Cour d'appel de Nîmes — 5ème chambre sociale PH

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

N° RG 26/00319 - N° Portalis DBVH-V-B7K-J23P

CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE MONTPELLIER

19 décembre 2017

RG:F15/00845

S.A.S. [1]

C/

[C]

Grosse délivrée le 14 SEPTEMBRE 2026 à :

- Me ADDE

- Me NOLBERCZAK

COUR D'APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 14 SEPTEMBRE 2026

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de MONTPELLIER en date du 19 Décembre 2017, N°F15/00845

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président,

Mme Catherine REYTER LEVIS, Conseillère,

Mme Aude VENTURINI, Conseillère,

GREFFIER :

Monsieur Julian LAUNAY-BESTOSO, Greffier à la 5ème chambre sociale, lors des débats et du prononcé de la décision.

DÉBATS :

A l'audience publique du 01 Juillet 2026, où l'affaire a été mise en délibéré au 14 Septembre 2026.

Les parties ont été avisées que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d'appel.

APPELANTE :

S.A.S. [1]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par Me Pascal ADDE de la SCP ADDE - SOUBRA AVOCATS, avocat au barreau de MONTPELLIER

INTIMÉE :

Madame [Y] [C] épouse [J]

née le 01 Janvier 1974 à [Localité 2] (MAROC)

[Adresse 2]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par Me Emilie NOLBERCZAK, avocat au barreau de MONTPELLIER

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 14 Septembre 2026, par mise à disposition au greffe de la cour.

FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS

Mme [C] épouse [J] a été engagée en qualité d'agent de service, le 3 janvier 2007, par la société [2], aux droits de laquelle a été placée la société [3]. Elle était affectée sur deux chantiers, celui du CHU et celui de la CPAM de l'Hérault à [Localité 3].

Ce second chantier a été perdu au profit de la société [1] qui a repris son contrat de travail à compter du 1er février 2014. Elle est, par ailleurs, restée salariée à temps partiel par la société [3] pour le chantier du CHU.

Un rappel à l'ordre lui a été notifié le 16 septembre 2014 pour non-respect de son planning, absence de signature du cahier de présence et non-usage de son badge.

La salariée a saisi le conseil de prud'hommes de Montpellier, le 12 juin 2015, de demandes en paiement de dommages-intérêts pour harcèlement moral et subsidiairement exécution déloyale du contrat de travail ; en cours d'instance, elle a étendu sa saisine à la contestation de la mesure de rappel à l'ordre.

Par décision du 19 décembre 2017, la juridiction prud'homale, présidée par le juge départiteur :

REJETTE la fin de non recevoir soulevée en défense et DIT l'action recevable ;

ANNULE la sanction disciplinaire de rappel à l'ordre notifiée le 16 septembre 2014 et portée au dossier de la salariée [Y] [J] par son employeur la SAS [1] ;

DIT que [Y] [J] a été victime de harcèlement moral de la part de la SAS [1] ;

CONDAMNE la SAS [1] à payer à [Y] [J] 2.000 euros nets de dommages et intérêts pour sanction disciplinaire injustifiée, 20.000 euros nets de dommages et intérêts pour harcèlement moral et 1.000 euros nets au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

PRONONCE l'exécution provisoire à hauteur de la moitié des condamnations ;

DÉBOUTE les parties de toute autre demande, plus ample ou contraire ;

CONDAMNE la SAS [1] aux dépens.

L'employeur ayant relevé appel, par arrêt du 27 octobre 2021, la cour d'appel de Montpellier a infirmé ce jugement en toutes ses dispositions ; statuant à nouveau, elle a débouté la salariée de l'intégralité de ses demandes, l'a condamnée à rembourser à la société les sommes perçues au titre de l'exécution provisoire du jugement, a dit n'y avoir lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile et a condamné la salariée aux dépens de première instance et d'appel.

Sur pourvoi de Mme [C] épouse [J] la Cour de cassation a cassé et annulé, en toutes ses dispositions, l'arrêt rendu le 27 octobre 2021, entre les parties, par la cour d'appel de Montpellier aux motifs suivants :

Vu l'article L. 1331-1 du code du travail :

4. Aux termes de ce texte, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

5. Pour débouter la salariée de ses demandes au titre de la lettre envoyée par la société le 16 septembre 2014, l'arrêt retient que, par ce courrier, l'employeur lui rappelle qu'elle doit respecter son planning de travail, signaler son intervention sur le cahier de présence en début et en fin de prestation et utiliser son badge et l'informe que le non-respect de son contrat de travail constitue une faute pouvant être sanctionnée disciplinairement et entraîner son licenciement.

