Cour d'appel de Lyon — CHAMBRE SOCIALE B

AFFAIRE PRUD'HOMALE

RAPPORTEUR

N° RG 23/05653 - N° Portalis DBVX-V-B7H-PC4P

[K]

C/

S.A.R.L. [1]

APPEL D'UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de LYON

du 16 Juin 2023

RG : F 21/02862

COUR D'APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE B

ARRÊT DU 11 SEPTEMBRE 2026

APPELANT :

[N] [S] [K]

né le 27 Août 1979 à [Localité 1] (République Centrafricaine)

[Adresse 1]

[Localité 2]

représenté par Me Stéphane TEYSSIER de la SELARL TEYSSIER BARRIER AVOCATS, avocat au barreau de LYON

(bénéficie d'une aide juridictionnelle Totale numéro 2024-002293 du 07/03/2024 accordée par le bureau d'aide juridictionnelle de LYON)

INTIMÉE :

S.A.R.L. [1]

[Adresse 2]

[Localité 3]

représentée par Me Philippe CHASSANY de la SELAS CHASSANY WATRELOT ET ASSOCIES, avocat au barreau de LYON et ayant pour avocat plaidant Me Magali PROVENCAL, avocat au barreau de LYON

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 11 Juin 2026

Présidée par Béatrice REGNIER, Présidente magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de Mihaela BOGHIU, Greffière

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

- Béatrice REGNIER, présidente

- Catherine CHANEZ, conseillère

- Régis DEVAUX, conseiller

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 11 Septembre 2026 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Béatrice REGNIER, Présidente et par Mihaela BOGHIU, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

********************

FAITS ET PROCÉDURE

M. [N] [K] a été engagé dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée le 1er avril 2010 par la société [1], qui a pour activité la sauvegarde et la sécurité des biens et des personnes, en qualité d'agent de sécurité confirmé.

Les relations contractuelles étaient régies par la convention collective des entreprises de prévention et de sécurité.

Le 22 octobre 2020, M. [K] a été victime d'un accident du travail et été placé en arrêt de travail jusqu'au 10 novembre suivant.

Depuis cette date, il n'a jamais repris l'exercice de ses fonctions :

- du 11 au 30 novembre 2020, il a bénéficié de congés payés ;

- du 1er au 31 décembre 2020, alors qu'il bénéficiait d'une « absence autorisée » non rémunérée pour se rendre en Centre Afrique, il a adressé à compter du 2 décembre 2020 des arrêts de travail prescrits en Centre Afrique en raison du paludisme ;

- du 4 janvier 2021 au 26 mars 2021, il a bénéficié de sept arrêts de travail d'origine non professionnelle.

Le 26 mars 2021, son médecin traitant a établi un certificat d'arrêt de travail « rectificatif » constatant un accident du travail non daté.

Le 16 avril 2021, son médecin traitant a prescrit un arrêt de travail de prolongation de cet arrêt toujours sans préciser la date de l'accident du travail.

Le 18 mai 2021, son médecin traitant a indiqué que l'accident du travail serait intervenu le 26

mars 2021.

Ces arrêts ont été sans cesse renouvelés depuis lors.

Le 27 juillet 2021, la caisse primaire d'assurance maladie a refusé de reconnaître son accident du travail du 26 mars 2021.

Le 3 décembre 2021, M. [K] a saisi le conseil de prud'hommes de Lyon d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail.

Le 2 mars 2023, il a été déclaré inapte par le médecin du travail avec mention de ce que son état de santé fait obstacle à tout reclassement dans l'emploi.

Le 22 mars 2023, il a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Par jugement du 16 juin 2023, le conseil de prud'hommes l'a débouté de ses prétentions et a rejeté la demande de la société [1] sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

Par déclaration du 7 juillet 2023, M. [K] a interjeté appel du jugement.

Vu les conclusions transmises par voie électronique le 17 avril 2026 par M. [K] ;

Vu les conclusions transmises par voie électronique le 20 avril 2026 par la société [1] ;

Vu l'ordonnance de clôture en date du 21 avril 2026 ;

Pour l'exposé des moyens et prétentions des parties, il est renvoyé aux dernières conclusions déposées et transmises par voie électronique conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile.

