Cour d'appel de Paris — Pôle 6 - Chambre 10

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 10

ARRET DU 18 JUIN 2026

(n° , 2 pages)

Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 23/00926 - N° Portalis 35L7-V-B7H-CHCCH

Décision déférée à la Cour : Jugement du 16 Décembre 2022 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de CRETEIL - RG n° F21/00243

APPELANTE

Société [1] Société Coopérative d'intérêt collectif [Adresse 1]

Prise en la personne de son représentant légal, domicilié audit siège en cette qualité

[Adresse 2]

[Localité 1]/MARNE

N° SIRET : [N° SIREN/SIRET 1]

Représentée par Me Benjamin MOISAN, avocat au barreau de PARIS, toque : L34

INTIME

Monsieur [S] [P]

[Adresse 3],

[Localité 2]

né le 23 Décembre 1967 à Algérie

Représenté par Me Mickaël HAIK, avocat au barreau de PARIS, toque : D0341

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 11 Mai 2026, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Mme Carine SONNOIS, Présidente, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Carine SONNOIS, Présidente de la chambre

Madame Gwenaelle LEDOIGT, Présidente de la chambre

Madame Véronique BOST, Conseillère de la chambre

Greffier : lors des débats : Mme Sonia BERKANE

ARRET :

- contradictoire

- mis à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

- signé par Madame Carine SONNOIS, Présidente de la chambre, et par Madame Sonia BERKANE,Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DES FAITS

M. [S] [Q] a été embauché par contrat à durée indéterminée du 30 juillet 2015, à effet au 3 août 2015, par la société [1] en qualité de gardien d'immeuble qualifié, sur la résidence [Adresse 4] à [Localité 3].

Le 4 septembre 2017, conformément aux préconisations de la médecine du travail et au souhait du salarié, la société l'a muté sur la résidence du plateau à [Localité 4].

Le 6 janvier 2020, conformément aux préconisations de la médecine du travail et suite à son agression le 2 octobre 2019, M. [Q] a été muté sur la résidence de la [Etablissement 1] à [Localité 5].

Dans le dernier état des relations contractuelles, M. [Q] percevait une rémunération de 1 704,97 euros.

La convention collective du personnel des sociétés coopératives d'HLM est applicable à la relation de travail.

Par mail envoyé le 13 août 2020, M. [Q] s'est plaint auprès de Mme [N], directrice générale, du « traitement discriminatoire, injuste et flagrant » dont il faisait l'objet de la part de son supérieur hiérarchique, M. [D].

Par lettre du 3 septembre 2020, M. [Q] a été convoqué à un entretien préalable au licenciement fixé au 14 septembre 2020, assorti d'une mise à pied à titre conservatoire. L'entretien a été reporté au 24 septembre 2020.

Par lettre du 2 octobre 2020, M. [Q] a été licencié pour cause réelle et sérieuse.

Par lettre du 19 octobre 2020, M. [Q] a contesté les motifs de son licenciement.

Par lettre du 9 novembre 2020, la société a maintenu sa décision.

Le 9 février 2021, M. [Q] a saisi le conseil de prud'hommes de Créteil. Il demandait que le licenciement soit dit nul ou subsidiairement sans cause réelle et sérieuse et sollicitait des indemnités subséquentes. Il réclamait également des dommages-intérêts pour licenciement brutal et vexatoire et violation de l'obligation d'exécution loyale du contrat de travail, ainsi que le remboursement des charges de chauffage et la régularisation des charges d'eau froide et d'eau chaude.

Par jugement du 16 décembre 2022, en formation paritaire, le conseil de prud'hommes de Créteil a :

- ordonné la jonction des dossiers de M. [Q], sous le n° 21/243 pour une bonne administration de la justice

- dit que le licenciement de M. [Q] n'est pas entaché nullité

- dit que le licenciement pour cause réelle et sérieuse de M. [Q] n'est pas fondé et doit s'analyser comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse

- fixé la moyenne des salaires de M. [Q] au montant de 1 704,97 euros

- condamné la société coopérative d'intérêt collectif [Adresse 5] prise en la personne de son représentant légal à verser à M. [Q] les sommes suivantes :

* 10 229,82 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

* 942,57 euros au titre du remboursement des charges

* 1 500 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile

- rejeté le surplus des demandes de M. [Q]

- débouté la société coopérative d'intérêt collectif [2] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile

- ordonné l'exécution provisoire de la décision en application des dispositions de l'article 515 du code de procédure civile

- mis les dépens de l'instance à la charge de la société coopérative d'intérêt collectif [Adresse 5] pris en la personne de son représentant légal.

