prétexte de tester ses capacités, a mis en danger sa sécurité en lui demandant d'intervenir seul sur l'embrayage défectueux d'un transporteur T6, alors que le pont n'était pas adapté à ce type d'intervention, qu'il lui a été refusé de se retirer de cette entreprise périlleuse par son supérieur et cela en méconnaissance du règlement intérieur qui prévoit un droit de retrait en cas de danger grave,

' il a été affecté sur la préparation de véhicules neufs alors que ce poste ne nécessite pas de compétences mécaniques, et que cette affectation qu'il a acceptée devait être provisoire.

' le certificat médical décrit une souffrance morale liée aux conditions de travail,

' étonnamment, alors qu'il n'avait jamais été placé en arrêt, c'est à partir de l'épisode du 7 juin 2021 qu'il a connu de graves problèmes de sommeil,

' la circonstance que le certificat médical soit transmis en photographie ne peut lui être opposée alors qu'il se trouvait sous anxiolytiques,

' il est fondé à solliciter la somme de 20 020,50 euros à raison de la nullité de son licenciement outre une indemnité de préavis et les congés payés y afférents,

' subsidiairement le licenciement est sans cause réelle et sérieuse à raison du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, en sollicitant de sa part une intervention technique dangereuse et en ne prenant pas les mesures immédiates de nature à faire cesser et à prévenir les actes de harcèlement,

' le barème Macron doit être écarté comme incompatible avec les dispositions de l'article 10 de la convention n° 158 de l'OIT et la Charte sociale européenne, alors qu'il ne permet pas une réparation appropriée de l'entier préjudice subi,

' il ne fait aucun doute que l'événement du 7 juin 2021 constitue le fait générateur des arrêts maladie qui doivent lui ouvrir droit aux indemnités spéciales alors que l'employeur ne pouvait ignorer l'origine professionnelle de la maladie,

' il peut prétendre dès lors à la somme de 800 euros au titre du doublement de l'indemnité de licenciement et à la somme de 2 002,05 euros au titre de l'indemnité compensatrice, outre les congés payés y afférents.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures.

MOTIFS

Sur la nullité invoquée à raison d'un harcèlement :

Pour prononcer la nullité du licenciement, les juges doivent caractériser l'existence d'un lien entre le licenciement et les actes de harcèlement moral, car le seul fait d'avoir été victime d'agissements de harcèlement moral n'implique pas en soi la nullité du licenciement.

Le licenciement d'un salarié est nul dès lors qu'il présente un lien avec des faits de harcèlement : soit parce que le licenciement trouve directement son origine dans ces faits de harcèlement moral (le licenciement est le dernier acte du harcèlement moral ou est fondé sur des faits dont l'origine est l'existence de ce harcèlement moral) ou leur dénonciation, soit parce que le licenciement est dû à la dégradation de l'état de santé du salarié rendant impossible son maintien dans l'entreprise.

Il appartient donc aux juges du fond de constater l'existence d'un lien entre le harcèlement et le licenciement.

Il résulte des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du Code du travail que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient aux juges du fond :

1) d'examiner la matérialité de tous les éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits ;

2) d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du Code du travail ;

3) Dans l'affirmative, d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. (Soc., 22 octobre 2014, n° 13-18.362 ; Soc., 15 février 2023, n 21-20.572, publié)

Les juges du fond doivent respecter ce mécanisme probatoire pour évaluer les faits qui leur sont soumis.

Pour apprécier si les éléments produits sont de nature à laisser supposer l'existence d'un harcèlement moral, il convient de rappeler que le harcèlement suppose des actes répétés, ce qui exclut un comportement isolé, que le harcèlement peut être caractérisé indépendamment de l'intention de son auteur dès lors qu'il a eu pour effet de nuire à la victime, que la dégradation des conditions de travail doit avoir une incidence personnelle sur la victime, que ce soit parce que cela porte atteinte à ses droits et à sa dignité ou altère sa santé physique ou mentale ou encore compromet son avenir professionnel.

En l'espèce, M. [T] soutient avoir été dénigré par son supérieur hiérarchique qui l'aurait placé en situation d'insécurité et aurait effectué des pressions morales ayant conduit à la dégradation de son état de santé sans réaction adaptée de la direction malgré les multiples alertes.

Pour justifier d'éléments matériels qui, pris dans leur ensemble, seraient susceptibles de laisser présumer l'existence d'un harcèlement, M. [T] produit :

' un courrier du 18 septembre 2020 remis en main propre aux termes duquel M. [J], l'employeur, indique renouveler sa période d'essai,