6. Il en déduit que, limitée à un rappel de ses obligations contractuelles, cette lettre constitue un recadrage et non pas la notification d'une sanction disciplinaire.

7. En statuant ainsi, alors qu'elle constatait que l'employeur formulait dans cette lettre des reproches précis et invitait la salariée à respecter les consignes rappelées sous peine de licenciement disciplinaire, ce dont il résultait que cette mesure constituait une sanction disciplinaire, la cour d'appel a violé le texte susvisé.

(...)

Vu les articles L. 1152-1 du code du travail et L. 1154-1 du même code, ce dernier dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 :

9. Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Sous réserve d'exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et si l'employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.

10. Pour débouter la salariée de ses demandes au titre du harcèlement moral, l'arrêt, après avoir jugé que le rappel à l'ordre du 16 septembre 2014 ne constituait pas une sanction disciplinaire, retient qu'elle a multiplié dès 2013 les plaintes de harcèlement moral à l'encontre de divers collègues de travail sur les différents sites sur lesquels elle était employée y compris par une autre entreprise alors que quatre rapports d'enquête du CHSCT des 3 juillet 2014, 23 décembre 2014, 25 septembre 2015 et 14 janvier 2017 ont tous conclu à l'absence de harcèlement moral, relevant, par ailleurs, que c'était le comportement agressif de l'intéressée qui était à l'origine des difficultés avec les autres salariés et que, pour régler cette situation, l'employeur lui a proposé de changer de site, ce qu'elle a toujours refusé, ce qui démontre, à l'évidence, que ses fonctions lui convenaient. Il ajoute qu'il résulte de sa fiche de poste que la salariée ne devait pas nettoyer l'intégralité de la surface à chaque intervention (s'agissant de salles de réunion qui n'étaient pas toujours utilisées) mais nettoyer en alternance certaines parties de l'étage de sorte que la surcharge de travail alléguée n'est pas démontrée.

11. En statuant ainsi, alors que la salariée invoquait également et offrait de démontrer le caractère injustifié du rappel à l'ordre qui lui avait été notifié, le non-respect par l'employeur des préconisations du médecin du travail ayant été à l'origine d'un accident du travail en mai 2015 ainsi qu'une dégradation de son état de santé en produisant notamment des certificats médicaux, la cour d'appel, qui, d'une part, n'a pas examiné tous les éléments présentés par la salariée, d'autre part, n'a pas apprécié si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettaient de présumer l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, si l'employeur justifiait ses agissements par des éléments étrangers à tout harcèlement, a violé les textes susvisés.

Par acte du 26 janvier 2026 la SAS [1] a saisi la présente cour désignée comme juridiction de renvoi.

L'affaire a été fixée à l'audience du 1er juillet 2026, la clôture a été fixée au 17 juin 2026.

Aux termes de ses dernières conclusions en date du 25 mars 2026, la SAS [1] demande à la cour de :

INFIRMER le jugement rendu par le Conseil de prud'hommes de Montpellier le 19 décembre 2017 en ce qu'il a :

- REJETTE la fin de non recevoir soulevée en défense et DIT l'action recevable ;

- ANNULE la sanction disciplinaire de rappel à l'ordre notifiée le 16 septembre 2014 et portée au dossier de la salariée [Y] [J] par son employeur la SAS [1] ;

- DIT que [Y] [J] a été victime de harcèlement moral de la part de la SAS [1] ;

- CONDAMNE la SAS [1] à payer à Mme [Y] [J] 2 000 € nets de dommages et intérêts pour sanction disciplinaire injustifiée, 20 000 € nets de dommages et intérêts pour harcèlement moral et 1 000 € nets au titre de l'article 700 du Code de Procédure Civile ;

- PRONONCE l'exécution provisoire à hauteur de la moitié des condamnations ;

- DEBOUTE la SAS [1] de toute autre demande, plus ample ou contraire ;

- CONDAMNE la SAS [1] aux entiers dépens.

Et, statuant à nouveau :

DEBOUTER Madame [J] de l'intégralité de ses demandes, fins et conclusions,

CONDAMNER Madame [J] à verser à la Société [1] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile,

CONDAMNER Madame [J] aux entiers dépens.

