Cour d'appel de Toulouse — 4eme Chambre Section 1

18/06/2026

ARRÊT N° 26/124

N° RG 23/04063

N° Portalis DBVI-V-B7H-P2UK

CGG/ACP

Décision déférée du 05 Octobre 2023

Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de TOULOUSE (F 21/01094)

L. DESCHAMPS

CONFIRMATION

Grosse délivrée

le

à

Me Denis ROUANET

Me JACQUES AGUIRAUD

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D'APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 1

***

ARRÊT DU DIX HUIT JUIN DEUX MILLE VINGT SIX

***

APPELANT

Monsieur [Z] [G]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représenté par Me Denis ROUANET de la SELARL BENOIT - LALLIARD - ROUANET, avocat au barreau de LYON

INTIMÉE

S.A.S. [1]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par Me Olivier MARTIN de la SELARL MARTIN & ASSOCIES, avocat au barreau de LYON (plaidant)

Représentée par Me Jacques AGUIRAUD de la SCP JACQUES AGUIRAUD ET PHILIPPE NOUVELLET, avocat au barreau de LYON (postulant)

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 03 Mars 2026, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Mme C. GILLOIS-GHERA, président, chargée du rapport, et Mme I. DE COMBETTES DE CAUMON, conseillère.

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

C. GILLOIS-GHERA, président

I. DE COMBETTES DE CAUMON, conseillère

N. BERGOUNIOU, magistrate honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles

Greffier, lors des débats : A-C. PELLETIER

ARRÊT :

- CONTRADICTOIRE

- prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

- signé par C. GILLOIS-GHERA, président, et par A-C. PELLETIER, greffier de chambre

FAITS ET PROCÉDURE

M. [Z] [G] a été embauché à compter du 1er juillet 2020 par la Sas [1], employant plus de 10 salariés, en qualité d'entraineur principal de l'équipe première, suivant contrat de travail à durée déterminée pour une durée de deux saisons, soit jusqu'au 30 juin 2022, soumis aux dispositions de la Charte du football professionnel.

Ce contrat a été complété de deux avenants signés le même jour fixant les conditions d'exécution et les modalités financières de l'engagement.

Par courrier du 4 juin 2021, la société [1] a convoqué M. [G] à un entretien préalable, fixé au 16 juin 2021 et lui a notifié une mise à pied à titre conservatoire.

Par courrier de son conseil du 14 juin 2021, M. [G] a contesté les faits qui lui étaient reprochés et sollicité un report de l'entretien.

La société a répondu par courrier du 15 juin 2021, maintenant l'entretien à la date prévue.

Le 16 juin 2021, la société [1] a procédé à la saisine de la [Etablissement 1] Juridique de la Ligue de Football Professionnel (LFP).

Une audience s'est tenue le 22 juin 2021. La commission juridique a constaté l'absence de conciliation entre les parties.

Par courrier du 23 juin 2021, la société [1] a notifié à M. [G] la rupture anticipée de son contrat de travail pour faute grave.

M. [Z] [G] a saisi le conseil de prud'hommes de Toulouse par requête le 23 juillet 2021 pour demander, notamment, de juger que la rupture anticipée de son contrat de travail pour faute grave était abusive et de condamner la société [1] à lui verser diverses sommes.

Le conseil de prud'hommes de Toulouse, section encadrement, par jugement du 5 octobre 2023, a :

- dit et jugé que Monsieur [Z] [G] n'a absolument pas commis de faute lors de l'exercice de ses fonctions au sein de la S.A.S. [1],

- dit et jugé en conséquence que la rupture du contrat de travail à durée déterminée de Monsieur [Z] [G] est dénuée de cause réelle et sérieuse,

- condamné en conséquence la S.A.S. [1] prise en la personne de son représentant légal ès-qualités à verser à Monsieur [Z] [G] la somme de 345.089,88 euros au titre de dommages et intérêts en réparation de l'ensemble du préjudice causé par l'interruption anticipée de son contrat de travail à durée déterminée,

- dit que le salaire brut mensuel moyen s'élève à 32.009,45 Euros.