SUR CE :

Attendu que la cour constate en premier lieu que M. [K] ne maintient pas en cause d'appel la demande relative aux heures supplémentaires et congés payés y afférents qu'il avait présentée en première instance ;

- Sur le harcèlement moral discriminatoire et l'exécution fautive du contrat de travail :

Attendu qu'aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail : 'Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.' ;

Qu'aux termes de l'article L. 1152-2 du même code dans sa version applicable : 'Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.' ;

Que, selon l'article L. 1154-1 du même code : 'Lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. / Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. / Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.' ;

Qu'il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement présentés, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail ; que, dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ;

Attendu par ailleurs que, selon l'article L. 1132-1 dans sa version applicable : 'Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m'urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français.' ;

Que l'article L.1134-1 du code du travail prévoit qu'en cas de litige relatif à l'application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, au vu desquels il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ;

Qu'enfin l'article 1er de la loi 2008 du 27 mai 2008 dispose que la discrimination inclut tout agissement lié à l'appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, d'une personne à une ethnie ou une race, sa religion, ses convictions, son âge, son handicap, son orientation ou identité sexuelle ou son sexe ou son lieu de résidence, subi par une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ;

Qu'il ressort ainsi de ce dernier texte que certains agissements qualifiables de harcèlement moral peuvent également être qualifiés de discrimination lorsqu'ils sont liés à l'un des motifs prohibés, ce texte n'exigeant pas alors de répétition des faits ;

Attendu, par ailleurs, qu'aux termes de l'article L. 1222-1 du code du travail : 'Le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi.' ;

Attendu qu'en l'espèce M. [K] soutient avoir été victime de propos racistes et insultants et d'une attitude hostile de la part d'un collègue de travail, M. [F] [A], à compter du mois de mars 2020 - caractérisant un harcèlement discriminatoire - et reproche en outre à son employeur de ne pas avoir réagi ; qu'il produit :

- un courriel du 9 janvier 2021 alertant sa hiérarchie de faits de discrimination au sein du poste de garde de Solvay Spécialités où il est affecté de la part de M. [A] qui aurait tenu des propos racistes et prônerait la haine à son encore ;

- le procès-verbal de police consignant sa plainte déposée le 5 mars 2021 pour des propos racistes tenus par M. [A] entre le 5 mars 2020 et le 6 janvier 2021, du type : 'sale noir, rentre chez toi, la France aux Français' ;

- le courriel de son collègue de travail M. [L] [W] dénonçant des propos racistes tenus à son encontre par M. [A] ainsi que deux courriers de convocation à entretien préalable concernant M. [W] ; que l'expéditeur et le destinataire de ce courriel ne sont toutefois pas clairement déterminés ;

- le compte-rendu de 10 des 14 entretiens réalisés par la commission santé sécurité et conditions (CSSCT) de travail du SCSE dans le cadre de l'enquête diligentée à la demande de l'employeur ; que plusieurs salariés ont déclaré que M. [A] avait une animosité contre M. [K] et l'a dénigré ; qu'ils ont ajouté que le responsable du site [2] et supérieur hiérarchique n'a pas réagi face à ces agissements et les a même couverts ;

- des documents médicaux attestant d'un suivi psychologique à compter d'avril 2021 et d'un suivi psychiatrique pour syndrome dépressif réactionnel ;

Attendu qu'il ne ressort des pièces fournies ni que M. [K] aurait été présent lors des insultes proférées par M. [A], ni que ces insultes auraient débuté avant son arrêt de travail du 22 octobre 2020 suite auquel il n'a jamais rejoint son poste ; que, s'agissant des compte-rendus des auditions réalisées dans le cadre de l'enquête diligentée par la direction, M. [K] lui-même n'a pas fait état de propos racistes précis et circonstanciés dont il aurait été personnellement victime ; qu'il a juste précisé que M. [A] aurait déjà dit que 'les noirs sentent mauvais' et ouvert la fenêtre à cause de l'odeur, sans donner davantage de détail ; qu'il a d'ailleurs indiqué dans cet entretien que la raison qui l'avait poussé à écrire son mail du 9 janvier 2021 à la direction était l'enregistrement des propos de M. [A] établi par M. [W] le 6 janvier 2021 ; que ce dernier n'a pour sa part décrit de propos insultants de la part de M. [A] qu'à l'égard de M. [Z] ; que M. [B] [T] a juste déclaré que M. [A] n'aime pas M. [K] et a déjà dit 'black de merde', sans préciser si cette phrase avait été prononcée en présence de l'intéressé ; que M. [C] [U] a quant à lui simplement indiqué que M. [A] aurait eu des mots durs avec M. [K] ; qu'aucun des autres salariés entendus n'a décrit de scène à laquelle il aurait personnellement assisté au cours de laquelle M. [A] aurait prononcé des insultes à l'encontre de M. [K] et en sa présence ;