' une fiche de poste de mécanicien qu'il n'a pas signée mais produit lui-même,

' un courrier recommandé du 1er juin 2021 dans lequel il demande à être affecté sur un poste de mécanicien automobile et non plus de préparateur véhicule neuf. Il indique 'ce métier correspond à ma formation, mes compétences''. Durant les quatre mois de période d'essai, j'ai bien occupé un poste de mécanicien au sein de l'atelier [Etablissement 1] et tout s'est parfaitement déroulé en plus d'une rémunération très convaincante, votre objectif étant de me garder', S'agissant du poste VN, il indique : 'Reconnaissant mon abnégation et mon adaptabilité, vous m'avez envoyé à deux reprises en formation qualifiante interne au groupe en janvier et mars de cette année. J'ai obtenu les habilitations avec facilité et vous m'en avez félicité. Cependant le poste de préparateur VN que j'occupe depuis plusieurs mois et qui, selon vos dires, devait m'être confié très provisoirement, ne correspond pas à la qualification et à ce pour quoi j'ai été embauché. Je vous ai signalé à de nombreuses reprises que je ne m'épanouissais pas dans ce poste, vous avez su me faire patienter en me confirmant une affectation très prochaine en mécanique que j'attends toujours à ce jour. De plus, contrairement aux autres ateliers, les conditions de travail sont compliquées du fait notamment du manque de chauffage dans le bâtiment et du manque de place sur le parking où l'on perd énormément de temps à bouger les véhicules, rendant très difficile l'accès aux primes de rentabilité. Pour conclure et au risque de vous confirmer ce que vous savez déjà, je suis une personne très motivée, compétente, professionnelle et il me semblait important de vous adresser ce courrier afin que vous entendiez de façon formelle ma volonté d'épanouissement au sein de votre établissement, telle qu'elle avait été abordée lors de mon entretien d'embauche et dont nous avions partagé la vision. '

' la réponse de la société au courrier du 1er juin 2021 en date du 8 septembre 2021, mais dont il n'est pas contesté qu'il a été adressé le 8 juin 2021 (pièce 8), rédigée comme suit :

'Monsieur [T],

J'accuse lecture de votre courrier du 1er juin 2021.

Vous avez été embauché le 3 aout 2020 au sein de notre groupe et précisément par notre établissement [Adresse 1].

Depuis lors, en effet, vous avez bénéficié de formations qualifiantes, et lorsque vous avez été en poste dans l'atelier [Etablissement 1] vous avez bénéficié des rémunérations variables liées aux performances de cet atelier.

Comme tous les techniciens, vous pouvez être appelé à travailler sur différents postes en fonction de la charge des ateliers et des besoins des services. Cette polyvalence est la règle dans notre groupe et vous permet d'enrichir votre expérience et pour nous d'évaluer vos compétences.

Les opérations de préparation des véhicules neufs font partie intégrante des activités techniques de l'entreprise et nécessitent des compétences techniques d'egale valeur à tous les postes en mécanique, et d'être effectuées avec méthode, rigueur et productivité. La préparation mécanique des véhicules neufs est une étape très importante des standarts de qualité de nos marques.

Ce serait faire offense illégitime aux techniciens 'uvrant sur ce poste de le considérer inférieur aux autres poste d'atelier.

Pour autant, je note vos déclarations de motivation, de compétences et de professionnalisme. C'est pourquoi, je tiens compte de votre demande et ai donné instructions à votre responsable de vous affecter sur des postes à la hauteur de vos ambitions et de vos compétences professionnelles déclarées, sur des chantiers de plus forte technicité, en fonction du planning de l'atelier.

Je compte sur vous pour tenir ces postes avec le sérieux et le professionnalisme dont vous m'assurez dans votre courrier.

Je vous prie d'agréer, Monsieur [T], mes sincères salutations.

[A] [J]

Directeur Général'

' un courrier du 6 juillet 2021 (pièce 5) indiqué comme comportant 5 pages alors qu'il n'existe que deux pages dans le dossier des deux parties qui toutes deux produisent cette pièce. Ce courrier dénonce un harcèlement comme suit :

'Monsieur

Par la présente et en application des articles 1152-1 à 1152-6 du code du travail, je suis contraint de dénoncer une situation de harcèlement moral à mon encontre, de la part de ma hiérarchie.

En effet, depuis ma réaffectation en atelier mécanique, consécutive à mon courrier du 01 Juin 2021, je subis une pression morale quotidienne de la part de Monsieur [B] [W] avec des remontrances continues sans aucune justification, allant même jusqu'à la mise en danger volontaire de ma personne.

Dans les faits, en date du 07 juin 2021, il m'a été confié une intervention complète que je n'avais jusqu'à lors jamais réalisé, sur un transporteur T6 dont l'embrayage était défectueux. Monsieur [W], responsable après vente Volkswagen, étant parfaitement informé de la situation et de la complexité physique de l'intervention m'a, malgré tout, imposé d'intervenir seul sur un pont inadapté, du fait de l'impossibilité de passer l'appareil permettant de maintenir la boite démontée pesant environs 60 kgs, m'obligeant à la porter à bout de bras. Précision faite que d'autres ponts à proximité immédiate étaient disponibles, ceux ci permettant à l'appareil de maintien de passer.

S'étant rendu compte de la situation, deux de mes collègues, ayant souhaité garder l'anonymat pour ne pas subir à leurs tours, ce que je dénonce par ce courrier, ont voulu intervenir pour m'aider physiquement, ce qui leur a été refusé verbalement par Monsieur [W].

Devant l'impossibilité manifeste de sortir une boite à vitesse de 60 kgs seul, à bout de bras et sans matériel adapté, ces deux collègues, voyant la mise en danger de ma personne, m'ont malgré tout aidé, permettant ainsi d'éviter qu'à tout moment je prenne une boite à vitesse de ce poids sur la tête ou tout autre partie de mon corps.

