Cour d'appel de Paris — Pôle 6 - Chambre 8

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 8

ARRET DU 18 JUIN 2026

(n° , 1 pages)

Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 22/09230 - N° Portalis 35L7-V-B7G-CGTYR

Décision déférée à la cour : jugement du 03 octobre 2022 - conseil de prud'hommes - formation paritaire de BOBIGNY - RG n° F19/04418

APPELANT

[Z] [C]

[Adresse 1]

[Adresse 2]

[Localité 1]

Représenté par Me Patrick BURNICHON, avocat au barreau de SAINT-MALO

INTIMEE

S.A. [1]

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représentée par Me Audrey HINOUX, avocat au barreau de PARIS, toque : C2477

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 10 avril 2026, en audience publique, les avocats ne s'étant pas opposés à la composition non collégiale de la formation, devant Madame MOISAN, conseillère, chargée du rapport.

Ce magistrat, entendu en son rapport, a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame FRENOY, présidente de chambre

Madame MONTAGNE, présidente de chambre

Madame MOISAN, conseillère, rédactrice

Greffier, lors des débats : Madame ROVETO

ARRÊT :

- CONTRADICTOIRE

- mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile,

- signé par Madame Nathalie FRENOY, présidente, et par Madame SILVAN, greffier, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Mme [Z] [C] a été engagée par la société anonyme (SA) [2] devenue société [1], par contrat de travail à durée déterminée à compter du 1er avril 2004, en qualité d'hôtesse de bord, la relation contractuelle s'étant poursuivie dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er novembre 2005.

Le 1er janvier 2008, elle a été « titularisée » en qualité de chef de cabine.

À la suite d'un incident lié à un défaut de verrouillage d'une porte survenu le 5 août 2018, ayant conduit à un atterrissage d'urgence, la salariée a été placée en arrêt de travail pour accident du travail à compter du 6 août suivant et de façon prolongée.

Par courrier du 21 septembre 2018, la caisse primaire d'assurance maladie (CPAM) lui a notifié la reconnaissance du caractère professionnel de l'accident du 5 août 2018 et le 11 mars 2019, elle lui a notifié sa décision de lui attribuer une indemnité en capital à la date du 1er mars 2019, les conclusions médicales faisant état de « séquelles indemnisables d'un stress post traumatique ».

Le 7 novembre 2019, Mme [C] a saisi le conseil de prud'hommes de Bobigny d'une action en résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur.

Aux termes d'un avis du 3 mars 2020, le médecin du travail a déclaré Mme [C] inapte précisant qu'elle « pourrait occuper un poste au sol, évitant du contact avec le public » et qu'elle pouvait « bénéficier d'une formation compatible avec ses capacités restantes susmentionnées ».

Par courrier du 6 mars 2020, l'employeur a indiqué au médecin du travail qu'il entendait proposer à la salariée les postes d'assistante suivi technique et d'assistante support et logistique, le questionnant par ailleurs sur leur compatibilité avec l'état de santé de celle-ci.

Par lettre en réponse du 3 avril 2020, le médecin du travail a précisé que le public visé dans son avis d'inaptitude s'entendait d' « un public assez nombreux et tout venant (ex : accueil des passagers en escale) », et qu'il n'avait pas de remarque ni contre-indication à formuler sur les descriptifs de postes transmis.

Par courrier du 19 mars 2020, la société a proposé ces deux postes de reclassement à Mme [C], qu'elle a refusés aux termes d'une lettre du 3 avril suivant rédigée par son avocat, qui a notamment souligné le lien direct entre les agissements répétés de l'entreprise ou de ses représentants avec l'inaptitude de celle-ci, rappelant l'existence d'une procédure prud'homale en cours.

Par lettre du 14 avril suivant l'employeur a indiqué à la salariée que compte tenu de son refus des postes proposés et de l'absence d'autres postes disponibles, il était dans l'impossibilité de la reclasser.