Que les différentes auditions tendent toutefois à établir que M. [A] a, au cours du mois de janvier 2021 lors d'une conversation avec M. [W], tenu des propos hostiles et péjoratifs concernant M. [K] en indiquant notamment 'Je ne veux pas travailler avec ce négro' ; que ces propos, même tenus hors la présence de M. [K], a eu pour effet de porter atteinte à sa dignité et de créer un environnement de travail hostile et offensant ; que le salarié présente ainsi des éléments de fait laissant suposer l'existence d'un harcèlement discriminatoire ;

Attendu que la société [1] ne conteste pas la matérialité du seul fait retenu par la cour, se bornant à considérer que cet unique évènement ne constitue pas un harcèlement moral discriminatoire ;

Attendu que la cour a toutefois ci-dessus retenu que les propos tenus par M. [A] caractérisent un harcèlement discriminatoire ;

Attendu que le préjudice subi par M. [K] de ce seul chef est évalué à la somme de 3 000 euros net ;

Attendu que la cour observe qu'elle n'a pas à examiner les moyens soulevés à l'appui de la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, s'agissant d'une prétention présentée à titre subsidiaire puisque le salarié réclame, dans le dispositif de ses conclusions, la condamnation de la société à lui payer '20 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral discriminatoire ou à tout le moins exécution fautive du contrat de travail' ;

- Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail :

Attendu, d'une part, que, lorsqu'un salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement, le juge doit d'abord rechercher si la demande de résiliation du contrat était justifiée ; que c'est seulement dans le cas contraire qu'il doit se prononcer sur le licenciement notifié par l'employeur ; que, lorsque le salarié n'est plus au service de son employeur au jour où il est statué sur la demande de résiliation judiciaire, cette dernière prend effet, si le juge la prononce, au jour du licenciement ;

Attendu, d'autre part, que, conformément aux articles 1224 et 1228 du code civil, la condition résolutoire est toujours sous-entendue dans les contrats synallagmatiques pour le cas où l'une des deux parties ne satisfera point à son engagement, la partie envers laquelle l'engagement n'a point été exécuté ayant le choix ou de forcer l'autre à l'exécution de la convention lorsqu'elle est possible, ou d'en demander la résolution avec dommages et intérêts ;

Attendu qu'en la société [1] a immédiatement réagi suite au courrier d'alerte du 9 janvier 2021 ; que c'est ainsi que M. [J] [O], directeur de l'agence de [Localité 4] HRI / [Localité 4] Rhône, a répondu à ce mail dès le 9 janvier 2021 en demandant à M. [K] des précisions sur la date, l'heure et le lieu des propos tenus ainsi que le nom d'éventuels témoins, que la société [1] a sollicité le 20 janvier 2021 la réalisation d'une enquête par le CSSCT au cours de laquelle plusieurs collaborateurs ont été entendus dont M. [K] le 5 février 2021, que M. [A] a été convoqué à un entretien préalable le 4 mars 2021 puis licencié pour faute grave le 12 avril suivant en raison de ses propos violents et discriminatoires et que M. [G], son supérieur hiérarchique, a pour sa part fait l'objet d'un avertissement pour ne pas avoir informé son employeur de dérives comportementales sur le site dont il était le responsable ;

Attendu qu'il résulte de ces éléments que, au jour de la saisine de la juridiction prud'homale, la situation de harcèlement moral discriminatoire subie par M. [K] avait cessé - point sur lequel le salarié ne formule aucune contestation puisqu'il se borne indiquer que les faits de harcèlement ont perduré jusqu'à son arrêt maladie ; que le manquement invoqué à l'appui de la demande de résiliation judiciaire n'empêchait donc pas la poursuite du contrat de travail ; que la demande de résiliation judiciaire est par voie de conséquence rejetée ; ;

- Sur le licenciement :

Attendu qu'en l'espèce il ne ressort d'aucune pièce du dossier que l'inaptitude de M. [K] serait en lien avec le fait de harcèlement discriminatoire dont il a été victime en janvier 2021 ; que les documents médicaux fournis - datés des 2 avril 2021, 4 juillet 2022 et 29 juin 2022 - ne permettent pas de relier l'inaptitude constatée le 2 mars 2023 avec le syndrôme dépressif dont ils font état ; que, si M. [K] fait également état de l'accident du 26 mars 2021, la matérialité de ce sinistre n'est pas démontrée et l'employeur a été informé du refus de la caisse primaire d'assurance maladie de prendre en charge l'acccident dès juin 2022 ; que par la suite la société a reçu des arrêts de travail d'origine non professionnelle ;