En droit et en référence à l'article 223-1 du code pénal, je me vois dans l'obligation d'envisager de saisir le procureur de la république pour mise en danger volontaire d'autrui et d'informer le conseil de prud'homme de la présente situation, le délit constitué s'étant produit dans le cadre de mon travail.

En réponse à votre courrier recommandé adressé et avisé durant ma période de congés, je vous confirme vous avoir remis mes arrêt maladie en temps et en heures et en mains propres. Ayant fait des photocopies, je vous joint à ce courrier les doubles.

En tout état de cause, vous me demandez de réintégrer mon poste dans les 48 heures, ce qui s'avère totalement impossible au vu de la date d'expédition de votre courrier intervenant dans ma période de congés s'échelonnant du 24 Juin 2021 au 04 Juillet 2021 inclus.

De plus, Monsieur [W] m'a adressé un e-mail en date du 24 Juin 2021, premier jour de mes congés, pour me réclamer les arrêts maladie cités précédemment, rendant évident une volonté de pression morale sur ma personne.

Consécutif à ces faits de harcèlement et de mise en danger, je me trouve désormais dans une situation de détresse morale, dont vous êtes à l'origine, constat, arrêts, prescription médicale et attestation médicale à l'appui. Vous trouverez ci joint un arrêt de travail caractérisant mon état de santé. Ces documents pourront êtres présenter lors de la mise en état du dossier, le professionnel de santé étant à leur origine ayant donné son accord.

Je souhaite toutefois vous préciser que l'ouverture d'une procédure pénale n'a pour but que de préserver mon intégrité morale et physique dans mon activité au sein de votre entreprise et d'éviter à tout autre personne de subir une situation identique.

Veuillez agréer mes sincères salutations.

A [Localité 3] le 06 Juillet 2021

Monsieur [T] [G]'

-la réponse de la société le 12 juillet 2021 rédigée comme suit: (pièce 7)

Monsieur [T],

Nous prenons connaissance de votre courrier recommandé, daté du 6 juillet 2021 au terme duquel vous faites état d'une situation de harcèlement moral et d'une mise en danger volontaire sur votre personne de la part de votre chef d'atelier, Monsieur [B] [W].

Vous étayez vos accusations par le fait que ce dernier vous aurait confié une intervention sur une boîte de vitesse d'un véhicule utilitaire Volkswagen Transporter, en vous imposant d'intervenir seul, sur un pont inadapté du fait de l'impossibilité de passer l'appareil permettant de maintenir la boîte démontée, ce qui vous aurait obligé à la porter à bout de bras, alors que les autres ponts étaient disponibles et mieux adaptés à l'opération.

Il aurait, en outre, interdit à 2 de vos collègues de travail de vous aider physiquement pour déposer la boite de vitesse, mais ces derniers vous auraient malgré tout finalement aidés.

Vous indiquez que vous envisagez de saisir le Procureur de la république d'une plainte pour mise en danger volontaire et d'informer le Conseil de Prud'hommes.

Vous indiquez, pour finir, que votre chef d'atelier vous aurait d'ailleurs adressé un courriel le 24 juin dernier pour vous réclamer vos arrêts de travail, ce qui rendrait évident une volonté de pression morale sur votre personne.

Suite à votre courrier nous avons mis en 'uvre une enquête interne, afin d'envisager les suites à y donner.

Il résulte cependant de cette enquête et plus particulièrement de l'audition de vos collègues de travail que contrairement à vos affirmations, aucun des faits que vous dénoncez ne sont constitués.

Concernant la demande de communication de vos arrêts de travail en original, nous vous avons d'ores et déjà indiqué à plusieurs reprises que ces documents administratifs étaient indispensables à l'instruction de votre dossier, notamment du fait de la subrogation de paiement dont vous bénéficiez.

[Adresse 1] (avec logo Volkswagen)

Il est par conséquent tout à fait légitime que votre responsable hiérarchique vous sollicite à ce sujet, sans que vous puissiez y voir une volonté quelconque de pression morale sur votre personne.

Nous notons d'ailleurs que contrairement à votre perception des choses, celui-ci prend soin de s'enquérir de votre état de santé, en vous souhaitant un parfait rétablissement au sein du courriel que vous visez.

Nous vous demandons, pour finir, de bien vouloir demander fermement à votre père de ne pas s'immiscer dans notre relation contractuelle et de cesser de téléphoner ou d'envoyer des courriels menaçants et pour le moins insidieux.

Nous ferons naturellement un point global sur l'ensemble de ces questions à votre retour dans l'entreprise.

Nous vous souhaitons, en tout état de cause, un prompt et parfait rétablissement.

Nous vous prions d'agréer, Monsieur [T], l'assurance de nos meilleurs sentiments.

[A] [J]

Directeur Général

' en pièce 6, le dépôt de plainte pour mise en danger de la vie d'autrui effectué le 24 octobre 2022 à 10 h 35, aux termes duquel M. [T] se présente à la gendarmerie pour déposer plainte à l'encontre de M. [W] pour des faits du 7 juin 2021, soit datant de 16 mois auparavant,

' en pièce 9 sont produits les bulletins de paye du 3 août 2020 au 31 janvier 2022 qui font apparaître des primes moindres mais également des arrêts maladie et absences de courte durée en octobre, novembre 2020, janvier 2021, février 2021, mars 2021, avril 2021, mai 2021, antérieurs aux arrêts du mois de juin 2021.

' en pièces 10, 11, 12, 13 les pièces relatives à l'avis d'inaptitude, à l'impossibilité de reclassement et au licenciement,

' pièces 14 et 15 : les courriers officiels échangés entre conseils,

' en pièces 16 et 17, un duplicata d'arrêt intitulé « Certificat médical accident du travail » qui fait état d'un accident du travail le 15 juin 2021, rédigé le 12 décembre 2022, soit un an et demi plus tard, avec mention « Duplicata rédigé le 12 décembre 2022 en remplacement de l'arrêt initialement en arrêt maladie classique » avec mention « Souffrance morale liée aux conditions de travail d'après les dires du patient avec troubles anxieux (validation de la problématique par le docteur [V], psychiatre, et le docteur [S], médecin du travail). '

' En pièce 18, un certificat du docteur [V], psychiatre, en date du 3 décembre 2021, qui indique : 'Au médecin du travail, je vois ce jour pour une première consultation. M. [G] [T], né le 4 mars 1999, mécanicien qui présente un problème professionnel. Il est en arrêt maladie sans cesse depuis juillet 2021 parce qu'il me dit avoir un chef d'atelier hostile, il se sent, je le cite, 'maltraité, harcelé, rabaissé, mis en danger, sous-payé, critiqué sans cesse'' Il présente un trouble anxieux réactionnel résistant à un traitement anxiolytique (bromazépam) et antidépresseur (sertraline). Traitement pris depuis juillet 2021, il a été traité également par [3] sans que cela lui permette de gérer le stress. Retourner au travail lui semble au-dessus de ses forces, l'évolution est figée, il souhaite un licenciement et trouver un autre employeur. Des raisons médicales sérieuses et patentes font obstacle au retour du patient dans son entreprise. Un licenciement pour inaptitude médicale définitive à tous les postes de son entreprise est à mettre en place vu le risque de décompensation et d'aggravation de son trouble anxieux en cas de retour dans son entreprise »,

' en pièce 19 le règlement intérieur de l'entreprise avec des articles relatifs à l'organisation de la vie collective évoquant les situations de harcèlement sexuel, d'abus d'autorité et de harcèlement moral, les dispositifs de protection et de sécurité prévoyant notamment les dispositifs de sécurité.

' en pièces 20 et 21 une jurisprudence sans lien avec les faits de harcèlement et les conclusions de première instance.

Les éléments pris dans leur ensemble sont susceptibles de laisser supposer l'existence d'un harcèlement au regard notamment de l'état de santé du salarié et de son changement de comportement à compter du 15 juin 2021.

Pour justifier que les faits invoqués ne sont pas constitutifs d'un harcèlement, l'employeur produit, outre les courriers en réponse qu'il a adressés au salarié déjà produits par ce dernier, les pièces relatives à l'inaptitude et les courriers entre avocats :

' le procès-verbal d'enquête interne et l'audition des salariés réalisée le 9 juillet suite à la dénonciation par M. [T] de faits de harcèlement moral, dont il résulte que l'ensemble de l'équipe technique à laquelle appartient M. [T] a été auditionné ainsi qu'un collègue de l'atelier Audi, M. [M]. Ces auditions ont eu lieu en présence de deux membres élus titulaires du comité économique et social, lesquels, par deux attestations produites en pièce 33 bis, ont confirmé n'avoir subi aucune pression ou directive de la part de l'employeur dans le cadre de l'enquête et confirment que les commentaires formulés par les salariés l'ont été spontanément. Les 9 salariés ont accepté de répondre au questionnaire, réfutant tout comportement discriminatoire et remontrances de la part de M. [W] envers M. [T], contestant l'inadaptation du pont choisi pour l'intervention du 7 juin 2021, contestant avoir été empêché de donner de l'aide à M. [T] pour cette intervention. Il est mentionné que lors des auditions, l'ensemble des salariés se sont spontanément déclarés stupéfaits et choqués par les accusations et allégations de M. [E]. Ils les jugent déplacés et injustes compte tenu de l'ambiance positive dans l'atelier dirigé par M. [W]. M. [K] indique avoir été sollicité par M. [T] le 7 juin et lui avoir apporté son aide, de même que M. [M], ces éléments contredisant l'affirmation selon laquelle M. [W] aurait interdit aux autres techniciens de l'aider, et contredisant également l'ensemble des déclarations de M. [T] dans le cadre de son dépôt de plainte,

' les différents arrêts de travail intervenus entre le 6 janvier 2021 et le 1 avril 2021 contredisant l'affirmation selon laquelle 'étonnamment, alors que le salarié n'avait jamais été placé en arrêt maladie depuis son embauche, c'est à partir de l'épisode du 7 juin 2021 entraînant de graves problèmes de sommeil chez le concluant que ce jeune homme a été définitivement placé en arrêt maladie',

' un arrêt de travail du 18 mai 2021 à raison d'un tendon écrasé qui a donné lieu à un arrêt maladie professionnel que M. [T] a transmis en photo à son employeur,

' un message de l'employeur du 27 mai 2021 'Bonjour [G], ton arrêt de travail se termine demain et je n'ai pas de nouvelles de ta part. Pouvons-nous compter sur ta présence samedi matin comme prévu ' Bien cordialement.'