Elle soutient que :

- sur l'absence de harcèlement moral, Mme [J] ne produit aucune preuve directe des faits allégués (injures, agressions), les pièces produites par la salariée sont soit des courriers rédigés par elle-même, soit des mains courantes ou des plaintes qui ne font que rapporter ses propres dires sans constatation indépendante, quatre enquêtes du CHSCT ont été menées et aucune n'a conclu à l'existence d'un harcèlement moral, ces rapports indiquent que Mme [J] serait elle-même à l'origine des tensions au sein de l'équipe, elle reconnaît un seul "propos indélicat" d'un supérieur (M. [R]) le 1er septembre 2015, mais argue qu'un fait isolé ne peut constituer un harcèlement moral

- elle a été particulièrement réactive en saisissant immédiatement le CHSCT à chaque plainte, pour préserver les conditions de travail, l'entreprise a sanctionné le supérieur concerné par un blâme oral et a réorganisé le service pour éviter tout contact direct entre lui et Mme [J], elle a proposé à deux reprises un changement de site (sans modification de contrat) pour résoudre les difficultés relationnelles, ce que la salariée a refusé,

- il est établi, preuves à l'appui de l'ancien employeur (ONET), que Mme [J] est coutumière des situations de conflit, quel que soit le site ou l'entreprise, elle est un "élément créateur de difficulté", la salariée est de mauvaise foi pour avoir caché l'existence d'une procédure parallèle contre son précédent employeur pour des faits similaires,

- elle a scrupuleusement respecté les avis du médecin du travail, notamment en fournissant un chariot ergonomique et en allégeant la charge de travail de la salariée par rapport à celle de ses collègues, elle conteste la valeur des certificats du médecin généraliste de la salariée qui ne font que transcrire les doléances de la patiente sans constatation médicale des causes réelles de son état,

- bien qu'elle prenne acte de la décision de la Cour de cassation qualifiant le "rappel à l'ordre" du 16 septembre 2014 de sanction disciplinaire, elle maintient que ce courrier était justifié par la nécessité de rappeler les obligations contractuelles, il ne causait aucun préjudice réel à la salariée.

En l'état de ses dernières écritures en date du 21 mai 2026, Mme [C] épouse [J] demande à la cour de :

Confirmer le jugement du Conseil de prud'hommes de Montpellier du 19 décembre 2017 en ce qu'il a :

- Rejeté la fin de non-recevoir soulevée en défense et dit l'action recevable ;

- Annulé la sanction disciplinaire de rappel à l'ordre notifiée le 16 septembre 2014 et portée au

dossier de la salariée [Y] [C] épouse [J] par son employeur la SAS [1] ;

- Dit que [Y] [C] épouse [J] a été victime de harcèlement moral de la part de la SAS [1] ;

- Condamné la SAS [1] à payer à [Y] [C] épouse [J] 2.000,00 euros nets de dommages et intérêts pour sanction disciplinaire injustifiée, 20.000,00 euros nets de dommages et intérêts pour harcèlement moral et 1.000,00 euros nets au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

- CONDAMNE la SAS [1] aux dépens.

Y ajoutant,

Condamner la SAS [1] à payer la somme due au principal avec intérêts de droit à compter de la demande en justice et ce jusqu'au parfait paiement.

Juger que les intérêts seront capitalisés par année entière conformément aux dispositions de l'article 1343-2 du Code civil.

Condamner la SAS [1] à devoir payer à Madame [Y] [C] épouse [J] la somme de 3.000,00 € par application des dispositions de l'article 700 du Code de procédure civile.

La condamner aux entiers dépens.

Elle fait valoir que :

- elle a été victime d'un harcèlement moral prolongé et d'une exécution déloyale de son contrat de travail de la part de la SAS [1],

- elle a dû faire face à une charge de travail disproportionnée par rapport à ses collègues, elle devait nettoyer seule l'intégralité du 4ème étage de la CPAM (incluant des salles de restauration et de réunion très fréquentées) en seulement 3 heures, alors que sur les autres étages de surface équivalente, cette tâche était effectuée par deux personnes totalisant 5h30 de travail,

- elle dénonce une répétition d'agissements malveillants visant à la déstabiliser, elle a subi des insultes régulières de la part de son supérieur hiérarchique, M. [R] (ex : « connasse », « hypocrite », « dégage ») celui-ci a interdit à d'autres collègues de lui adresser la parole ou de l'aider sous peine de sanctions, elle décrit des attitudes physiques menaçantes et des gestes déplacés de la part de son chef d'équipe

- son employeur a ignoré les recommandations du médecin du travail à plusieurs reprises : malgré les préconisations du Docteur [X] en 2015 demandant d'éviter le contact avec son chef d'équipe et de lui fournir un chariot ergonomique pour les poubelles, aucune mesure n'a été prise, des restrictions ultérieures sur son périmètre d'intervention n'ont pas non plus été respectées, sa hiérarchie la menaçant même de l'envoyer sur des sites plus difficiles lorsqu'elle tentait de s'en prévaloir,

- elle conteste la validité d'un rappel à l'ordre notifié le 16 septembre 2014 pour un prétendu non-respect de ses horaires, l'employeur ne rapporte aucune preuve de ces faits, cette mesure constituait un acte de pression et d'intimidation supplémentaire,

- bien qu'elle ait alerté la direction à plusieurs reprises dès 2014, l'employeur n'a pris aucune mesure concrète pour faire cesser les agissements ce qui constitue un manquement grave à l'obligation de sécurité de résultat, puisque l'employeur a laissé la situation dégénérer,

- elle établit un lien direct entre ses conditions de travail et la détérioration brutale de sa santé, les certificats médicaux attestent d'un état anxio-dépressif sévère et de plusieurs hospitalisations, ayant conduit à son placement en invalidité de catégorie 3 et à son inaptitude totale à tout poste.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures.