Attendu que le salarié n'est donc pas fondé à soutenir que la dégradation de son état de santé à l'origine de son inaptitude serait la conséquence d'un manquement de son employeur ; qu'il est dès lors débouté de ses demandes de dommages et intérêts pour licenciement nul ou subsidiairement sans cause réelle et sérieuse ainsi que d'indemnité compensatrice de préavis et des congés payés y afférents ;

- Sur le rappel de salaire :

Attendu qu'à l'appui de sa réclamation M. [K] se borne à produire ses bulletins de salaire ; que pour sa part la société [1] affirme sans être expressément contredite que la régularisation des sommes dues au salarié au titre de la prévoyance est intervenue avant même que le conseil de prud'hommes ne statue et précise que le retard est dû à la carence de l'intéressé qui n'a pas communiqué les documents nécessaires, et en particulier le refus de la caisse primaire d'assurance maladie de reconnaître l'accident du travail déclaré du 26 mars 2021, en temps utile ; qu'en tout état de cause le paiement de ce complément de rémunération incombait à l'organisme de prévoyance et non à la société [1] ;

Attendu que, par suite M. [K] est débouté de sa demande de ce chef, y compris celle tendant à ce qu'il soit ordonné à la société [1] de produire le contrat de prévoyance ;

- Sur les indemnités de rupture :

Attendu que, contrairement à ce que soutient la société [1], les demandes tendant au paiement d'une indemnité compensatrice de préavis de 3 997,96 euros, outre 399,80 euros de congés payés, et à un complément d'indemnité de licenciement de 5 872 euros ne sont pas nouvelles en appel, de telles prétentions étant également formulées devant le conseil de prud'hommes ; qu'elles sont donc recevables ;

Attendu qu'il résulte des dispositions de l'article L. 1226-10 du code du travail que la rupture du contrat de travail pour inaptitude ayant pour origine un accident du travail ou une maladie professionnelle ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité compensatrice d'un montant égal à celui de l'indemnité compensatrice de préavis prévue à l'article L. 1234-5 ainsi qu'à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l'indemnité prévue par l'article L. 1234-9 ;

Attendu qu'en l'espèce il ne ressort d'aucune pièce du dossier que l'inaptitude de M. [K] serait en lien avec un accident du travail ;

Que, ainsi qu'il a été dit pus haut, si M. [K] fait état de l'accident du 26 mars 2021, la matérialité de ce sinistre n'est pas démontrée et l'employeur a été informé du refus de la caisse primaire d'assurance maladie de prendre en charge l'accident dès juin 2022 ; que par la suite la société a reçu des arrêts de travail d'origine non professionnelle ; que les documents médicaux fournis - datés des 2 avril 2021, 4 juillet 2022 et 29 juin 2022 - ne permettent pas de relier l'inaptitude constatée le 2 mars 2023 avec le syndrome dépressif dont ils font état ;

Que, s'agissant de l'accident du travail du 22 octobre 2020, plus de 29 mois se sont écoulés avant l'avis d'inaptitude du 2 mars 2023 et, postérieurement à cet arrêt, M. [K] a adressé à la société [1] des arrêts de travail d'origine non professionnelle ;

Attendu que, par suite, la demande tendant au paiement d'un complément d'indemnité de licenciement est rejetée ; qu'à supposer que la demande tendant au paiement d'une indemnité compensatrice de préavis puisse s'analyser comme tendant au paiement d'une indemnité d'un montant égal à l'indemnité compensatrice de préavis prévue à l'article L. 1226-14 susvisé, cette réclamation est également rejetée ;

- Sur la remise d'un bulletin de paie rectifié :

Attendu que, compte tenu de la solution donnée au litige, il n'y a pas lieu d'accueillir cette demande ;

- Sur les frais irrépétibles :

Attendu qu'il convient pour des raisons tenant à l'équité d'allouer à la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais exposés en première instance et en cause d'appel ;

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Constate que M. [N] [K] ne maintient pas en cause d'appel la demande afférente aux heures supplémentaires et congés payés y afférents présentée en première instance,

Constate qu'il n'existe aucune demande nouvelle devant la cour et que l'ensemble des prétentions de M. [N] [K] est recevable,

Confirme le jugement déféré, sauf en ce qu'il a débouté M. [N] [K] de ses demandes de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral discriminatoire et d'indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, et en ce qu'il l'a condamné aux dépens,

Statuant à nouveau sur les chefs réformés et ajoutant,

Condamne la société [1] à payer à M. [N] [K] les sommes de 3 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour harcèlement discriminatoire et de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais exposés en première instance et en cause d'appel,

Condamne M. [N] [K] aux dépens de première instance et d'appel.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,