' un courriel du 30 mars 2021 de M. [W] transmettant le planning à tous en ces termes : 'À tous, ci-joint le planning des samedis jusqu'à nouvelle information. Je vous laisse vous arranger entre vous si besoin en cas de remplacement. Uniquement le matin de 8 H 00 à 12 H 00 avec un CC et deux techniciens. M. [T] figure sur le planning le 3 avril 2021 et le 29 mai 2021.' Cette pièce justifie que M. [T] figurait bien au planning de ce samedi, de sorte que M. [W] avait bien besoin de solliciter le salarié pour savoir s'il rentrait d'arrêt à la date initialement annoncée par lui pour organiser le service à défaut.

' un courriel du 15 juin 2021 adressé par M. [T] à 1 heure 21 du matin avec pour objet 'absence mardi' : « Bonsoir, n'étant plus sous traitement pour dormir (car j'ai du mal à dormir depuis peu), je suis donc très fatigué la journée. J'ai pris rdv avec mon médecin traitant demain (mardi 15 juin 2021) à 10 h 30 afin de voir s'il y a possibilité de renouveler mon traitement. Je ne serai donc pas présent la matinée du 15 juin 2021 et vous ramènerai un certificat médical dès mon retour, que j'espère rapide. Je ne me sens pas à l'aise pour travailler, je ne me sens pas en sécurité à cause de mon manque de sommeil. Je vous tiendrai au courant des suites de mon rendez-vous médical dès que j'en sors.'

À 10 h 47 le même jour, M. [T] adresse un nouveau courriel : 'Bonjour, je vous renvoie un courriel pour vous tenir simplement informé que mon rendez-vous a été pris pour le jeudi 17 juin 2021 à 10 h 15 et non pour le mardi 15 juin 2021. Je m'excuse de m'être trompé dans les dates. Cordialement.'

' un courriel du 18 juin 2021 à 7 h 35 de M. [T] qui indique : 'Bonjour, je vous adresse mon certificat médical par pièce jointe et je vous l'amènerai lundi dès mon retour. Cordialement'. Est joint un certificat médical daté du 15 juin 2021 prescrivant un arrêt non professionnel jusqu'au vendredi 18 juin 2021 inclus.

' Le lundi 21 juin 2021 à 9 h 55, M. [T] adresse un nouveau courriel sans communiquer de nouvel arrêt en indiquant : 'Bonjour, comme vous avez pu voir, je ne peux pas revenir à mon poste car je prends un traitement médicamenteux lourd (anxiolytiques puissants) qui ne me permet pas d'être concentré et encore moins de conduire. C'est bien entendu suite au dire de mon médecin que je ne me suis pas présenté ce matin, tout sera dur le 2 certificat médical que je vous ramènerai dans les plus brefs délais. Cordialement »

' le 24 juin 2021 M. [W] adresse le courriel suivant au salarié : 'Bonjour [G], Nous sommes le 24 juin 2021, je n'ai pas de nouvelles de toi et sauf erreur de ma part nous n'avons toujours pas tes arrêts de travail. J'espère que ton traitement t'aide pour pouvoir te soigner et revenir en pleine forme. J'ai besoin de connaitre ton état et une date de retour afin d'organiser le planning car, comme tu le sais, nous sommes en période estivale avec beaucoup de passage à l'atelier mécanique. Merci de me transmettre tes arrêts de travail aujourd'hui. Bien cordialement et bon rétablissement »

' Le 29 juin 2021, le secrétaire général, M. [I], adresse un courrier recommandé en ces termes : 'Depuis le 15 juin 2021, vous êtes absent de votre poste de travail. Bien que vous nous ayez prévenus et envoyé par courriel uniquement la photo d'un arrêt de travail daté du 15 juin 2021 et allant jusqu'au 18 juin, à ce jour nous n'avons toujours pas reçu l'original de cet arrêt de travail. De même, votre absence étant prolongée, sauf erreur ou omission de notre part, nous n'avons reçu à ce jour aucun arrêt de travail. Je vous rappelle qu'en cas d'arrêt maladie, vous disposez d'un délai maximum de 48 heures pour communiquer à votre employeur votre arrêt. À défaut, votre absence sera considérée comme injustifiée. Nous vous demandons donc de réintégrer votre poste immédiatement ou de fournir les documents justificatifs de votre absence sous 48 heures. Espérant vous revoir rapidement et en bonne santé, veuillez agréer, M. [T], nos sincères salutations.'

Sont ensuite produits des courriels de M. [P] [T], père du salarié, adressés les 8 et 15 juillet 2021 à M. [J], directeur, dont le caractère comminatoire est manifeste : « Bonjour M. [J], Je vous adresse très personnellement ce message et, après réflexion, pour faire suite au courrier que vous avez réceptionné le 7 juillet 2021, car, au vu de la gravité des faits et de leurs conséquences pour votre entreprise, que, à mon avis, vous ne mesurez pas, il est plus sage que [G] ne dépose pas plainte pour l'instant. Je me suis déjà occupé de plusieurs dossiers similaires il y a bien longtemps et j'en connais les méfaits. Il est par conséquent cohérent de vous laisser deux jours pour tirer la situation au clair. Je vous laisse revenir vers moi d'ici demain soir, faute de quoi une plainte sera déposée, marquant le point de départ d'une procédure pénale. Je vous précise que le siège de votre groupe sera mis en copie de correspondance à leur demande et suite à échange téléphonique.' La société dans son message en réponse souligne qu'elle est informée de ce qu'il a pris attache avec des salariés sollicitant des informations sur les moyens de sécurité et se présentant faussement comme Maître [T], avocat au barreau de Bordeaux.