- condamné la S.A.S. [1] prise en la personne de son représentant légal ès-qualités à payer à Monsieur [Z] [G] la somme de 1500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile

- débouté les parties de leurs plus amples prétentions ;

- condamné la S.A.S. [1] prise en la personne de son représentant légal ès-qualités aux entiers dépens de l'instance.

- ordonné à la S.A.S. [1] prise en la personne de son représentant légal ès-qualités de rembourser aux Pôle emploi les éventuelles indemnités de chômage versées à Monsieur [Z] [G] du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage,

- dit que la présente décision sera communiquée au Pôle emploi par les soins du Greffe.

- dit qu'à défaut de règlement spontané des condamnations prononcées par la présente décision et qu'en cas d'exécution par voie extrajudiciaire, les sommes retenues par l'huissier instrumentaire en application des dispositions de l'article 10 du décret 8 mars 2001 portant modification du décret du 12 décembre 1996, devront être supportées par la société défenderesse.

Par déclaration du 22 novembre 2023, M. [Z] [G] a interjeté appel de ce jugement qui lui avait été notifié dans des conditions de délai et de forme qui ne sont pas contestées.

PRÉTENTIONS DES PARTIES

Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 5 juin 2024, M. [Z] [G] demande à la cour de :

- confirmer le jugement de 1ère instance en ce qu'il a dit et jugé que Monsieur [Z] [G] n'a absolument pas commis de faute lors de l'exercice de ses fonctions et dit que la rupture du contrat de travail à durée déterminée est dénuée de cause réelle et sérieuse et est abusive,

- confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Toulouse en ce qu'il a condamnée la Sas [1] à verser la somme de 345089,88 euros à titre de dommages-intérêts correspondant aux salaires du salarié jusqu'au terme du contrat à durée déterminée et 1500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Toulouse en ce qu'il a débouté Monsieur [Z] [G] de ses demandes au titre des dommages-intérêts complémentaires pour préjudice moral, personnel et professionnel, au titre de la perte de chance de percevoir les primes de résultats et d'accession au titre de la saison 2021 ' 2022 et au titre de la perte de chance de percevoir l'avantage en nature correspondant à la commission d'agent sportif,

En conséquence

- condamner la Société [1] au paiement de la somme de 180.000,00 euros à titre de dommages-intérêts complémentaires en réparation des préjudices moral, personnel et professionnel subis ;

- condamner la Société [1] au paiement de la somme de 112.617,60 euros à titre de dommages-intérêts pour perte de chance de percevoir les primes de résultats et d'accession au titre de la saison 2021-2022 ;

- condamner la Société [1] au paiement de la somme de 13.824,00 euros à titre de dommages-intérêts pour perte de chance de percevoir l'avantage en nature correspondant à la commission d'agent sportif ;

- ordonner à la Société [1] de procéder à la délivrance des bulletins de paie et à la rectification de l'attestation Pole Emploi conformément au jugement à intervenir, sous astreinte définitive de 100,00 euros par jour de retard à compter du trentième jour suivant la notification de la décision à intervenir.

- confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Toulouse en ses autres dispositions,

En tout état de cause

- condamner la Société [1] au paiement de la somme de 5.000,00 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ;

- condamner la même aux entiers dépens

- assortir lesdites condamnations des intérêts au taux légal à compter de la date de la saisine du conseil de céans pour les sommes à caractère salarial et de la notification du jugement de 1ère instance pour celles à caractère indemnitaire, lesdits intérêts produisant eux-mêmes intérêts, conformément aux dispositions de l'article 1343-2 du code civil.

Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 3 avril 2024, la société [1] demande à la cour de :

- infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Toulouse en ce qu'il a condamné la société [1] au paiement des sommes suivantes :

345.089, 88 euros au titre de dommages et intérêts en réparation de l'ensemble du préjudice causé par l'interruption anticipée de son contrat de travail à durée déterminée,

1.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

- confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes en ce qu'il a débouté Monsieur [Z] [G] de ses demandes indemnitaires suivantes :

180.000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation des préjudices moral, personnel et professionnel,

112.617, 60 euros à titre de dommages et intérêts pour perte de chance de percevoir les primes de résultats et d'accession au titre de la saison 2021/2022,

13.824 euros à titre de dommages et intérêts pour perte de chance de percevoir l'avantage en nature correspondant à la commission d'agent sportif,

Par conséquent,

- juger la rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée de Monsieur [Z] [G] pour faute grave justifiée et régulière.

- débouter Monsieur [Z] [G] de l'intégralité de ses demandes indemnitaires formulées à l'encontre de la société [1].

- condamner Monsieur [Z] [G] à payer à la société [1] la somme de 5.000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile.

- condamner Monsieur [Z] [G] aux entiers dépens.

La clôture de l'instruction a été prononcée par ordonnance en date du 17 février 2026.

Il est fait renvoi aux écritures pour un plus ample exposé des éléments de la cause, des moyens et prétentions des parties, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DÉCISION

I/ Sur la rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée

M. [G] soutient que la rupture anticipée de son contrat pour faute grave est sans cause réelle et sérieuse, pour lui avoir été notifiée de manière abusive avant le déclenchement de la procédure disciplinaire et alors qu'il conteste la réalité et la gravité des griefs invoqués dans le courrier du rupture.

La SAS [2] soutient pour sa part la régularité et le bien fondé de la rupture anticipée pour faute grave du contrat de travail de M. [G].

Sur ce,

M. [G] soutient que la rupture verbale anticipée de son contrat pour faute grave est abusive dès lors que l'employeur avait d'ores et déjà pris, de manière non équivoque, sa décision de mettre fin à la relation de travail avant qu'il n'ait été convoqué à l'entretien préalable. Il se prévaut à cet égard du communiqué publié sur internet le 2 juin 2021 par son employeur, partagé sur le compte officiel du club, soit deux jours avant l'engagement de la procédure disciplinaire.

La SAS [2] objecte que le communiqué officiel du club en date du 2 juin 2021, annonçant la fin de la relation de travail avec M. [G] constitue une simple erreur de son service communication qui n'a pas su retranscrire correctement les informations transmises par la Direction et affirme qu'elle a parfaitement respecté la procédure disciplinaire.

L'article L.1243-1 du code du travail dispose que sauf accord des parties, le contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu avant l'échéance du terme qu'en cas de faute grave, de force majeure ou d'inaptitude constatée par le médecin du travail.

Au cas présent, l'employeur invoque la faute grave pour justifier la rupture anticipée du contrat à durée déterminée de l'intéressé.

La rupture anticipée du contrat à durée déterminée pour faute grave qui s'analyse en une sanction, se trouve soumise à la procédure disciplinaire de droit commun des articles L. 1332-1 et suivants du code du travail.

Si la décision de rompre le contrat de travail prise et annoncée avant la tenue de l'entretien préalable a pour effet de rendre la rupture abusive, il doit néanmoins être établi que l'employeur a manifesté la volonté irrévocable de rompre le contrat de travail du salarié.

Il incombe au salarié qui invoque la rupture verbale d'en rapporter la preuve.

En l'espèce, il ressort du procès-verbal de constat sur Internet dressé le 10 juin 2021 par commissaire de justice que la Sas [2] a publié le 2 juin 2021 à 14 heures un communiqué sur son site internet rédigé dans les termes suivants :

'Le [1] a informé [Z] [G] de sa décision de mettre un terme à leur collaboration à compter d'aujourd'hui.

L'ensemble du [1] remercie [Z] [G] pour son investissement et son professionnalisme (...)' (pièce 6 salariée).

Cette annonce a été simultanément partagée sur le compte twitter officiel du club, avant d'être reprise et diffusée le même jour par le presse sportive et généraliste :

- à 14h20 par l'Equipe qui titre 'le technicien des violets [Z] [G] paie l'échec de la montée en ligue 1, objectif prioritaire de la saison écoulée',

- à 14h30 par [3] qui annonce '[Z] [G] n'est plus l'entraîneur du [1]',

- à 14h45 sur le site rmcsport.bfmtv qui publie la manchette 'Ligue 2 : [Localité 3] se sépare de [Z] [G]' suivi d'un article débutant par 'quelques jours après avoir manqué la montée en ligne 1, le [Localité 3] FC a annoncé ce mercredi le départ de son entraîneur, [Z] [G]'.

Il s'infère sans équivoque de ce communiqué que l'employeur de M. [G] a pris la décision irrévocable de rompre le contrat de travail les liant dès le 2 juin 2021 à 14h.

Or, la procédure disciplinaire impérative n'a été engagée que le 4 juin 2021 par l'envoi de la convocation à l'entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'à la rupture de son contrat de travail.

La rupture anticipée pour faute grave à été notifiée à M. [G] le 23 juin suivant.

En vertu de l'article L. 1332-1 du code du travail, aucune sanction, ne peut être prise à l'encontre du salarié sans que celui-ci soit informé, dans le même temps et par écrit, des griefs retenus contre lui.

Il s'ensuit que la rupture verbale anticipée du contrat à durée déterminée de M. [G] est abusive.

De manière surabondante, la cour relève que la rupture anticipée du contrat à durée déterminée de ce dernier est fondée sur une faute grave de l'intéressé.

La lettre de rupture fixe les limites du litige.

La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ou la poursuite du contrat de travail.

La charge de la preuve de la faute grave incombe à l'employeur.

En cas de doute, celui-ci profite au salarié.

Il appartient donc à la Sas [2] qui a procédé au licenciement pour faute grave de M. [G] de rapporter la preuve des fautes qu'elle a invoquées à l'encontre de ce dernier.

La lettre de rupture est rédigée dans les termes suivants :

« En votre qualité d'Entraineur de l'équipe professionnelle masculine du [1], vous étiez tenu au respect :

' des dispositions de votre contrat de travail

' du Règlement Intérieur du Club,

' de la Charte du Football Professionnel.

Malgré ces obligations que vous connaissez parfaitement et l'exemplarité que nous sommes en droit d'attendre de l'Entraineur de l'équipe professionnelle, vous avez décidé d'adopter une attitude contraire à toutes les règles de fonctionnement de la Société.

En effet, le mercredi 2 juin 2021, lors d'un entretien téléphonique au cours duquel j'ai souhaité faire le bilan avec vous de la saison sportive 2020/2021 et dans la continuité de notre échange du lundi 31 mai 2021, vous avez adopté à mon égard un comportement particulièrement critique et parfois virulent, voir menaçant, vous autorisant même de remettre en cause ma fonction de Président.

Cette situation n'est pas acceptable et fais suite à un comportement de même nature de votre part lors de notre précédent entretien du 28 mai 2021 au cours duquel vous m'avez violemment interpellé en m'indiquant : « ca me casse les couilles », « tu ne connais par le haut niveau», «laissez moi tranquille », « tu n'a pas d'idées, c'est [H] [C] qui fait l'équipe ».

Ces comportements caractérisent immanquablement une attitude d'insubordination qui n'est pas tolérable d'un salarié de la Société.

Par ailleurs, le 24 avril 2021, à la suite d'une séance d'entrainement, vous vous en êtes pris violemment à un membre de l'encadrement technique, à savoir l'intendant de l'équipe professionnel, en le menaçant dans les termes suivants :

« Maintenant tu vas laver mes affaires, tu as signé ton jubilé tu vas te faire virer, tu sais qui je suis moi ' alors tu vas laver mes affaires et tu fermes ta gueule, tu fermes ta gueule et tu laves mes affaires je te dis, je vais t'emplâtrer ».

Connaissance prise de ces faits, la Société a auditionné l'ensemble du personnel d'encadrement technique et médical de l'équipe professionnel placé sous votre autorité.

Les informations portées à notre connaissance lors de ces auditions démontrent que vous avez adopté à l'égard de plusieurs membres de l'encadrement technique et médical une attitude méprisante, injurieuse et discriminatoire caractérisant une situation de harcèlement moral susceptible de porter atteinte à l'intégrité physique du personnel placé sous votre autorité et d'engager la responsabilité de la Société en sa qualité d'employeur.

Votre comportement fautif rend impossible votre maintien dans vos fonctions d'Entraineur de l'équipe professionnelle du [1] et nous conduit à vous notifier, par la présente, la rupture anticipée de votre contrat de travail pour faute grave.

Cette rupture prend effet à la date de la présente, sans préavis ni indemnité de rupture.

Nous vous signalons à cet égard qu'en raison de la gravité des faits qui vous sont reprochés, le salaire correspondant à la période pendant laquelle nous vous avons mis à pied à titre conservatoire ne vous sera pas versé ['] »

Il est ainsi reproché à M. [G] :

- une attitude d'insubordination à l'égard de M. [Y] [V] les 28 mai et 2 juin 2021,

- de s'en être pris violemment à un membre de l'encadrement technique, en l'occurrence l'intendant de l'équipe professionnelle, le 24 avril 2021,

- une attitude méprisante, injurieuse et discriminatoire caractérisant une situation de harcèlement moral à l'égard de plusieurs membres de l'encadrement technique et médical.

M. [G] conteste la réalité et la gravité des griefs invoqués dans le courrier de rupture qu'il qualifie de fallacieux et affirme que la rupture est en réalité intervenue pour des raisons purement sportives, alors que le club venait d'être relégué en ligue 2.

Il fait valoir le caractère contradictoire des reproches qui lui sont faits avec la teneur du communiqué officiel qui le remercie pour son investissement et son professionnalisme.

Il convient d'examiner successivement les 3 griefs avancés.

Sur l'insubordination

L'employeur avance que lors d'un entretien téléphonique avec M. [V], président, le 2 juin 2021, M. [G] a adopté un comportement particulièrement critique envers sa Direction, se montrant virulent voire même menaçant envers son Président, ces faits n'étant pas isolés mais faisant suite aux propos tenus le 28 mai précédent rapportés en ces termes 'ça me casse les couilles', 'tu ne connais pas le haut niveau', 'tu n'as pas d'idée, c'est [H] [A] qui fait l'équipe'.

Il produit pour en justifier l'attestation de M. [Y] [V], président du Club. ( pièce 10 employeur).

Si dans l'en-tête de son attestation celui-ci a coché la case 'non' s'agissant du 'lien de parenté, alliance, subordination, collaboration ou communauté d'intérêt', il ressort pourtant des pièces produites qu'il est le représentant légal du Club employeur de M. [G] et qu'il a d'ailleurs signé en cette qualité les différents courriers relatifs à la rupture (convocation à entretien préalable, courrier du 15 juin 2021 à l'avocat du salarié, saisine de la commission juridique LFP le 16 juin 2021, notification de la rupture le 23 juin 2021) (pièces 2, 4, 5 et 7 employeur).

Nul ne pouvant se constituer de preuve à lui-même son attestation est dénuée de force probante.

En l'absence de toute autre pièce justificative, le grief d'insubordination n'est pas fondé.

Sur le comportement violent à l'égard d'un membre de l'encadrement technique

L'employeur prétend que le 24 avril 2021, lors d'une séance d'entraînement, M. [G] s'en est pris de manière extrêmement violente à un membre de l'encadrement technique en le menaçant.

Il produit pour en justifier un courriel de [Q] [R] adressé le 27 avril 2021 à une dénommée [B] [F], dont la qualité n'est pas précisée, dans laquelle il évoque un échange tendu le 24 avril 2021 avec M. [G] concernant son heure d'arrivée le matin, le fait qu'il ne l'ait pas salué et ne lui a pas adressé la parole le 26 avril et une altercation survenue le 27 avril 2021 au motif qu'il ne lui aurait pas lavé ses affaires la veille (pièce 11 employeur).

M. [G] conteste avec fermeté les propos qui lui sont prêtés.

La cour observe que M. [R] n'a pas établi d'attestation dans les formes de l'article 202 du code de procédure civile, pas plus que les trois témoins qu'il cite comme ayant assisté directement à ces échanges.

En l'absence de tout élément objectif extérieur venant corroborer les faits, le grief n'est pas établi.

Sur le harcèlement moral

La société [2] qu'après avoir pris connaissance des faits précédents, elle a alors diligenté une enquête en interne en auditionnant l'ensemble des membres de l'encadrement technique et médical qui a révélé un comportement méprisant, injurieux et discriminant envers des salariés placés sous son autorité, illustrant un management des plus critiquables, de nature à caractériser du harcèlement moral.

Cependant, force est de constater que l'enquête évoquée n'est pas produite, alors que l'employeur précise que pour des raisons parfaitement extérieures à sa volonté 'ces salariés n'ont pas souhaité que leur dires soient rendus publics'.

L'omerta involontaire alléguée ne dispense pas l'employeur de justifier des faits fautifs invoqués.

En l'absence de tout élément probant, le grief n'est pas fondé.

En définitive, aucun des griefs imputés à M. [G] dans la lettre de rupture ne se trouve établi, de sorte que le licenciement pour faute grave dont il a fait l'objet est dénué de cause réelle et sérieuse.

Le jugement déféré sera confirmé sur ce point.

II/ Sur les demandes financières

Sur la demande de dommages et intérêts en l'application de l'article L.1243-4 du code du travail

M. [G] demande à la cour de confirmer le jugement déféré en ce qu'il a condamné la SAS [1] à lui payer la somme de 345089,88 euros à titre de dommages et intérêts correspondant aux salaires qu'il aurait perçus jusqu'au terme du contrat.

La Sas [2] s'oppose à la demande, au motif que la rupture pour faute grave est régulière et bien fondée.

Sur ce,

En vertu de l'article L. 1243-4 du code du travail, la rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée qui intervient à l'initiative de l'employeur, ouvre droit pour le salarié à des dommages et intérêts d'un montant au moins égal aux rémunérations qu'il aurait perçues jusqu'au terme du contrat.

Au regard de ses bulletins de paie, son revenu mensuel brut s'établit à 27000 euros et il a subi une retenue pour mise à pied conservatoire à hauteur de 14953,51 euros, de sorte que le montant de 345089,88 euros réclamé, et non discuté dans son quantum par l'employeur, est parfaitement justifié.

La décision déférée sera confirmée de ce chef.

Sur la demande de dommages et intérêts complémentaires pour préjudice moral, personnel et professionnel

M. [G] fait valoir qu'il s'est trouvé brutalement congédié pour une prétendue faute grave fondée sur l'accusation infamante d'un prétendu harcèlement moral, dans le seul but d'éviter les conséquences financières d'une rupture intervenue pour des raisons purement sportives ; que cette éviction injustifiée a gravement nuit à sa dignité ainsi qu'à sa réputation professionnelle dans le milieu très fermé du football professionnel où il jouissait d'une solide expérience et réputation ; qu'il a vécu très douloureusement ces accusations alors qu'il a toujours fait preuve d'un investissement professionnel et humain sans faille et d'un comportement irréprochable ; que l'attitude déloyale de son employeur lui a causé un préjudice qu'il évalue à 180000 euros.

La société [2] s'oppose à cette demande dont il soutient le caractère infondé et outrancier, alors que M. [G] a été embauché dès le mois d'août 2021 par le club de football professionnel de [Localité 4] en qualité d'entraîneur principal.

Sur ce,

Il est de jurisprudence établie que les dommages et intérêts alloués au titre de l'article L. 1243-4 du code du travail constituent une réparation forfaitaire minimale incompressible et indépendante du préjudice subi.

Il ne s'agit là que d'un minimum destiné à compenser le seul préjudice né de la rupture anticipée du contrat à durée déterminée et consécutif à la perte de salaire.

Il s'ensuit que le salarié qui justifie d'un préjudice moral distinct peut en obtenir réparation.

Au soutien de ses prétentions, M. [G] produit l'état de son parcours de joueur puis d'entraîneur professionnel (pièces15 et 16) et un article du site actu.fr du 3 juin 2021 contenant des commentaires d'un ancien joueur et de supporters, pour certains déçus de son départ.

Au cas présent, se référant aux développements qui précèdent, la cour relève que M. [G] a fait l'objet d'une rupture brutale à laquelle l'employeur a donné un écho immédiat dans le monde sportif par un communiqué précipité et prématuré.

Toutefois, son engagement en la même qualité d'entraîneur principal par le club de [Localité 4] dès le 23 août 2021 (pièce 12 employeur) témoigne de ce que sa réputation n'a pas été entamée par la rupture anticipée de son contrat auprès du [2], dont il n'est au demeurant pas démontré que les raisons alléguées pour justifier de la faute grave auraient été ébruitées.

Au regard des pièces produites M. [G] ne démontre pas avoir subi un préjudice distinct de celui déjà réparé par le versement des salaires courant jusqu'au terme de son contrat.

La demande présentée à ce titre, non fondée, sera rejetée, par confirmation de la décision déférée.

Sur la demande de dommages et intérêts pour perte de chance de percevoir les primes de résultats et d'accession

M. [G] évalue à 80 % sa perte de chance de percevoir les primes au titre de la saison 2021-2022 alors qu'il bénéficiait au terme des stipulations contractuelles, en complément de sa rémunération mensuelle, de diverses primes liées aux résultats du club, et notamment :

- des primes de matchs liées au championnat,

- des primes de matchs liées à la coupe [4],

- une prime d'accession en Ligue 1 d'un montant de 125000 euros bruts, si le [2] accédait à l'élite au terme de la saison 2021-2022.

Il invoque au soutien de ses prétentions :

* la somme de 15772 € bruts perçue au titre des primes de matchs liés au championnat et à la [5] au cours de sa période d'activité au sein de la SAS [2],

* les résultats sportifs obtenus lors de la saison 2020- 2021 du championnat de ligue 2,

* l'investissement réalisé par le club, alors en ligue 2, lors du mercato estival 2021 (8 joueurs pour environ 5 millions d'euros),

* le montant considérable du budget du club (20 millions alors que le budget moyen est de 11 millions),

* la première place du championnat de ligue 2 obtenue par le club à l'issue de la saison 2021-2022, entraînant son accession en ligue 1.

Il évalue son préjudice à la somme de 112671,60 euros.

Le TFC s'oppose à ces demandes, affirmant que si l'intéressé a terminé 3ème du championnat de France de Ligue 2 à l'issue de la saison 2020-2021, il est erroné de prétendre qu'il aurait permis l'accession du club en [Etablissement 2] 1 à l'issue de la saison sportive 2021-2022, alors que les résultats sportifs sont notamment liés à la faculté de l'entraîneur principal de fédérer autour de lui tant les joueurs que les membres de l'encadrement technique et médical placés sous sa responsabilité et qu'il avait profondément fracturé la relation entretenue avec ces derniers.

Sur ce,

Il est de jurisprudence établie qu'un salarié abusivement licencié peut obtenir la réparation du préjudice qu'il a pu subir du fait de la perte de chance de percevoir les gains liés à l'exécution de son contrat de travail et qui constitue un préjudice direct et certain.

La perte de chance ne doit pas être seulement hypothétique mais réelle et sérieuse.

L'indemnisation ne peut correspondre à la totalité du gain espéré.

Au cas présent, M. [G] a rappelé dans ses écritures avoir fait preuve d'un investissement professionnel et humain sans faille, lors de l'intégralité de la saison 2020/2021.

Il n'est pas démontré, ni même allégué par M. [G], que le budget du club aurait été augmenté entre les saisons 2020/2021 et 2021/2022, ni que la composition de l'équipe était défaillante en 2020/2021.

Pourtant, les résultats sportifs escomptés dans le cadre des matchs, générateurs de primes, n'ont pas été à la hauteur de ses attentes.

Il ne peut être contesté que l'issue des matchs disputés présente un caractère éminemment incertain du fait de la forte composante humaine (composition des équipes, condition physique, absence pour blessures, niveau des équipes adverses...).

Dans un tel contexte sportif de haut niveau, la cour considère que M. [G] ne justifie pas de la perte de chance d'un événement futur favorable, faute pour les différents événements allégués de présenter un caractère suffisamment réel et sérieux.

Ce faisant, une perte de chance fondée sur un élément aléatoire et donc simplement hypothétique ne peut donner lieu à indemnisation.

La demande présentée à ce titre sera rejetée par confirmation de la décision déférée.

Sur la perte de chance de percevoir l'avantage en nature correspondant à la commission d'agent sportif

M. [G] se prévaut d'un accord tripartite de rémunération d'agent sportif régularisé le 1er juillet 2020 entre la société [2], lui-même et son agent, [W] [L], au terme duquel il était prévu que ce dernier bénéficie dune commission complémentaire d'un montant de 15360 euros payable le 31 octobre 2021 si le club évoluait en [Etablissement 2] 2 au cours de la saison 2021-2022.

Il fait valoir que ces commissions lui étaient directement versées, sous forme d'avantages en nature, dont il était débiteur à l'égard de son agent.

Le TFC allant évoluer en championnat de Ligue 2 lors de la saison 2021-2022, il évalue la perte de chance de percevoir cet avantage en nature à 90 %, représentant une somme de 13824 euros.

La société [2] conclut au débouté, en objectant :

- d'une part, que le versement de la rémunération due à l'agent sportif, traitée sous forme d'avantage en nature sur le bulletin de salaire de l'entraîneur, correspond pour ce dernier à une charge et non un gain,

- d'autre part, que l'exigibilité du paiement de la commission est subordonnée à la présence effective de l'entraîneur dans l'effectif du club à sa date d'échéance de la commission en vertu de l'article 3.1 de la convention tripartite.

Sur ce,

Aux termes de la convention tripartite invoquée, il est prévu une commission complémentaire au titre de la saison 2021-2022 d'un montant de 15360 euros HT, payable le 31 octobre 2021 si le club évolue en [Etablissement 2] 2 au cours de la saison 2021/2022.

Il ressort dans le même temps des dispositions de l'article 3.1 de la convention tripartite de rémunération d'agent sportif signée le 1er juillet 2020 que le club s'engage à verser à l'agent sportif une commission initiale ainsi qu'une commission complémentaire 'dont le paiement sera conditionné à la présence de l'entraîneur dans l'effectif du club, en qualité d'entraîneur principal de l'équipe 1, à la date d'échéance de chaque commission considérée.

Il est expressément rappelé que la présence de l'entraîneur dans les effectifs du club, en qualité d'entraîneur principal de l'équipe 1, à la date d'échéance des commissions est une condition déterminante de l'engagement du club, sans laquelle il n'aurait pas contracté. (...)

L'exigibilité du paiement de la commission complémentaire est subordonnée à la présence de l'entraîneur dans l'effectif du club, en qualité d'entraîneur principal de l'équipe 1, à la date d'échéance de ladite commission.

En conséquence, il est convenu que la commission ne sera pas due par le club si l'entraîneur ne fait plus partie de l'effectif du club, en qualité d'entraîneur principal de l'équipe 1, à la date d'échéance considérée, notamment en cas de rupture de son contrat d'entraîneur professionnel de football intervenue avant ces dates'.

Ce contrat faisant la loi des parties, sans retenir qu'une rupture à l'initiative de l'employeur ferait obstacle à la règle de la présence effective, posée comme déterminante du consentement du club, la demande présentée par M. [G] ne peut prospérer dès lors qu'il n'était plus présent dans les effectifs du club à la date d'exigibilité de la commission complémentaire le 31 octobre 2021.

La demande sera rejetée, par confirmation de la décision déférée.

III/ Sur les demandes annexes

La SAS [2] qui succombe pour l'essentiel sera condamnée aux dépens d'appel et déboutée de sa demande au titre des frais irrépétibles.

Elle sera condamnée à payer à M. [G] une somme de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

Statuant publiquement par arrêt contradictoire et en dernier ressort,

Confirme le jugement déféré en toutes ses dispositions,

Y ajoutant,

Condamne la SAS [2] aux dépens d'appel,

Déboute la SAS [2] de sa demande présentée au titre des frais irrépétibles,

Condamne la SAS [2] à payer à M. [M] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

Le présent arrêt a été signé par C. GILLOIS-GHERA, président, et par A-C. PELLETIER, greffier.

Le greffier Le président

A-C. PELLETIER C. GILLOIS-GHERA