Le 1er février 2023, la société [1] a interjeté appel de la décision qui lui avait été notifiée le 12 janvier 2023.

Par dernières écritures signifiées par RPVA le 26 septembre 2023, la société [1] demande à la cour de :

- confirmer le jugement en qu'il a :

- débouté M. [Q] de ses demandes tendant à la condamnation de la société [1] à lui verser les sommes de :

* 17 049,70 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul

* 5 114,91 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire

* 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et à régulariser auprès de M. [Q] les charges d'eau froide et d'eau chaude au titre de la période courant du 30 septembre 2020 au 6 janvier 2021

- infirmer le jugement en ce qu'il :

- l'a condamnée à verser à M. [Q] les sommes de :

* 19 229,92 euros à titre d'indemnité de licenciement pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

* 942,57 euros au titre du remboursement des charges

* 1 500 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile

- l'a déboutée de sa demande de condamnation de M. [Q] à la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile

- a mis à sa charge les dépens de la première instance

Et, statuant à nouveau :

A titre principal,

- débouter M. [Q] de toutes ses demandes fins et conclusions présentes et à venir

A titre subsidiaire,

- limiter l'indemnisation pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 5 114,91 euros

En tout état de cause,

- condamner M. [Q] à lui payer la somme de 2 000 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens de première instance et à la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens de l'appel.

Par dernières écritures signifiées par RPVA le 11 juillet 2023, M. [Q] demande à la cour de :

- juger ses demandes recevables et bien fondées

A titre principal,

- juger que le licenciement est nul

En conséquence,

- infirmer le jugement en ce qu'il l'a débouté de sa demande de nullité du licenciement

- condamner la société [1] à lui verser la somme de 17 049,70 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul

A titre subsidiaire,

- juger que le licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse

En conséquence,

- confirmer le jugement en ce qu'il a jugé que le licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse

- confirmer le jugement en ce qu'il a condamné la société à lui verser la somme de 10 229,82 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

En tout état de cause,

- juger que le licenciement est intervenu dans des conditions brutales et vexatoires

- juger que la société [1] a méconnu son obligation d'exécution loyale du contrat de travail

En conséquence,

- infirmer le jugement en ce qu'il l'a débouté de sa demande de dommages et intérêts pour conditions brutales et vexatoires de son licenciement et exécution déloyale du contrat de travail

- condamner la société [1] à lui verser les sommes suivantes :

* dommages-intérêts pour licenciement brutal et vexatoire : 5 114,91 euros

* dommages-intérêts pour violation de l'obligation d'exécution loyale du contrat de travail : 5 000 euros

- juger que la société [1] lui a indûment fait payer ses charges de chauffage au titre de la période de septembre 2017 à décembre 2019

En conséquence,

- confirmer le jugement en ce qu'il a condamné la société [1] à lui verser la somme de 942,75 euros en remboursement des charges indûment prélevées

- juger que la société [1] a omis de régulariser ses charges d'eau froide et eau chaude au titre de la période courant du 30 septembre 2020 février au 6 janvier 2021

En conséquence,

- infirmer le jugement en ce qu'il l'a débouté de sa demande de régularisation des charges d'eau froide et d'eau chaude au titre de la période du 30 septembre 2020 février au 6 janvier 2021

- condamner la société [1] à régulariser auprès de lui les charges d'eau froide et d'eau chaude au titre de la période courant du 30 septembre 2020 février au 6 janvier 2021

- condamner la société [1] à lui verser 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile

- condamner la société [1] aux intérêts légaux sur toutes les demandes en paiement de sommes d'argent ainsi qu'aux entiers dépens.

La cour se réfère expressément aux conclusions des parties pour un plus ample exposé des faits, de la procédure ainsi que des moyens et prétentions des parties.

L'ordonnance de clôture a été rendue le 11 mars 2026.

L'audience de plaidoirie a été fixée au 11 mai 2026.

MOTIFS DE LA DECISION

1.Sur le remboursement des charges de chauffage et la régularisation des charges d'eau

M. [Q] expose qu'il bénéficiait, en tant que gardien, d'un logement attribué par son employeur et qu'il devait s'acquitter des charges mensuelles liées au logement, notamment celles liées à l'eau et au chauffage.

Il affirme que de septembre 2017 à décembre 2019, il n'a bénéficié d'aucun chauffage dans le logement qu'il occupait mais a malgré tout dû payer les charges de chauffage dont il réclame le remboursement, soit la somme de 977,48 euros (34,91 euros x 27 mois).

Il ajoute qu'il consommait moins d'eau que le volume lié aux charges payées, qu'il a pu bénéficier d'une régularisation en septembre 2020 au titre de la période entre août 2017 et février 2020, mais pointe qu'il n'a bénéficié d'aucune régularisation pour les mois suivants. Il réclame donc une régularisation pour la période entre le 30 septembre 2020 et le 6 janvier 2021.

La société répond que le salarié ne verse aux débats aucun élément probant de nature à établir qu'il aurait vécu sans chauffage pendant plus de deux années et qu'il aurait consommé postérieurement au 20 février 2020 moins d'eau que le volume lié au niveau des charges réglées.

Il ressort des pièces produites par M. [Q] qu'il a, à plusieurs reprises, rencontré des difficultés concernant le chauffage de son logement. Le 11 décembre 2019, il a demandé à la société une déduction de ses charges de chauffage, en raison du fait qu'il ne bénéficiait pas de chauffage. Il lui a été répondu le 20 décembre 2019 qu'une réponse serait apportée à sa réclamation (pièce 30 intimé). La société ne s'explique pas sur ces éléments ni sur les vérifications auxquelles elle aurait procédé. Par confirmation du jugement entrepris, il sera fait droit à la demande de M. [Q].

S'agissant des charges d'eau, M. [Q] justifie avoir obtenu en septembre 2020 une régularisation concernant le logement occupé à [Localité 4] jusqu'au 20 février 2020. Toutefois, la cour relève que sa demande porte sur le logement qu'il a ensuite occupé à [Localité 6] pour lequel il ne justifie par aucune pièce du versement de charges. Il sera en conséquence débouté de sa demande. Le jugement entrepris sera confirmé sur ce point.

2. Sur le licenciement

La lettre de licenciement, qui fixe les termes du litige, est ainsi rédigée :

«Ainsi que nous vous l'avons exposé lors de l'entretien, les motifs de ce licenciement sont les suivants :

1- NON RESPECT DES HORAIRES DE TRAVAIL

Pour rappel, et comme il vous l'a été rappelé lors de l'entretien préalable, en application de l'article 3.2 du règlement intérieur,

*« 3.2 Toute entrée ou sortie de l'entreprise donne lieu à pointage. Les heures non pointées ne seront rémunérées que pour autant que le salarié apporte la preuve qu'il a effectivement travaillé.

Toute erreur de pointage doit être signalée immédiatement au responsable de la gestion des horaires.

Toute fraude de pointage ou tentative de fraude pourra donner lieu à sanction. Il est formellement interdit sous peine de sanction de pointer ou de dépointer pour une autre personne. »

* En outre « 3.3 Le personnel n'a accès aux locaux de l'entreprise que pour l'exécution de son contrat de travail. Il n'a aucun droit d'entrer ou de se maintenir sur les lieux du travail pour une autre cause sauf s'il peut se prévaloir :

- soit d'une disposition légale

- soit d'une disposition relative aux droits de la représentation du personnel ou des

Syndicats) ;

- soit d'une autorisation délivrée par la direction générale. »

Lors de l'entretien préalable, il vous a été rappelé vos horaires de travail qui sont de 8 heures à 12 heures et de 15 heures à 19 heures conformément à votre contrat de travail et l'article 2 et 3.3 du règlement intérieur interdit la présence des salariés sur site en dehors des heures de travail.