Il résulte de ces éléments qu'à minima à compter de janvier 2021, M. [T] a été fréquemment absent pour divers motifs sans que ces arrêts ne soient évoqués par M. [T] comme en lien avec son activité professionnelle, à l'exception de celui du 18 mai 2021 à la suite duquel il a normalement repris son poste. Au cours de ses échanges fréquents par courriel avec son employeur, il n'a à aucun moment avant le 6 juillet 2021 fait état d'un quelconque harcèlement de la part de son supérieur hiérarchique. D'ailleurs, strictement aucun courriel, message, ou évènement précis ne permet de supposer l'existence de propos dénigrants, rabaissants ou autres, alors que les seuls messages produits sont courtois, ont trait à l'organisation du service et à la nécessité pour M. [W] de savoir si l'absence de son salarié sera ou non prolongée pour pourvoir à son remplacement. Le fait pour un employeur de solliciter un employé en vue qu'il transmette ses arrêts de travail actualisés et en original est simplement un rappel des règles élémentaires que tout employé est tenu de respecter et ne peut participer d'un quelconque harcèlement. Cet élément ne peut donc participer de la pression dénoncée par M. [T] à son encontre.

Le seul autre élément invoqué est l'intervention mécanique qu'il lui a été demandé de réaliser le 7 juin 2021. Sur ce point, même en admettant que M. [W] ait souhaité évaluer les capacités de mécanicien de M. [T], ce qui ne saurait être considéré comme anormal alors que le salarié avait lui-même sollicité la direction pour exercer en atelier de réparation mécanique plutôt qu'en préparation des véhicules neufs, les éléments de l'enquête, au cours de laquelle neuf salariés de l'atelier ont été interrogés, infirment totalement les allégations de M. [T] selon lesquelles toute aide lui aurait été refusée ou même que l'intervention aurait été dangereuse.

Il s'impose de surcroît de relever que suite à cet 'événement' décrit comme déclencheur du mal-être de M. [T], celui-ci n'a été arrêté qu'à compter du 15 juin 2021, a adressé plusieurs messages à son employeur entre le 15 juin et le 6 juillet sans jamais faire allusion à cette 'réparation' qui n'a donné lieu à aucune remarque ou réaction de son supérieur et n'a manifestement laissé aucun souvenir particulier aux autres salariés présents ce jour-là qui ne l'ont pas perçue comme extraordinaire au sens premier du terme.

À l'examen de l'ensemble des pièces produites par le salarié puis par l'employeur, de la chronologie des échanges et des propos tenus, il n'apparaît pas que la dégradation de l'état de santé de M. [T] puisse être la conséquence de faits de harcèlement en l'absence de toute trace de comportements ou d'actions de la part de sa hiérarchie, volontaires ou non, susceptibles de nuire au salarié ou de favoriser la dégradation de son état de santé. M. [E] se percevait manifestement comme un excellent mécanicien aspirant à une évolution de carrière comme tel.

Son affectation à l'issue de sa période d'essai à la préparation des véhicules neufs correspond également à ses compétences et à la polyvalence attendue dans la société sans qu'une hiérarchie entre les services n'existe à priori. Le seul souhait exprimé par le salarié de rejoindre les ateliers de réparation n'imposait pas un changement de service immédiat à l'employeur, lequel pourtant a accepté de l'affecter à l'atelier mécanique conformément à son souhait.Il ne peut donc se prévaloir sur ce point d'une quelconque mesure de rétorsion. L'intervention du 7 juin 2021 pouvait entrer dans ce cadre et il n'est d'ailleurs nullement soutenu qu'à la suite de cette réparation une quelconque remarque défavorable susceptible de le laisser penser qu'il n'avait pas le niveau ait été formulée. À supposer que le salarié, à la suite de cette réparation, ait remis en cause ses propres compétences et que la perte de confiance qui en est résultée soit à l'origine de son arrêt et des troubles anxieux constatés, ce ressenti n'est en lien avec aucune remarque, constatation ou comportement de l'employeur, qui n'a fait qu'accéder au souhait du salarié.

M. [T] ne peut donc qu'être débouté de ses demandes tendant à voir considéré le licenciement comme nul à raison d'un harcèlement, ce qui entraine nécessairement le rejet de toutes les demandes indemnitaires subséquentes.

