Harcèlement moral : décisions et repères – page 50

VIOCHE, présidente de chambre chargée de la mise en état, assistée de S. DELPLACE, greffière, Suivant contrat de travail à durée indéterminée, M. [O] [T] a été engagé par la SAS [1] à compter du 1er juin 2014 et en dernier lieu, occupait le poste de chef des ventes, niveau VIII, échelon 3, moyennant un salaire brut mensuel de 3 718,85 euros. Le 5 juin 2023, invoquant notamment un harcèlement moral, il a saisi le conseil de prud'hommes de Nevers, section encadrement, d'une action en résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de son employeur et en paiement de diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture de son contrat de travail. Par jugement du 18 août 2025, le conseil de prud'hommes a : - prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail de M.

de ceux-ci sur la santé ; 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1 ; 8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

Ordonne à la société de remettre à Madame [A] un bulletin de paie récapitulatif et d'une attestation Pôle emploi conforme aux termes de la présente décision ; Dit n'y avoir lieu au prononcé d'une astreinte ; Déboute Madame [A] de ses demandes de rappel de majoration conventionnelle d'astreinte, de sa demande d'indemnité de travail dissimulé, de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral ainsi que de l'ensemble de ses demandes indemnitaires afférentes à la rupture du contrat de travail ; Condamne la SAS [2] aux dépens ; Condamne la SAS [2] à verser à Madame [B] [A] la somme de 1.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; Dit n'y avoir lieu à l'exécution provisoire de la présente décision ; Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires».

Connaissance prise de ces faits, la Société a auditionné l'ensemble du personnel d'encadrement technique et médical de l'équipe professionnel placé sous votre autorité. Les informations portées à notre connaissance lors de ces auditions démontrent que vous avez adopté à l'égard de plusieurs membres de l'encadrement technique et médical une attitude méprisante, injurieuse et discriminatoire caractérisant une situation de harcèlement moral susceptible de porter atteinte à l'intégrité physique du personnel placé sous votre autorité et d'engager la responsabilité de la Société en sa qualité d'employeur.

Le 23 octobre 2024, la CPAM a reconnu le caractère professionnel de la maladie déclarée par la salariée, fixant sa date de première constatation au 26 mars 2022. Par requête du 1er juillet 2024, la salariée a saisi le conseil de prud'hommes du Havre, lequel par jugement du 3 juillet 2025, a : - fixé son salaire moyen de référence à 8 561 euros, - débouté Mme [T] de sa demande de nullité de son licenciement sur le fondement d'un harcèlement moral et de celle de dommages intérêts afférents, - débouté Mme [T] de sa demande de voir qualifier son licenciement comme étant sans cause réelle et sérieuse ainsi que de ses demandes indemnitaires afférentes, - condamné la société à lui verser un complément d'indemnité compensatrice de congés payés d'un montant de 6 026,80 euros, - dit que ladite somme serait assortie…

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ; 3° Combattre les risques à la source ; 4° Adapter le travail à l'homme ['] 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral ['] et au harcèlement sexuel, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes [...], 8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs. Il incombe à l'employeur de justifier avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L.4121-2 du code du travail.

ANNULER les avertissements notifiés à Mme [W] [Q] [C] [T], épouse [R] [G], le 13 octobre, le 6 novembre et le 20 novembre 2023 ; - FIXER la créance de Mme [W] [Q] [C] [T], épouse [R] [G], au passif de la liquidation judiciaire à la somme de 5.000 euros à titre de dommages-intérêts, en réparation du préjudice moral subi par elle du fait des sanctions disciplinaires injustifiées ; - DIRE que Mme [W] [Q] [C] [T], épouse [R] [G], a été victime de harcèlement moral ; - FIXER la créance de Mme [W] [Q] [C] [T], épouse [R] [G], au passif de la liquidation judiciaire à la somme de 12.000 euros nets de CSG/CRDS à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice lié au harcèlement moral ; - DIRE équivoque le départ en retraite de Mme [W] [Q] [C] [T], épouse [R] [G], en une prise d'acte de la rupture du contrat…

impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, la charge de la preuve pèse sur la société [2] [B]. La lettre de licenciement, qui ne peut être reproduite en raison de son volume important, distingue deux griefs principaux : - Des manquements dans les fonctions de M. [D] [W] confirmés par l'enquête interne mise en 'uvre suite aux signalements de harcèlement moral de plusieurs membres de son équipe ; - L'insubordination caractérisée par le non-respect des mesures conservatoires mises en place et la poursuite des agissements à l'encontre des subordonnés hiérarchiques postérieurement aux conclusions de l'enquête interne. Concernant le premier grief, la société [2] [B] produit notamment les attestations de deux salariés qui travaillaient dans l'équipe dirigée par M.

sans cause réelle et sérieuse et a condamné la société [2] [3] à payer à Madame [X] [S] les sommes suivantes : - indemnité compensatrice de préavis : 3 094 € ; - congés payés afférents : 309,40 € ; - prime de vacances conventionnelle : 1 627,50 € ; - indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 10 000 € ; - dommages et intérêts pour harcèlement moral : 10 000 €. Le conseil de prud'hommes a par ailleurs condamné Madame [X] [S] à payer à la société [2] [3] 25 000 euros de dommages et intérêts pour concurrence déloyale, a débouté les parties du surplus de leurs plus amples demandes et partagé les dépens entre elles. Madame [X] [S] a interjeté appel de ce jugement par déclaration du 10 novembre 2023, en visant expressément les dispositions critiquées.

dépens, y faisant droit, à titre principal, sur la demande infondée de résiliation judiciaire du contrat de travail, - juger qu'aucun des griefs allégués par Mme [C] n'est établi, ni ne caractérise un manquement grave de sa part à ses obligations contractuelles empêchant la poursuite de la relation contractuelle, - juger qu'aucun agissement de harcèlement moral n'a été commis à l'encontre de Mme [C], - juger que la société [1] a satisfait à son obligation de sécurité, en conséquence, - confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté Mme [C] de sa demande de prononcé de la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de la société [1], sur le bien-fondé du licenciement, - juger qu'aucun agissement de harcèlement moral n'a été commis à l'encontre de Mme [C] et que la société a…

Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l'exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Les nullités mentionnées au premier alinéa sont celles qui sont afférentes à : 1° La violation d'une liberté fondamentale ; 2° Des faits de harcèlement moral ou sexuel dans les conditions mentionnées aux articles L. 1152-3 et L. 1153-4 ; 3° Un licenciement discriminatoire dans les conditions mentionnées aux articles L. 1132-4 et L. 1134-4 ; 4° Un licenciement consécutif à une action en justice en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les conditions mentionnées à l'article L.

Elle soutient que la seule proximité temporelle entre le mail et le licenciement ne suffit pas à établir qu'il a fait l'objet d'un licenciement pour avoir relaté des agissements discriminatoires à son encontre. Elle souligne que la lettre de licenciement ne fait pas référence à ce mail. L'article L.1152-2 du code du travail dispose qu'aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. L'article L.1152-3 du même code précise que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, est nulle.