Nous avons constaté à plusieurs reprises que vous vous êtes rendus dans la loge pendant votre arrêt maladie et également en dehors de vos horaires de travail.

En effet, durant le confinement, le 19 mai 2020 vous être rendu dans la loge alors que vous étiez en arrêt maladie. Par mail envoyé à 14h34 et appel téléphonique du même jour, Madame [H] [Z], Responsable territoire et cadre de vie, ainsi que votre responsable vous ont demandé expressément de rester chez vous. Suite à cette intrusion, nous avons été dans l'obligation de changer les serrures de la loge.

Par suite, le 12 août 2020, vous envoyez un mail à 21H31 de la loge à la direction, alors que vos horaires de travail vous obligent à quitter la loge à 19 heures.

Par suite, nous avons opéré une vérification des relevés de vos badgeages et nous avons constaté que vous ne respectiez pas les horaires inscrits dans votre contrat de travail et ce, à plusieurs reprises :

DATE HEURES DE BADGEAGES

8 juillet 2020 19h25

17 juillet 2020 15H13 ' 18h15

20 juillet 2020 19h11

29 juillet 2020 19h28

7 août 2020 19h14

10 août 2020 19h15

11 août 2020 19h12

12 août 2020 21h46

14 août 2020 19h18

25 août 2020 19h16

28 août 2020 15h12

1er septembre 2020 19h13

Vous avez reconnu lors de l'entretien les faits qui vous sont reprochés et avez indiqué rester au-delà des horaires de travail afin de finaliser vos tâches quotidiennes, sans que cela ne vous soit demandé. En revanche, vous n'avez apporté aucune explication quant à vos retards lors de vos prises de postes après le déjeuner.

2- FRAUDE AU BADGEAGE

Pour rappel, selon l'article 3.3 du règlement intérieur, « toute fraude de pointage ou tentative de fraude pourra donner lieu à sanction. Il est formellement interdit sous peine de sanction de pointer ou de dépointer pour une autre personne ».

Or, il a été constaté que les badgeages de votre collègue Monsieur [M] étaient effectués par une autre personne aux jours suivants :

- Le 23 Juillet 2020, votre responsable est arrivé sur site à 7H40 et Monsieur [M] est arrivé à 8H25 alors que son badgeage a été fait à 8H01.

- Le 31 juillet 2020, votre responsable arrive sur site à 7H30, et Monsieur [M] est quant à lui arrivé à 8H10 alors que le badgeage indique 7H 56.

- De la même manière, le 20 août 2020, votre responsable était présent sur site à 7H30, Monsieur [M] est arrivé à 8H29 alors que son badgeage indique 8H03.

Après vérification des relevés de badgeages, il est apparu que vous étiez la seule personne présente à l'intérieur de la loge sur site à ces horaires, et à avoir pu effectuer les badgeages en lieu et place de votre collègue, ce qui constitue une fraude.

Après vous avoir demandé des explications lors de l'entretien préalable, vous avez remis en cause ces faits en accusant votre responsable de mensonge sans pour autant nous apporter aucune autre explication.

3- SECURITE

Nous avons constaté que vous conserviez à votre domicile les clés des logements vacants et de box, ce qui est formellement interdit. En effet, et comme vous le savez, celles-ci doivent être conservés à la loge afin de nous permettre d'intervenir à tout moment (notamment en cas d'astreinte et intervention hors de votre temps de travail). Lors de l'entretien, vous n'avez pas nié les faits.

4- OCCUPATION ILLICITE DE BOXES

Dans le cadre de votre activité, cf. article 21 de la fiche de poste, vous avez eu pour mission notamment de recenser les boxes vacants. « 21 ; activités de surveillance : Assurer un rôle de référent pour ce qui concerne la sécurité de la résidence et particulièrement les parkings et garages ».

Pour ce qui concerne le recensement, nous avons dû vous relancer à plusieurs reprises afin d'obtenir la liste des boxes vacants et vous ne nous avez pas fourni la liste des portes défectueuses (mail de votre responsable vous demandant des précisions).

A cette occasion, nous avons constaté que vous occupiez indûment 2 boxes (numéro 225 et 77) dont l'un que vous déclarez encombré (effectivement du fait de la présence de votre véhicule à l'intérieur !) et l'autre vacant alors que vous aviez installé un réfrigérateur.

Pour rappel, l'occupation de ces boxes a été faite sans demande d'autorisation préalable et sans assurance.

Vous avez rendu une liste falsifiée et détourné à votre usage privé des locaux propriété de votre employeur et en avez fait une occupation sans droit ni titre.

5- PROBLEMES RELATIONNELS

A la suite du contrôle opéré par votre responsable hiérarchique, à l'occasion duquel nous avons constaté que vous conserviez des clés à votre domicile et que vous occupiez des boxes indument, vous nous envoyé un mail le 12 août 2020 dans lequel vous accusez sans preuve votre collègue Monsieur [W] allant jusqu'à écrire qu'il était « psychopathe ».

Le 13 août, vous envoyez un mail au service informatique indiquant que votre messagerie avait été piratée accusant à tort votre collègue M. [W] alors que le service informatique vous a rappelé qu'il n'était pas possible de se connecter à votre messagerie sans que vous ayez donné au préalable vos mots de passe.

Vous avez reconnu alors que votre messagerie n'avait pas été piratée et qu'il s'agissait d'une erreur d'appréciation de votre part.

Enfin, le 2 septembre 2020, vous nous avez envoyé un mail à 8H35 indiquant que Monsieur [W] vous avez bousculé et insulté dans la loge après lui avoir demandé de ne plus changer de mots de passe (faits qui se sont avérés faux une nouvelle fois, le mot de passe n'avait pas été changé par Monsieur [W]).

Monsieur [W] a entre-temps déposé plainte contre vous pour insultes et agression physique concernant ces mêmes faits. Il a été en arrêt maladie pendant 12 jours et 3 jours d'ITT lui ont été notifiés.

Lors de l'entretien, vous avez reconnu que le travail avec vos collègues n'est plus possible au sein de cette résidence mais avez nié être l'auteur de tels agissements.

Nous vous avons rappelé que ces faits ne sont pas isolés. En effet, deux de vos anciens collègues se sont plaints de votre comportement agressif, ce qui nous avait amené à l'époque à déplacer votre collègue sur un autre site.

Ces faits, au sein d'une équipe sont inacceptables, l'employeur ne peut tolérer des actes de violence entre ses salariés et doit leur assurer une protection.

En outre, et pour rappel, en application de l'article L.4122-1 du Code du travail, il incombe à chaque travailleur de prendre soin de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail.

L'ensemble de ces agissements et plus particulièrement, le faux badgeage pour un autre salarié, les accusations contre votre responsable, l'utilisation illicite de box et les faits de violence envers un collègue rendent impossible la continuation de notre collaboration.

En conséquence, nous vous informons que nous avons décidé de vous licencier pour motif réel et sérieux, la date de présentation de cette lettre fixera le point de départ de votre préavis de deux mois que nous vous dispensons d'effectuer et qui vous sera rémunéré' ».

2.1 Sur la nullité du licenciement

M. [Q] fait valoir que la procédure de licenciement a été engagée trois semaines seulement après son mail du 12 août 2020 adressé à la directrice générale de la société, dans lequel il se plaignait du « traitement discriminatoire, injuste et flagrant » dont il disait faire l'objet de la part de son supérieur hiérarchique. Il soutient que le licenciement est de ce fait nul.

La société répond qu'à la suite de ce courrier, la directrice générale a assuré à M. [Q] que le problème serait traité et lui a rappelé qu'il convenait de rester professionnel et mesuré dans ses échanges professionnels avec son responsable et ses collègues. Elle soutient que la seule proximité temporelle entre le mail et le licenciement ne suffit pas à établir qu'il a fait l'objet d'un licenciement pour avoir relaté des agissements discriminatoires à son encontre. Elle souligne que la lettre de licenciement ne fait pas référence à ce mail.

L'article L.1152-2 du code du travail dispose qu'aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

L'article L.1152-3 du même code précise que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, est nulle.

Il s'en déduit que le salarié qui relate des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter que de la connaissance par le salarié de la fausseté des faits qu'il dénonce.

Il résulte des articles L. 1152-2, L. 1152-3 et L. 1154-1 du code du travail que, lorsque les faits invoqués dans la lettre de licenciement, qui ne fait pas mention d'une dénonciation d'un harcèlement moral ou sexuel, caractérisent une cause réelle et sérieuse de licenciement, il appartient au salarié de démontrer que la rupture de son contrat de travail constitue une mesure de rétorsion à une plainte pour harcèlement moral.

Dans le cas contraire, lorsque le licenciement n'est pas fondé sur une cause réelle et sérieuse, il appartient à l'employeur de démontrer l'absence de lien entre la dénonciation par le salarié d'agissements de harcèlement moral ou sexuel et son licenciement.

En l'espèce, la cour relève que la lettre de licenciement ne fait nullement mention d'une dénonciation de faits de harcèlement et qu'il est reproché au salarié des faits qualifiés de faute simple. Il convient donc d'examiner si le licenciement est fondé sur une faute simple.

2.2 Sur la cause réelle et sérieuse

La société soutient que les griefs retenus dans la lettre de licenciement, à savoir le non-respect des horaires de travail, la fraude aux badgeages, la conservation à son domicile des clés des logements vacants et des box, l'occupation illicite d'un box à des fins personnelles et les problèmes relationnels avec ses collègues et le voisinage, sont caractérisés.

M. [Q] répond que les griefs sont fallacieux et injustifiés.

Il est en premier lieu reproché au salarié de ne pas respecter les horaires de travail et plus particulièrement d'avoir quitté la loge régulièrement après 19 heures, mais également, à deux reprises, d'avoir repris le travail après 15 heures.

La société verse aux débats deux courriels de Mme [Z] rappelant les horaires à respecter (pièce 6 appelante), le règlement intérieur (pièce 7) et les relevés de badgeage (pièce 12).

Le grief est caractérisé.

Il est ensuite fait grief à M. [Q], qui était la seule personne présente dans la loge à ces horaires, d'avoir badgé à trois reprises pour le compte de M. [M], dont l'absence sur site a été constatée par son Responsable, M. [D].

La société verse aux débats deux mails et une attestation de M. [D] ainsi que les relevés de badgeage de M. [M] (pièces 8 à 11 appelante).

S'il ressort de ces pièces des discordances, à trois reprises, entre l'heure de badgeage et l'heure d'arrivée de M. [M], la cour relève que la société ne produit pas les badgeages de

M. [Q] pour ces trois jours, ce qui ne permet pas de vérifier son implication.

Ce grief n'est pas caractérisé.

Il est également reproché à M. [Q] de conserver les clés des logements et des boxes vacants à son domicile.

La société produit une attestation de M. [D] (pièce11) dont il ressort que, le 12 août 2020, M. [Q] détenait chez lui les clés de cinq boxes vides.

La cour relève que, dans son mail du 13 août 2020, M. [Q] admet avoir conservé les clés de cinq boxes, notamment le 77 et le 213 (pièce 17 appelante)

Ce grief est caractérisé pour les clés des boxes.

S'agissant de l'occupation illicite des boxes 77 et 213, M. [D] atteste avoir découvert dans le premier un frigidaire appartenant au salarié et dans le second, des affaires déposées par celui-ci (pièce 11).

La cour relève que, dans son mail du 13 août 2020, M. [Q] indique avoir « essayé » un frigo qu'il avait récupéré dans le box 77 et avoir rangé un lit et un canapé dans le box 213.

Ce grief est caractérisé.

L'existence de problèmes relationnels entre M. [Q] et M. [W] n'est pas contestée. Le premier a mis en cause le second dans son mail envoyé le 13 août 2020, et une altercation a eu lieu entre eux le 2 septembre qui a nécessité l'intervention de M. [D] (pièce 11 appelante). M. [Q] explique dans un mail avoir été insulté et bousculé (pièce 12 intimé), tandis que M. [W] a déposé plainte pour violences volontaires et a été placé en arrêt de travail jusqu'au 15 septembre (pièce 15 appelante).

Faute pour la société d'établir que M. [Q] serait à l'origine de l'altercation, la cour considère que le grief n'est pas caractérisé.

Compte tenu de l'ensemble de ces éléments, plusieurs griefs étant caractérisés, la cour dit que le licenciement est pourvu d'une cause réelle et sérieuse.

Il appartient donc au salarié de démontrer que la rupture du contrat de travail constitue une mesure de rétorsion à une plainte pour harcèlement moral.

M. [Q] pointe la chronologie entre son mail du 13 août 2020 et l'engagement de la procédure de licenciement le 3 septembre 2020.

Ce seul élément ne permet pas de retenir que le licenciement serait une mesure de rétorsion en dépit de sa concomitance à la dénonciation des faits de harcèlement. Le licenciement n'est donc pas nul.

Le jugement entrepris sera infirmé en ce qu'il a dit le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et a alloué à M. [Q] des dommages-intérêts au titre du licenciement abusif.

3. Sur le licenciement brutal et vexatoire

M. [Q] fait valoir que le motif du licenciement et la mauvaise foi de la société sur ce point présentent un aspect vexatoire. Il ajoute que les conditions dans lesquelles le licenciement est intervenu sont également vexatoires et ont généré un préjudice distinct du licenciement.

La société répond que le salarié n'établit aucune faute commise par l'employeur ni aucun caractère vexatoire dans les circonstances entourant le licenciement, alors que tous les griefs sont établis. Elle dit n'avoir procédé à aucune publicité de son licenciement et rappelle avoir renoncé au licenciement pour faute grave pour ne pas ternir ses chances de trouver un autre poste. Elle estime qu'en réalité M. [Q] lui reproche la seule décision de licenciement qui n'est pas de nature à caractériser des circonstances vexatoires.

La cour a précédemment dit le licenciement fondé. Le salarié n'établit aucune circonstance vexatoire dans sa mise en 'uvre.

Par confirmation du jugement entrepris, M. [Q] sera débouté de sa demande à ce titre.

4.Sur l'exécution déloyale du contrat de travail

L'article L.1222-1 du code du travail dispose : « Le contrat de travail est exécuté de bonne foi. »

M. [Q] fait valoir que la société a tenté de le licencier pour des griefs infondés. Par ailleurs le licenciement est intervenu à la suite d'une altercation au cours de laquelle il a été insulté et bousculé par son collègue M. [W], sans qu'aucune enquête ne soit diligentée. Il souligne que trois semaines avant la convocation préalable, il s'était plaint de ses conditions de travail à la direction.

La société répond que l'ensemble des griefs reprochés sont établis, que les agissements dénoncés par le salarié se sont avérés faux et qu'au contraire, il a reconnu une altercation avec M. [W], lequel s'est vu prescrire une ITT de 12 jours. Elle relève également que M. [Q] ne démontre pas le préjudice qu'il aurait subi ni n'explique le quantum de la somme réclamée.

La cour a précédemment dit le licenciement fondé. S'agissant des tensions et de l'altercation entre le salarié et l'un de ses collègues, la société ne justifie d'aucune mesure prise pour prévenir de nouveaux faits. Ces éléments caractérisent une exécution déloyale du contrat de travail. Toutefois, à défaut pour l'intimé de s'expliquer sur la nature et l'étendue du préjudice dont il demande réparation et d'en justifier d'une quelconque manière, c'est à bon droit que les premiers juges l'ont débouté de sa demande de ce chef.

5. Sur les autres demandes

L'équité commande de ne pas faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.

M. [Q] supportera les dépens d'appel.

PAR CES MOTIFS

La cour,

INFIRME le jugement entrepris, sauf en ce qu'il a :

- alloué à M. [S] [Q] la somme de 942,75 euros au titre du remboursement des charges de chauffage pour la période de septembre 2017 à décembre 2019

- débouté M. [S] [Q] de ses demandes au titre de la régularisation des charges d'eau, du licenciement brutal et vexatoire et de l'exécution déloyale du contrat de travail,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

DIT le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse,

DEBOUTE M. [S] [Q] de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement abusif,

DEBOUTE la société [1] de sa demande au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE M. [S] [Q] aux dépens d'appel.

LA GREFFIERE LA PRESIDENTE