Sur l'absence de cause réelle et sérieuse à raison d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité :

Il est de principe qu'est dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement pour inaptitude, même fondé sur une inaptitude régulièrement constatée par le médecin du travail, lorsqu'il est démontré que l'inaptitude est consécutive à un manquement préalable de l'employeur qui l'a provoquée. (Soc., 3 mai 2018, n 16-26.850). La théorie de l'équivalence des conditions s'applique considérant que le lien de causalité est établi lorsque la cause a été une condition nécessaire, ce qui implique que la causalité est inexistante s'il apparaît que même en l'absence de l'événement considéré le résultat serait intervenu. Dès lors, si un salarié fait état d'un manquement à l'obligation de sécurité de l'employeur, il importe de vérifier, y compris si le manquement est avéré, si ce manquement a été une cause nécessaire de l'inaptitude.

Il appartient aux juges du fond de rechercher si les syndromes dépressifs liés à la souffrance au travail à l'origine de l'inaptitude du salarié résultaient d'agissements fautifs de l'employeur. (Soc., 6 octobre 2015, pourvoi no 14-12.798). À ce titre, eu égard à l'indépendance des législations, la reconnaissance du caractère professionnel de la maladie n'est pas une condition préalable à l'examen par le juge prud'homal du lien entre les agissements fautifs de l'employeur et l'inaptitude.

L'article L. 4121-1 du code du travail dispose que : 'L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L 4161-1 ;

2° Des actions d'information et de formation ;

3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.'

Lorsque le salarié invoque un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, il appartient à l'employeur de justifier qu'il a pris les mesures préventives requises pour prévenir les risques. Cette obligation ne s'analyse plus comme une obligation de résultat mais comme une obligation de moyens renforcée. Il est de principe qu'il ne s'agit pas en la matière d'un préjudice nécessaire et qu'il appartient au salarié de démontrer la réalité du préjudice subi.

M. [T] soutient que la société a manqué à son obligation de sécurité, en le faisant travailler sur un pont élévateur alors que 'cette action s'est avérée dangereuse pour le salarié car, comme l'indique le directeur général M. [J], la société avait la volonté d'affecter M. [T] sur des chantiers de plus forte technicité alors que le concluant, récemment diplômé, présentait une faible ancienneté dans la profession et M. [W] ne pouvait ignorer que cette mission exigeait une maîtrise technique avancée et présentait des risques accrus pour la sécurité'.

Il ajoute qu'il n'a pas pris les mesures propres à faire cesser un harcèlement moral, manquant ainsi également à son obligation de sécurité.

Il s'impose de constater, s'agissant de l'intervention de M. [T] pour la dépose d'une boîte de vitesses sur un véhicule Volkswagen TG effectuée le 7 juin 2021, que cette dépose a été réalisée sans qu'un quelconque incident ne soit survenu. Hormis le seul récit de M. [T] dans son dépôt de plainte près de seize mois après les faits qui invoque une mise en danger et le récit dans son courrier du 6 juillet 2021 près d'un mois après la dite intervention, rien ne vient accréditer la thèse d'une mise en danger ou d'un quelconque risque. En tout état de cause aucun risque ne s'est réalisé. Il n'est produit strictement aucun élément qui permettrait d'affirmer que cette intervention excédait les compétences de M. [T], qui avait réclamé à plusieurs reprises d'être affecté dans ce service au vu de ses compétences. Aucun élément ne permet d'affirmer que cette opération aurait nécessité des compétences techniques particulières, alors de surcroît que, contrairement à ce qu'il a indiqué, M. [T] a été aidé et que nul ne s'est opposé à l'aider ou en a été empêché. S'il invoque le règlement intérieur, il ne prétend nullement s'être prévalu d'un droit de retrait et aucun des salariés n'a manifestement considéré l'opération comme dangereuse. L'affirmation de M. [T] selon laquelle le pont n'était pas adapté n'est pas étayée.

In fine, seul M. [T], qui se prétend selon les cas expérimenté et particulièrement compétent quand il s'agit de solliciter son employeur pour un poste et à l'inverse inexpérimenté et cantonné à des interventions non techniques dans le cadre du présent chapitre, indique qu'il serait intervenu sur une situation dangereuse et de haute technicité.

L'employeur a produit le document unique d'évaluation des risques sur l'utilisation du pont élévateur et il n'est pas contesté que M. [T] disposait de la documentation technique adaptée. Il démontre qu'il connaissait également le règlement intérieur et les conditions dans lesquelles il pouvait exercer son droit de retrait s'il se sentait en insécurité. Il s'est abstenu de le faire.

Aucun manquement de l'employeur à son obligation de sécurité n'est caractérisé alors que nul autre que M. [T] ne qualifie l'opération de dangereuse et qu'aucun élément ne permet de la qualifier comme telle.

S'agissant de la réaction de l'employeur face à une situation de harcèlement, il ne peut être contesté que la société a réagi immédiatement en organisant une enquête lorsque M. [T] a fait état pour la première fois de faits de harcèlement. L'enquête menée en présence de membres élus du CSE et réalisée auprès de nombreux salariés, dont M. [T], affirme aujourd'hui, sans en rapporter la moindre preuve, qu'ils ne travaillaient pas à ses côtés, a permis de conclure à l'absence de comportement de type harcèlement et à remettre en cause nombre des dires de l'intéressé. L'employeur n'avait évidemment pas lieu de sanctionner qui que ce soit dans ces conditions et il ne peut valablement lui en être fait grief. S'agissant de la prévention, il résulte du règlement intérieur que ces thématiques étaient abordées de même que les questions de sécurité physique des salariés.

Aucun manquement de l'employeur à son obligation de sécurité n'est donc démontré.

En toute hypothèse, la preuve d'un lien entre le prétendu manquement à l'obligation de sécurité sur le pont technique et l'inaptitude prononcée à raison de troubles anxieux et dépressifs n'est pas rapportée.

En l'absence de démonstration de tout comportement ou agissement de l'employeur susceptible d'avoir engendré la dégradation de la santé psychique du salarié, le licenciement ne saurait être considéré comme sans cause réelle et sérieuse.

M. [T] sera nécessairement débouté de l'ensemble de ces demandes indemnitaires à ce titre.

Sur les demandes au titre de l'indemnité spéciale de licenciement et de l'indemnité compensatrice de congés payés :

En application de l'article L. 1226-14 du Code du travail, la rupture du contrat de travail qui fait suite à l'impossibilité de reclasser le salarié inapte à la suite d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle ouvre droit à ce dernier à une indemnité compensatrice d'un montant égal à celui de l'indemnité compensatrice de préavis prévue à l'article L. 1234-5 ainsi qu'à une indemnité spéciale de licenciement, qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l'indemnité prévue par l'article L. 1234-9.

Indépendamment du fait qu'en matière d'accidents du travail et de maladies professionnelles, les rapports entre une caisse de sécurité sociale et une victime sont indépendants des rapports entre la caisse et l'employeur de la victime, les règles protectrices applicables aux victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle s'appliquent dès lors que l'inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée et invoquée, a au moins partiellement pour origine cet accident ou cette maladie et que l'employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement, et cette application n'est pas subordonnée à la reconnaissance par la caisse primaire d'assurance maladie du caractère professionnel d'un accident ou d'une maladie.

La décision de reconnaissance d'une maladie professionnelle par la caisse de sécurité sociale est sans incidence sur l'appréciation par le juge prud'homal de l'origine professionnelle ou non de l'inaptitude (Soc., 13 février 2013, n 11-26.887).

Il appartient aux juges saisis d'une demande en ce sens de vérifier si l'inaptitude a bien été causée par une maladie professionnelle ou un accident du travail et ils ne peuvent se contenter d'indiquer que l'origine professionnelle n'a pas été reconnue pour rejeter la demande. La compétence du juge prud'homal est néanmoins circonscrite à l'appréciation du lien entre l'accident du travail ou la maladie professionnelle et l'inaptitude physique du salarié et il ne leur appartient pas de se prononcer sur le caractère professionnel ou non d'un accident ou d'une maladie déclarée par le salarié. (Soc., 18 septembre 2024, n 22-17.737).

Un lien même partiel avec l'inaptitude suffit sans impliquer une quelconque faute de l'employeur et la connaissance de l'origine professionnelle et de ce lien même partiel relève de l'appréciation souveraine des juges du fond sans être subordonnée à une reconnaissance préalable de cette origine par la caisse primaire d'assurance maladie.

La connaissance peut se déduire d'une demande de reconnaissance du caractère professionnel de l'accident ou de la contestation du refus de prise en charge de sorte que le refus de prise en charge de la CPAM n'implique pas en lui-même l'absence de connaissance de l'employeur.

En l'espèce, outre que l'existence d'un accident du travail n'apparaît pas acquise au vu des éléments du dossier alors qu'aucun accident n'est intervenu le 7 juin 2021 et que le médecin dans son certificat rectificatif indique un accident du 15 juin 2021 sans qu'aucun évenement précis sur le lieu de travail ne soit rapporté ce jour-là, il est certain que cet arrêt rectificatif n'est intervenu qu'en décembre 2022, très largement après le licenciement pour inaptitude survenu le 31 janvier 2022.

Il n'est pas contesté que depuis le 15 juin 2021 l'employeur n'avait été destinataire que de certificats de maladie ordinaires, de sorte qu'il est fondé à soutenir qu'il n'avait pas connaissance d'une origine professionnelle, dut-elle être établie postérieurement, ce qui n'est pas le cas à ce jour.

M. [T] sera donc débouté de ses demandes sur ce fondement.

Sur les frais irrépétibles :

M. [T], qui succombe à l'instance sera tenu aux entiers dépens.

Ni l'équité ni la situation économique respectives des parties ne peuvent justifier de dispenser totalement M. [T] d'une condamnation au titre des frais irréétibles exposés par son contradicteur pour faire valoir ses droits dans la présente instance. Le montant de la condamnation sera fixé à 2500 euros.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Par arrêt contradictoire, rendu publiquement en dernier ressort

- Infirme le jugement du conseil de prud'hommes de Nîmes sauf en tant qu'il a débouté M. [T] de sa demande tendant à voir prononcer la nullité du licenciement pour harcèlement moral et des demandes indenitaires subséquentes,

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant :

- Déboute M. [T] de l'intégralité de ses demandes

- Rappelle en tant que de besoin que le présent arrêt infirmatif tient lieu de titre afin d'obtenir le remboursement des sommes versées en vertu de la décision de première instance assortie de l'exécution provisoire ;

- Condamne M. [T] à payer à la société [Adresse 1] la somme de 2500 ,00 euros par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,

- Condamne M. [T] aux dépens de l'instance.

Arrêt signé par le président et par la greffière.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,