MOTIFS

Il convient de relever que plus aucune fin de non recevoir n'est évoquée.

Mme [C] épouse [J] allègue cumulativement un harcèlement moral et une exécution déloyale de son contrat de travail.

Ces deux notions peuvent être réunies pour apprécier l'existence d'un harcèlement moral.

Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En vertu de l'article L. 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement

au sens de l'article L. 1152-1 du Code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Sous réserve d'exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui laissent supposer l'existence d'un harcèlement et si l'employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.

En l'espèce, Mme [C] épouse [J] avance qu'elle a dû faire face à une charge de travail disproportionnée par rapport à ses collègues, qu'elle devait nettoyer seule l'intégralité du 4ème étage de la CPAM (incluant des salles de restauration et de réunion très fréquentées) en seulement 3 heures, alors que sur les autres étages de surface équivalente, cette tâche était effectuée par deux personnes totalisant 5h30 de travail, qu'elle a subi des insultes régulières de la part de son supérieur hiérarchique, M. [R] (ex : « connasse », « hypocrite », « dégage ») celui-ci ayant interdit à d'autres collègues de lui adresser la parole ou de l'aider sous peine de sanctions, elle décrit des attitudes physiques menaçantes et des gestes déplacés de la part de son chef d'équipe.

Elle ajoute que son employeur a ignoré les recommandations du médecin du travail à plusieurs reprises : malgré les préconisations du Docteur [X] en 2015 demandant d'éviter le contact avec son chef d'équipe et de lui fournir un chariot ergonomique pour les poubelles, aucune mesure n'a été prise, des restrictions ultérieures sur son périmètre d'intervention n'ont pas non plus été respectées, sa hiérarchie la menaçant même de l'envoyer sur des sites plus difficiles lorsqu'elle tentait de s'en prévaloir.

Elle soutient que le rappel à l'ordre notifié le 16 septembre 2014 pour un prétendu non-respect de ses horaires n'est pas fondé, que l'employeur ne rapporte aucune preuve de ces faits, que cette mesure constituait un acte de pression et d'intimidation supplémentaire.

Elle précise que, bien qu'elle ait alerté la direction à plusieurs reprises dès 2014, l'employeur n'a pris aucune mesure concrète pour faire cesser les agissements ce qui constitue un manquement grave à l'obligation de sécurité de résultat, puisque l'employeur a laissé la situation dégénérer.

A l'appui de ses allégations Mme [C] épouse [J] verse aux débats les éléments suivants :

- les plans des locaux de la CPAM où elle travaillait,

- l'attestation Mme [K] : « elle fait un étage seule en 5H30 alors que ses collègues en font en 5H30 à deux »,

- l'attestation de Mme [V] [F] : « Madame [J] a tout l'étage (4 e ) en 03h00 et que sur les autres étages il y a 2 personnes une personne de 03h00 et une autre de 02h30...la chef Madame [I] lui a répondu qu'elle allait la prendre au vol et la massacrer ».

- l'attestation de M. [Z] [A] : « Je me suis aperçu par la suite qu'on lui confiait la charge de l'entretien d'un étage complet en 03h le plus fréquenté (salle restauration, services avec effectifs nombreux') malgré son sérieux et sa disponibilité la tâche est difficile et nécessite une autre personne ».

- l'attestation de M. [M] [W] : « j'ai vu Madame [J] qui fait le 4e étage toute seule en trois heures ».

- l'attestation de Mme [T] : « Mme [J] a toujours fait le 4 ème étage seule en trois heures alors qu'aux autres étages de même surface, il y a deux personnes, l'une faisant trois heures et l'autre deux heures et demi »

- l'attestation de Mme [S] [Q] [H] : « J'étais au local quand Madame [J] a demandé des produits à la chef, celle-ci a refusé, quand soudain Monsieur [R] c'est interposé avec agressivité et d'une violence verbale envers Madame [J] « qu'est-ce que tu nous casses les couilles encore ! Je te déteste allez casse-toi hypocrite ». Madame [J] a répondu avec les larmes aux yeux : « cela ne te regarde pas laisse-moi tranquille » puis elle est sortie du local »,