Le 27 avril 2020, Mme [C] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 18 mai suivant et le 25 mai 2020, elle a été licenciée pour impossibilité de reclassement à la suite d'un avis d'inaptitude.

Par décision du conseil médical de l'aéronautique civile du 10 février 2021, la salariée a été définitivement déclarée inapte à l'exercice de la profession de personnel navigant commercial.

Par jugement du 3 octobre 2022, le conseil de prud'hommes de Bobigny a :

- débouté Mme [C] de l'ensemble de ses demandes,

- débouté la société [1] de sa demande reconventionnelle,

- condamné Mme [C] aux dépens.

Par déclaration du 8 novembre 2022, Mme [C] a interjeté appel.

Dans ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 2 août 2023, elle demande à la cour de bien vouloir :

- infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Bobigny le 3 octobre 2022,

- prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur, avec effet à la date du 25 mai 2020,

en tout état de cause,

- juger le licenciement du 25 mai 2020 nul et à tout le moins sans cause réelle et sérieuse,

en conséquence,

- condamner la société [1] à lui payer :

- 84 000 euros à titre d'indemnité « pour licenciement sans cause réelle et sérieuse / licenciement nul »,

- 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour « préjudice moral, professionnel et humain »,

- condamner la société [1] à lui payer la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamner la société [1] aux entiers dépens.

Dans ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 7 janvier 2026, la société [1] demande à la cour de bien vouloir :

- confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté Mme [C] de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions et en ce qu'il l'a condamnée aux entiers dépens,

y faisant droit,

à titre principal,

sur la demande infondée de résiliation judiciaire du contrat de travail,

- juger qu'aucun des griefs allégués par Mme [C] n'est établi, ni ne caractérise un manquement grave de sa part à ses obligations contractuelles empêchant la poursuite de la relation contractuelle,

- juger qu'aucun agissement de harcèlement moral n'a été commis à l'encontre de Mme [C],

- juger que la société [1] a satisfait à son obligation de sécurité,

en conséquence,

- confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté Mme [C] de sa demande de prononcé de la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de la société [1],

sur le bien-fondé du licenciement,

- juger qu'aucun agissement de harcèlement moral n'a été commis à l'encontre de Mme [C] et que la société a satisfait à son obligation de sécurité,

- juger qu'elle a proposé à Mme [C] l'ensemble des postes disponibles compatibles avec son aptitude restreinte,

- juger que le Comité social et économique (CSE) de la société [1] a été dûment informé et consulté sur la recherche de reclassement de Mme [C],

en conséquence,

- confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a jugé que le licenciement de Mme [C] a une cause réelle et sérieuse,

- confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté Mme [C] de sa demande formée à titre d'indemnité pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse,

à titre subsidiaire,

sur le montant excessif de sa demande,

- si par extraordinaire la cour d'appel prononçait la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [C] aux torts exclusifs de la société ou jugeait que son licenciement est nul ou sans cause réelle et sérieuse,

- juger que le montant de l'indemnité pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse sollicitée par Mme [C] est excessif,

- juger que Mme [C] ne rapporte pas la preuve du préjudice allégué,

- juger qu'en application de l'article L.1235-3 du code du travail, un salarié bénéficiant de seize années complètes d'ancienneté peut prétendre à une indemnité comprise entre 3 et 13,5 mois de salaire,

en conséquence,

- ramener le montant de la demande formée par Mme [C] à titre d'indemnité pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse à de plus justes proportions,

en toute hypothèse,

sur la demande infondée de dommages et intérêts pour préjudice moral, psychologique et humain,

- juger que Mme [C] ne rapporte pas la preuve d'un préjudice distinct de celui résultant de la perte de son emploi,

- juger que la demande formée par Mme [C] est redondante avec celle formée à titre d'indemnité pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse,

en conséquence,

- confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté Mme [C] de sa demande formée à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral, psychologique et humain,

en tout état de cause,

- condamner Mme [C] à lui verser la somme de 5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamner Mme [C] aux entiers dépens.

L'ordonnance de clôture a été rendue le 3 février 2026 et l'audience s'est tenue le 10 avril suivant.

En application de l'article 455 du code de procédure civile, il convient de se reporter aux énonciations de la décision déférée pour plus ample exposé des faits et de la procédure antérieure, ainsi qu'aux conclusions susvisées pour l'exposé des moyens des parties devant la cour.

MOTIFS DE L'ARRET

Sur la demande de résiliation judiciaire

La salariée soutient qu'elle a été victime d'un harcèlement moral, que l'employeur n'a pas respecté ses obligations de sécurité et de reclassement, qu'il ne justifie pas avoir consulté le CSE en application des articles L. 1226-2 et L. 1226-10 du code du travail, que le préjudice qui en est résulté pour elle est extrême puisque, du fait des agissements de la société, elle a été privée de toute possibilité de retrouver un emploi dans sa branche d'activité, de sorte que sa demande indemnitaire pour préjudice moral, professionnel et humain est parfaitement fondée, de même que sa demande de résiliation judiciaire, qui doit produire les effets d'un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse.

L'employeur répond que Mme [C] n'a pas été tenue pour responsable de l'incident survenu le 5 août 2018, pour lequel elle n'a d'ailleurs pas été sanctionnée, que l'analyse technique confirme que l'appelante n'était pas en mesure, de l'intérieur, de détecter le défaut de verrouillage de la porte, qu'ainsi aucun fait de harcèlement moral ne peut lui être reproché, qu'en outre, la salariée a bénéficié d'un soutien psychologique de sa part, d'un suivi régulier par le service de médecine du travail, que le psychologue du département d'expertise aéronautique a établi que celle-ci présentait des troubles d'anxiété sur le risque aérien antérieurement à l'incident du 5 août 2018, qu'il est donc faux de soutenir que l'absence d'assistance par la société dans le cadre de la procédure post-accident du travail l'aurait privée de la possibilité de retrouver un emploi dans sa branche d'activité, d'autant qu'elle a mis en place une recherche de reclassement sérieuse, après avoir informé et consulté le CSE lors de sa réunion extraordinaire du 12 mars 2020.

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En vertu de l'article L. 1154-1 du même code, lorsque survient un litige relatif à l'application de l'article L. 1152-1, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement, et au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il convient par ailleurs de rappeler que la preuve est libre en matière prud'homale, de sorte que rien ne s'oppose à ce que soient examinées des attestations qualifiées d'imprécises, de non probantes ou non conformes à l'article 202 du code de procédure civile par les parties, la cour devant en apprécier la valeur et la portée.

Au soutien du harcèlement qu'elle invoque la salariée communique les éléments suivants :

- un rapport d'incident relatif à un vol Samara/Roissy-Charles de Gaulle dont l'auteur n'est pas précisé, qui ne concerne pas l'incident du 5 août 2018 et qui ne mentionne pas le nom des protagonistes, aucune autre pièce de la procédure ne permettant de les identifier ;

- un article de presse du 7 août 2018 intitulé « Porte d'un avion mal verrouillée : grosse frayeur pour 143 passagers » relatif à l'incident de vol du 5 août 2018, dans lequel il est indiqué qu'un « bruit assourdissant a parcouru l'appareil de la compagnie [3] », que plusieurs passagers ont eu « mal aux oreilles et à la tête », que « le souci c'est qu'on n'entendait pas les annonces tant il y avait de bruit », des personnes interrogées précisant « j'ai cru que c'était la fin » ;

- des messages de type SMS du 16 avril 2019 envoyés à Mme [C] par une personne non identifiée (un délégué syndical selon l'appelante) dans lesquels il est expliqué que « les langues se délient », que « c'est un problème lié à la porte » « apparemment connu de CDG », qu' « il manquerait un ressort » et que « tu n'as strictement rien à te reprocher et on te doit des excuses, « tu ferais bien de prendre tout le temps nécessaire pour t'apaiser et faire le vide ('). Tu n'es pas la seule, cette histoire met les PNC [personnels navigants commerciaux] en rage et ils sont furieux qu'on joue avec leur sécurité ainsi » ;

- un courriel de M. [A], responsable sécurité des vols, en date du 10 août 2018 intitulé « Safety link porte mal verrouillée » envoyé aux collaborateurs de l'entreprise, leur demandant de prendre connaissance du « Safety Link » en annexe qui traite d'un incident récent, lequel révèle notamment que le problème relatif à la porte avant gauche mal verrouillée est connu et que ce n'est pas la première fois que cela arrive dans la compagnie ;

- le courrier du 5 août 2019 qu'elle a adressé à l'employeur afin d'obtenir, à la demande de son avocat, le rapport d'enquête à la suite de l'accident du travail du 5 août 2018 ;

- des pièces de nature médicale parmi lesquelles son arrêt de travail pour maladie du 6 août 2018, les avis de prolongation, des rapports d'examens médicaux et d'expertise, des certificats médicaux, les échanges avec le médecin du travail, l'avis du 3 mars 2020 déclarant son inaptitude, les comptes-rendus de consultation de souffrance au travail des 12 mars et 11 juin 2019, révélant notamment qu'elle présente un trouble de l'adaptation plus ancien composé d'anxiété et de traits phobiques focalisés sur le risque aérien, qu'à la suite de l'incident de vol du 5 août 2018, elle a développé des comportements phobiques, et rapportant ses propos selon lesquels « le commandant de bord aurait crié dans le micro devant tous les passagers qu'elle aurait mal fermé la porte » et qu'elle aurait été incriminée ;

- la décision de la direction générale de l'aviation civile (DGAC) du 10 février 2021 la déclarant inapte à l'exercice de la profession de personnel navigant commercial ;

- les courriers de la CPAM des 21 septembre 2018, 15 février et 11 mars 2019, lui notifiant la reconnaissance du caractère professionnel de l'accident du 5 août 2018, sa prise en charge et la décision de lui allouer une indemnité en capital.

La salariée présente ainsi des éléments de fait ainsi que des pièces de nature médicale, qui révèlent qu'elle s'est sentie critiquée en public avec une remise en cause de son travail, et qui pris dans leur ensemble, laissent supposer un harcèlement moral de la part de son supérieur hiérarchique.

Il incombe par conséquent à l'employeur de prouver que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

La société communique les pièces suivantes :

- un compte-rendu d'évènement du 7 août 2018, rédigé par Mme [C], relatif à l'incident du 5 août précédent, dont il résulte que l'un des quatre points de verrouillage de la porte litigieuse n'était pas dans son encoche, que ce problème est bien connu dans ce secteur d'activité, difficile à détecter car la porte paraît normalement fermée, qu'en l'espèce la détection de l'incident était impossible, ce document n'évoquant aucune responsabilité de la salariée dans l'incident et ne faisant pas davantage état de propos déplacés du commandant de bord à son égard, puisqu'il est simplement indiqué :

« le [4] me dit qu'on va se reposer à [Localité 3] pour une vérification technique car la porte est fermée non verrouillée. Il me dit « pas de nits » et de retourner m'asseoir. Il a déjà effectué une annonce aux pax que je n'ai pas entendue.(') Un immense merci à mes 2 collègues PNC pour leur bienveillance leur sang-froid leur professionnalisme leur aptitude EXTREMEMENT adaptée dans une situation dégradée sur le plan CRM et de stress sans qui je n'aurai pu poursuivre la rotation et essayer de faire bonne figure auprès des pax [passagers transportés](')»

- le « Safety link » adressé aux salariés par courriel du 10 août 2018 par M. [A], responsable sécurité des vols, dans lequel il indique que ce type d'incident ne présente pas de danger réel car la porte ne peut en aucun cas s'ouvrir, mais est impressionnant de par le bruit que le petit interstice de la porte génère, et confirme l'impossibilité de détecter la difficulté ;

- le témoignage de M. [N], officier pilote de ligne, dans lequel il explique que Mme [C] « paraissait en état de sidération », le commandant de bord, contraint de parler fort en raison du bruit ambiant extrêmement élevé, ayant tenté d'entrer « en contact avec elle par les différents moyens mis à sa disposition (gong cabine, Public Adress) », et qu'elle n'a réagi qu'après un appel au micro, celui-ci lui ayant exposé les faits de manière professionnelle et ayant cherché à la rassurer, à obtenir des informations de sa part, tâche rendue difficile en raison de son incompréhension de la situation et de ses pleurs, soulignant l'absence de toute remarque faite en public susceptible de nuire au statut de l'appelante.

Il convient de relever que si M. [N] est le subordonné de la société, il a rédigé son attestation dans le respect des dispositions de l'article 202 du code de procédure civile, la sincérité de ses déclarations n'étant remise en cause par aucun élément de la procédure.

L'employeur souligne que la main courante déposée par la salariée ne fait pas davantage état de hurlements de la part du commandant de bord, et conteste par ailleurs le caractère probant :

- du message de type SMS adressé le 16 avril 2019, dans la mesure où il intervient près de huit mois après les faits de la part d'un délégué syndical non identifié dont les propos n'engagent nullement l'entreprise ;

- du courrier du docteur [W] du 8 novembre 2018 ainsi que du compte-rendu de consultation du 12 mars 2019 établi par le docteur [F], qui font état d'une agression verbale du commandant de bord à l'égard de Mme [C] alors qu'ils ne font que rapporter les propos de leur patiente ;

- du rapport d'incident de vol du 12 mars 2015 car il est sans lien avec l'incident du 5 août 2018.

Il résulte de ce qui précède que l'agression verbale dont fait état Mme [C] ne ressort que de ses propres déclarations faites lors de ses suivis médicaux puisqu'elle a été taisante à ce sujet tant dans le compte-rendu d'incident qu'elle a rédigé, que dans le cadre de la main-courante qu'elle a déposée, les documents précédemment visés n'ayant, comme le souligne la société, pas de caractère probant quant au déroulement de l'incident du 5 août 2018 dans la mesure où ils ont été établis par des personnes qui n'en ont pas été témoins ou portent sur un autre incident.

Par ailleurs, les pièces de la procédure expliquent objectivement les raisons pour lesquelles le commandant de bord, face aux nuisances sonores provoquées par le dysfonctionnement de la porte, a été amené à hausser le ton.

En conséquence, le jugement déféré sera confirmé en ce qu'il a retenu que le harcèlement moral n'est pas établi.

Sur l'obligation de sécurité

L'employeur est tenu d'une obligation de sécurité envers ses salariés en application de l'article L. 4121-1 du code du travail, qui lui impose de prendre les mesures nécessaires pour assurer de manière effective la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ne méconnaît cependant pas son obligation légale l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

Lorsque le salarié allègue un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, c'est à ce dernier qu'il incombe de démontrer avoir pris l'ensemble des mesures de prévention prévues par la loi. Il appartient seulement au salarié, victime d'un tel manquement, de présenter une allégation précise mettant l'employeur en mesure de se défendre.

A l'appui du manquement à l'obligation de sécurité reproché à la société, Mme [C] se prévaut des mêmes pièces que celles invoquées au titre du harcèlement moral.

L'employeur justifie quant à lui :

- avoir trouvé rapidement les causes de l'incident du 5 août 2018, les documents versés aux débats révélant qu'elles n'étaient pas détectables, et avoir donné des informations à ce sujet aux collaborateurs de l'entreprise, ;

- avoir mis en place, avec la société [5], un dispositif d'urgence et d'accompagnement psychologique des salariés dès le 7 août 2018, les factures qu'il verse aux débats révélant des interventions les 8, 10, 14, 21, 23 et 27 août 2018 ;

- d'un échange de messages de type SMS intervenu du 7 août au 18 septembre 2018 entre Mme [C] et Mme [U], directrice des ressources humaines, révélant que celle-ci lui a proposé le 8 août 2018 un suivi avec la psychologue de la société [5] et le 18 septembre suivant de le poursuivre, que la salariée a bénéficié de plusieurs entretiens avec celle-ci qu'elle a appréciés, expliquant que le travail effectué lui avait permis « de remonter sur le ring » et remerciant par ailleurs son interlocutrice pour son intervention ;

- des six examens réalisés par le médecin du travail dont Mme [C] a bénéficié entre le 3 octobre 2018 et le 3 mars 2020, des échanges que la société a eus avec celui-ci, et des visites médicales qu'il a organisées auprès du centre d'expertise médicale du personnel navigant ([6]).

Dans ces conditions et en l'absence de tout fait de harcèlement moral, il doit être considéré, par confirmation du jugement déféré, que l'employeur n'a pas manqué à son obligation de sécurité.

Sur la consultation du CSE

L'avis des membres du CSE doit être recueilli après que l'inaptitude du salarié a été constatée mais avant la proposition d'un poste de reclassement approprié, le défaut de consultation privant le licenciement de cause réelle et sérieuse.

Sur ce,

L'employeur verse aux débats le procès-verbal de la réunion extraordinaire du CSE du 12 mars 2020 qui établit que celui-ci a été consulté sur les propositions de reclassement faites à Mme [C] par courrier du 29 mars suivant, que toutes les informations ont été communiquées à ce sujet, les membres du CSE ayant tous émis un avis défavorable sur ces propositions, sans en faire d'autres.

Il s'ensuit que l'employeur n'a pas commis de manquement de ce chef.

Sur l'obligation de reclassement

L'article L. 1226-12 du code du travail, relatif à l'inaptitude consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, prévoit que « l'obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l'employeur a proposé un emploi dans les conditions prévues à l'article L. 1226-10 en prenant en compte l'avis et les indications du médecin du travail. »

La présomption de satisfaction à l'obligation de reclassement prévue par ces dispositions ne joue que si l'employeur a proposé au salarié, loyalement, en tenant compte des préconisations et indications du médecin du travail, un autre emploi approprié à ses capacités, aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en 'uvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.

Il appartient au salarié de démontrer que cette proposition n'a pas été faite loyalement.

Le périmètre de la recherche de reclassement est limité au territoire national et au groupe auquel appartient la société, qui est défini en référence à l'entreprise dominante et aux entreprises qu'elle contrôle, au sens des dispositions du code du commerce.

La salariée verse aux débats :

- la proposition de poste de reclassement faite par l'employeur le 19 mars 2020 qui porte sur deux emplois en contrat à durée déterminée (CDD), l'un d'assistante suivi technique à la direction technique, l'autre d'assistante support logistique rattachée à la direction des opérations aériennes ;

- un extrait du site internet de la société [3] révélant qu'elle est une filiale de la société [7].

Elle se prévaut par ailleurs du procès-verbal de la réunion du CSE du 12 mars 2020 révélant que les élus ont voté unanimement contre les propositions de reclassement.

Outre que ces éléments ne révèlent aucune déloyauté de la part de la société au regard notamment de la préconisation du médecin du travail dans son avis d'inaptitude « d'un poste au sol évitant le contact avec le public », l'employeur communique :

- une copie de son registre unique du personnel pour la période du 14 février au 30 juin 2020

révélant que son effectif est essentiellement composé de personnel navigant et qu'aucun poste n'était vacant en mars 2020, les seules embauches réalisées correspondant à des postes en CDD d'assistant des ressources humaines et d'administrateur de parc informatique et chef de projet, sans aucun lien avec l'expérience de Mme [C], étant précisé que l'employeur n'a aucune obligation d'apporter une formation à une nouvelle qualification ou à un nouveau métier ;

- un organigramme du groupe irlandais [7] dont il ressort que la société [3] est la seule société du groupe sur le territoire français.

Les deux propositions de reclassement formulées de la façon suivante par l'employeur ont été soumises au médecin du travail qui n'a pas émis de contre-indication :

« - Poste d'Assistance Suivi technique rattaché à la Direction Technique en horaire administratif à temps complet ; Statut Employé, Coefficient S [Cadastre 1], Durée du travail 35 heures /semaine ; Rémunération mensuelle brute de base de 2 073 euros.

Nous vous précisons que ce poste est à pourvoir pour une durée déterminée en remplacement du titulaire du poste actuellement en arrêt maladie. Il s'agirait donc d'occuper ce poste jusqu'au retour du salarié absent, la date de celui-ci n'étant pas connue à ce jour

- Un poste d'Assistance Support Logistique, rattaché à la Direction des Opérations Aériennes en horaire décalé à temps complet. Statut Agent de maîtrise, Coefficient A [Cadastre 2] ; Durée du travail 35 heures/ semaine ; Rémunération mensuelle brute de base 2 100 euros.

Il s'agit là d'une mission temporaire. Celle-ci couvre la saison été [8] et prendra donc fin le 31 octobre 2020. »

La société a par ailleurs précisé « regretter ne pas pouvoir à l'heure actuelle (..) proposer un poste en CDI », soulignant que ces affectations temporaires permettaient d'éviter de rompre le contrat de travail à court terme dans l'attente d'éventuelles vacances ou créations de poste.

Il en résulte qu'aucune déloyauté de la part de la société dans le cadre de son obligation de reclassement n'est démontrée.

Sur le bien-fondé de la demande de résiliation judiciaire

Il convient de rappeler qu'un salarié est fondé à poursuivre la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur en cas de manquement, par ce dernier, à ses obligations.

Il appartient au juge de rechercher s'il existe à la charge de l'employeur des manquements d'une gravité suffisante pour empêcher la poursuite de la relation de travail afin de prononcer cette résiliation, lesquels s'apprécient à la date à laquelle il statue.

La date de la résiliation du contrat de travail ne peut être fixée qu'au jour de la décision de justice qui la prononce dès lors qu'à cette date le salarié est toujours au service de l'employeur. En revanche, si le contrat a été rompu avant le prononcé de la décision, la date d'effet de la résiliation doit être fixée à la date de la rupture du contrat de travail.

En l'espèce, aucun harcèlement moral n'étant établi ni manquement de l'employeur à ses obligations, il convient de rejeter, par confirmation du jugement déféré, la demande de résiliation du contrat de travail aux torts de l'employeur ainsi que les demandes indemnitaires de la salariée, étant en outre relevé que les éléments de la procédure révèlent qu'elle a perçu une indemnité en capital consécutivement à la prise en charge de son accident du travail du 5 août 2018 dans le cadre de la législation relative aux risques professionnels.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

La salariée, qui succombe, doit être tenue aux dépens de première instance, par confirmation du jugement entrepris, et d'appel.

Pour des raisons tirées de l'équité, le jugement déféré sera confirmé sur ses dispositions relatives à l'article 700 du code de procédure civile, et il ne sera pas fait droit aux demandes au titre des frais irrépétibles d'appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour,

CONFIRME le jugement déféré,

Y ajoutant

REJETTE les demandes au titre des frais irrépétibles d'appel,

REJETTE les autres demandes des parties,

CONDAMNE Mme [Z] [C] aux dépens d'appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT