Cour d'appel de Lyon — CHAMBRE SOCIALE B

AFFAIRE [H]

RAPPORTEUR

N° RG 23/04604 - N° Portalis DBVX-V-B7H-PANZ

[R]

C/

Association [1] - CENTRE GERONTOLOGIQUE DE COORDINATION MEDI CO SOCIALE

APPEL D'UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de LYON

du 04 Mai 2023

RG : 20/00991

COUR D'APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE B

ARRÊT DU 11 SEPTEMBRE 2026

APPELANTE :

[F] [R]

née le 22 Décembre 1977 à [Localité 1]

[Adresse 1]

[Localité 2]

représentée par Me Philippe NOUVELLET de la SCP JACQUES AGUIRAUD ET PHILIPPE NOUVELLET, avocat au barreau de LYON et ayant pour avocat plaidant Me Pascale REVEL de la SCP REVEL MAHUSSIER & ASSOCIES, avocat au barreau de LYON substituée par Me Alexandra MANRY,avocat au barreau de LYON

INTIMÉE :

Association [1] - CENTRE [2] SOCIALE

N° SIRET : [N° SIREN/SIRET 1]

[Adresse 2]

[Localité 3]

représentée par Me Romain LAFFLY de la SELARL LX LYON, avocat au barreau de LYON et ayant pour avocat plaidant Me Jérôme CHOMEL DE VARAGNES de la SELARL EQUIPAGE AVOCATS, avocat au barreau de LYON substitué par Me Maureen LATRECHE,avocat au barreau de LYON

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 13 Mai 2026

Présidée par Catherine CHANEZ, Conseillère magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de Mihaela BOGHIU, Greffière.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

- Béatrice REGNIER, présidente

- Catherine CHANEZ, conseillère

- Régis DEVAUX, conseiller

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 11 Septembre 2026 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Béatrice REGNIER, Présidente et par Mihaela BOGHIU, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

********************

FAITS ET PROCÉDURE

L'association Centre gérontologique de coordination médico-sociale (ci-après l'association) est spécialisée dans les soins infirmiers à domicile, l'aide à domicile et l'accueil de jour.

Elle applique la convention collective nationale des établissements privés d'hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif et employait au moins 11 salariés au moment du licenciement.

Mme [F] [R] a été recrutée par l'association en qualité d'infirmière, suivant contrat de travail à durée indéterminée à compter du 11 janvier 2010, avec une reprise d'ancienneté au 11 janvier 2006.

Par avenant du 27 juillet 2015, Mme [R] a été promue cadre infirmière, puis suivant avenant du 1er septembre 2017, cadre de santé.

Elle a été placée en arrêt de travail pour maladie du 29 juillet au 21 septembre 2019.

A l'issue de la visite de pré-reprise du 9 septembre 2019, le médecin du travail a rendu l'avis suivant :

« L'état de santé de la salariée parait incompatible avec la reprise du travail à son poste à la fin de l'arrêt en cours et sans reclassement envisagé. A revoir en visite de reprise à la fin de l'arrêt en cours (le 23 septembre, convocation jointe) pour confirmation inaptitude et après étude de poste et conditions de travail et échange avec l'employeur »

Lors de la visite de reprise du 23 septembre 2019, le médecin du travail a déclaré Mme [R] inapte à son poste, en précisant que tout maintien de la salariée dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé.

Après convocation à un entretien préalable à licenciement fixé au 18 octobre suivant, par lettre recommandée du 22 octobre 2019, l'association a notifié à Mme [R] son licenciement pour inaptitude dans les termes suivants :

« (') A l'issue de la visite médicale organisée le 23 septembre dernier, le médecin du travail a confirmé votre inaptitude aux termes d'un avis libellé comme suit :

« Tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à santé. »

Les conclusions du médecin du travail ne permettent pas d'envisager votre reclassement au sein de notre association, et ce même sous contrat de travail à durée déterminée et même par la mise en 'uvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations de postes existants ou aménagement du temps de travail.

Compte tenu de votre inaptitude et de l'impossibilité de vous reclasser, nous n'avons pas d'autre choix que de vous licencier. (') »

Par requête reçue au greffe le 29 avril 2020, Mme [R] a saisi le conseil de prud'hommes de Lyon aux fins de contester son licenciement et de solliciter des dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité, ou à tout le moins, pour exécution déloyale du contrat de travail.

Par jugement du 4 mai 2023, le conseil de prud'hommes a débouté Mme [R] de l'intégralité de ses demandes et l'a condamnée aux dépens de l'instance.

Par déclaration du 2 juin 2023, Mme [R] a interjeté appel du jugement.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées, déposées au greffe le 12 décembre 2025, elle demande notamment à la cour de :

Infirmer le jugement déféré en ce qu'il l'a déboutée de ses demandes et condamnée aux dépens ;

Confirmer le jugement déféré en ce qu'il a débouté l'association de sa demande formulée au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

Et, statuant à nouveau,

Condamner l'association à lui verser les sommes suivantes :

15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité et à tout le moins, pour exécution déloyale du contrat de travail ;

14 841,96 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre 1 484,20 euros de congés payés afférents ;

60 000 euros nets ou, à titre subsidiaire, 42 670,64 euros nets, à titre de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

3 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour résistance abusive ;

2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais exposés en première instance, et 2 500 euros pour les frais exposés en cause d'appel ;

Condamner l'association [1] aux entiers dépens.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées, déposées au greffe le 3 octobre 2023, l'association [1] demande à la cour de :

Confirmer le jugement en ce qu'il a débouté Mme [R] de ses demandes, et en ce qu'il l'a condamnée aux dépens de l'instance ;

Infirmer le jugement en ce qu'il l'a déboutée de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

Statuant à nouveau, condamner Mme [R] à lui verser la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et la condamner aux dépens.

La clôture est intervenue le 24 mars 2026.

Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, à leurs conclusions écrites précitées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

A titre liminaire, la cour rappelle qu'elle n'est pas tenue de statuer sur les demandes de « constatations » ou de « dire » qui ne sont pas, hors les cas prévus par la loi, des prétentions dans la mesure où elles ne sont pas susceptibles d'emporter des conséquences juridiques ou qu'elles constituent en réalité des moyens.

1-Sur la demande de dommages et intérêts pour manquements de l'employeur à son obligation de sécurité

En application de l'article L.4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L.4161-1 ;

2° Des actions d'information et de formation ;

3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.

L'article L.4121-2 du code du travail dispose que l'employeur met en 'uvre les mesures prévues à l'article L.4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L.1152-1 et L.1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L.1142-2-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

En l'espèce, Mme [R] soutient que l'employeur a failli à son obligation de sécurité en ce qu'elle aurait été confrontée à des conditions de travail dégradées (surcharge de travail ; manque constant de ressources humaines et turn-over important du personnel; patientèle nécessitant une présence, une vigilance de tous les instants et une grande disponibilité) provoquant son épuisement professionnel au cours de l'année 2019 et en ce que, à la suite de l'annonce à la directrice de son souhait de quitter l'établissement, elle aurait été mise à l'écart, aurait encaissé des reproches infondés, des remarques blessantes et/ou stressantes, parfois devant les équipes, des remises en cause injustifiées de son travail et des injonctions paradoxales.

Mme [R] rapporte la preuve que dès le lendemain de l'annonce de son départ, la directrice a fait publier une recherche d'emploi afin de la remplacer. L'association tente de démontrer que celle-ci avait un tout autre objectif, mais en tout état de cause, il ne saurait lui être reproché d'avoir veillé à ses intérêts et à ceux du public dont elle prend soin d'avoir anticipé un départ que la salariée avait elle-même évoqué.

Pour le surplus, force est de constater que Mme [R], sur qui repose la charge de la preuve des défaillances de l'employeur, ne démontre ni que ses conditions de travail étaient difficiles ni qu'elles se sont aggravées lorsqu'elle a annoncé son départ. Elle ne produit en effet que des attestations de salariés de la structure, qui évoquent essentiellement leurs propres difficultés, alors qu'elle-même était en position de responsabilité, ou des considérations vagues, non datées et non circonstanciées, un document daté du « 16 mai », sans plus de précision, et qui serait un extrait du « cahier des DP », dont la teneur est trop imprécise et impossible à situer dans le temps pour avoir une quelconque force probante, ses propres écrits, sans force probante non plus en l'état, et ceux de l'employeur en réponse, ainsi que le courrier de la directrice en date du 9 juillet 2019. Dans cette lettre, la directrice revient sur une remarque qu'elle lui a faite le 1er juillet sur des ordonnances en souffrance, et lui demande d'adapter son comportement, ensuite d'une entrevue survenue le 3 juillet au cours de laquelle elle aurait fait montre d'agressivité à son égard. Ce faisant, l'employeur exerce son pouvoir de direction, sans excès.

Il en est de même du refus de l'employeur d'accorder à la salariée l'intégralité des jours de congé qu'elle sollicitait en février 2019, celle-ci ne justifiant pas d'une situation particulière, et ayant pu solder ses congés en mai 2019.

Mme [R] fait également valoir que l'association a tardé à transmettre à l'assurance maladie les attestations de salaire nécessaires pour permettre le versement des indemnités journalières pendant son arrêt de maladie, si bien qu'elle a dû le relancer le 22 octobre, puis le 30 octobre. L'employeur justifie toutefois, par une attestation de son expert-comptable, que le nécessaire a été fait dès le lendemain de la réception de l'arrêt de travail, le 26 septembre 2019.

La salariée verse enfin aux débats un certificat établi par une psychologue, qui énumère des éléments de maltraitance managériale dont celle-ci n'a pu être le témoin, et qui ne sont donc que la reprise de ses propres déclarations, non corroborées par des constatations cliniques.

En conclusion, Mme [R] ne démontre pas que l'employeur a manqué à son obligation de sécurité et sera déboutée de sa demande de dommages et intérêts, conformément au jugement.

2-Sur la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

En application de l'article L 1222-1 du code du travail, le contrat de travail s'exécute de bonne foi. Cette obligation est réciproque.

Au soutien de sa demande subsidiaire de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, la salariée développe les mêmes moyens que ceux dont elle a assorti sa demande de dommages et intérêts pour manquements de l'employeur à son obligation de sécurité.

Elle ne démontre ainsi aucunement que l'employeur se serait montré déloyal dans l'exécution de ses obligations contractuelle et sera déboutée de sa demande de dommages et intérêts, conformément au jugement.

3-Sur la rupture

Si l'inaptitude du salarié, cause alléguée du licenciement, trouve son origine dans un fait fautif ou un manquement de l'employeur qui l'a directement provoquée, la véritable cause du licenciement réside donc non dans l'inaptitude, mais dans la faute ou le manquement de l'employeur qui l'a provoquée. Le licenciement est dans ce cas soit nul soit sans cause réelle et sérieuse.

Tel est notamment le cas lorsque l'inaptitude a été causée par le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité.

En l'espèce, Mme [R] échouant à rapporter la preuve de manquements de l'employeur à ses obligations ayant conduit à ce qu'elle soit placée en arrêt de travail, puis déclarée inapte, le jugement sera confirmé en ce qu'il l'a déboutée de ses demandes relatives à la rupture.

4-Sur la demande de dommages et intérêts pour résistance abusive

Mme [R], qui se prévaut d'un retard apporté par l'employeur dans la remise de ses documents de fin de contrat rectifiés, ne démontre pas avoir subi un préjudice de ce fait.

En tout état de cause, ces documents étant quérables et non portables ; il lui revenait de prendre contact avec l'employeur pour en prendre possession.

Dès lors, le jugement sera confirmé également de ce chef.

5-Sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile

Les dépens de première instance et d'appel seront laissés à la charge de Mme [R].

L'équité commande de la condamner à payer à l'association la somme de 1 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure d'appel.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Confirme le jugement entrepris en toutes ses dispositions ;

Y ajoutant,

Laisse les dépens d'appel à la charge de Mme [F] [R] ;

Condamne Mme [F] [R] à payer à l'association Centre gérontologique de coordination médico-sociale la somme de 1 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure d'appel ;

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,