- l'attestation de Mme [B] [N] : « Mme [J] subit une violence verbale de la part de plusieurs personnes : Mr [R], Mme [U] et Mme [P] la provoquent sans arrêt, ils l'insultent et la rabaisse, ils s'énervent contre elle sans raisons. Mr [R] l'accuse d'être en retard, il lui reproche d'être en avance et quand elle veut s'expliquer il devient vulgaire et agressif : « Ne me casse pas les couilles, parle à mon cul, casse-toi tu pues, je te déteste connasse, hypocrite etc ». Mr [R] monte le personnel contre elle, il m'a demandé de ne plus lui adresser la parole sinon il me colle un rapport. J'ai informé Mr [E], contremaître et Mr [G], secrétaire du CHSCT de ce que Mme [J] subit sur le site CPAM mais cela n'a rien changé. Mme [J] subit sans rien dire »,

- l'attestation de M. [D] [O] : « Je constate que Mr [R] fait tout pour pousser Mme [J] à bout afin qu'elle s'en aille. Il monte mes collègues contre elle, il dit du mal sur elle, il lui parle mal, il la traite mal et il la rabaisse sans cesse. Il abuse de son pouvoir de chef d'équipe pour lui mettre la pression. Mr [R] espionne Mme [J]. ['] Il montre aussi des attitudes physiques menaçantes envers Madame [J]. J'ai constaté à plusieurs reprises que Mme [J] pleurait à cause de Mr [R]. Je tiens à dire que Mme [J] est une personne gentille, mature et discrète. Depuis que je travaille avec elle je ne l'ai jamais vue manquer de respect à qui que ce soit. Le comportement de Mr [R] fait régner une ambiance malsaine dans l'équipe»,

- l'attestation de M. [L] [XI] : « Mme [J] ne manque jamais de respect à personne, elle est discrète. Elle fait le 4ème étage seule en 3h.

Mr [R] m'a interdit d'adresser la parole ou d'aider Mme [J] à vider les poubelles

lourdes. Mr [R] la provoque tout le temps, il l'insulte et la menace : « je te déteste' ».

J'ai dit clairement aux membres du CHSCT ce que Mr [R] fait subir à Mme [J] tous les jours. Ils m'ont obligé à témoigner contre elle le 29 novembre 2014 ».

- l'attestation de M. [OZ] [OZ] : « Le 21 septembre 2015 vers 15H30 Mme [J] est rentrée dans le local, elle a dit Bonjour, elle a pris le stylo pour pointer. Mr [R] a fermé la porte du local derrière elle. Melle [UX] l'a interpellée : « toi pourquoi t'a envoyé le courrier contre [RB], hypocrite, on était bien sans toi ». Mme [J] lui a dit « tu n'as pas à me parler comme ça, ça ne te regarde pas ». Melle [UX] s'est énervée, « je vais te frapper, je m'en fous». Mme [U] a poussé Mme [J]. Mr [R] « tu es dans la merde, personne ne va témoigner pour toi, dégages, t'as rien à faire ici ». Puis il a pris son téléphone pour appeler je ne sais qui. Mme [U], Melle [UX] et Mme [P] se sont énervées contre elle et les insultes ont commencé : « espèce de folle, menteuse, on dirait un zombi, parle à mon cul ». Moi je suis monté en les laissant. Je précise que j'ai été contraint de témoigner contre Mme [J] sur un papier libre, le 21 septembre 2015 par peur de subir le même sort qu'elle et d'être exilé du groupe » puis « Le 15 septembre 2015 à 15H30, Monsieur [R] a eu une conduite déplacée envers Mme [J], prétextant une utilisation abusive de « gaz ». Il s'est permis dans un premier temps de soupçonner Madame [J] de détourner des produits pour son propre usage personnel.['] Monsieur [R] a fait un geste déplacé avec son bras droit et sa langue. Madame [J] lui a alors dit « ici c'est le travail et tu dois me respecter. Fais ça avec ta mère mais pas avec moi ». Monsieur [R] a répondu « je te le fais à toi que je veux niquer et pas à ma mère ».

- un courrier de plainte du 9 juin 2014,

- le courrier adressé à l'employeur le 11 mai 2015 par lequel elle fait part de cette difficulté, son supérieur hiérarchique lui demandant, selon elle, d'en faire encore plus, à savoir les sanitaires dont elle n'avait pas la charge antérieurement,

- la fiche aptitude médicale Dr [FP] du 18 juillet 2016,

-la conclusion du compte rendu de CHSCT Sud Service du 23 décembre 2014 « Madame [J] est effectivement isolée et dépressif à vue d''il », puis « Mr [WS] [R] étant chef d'équipe du site CPAM GAMBETTA sur [Localité 3], avec 8 personnes sous ses ordres doit absolument suivre le plus rapidement possible une formation sur management du personnel ».

- un certificat médical initial du 21 novembre 2014 et prolongations jusqu'au 29 avril 2015 et un procès verbal d'infraction du 22 novembre 2014 suite aux agissement de M. [R],

- la lettre de l'inspectrice du travail à la SAS [1] le 29 mai 2015 «J'attire votre attention sur la situation particulière de souffrance au travail de Madame [J] et sur la nécessité de préserver sa santé mentale et de la prémunir de toute situation de stress supplémentaire. »,

- la décision de prise en charge par la CPAM de l'Hérault le 7 décembre 2015 de l'accident du travail du 21 septembre 2015 et la lettre de la CPAM de l'Hérault à la SAS [1] du 6 octobre 2015 « Lors de notre entrevue du 1er juillet dernier, nous avions évoqués ensemble les problèmes relationnels entre le chef d'équipe et Mme [J]. Selon vos dires, M. [R] ne pouvait plus lui adresser la parole, ce qui vous le comprendrez n'est pas le fonctionnement normal d'une équipe et ne permet pas la réalisation optimale des prestations de nettoyage »,

- un courrier du 16 septembre 2014 notifiant un rappel à l'ordre en raison du non-respect de ses horaires de travail et la lettre de contestation de la salariée du 24 octobre 2014,

- la fiche d'aptitude médicale Dr [X] du 6 mai 2015 « Apte à son poste de travail éviter le contact avec un chef d'équipe dont un conflit les oppose, prévoir l'utilisation d'un chariot ergonomique (pas lourd) pour les poubelles, diminuer le port de charge et prévoir quelques pauses pour soulager la station debout permanente. Etude de poste à revoir dans 2 mois. » et l'attestation de M. [RG] [OZ] [OZ] qui déclare : « Mme [J] n'a pas de support à roulette. Elle a beau le réclamer mais elle n'a pas eu un seul support à roulette. ['] Je constate que Mme [J] souffre à cause de ce qu'elle subit sur le site depuis longtemps il y a un acharnement contre elle jusqu'à présente alors qu'elle n'a rien fait pour. Elle est discrète, respectueuse et travailleuse. J'affirme que Mr [YF] n'est plus sur le site de la CPAM depuis le mois d'août 2015 en raison d'une mutation » et celle de Mme [PC] : « J'ai vu Madame [J] souffrir en vidant les poubelles sans le chariot à roulettes pendant plusieurs années »,

- la fiche aptitude médicale Dr [FP] du 18 juillet 2016: « ménage uniquement au 4 e étage en sortant de l'ascenseur à droit de la porte coupe-feu à l'autre porte coupe-feu » et l'attestation de M. [JK] [G] : « Suite à une nouvelle organisation du travail, Mr [YS] [UG], directeur d'exploitation est venu sur le site demander à Mme [J] de nettoyer des toilettes autre que son secteur, elle a refusé en lui expliquant qu'elle a des restrictions médicales. Mr [YS] l'a menacé de l'envoyer sur un autre site plus dur. Il lui a dit, je cite « si vous ne faites pas les toilettes de la 2e partie du 4e étage, je vous envoie sur un site où il y a de la boue et vous verrez ce qui vous attends ». Elle a fini en larmes ».

- des certificats médicaux attestant de la dégradation de son état de santé.

Ces éléments pris dans leur ensemble laissent présumer l'existence d'un harcèlement moral. Il appartient à l'employeur de démontrer que ses agissements sont étrangers à tout harcèlement moral.

La SAS [1] rappelle qu'elle a repris le contrat de travail de Mme [C] épouse [J] à compter du 1er février 2014, qu'elle n'est donc pas concernée par les faits antérieurs à cette date. S'il est exact que certains faits relatés par Mme [C] épouse [J] sont antérieurs à cette date, de nombreux autres sont postérieurs à l'entrée de Mme [C] épouse [J] dans les effectifs de la SAS [1].

Pour le reste la SAS [1] apporte les précisions suivantes :

- en ce qui concerne l'arrêt de travail du 21 novembre 2014 et l'altercation avec M. [R], l'ensemble des témoins (4 salariés et 2 agents de sécurité) qui se sont rendus immédiatement sur les lieux ont été entendus par le CHSCT, et aucun n'a vu la moindre trace de coup sur Mme [C] épouse [J], l'attitude de celle-ci n'était en outre pas cohérente avec une quelconque agression physique, M. [R] a décrit pour sa part des faits totalement différents à savoir que c'est Mme [C] épouse [J] qui l'aurait violemment invectivé, le menaçant de dire qu'elle avait reçu des coups de sa part, avant d'ainsi procéder, le CHSCT a conclu, après un examen approfondi des témoignages recueillis, à l'absence de violence, et les conclusions sont les suivantes : «Aprés avoir menée cette enquête et réflexion des membres du CHSCT, nous pensions fortement que Mme [Y] [J] doit être muté dans un autre site et en second lieu Mr [WS] [R] étant chef d'équipe du site CPAM GAMBETTA sur [Localité 3], avec 8 personne sous ses ordre doit absolument suivre le plus rapidement possible une formation sur management du personnel et avoir un outil de communication remis par Sud Service (téléphone de service).

Les deux point de notre conclusion fera en sorte que ce drame entre Mme [Y] [J] et Mr [WS] [R] ne se reproduise plus et que dans les jours avenirs Mr [WS] [R] soit capable de surmonté des situations de la sorte.»

- en ce qui concerne le propos déplacé de M. [R] du 1er septembre 2015, la société l'admet et rappelle qu'un seul fait isolé ne peut permettre de faire présumer une situation de harcèlement moral, elle souligne qu'elle a réagi en sanctionnant le salarié fautif et en réorganisant le marché, elle a demandé au procureur de la République de l'informer de la suite donnée à la plainte pénale de la salariée, cette plainte a été classée sans suite le 30 juin 2015 pour «infraction insuffisamment caractérisée »,

- en ce qui concerne les faits du 15 septembre 2016, Mme [C] épouse [J] se plaignant d'insultes de la part de M. [R], l'employeur indique avoir immédiatement réagi :

- Mme [C] épouse [J] a été autorisée à quitter son poste et à rentrer chez elle, tout en étant payée,

- l'employeur a convoqué les quatre salariés à un entretien professionnel, en vue de faire la lumière sur cet échange verbal,

la SAS [1] s'étonne du revirement de M. [OZ] [OZ] qui avait dans un premier temps déclaré n'avoir pas entendu de propos déplacés,

- les certificats de médecins traitants ne peuvent pas rapporter des faits dont ils n'ont pas été personnellement témoins,

- le rapport d'enquête du CHSCT du 3 juillet 2014 et les entretiens réalisés avec le chef de secteur excluent tout harcèlement moral de Mme [C] épouse [J] et révèle que c'est elle qui est source de situations conflictuelles,

- le compte-rendu d'enquête le 23 décembre 2014 du CHSCT ne permet pas de confirmer les accusations portées par Mme [C] épouse [J], il est conseillé au contraire de muter cette dernière,

- le compte-rendu d'enquête du CHSCT du 25 septembre 2015 suite à la plainte de salariés à l'encontre de Mme [C] épouse [J] concluant à la nécessité de la muter sur un autre site en indiquant notamment les raisons suivantes :

- les conflits répétitifs pourraient engendrer de plus graves problèmes pour Mme [C] épouse [J] mais aussi pour l'ensemble des salariés,

- Mme [C] épouse [J] est incapable de travailler sur ce site et d'écouter les instructions, ce qui peut porter préjudice pour la société,

- la relation entre la SAS [1] et la cliente a été altérée.

- le compte-rendu d'enquête du CHSCT du 14 janvier 2017, qui reprend les conclusions du rapport du 25 septembre 2015, révèle que c'est Mme [C] épouse [J] qui est à l'origine de problèmes et met en évidence «l'impossibilité de Mme [J] [Y] de travailler en équipe sur ce site », son affectation sur un autre site étant recommandée,

- elle a réorganisé le marché et Mme [C] épouse [J] est passée sous la supervision de M. [QO],

- concernant le non respect des préconisations du médecin du travail, la SAS [1] avance que Mme [U] a effectivement pris le chariot que l'employeur réservait à l'usage de Mme [C] épouse [J] car elle l'utilisait auparavant, que toutefois Mme [C] épouse [J] a récupéré le chariot et le support à roulette à son retour d'arrêt de travail le 1er septembre 2015, toutefois, outre que la SAS [1] ne produit aucun élément au soutien de ses affirmations, la salariée a produit les attestations de M. [RG] [OZ] [OZ] et Mme [PC] qui confirment qu'elle n'avait pas de chariot à roulette à sa disposition,

- aucune mutation n'a été imposée à Mme [C] épouse [J],

- sur le rappel à l'ordre du 16 septembre 2014 dont elle prend acte qu'il s'agirait d'une sanction disciplinaire, elle considère qu'une telle sanction ne peut s'apparenter qu'à un blâme et ne saurait constituer un fait de harcèlement moral.

- sur la surcharge de travail, la SAS [1] conteste que Mme [C] épouse [J] avait seule la charge du nettoyage du quatrième étage alors qu'elle partageait le nettoyage de l'étage avec M. [LF] qui en atteste, par ailleurs Mme [C] épouse [J] n'effectuait pas le nettoyage de la cafétéria.

La société ajoute que le médecin du travail a effectué une étude de poste, et a conclu à la conformité du poste avec l'état de santé de Mme [C] épouse [J].

- la SAS [1] relève que le courrier électronique adressé par Mme [UY] [QQ] (salariée de la CPAM) à M. [G] demandait à M. [R] d'effectuer le nettoyage de la cafétéria, est sans lien avec Mme [C] épouse [J],

- concernant la situation du 4ème étage, la SAS [1] verse les plans de prévention annotés des périmètres d'intervention des salariés qui démontrent que la situation des étages 1, 2 et 3 n'est pas comparable à celle du 4 ème étage, que 46 % de la superficie de l'étage est consacrée à des salles de réunion, bibliothèque, salle d'archives, soit des salles inoccupées la plupart du temps et donc qui ne nécessitent pas de prestation particulière, 40 % est consacrée aux bureaux, que depuis l'avis rendu par le médecin du travail le 18 juillet 2016, Mme [C] épouse [J] n'effectue ses prestations que « en sortant de l'ascenseur à droite de la porte coupe-feu jusqu'à l'autre porte coupe-feu » en sorte qu'elle n'est en charge que de 670 m² alors que les autres salariés ont en moyenne 1 360 m² à gérer.

- concernant l'accident du 20 mai 2015, l'assurance maladie a notifié un refus de prise en charge de cet accident au titre des risques professionnels le 18 août 2015, aucune précision sur les circonstances de cet accident n'a pu être établie,

- le 9 septembre 2015, le médecin du travail a rendu un avis d'aptitude indiquant : « Prévoir un

charriot à roulettes pour le ramassage des sacs poubelles et des corbeilles à papiers. Prévoir des pauses pour couper la station debout prolongée, éviter le port de charges lourdes, éviter de

pousser le mobilier. Pas de ménage dans les escaliers », Mme [C] épouse [J] a fait un malaise le 21 septembre 2015, ensuite de cet incident la société s'est rapprochée du médecin du travail qui a précisé que l'avis médical du 9 septembre visait le port de charge lourde ne devant pas excéder 10 kilogrammes, et qui a confirmé que les tâches décrites par Mme [C] épouse [J] étaient parfaitement compatibles avec l'état de santé de la salariée.

Il résulte de tout ce qui précède que l'employeur justifie que :

- Mme [C] épouse [J] n'avait pas à faire face à une charge de travail supérieure à celle de ses collègues, qu'elle n'avait pas à nettoyer seule le 4ème étage,

- il a immédiatement réagi à chaque doléance de la salariée en saisissant le CHSCT pour enquête et a pris des sanctions contre les salariés à l'origine de comportement inappropriés.

Par contre, et quand bien même l'employeur a fini par organiser le marché de sorte que Mme [C] épouse [J] ne soit plus en contact avec M. [R], celui-ci a adopté un comportement humiliant et insultant envers Mme [C] épouse [J], de même l'employeur n'est pas en mesure de justifier du bien fondé du rappel à l'ordre adressé le 16 septembre 2014 qualifié de sanction disciplinaire par la Cour de cassation.

Par ailleurs il n'est pas justifié du respect des consignes du médecin du travail.

Il en résulte que Mme [C] épouse [J] a été victime de harcèlement moral.

Il convient donc de confirmer le jugement sauf à ramener à la somme de 5.000,00 euros les dommages et intérêts alloués en réparation du préjudice causé par le harcèlement moral.

L'équité commande de faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile et de condamner la SAS [1] à payer à Mme [C] épouse [J] la somme de 2.000,00 euros à ce titre.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Par arrêt contradictoire, rendu publiquement en dernier ressort

Vu l'arrêt de cassation du 1er octobre 2025,

Réforme le jugement en ce qu'il a condamné la SAS [1] à payer à Mme [C] épouse [J] la somme de 20.000,00 euros nets de dommages et intérêts pour harcèlement moral et statuant à nouveau de ce chef réformé, condamne la SAS [1] à payer à Mme [C] épouse [J] la somme de 5.000,00 euros à titre de dommages et intérêts en raison du harcèlement moral subi,

Confirme le jugement pour le surplus,

Ordonne la capitalisation des intérêts, laquelle prend effet à la date à laquelle les intérêts sont dus pour la première fois pour une année entière, conformément aux dispositions de l'article 1343-2 du code civil,

Condamne la SAS [1] à payer à Mme [C] épouse [J] la somme de 2.000 ,00 euros par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,

Condamne la SAS [1] aux dépens d'appel.

Arrêt signé par le président et par le greffier.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT