Cour d'appel de Rouen — Chambre Sociale

N° RG 25/02690 - N° Portalis DBV2-V-B7J-KAUP

COUR D'APPEL DE ROUEN

CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE

SECURITE SOCIALE

ARRET DU 18 JUIN 2026

DÉCISION DÉFÉRÉE :

Jugement du CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DU HAVRE du 03 Juillet 2025

APPELANTE :

Madame [Q] [T]

[Adresse 1]

[Localité 1]

comparante, représentée par Me Céline BART de la SELARL EMMANUELLE BOURDON- CÉLINE BART AVOCATS ASSOCIÉS, avocat au barreau de ROUEN substituée par Me Florence GARDEZ, avocat au barreau de LILLE

INTIMÉE :

S.A. [1], anciennement dénommée [2]

[Adresse 2]

[Localité 2]

représentée par Me Arnaud TEISSIER de la SELARL CAPSTAN LMS, avocat au barreau de PARIS substitué par Me Clément LHUISSIER, avocat au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l'article 805 du Code de procédure civile, l'affaire a été plaidée et débattue à l'audience du 07 Mai 2026 sans opposition des parties devant Madame POUGET, Conseillère, magistrat chargé du rapport.

Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

Madame BIDEAULT, Présidente

Madame ROGER-MINNE, Conseillère

Madame POUGET, Conseillère

GREFFIER LORS DES DEBATS :

Madame KARAM, Greffière

DEBATS :

A l'audience publique du 07 mai 2026, où l'affaire a été mise en délibéré au 18 juin 2026

ARRET :

CONTRADICTOIRE

Prononcé le 18 Juin 2026, par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile,

signé par Madame BIDEAULT, Présidente et par Madame KARAM, Greffière.

***

Exposé du litige :

Mme [Q] [T] (la salariée) a été engagée par la société [3] (la société) devenue la société [1], en qualité d'ingénieur par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er février 2005 à temps plein, après un contrat d'apprentissage du 1er septembre 2003 au sein de la société [4].

Au dernier état de la relation contractuelle, la salariée exerçait en qualité de [5] advisor au sein de la société [6].

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale du pétrole (IDCC 1388).

Le 16 juin 2021, Mme [T] a été placée en arrêt maladie jusqu'au 25 juin 2021, puis elle l'a de nouveau été le 31 août suivant, lequel arrêt de travail a été renouvelé jusqu'à l'avis d'inaptitude à son poste du 6 février 2024.

Par lettre notifiée le 19 mars 2024, elle a été convoquée à un entretien préalable et licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement le 30 mars 2024.

Le 23 octobre 2024, la CPAM a reconnu le caractère professionnel de la maladie déclarée par la salariée, fixant sa date de première constatation au 26 mars 2022.

Par requête du 1er juillet 2024, la salariée a saisi le conseil de prud'hommes du Havre, lequel par jugement du 3 juillet 2025, a :

- fixé son salaire moyen de référence à 8 561 euros,

- débouté Mme [T] de sa demande de nullité de son licenciement sur le fondement d'un harcèlement moral et de celle de dommages intérêts afférents,

- débouté Mme [T] de sa demande de voir qualifier son licenciement comme étant sans cause réelle et sérieuse ainsi que de ses demandes indemnitaires afférentes,

- condamné la société à lui verser un complément d'indemnité compensatrice de congés payés d'un montant de 6 026,80 euros,

- dit que ladite somme serait assortie des intérêts au taux légal à compter de la mise en demeure du défendeur soit le 1er juillet 2025,

- rappelé que l'exécution provisoire était de droit pour les salaires et accessoires de salaire,

- débouté la société de sa demande de remboursement de l'indemnité compensatrice de jours de congés payés sur la période d'arrêt de travail,

- débouté la société de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- débouté Mme [T] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- laissé à la charge de chaque partie les dépens qu'elle a exposés.

Le 17 juillet 2025, Mme [T] a interjeté appel de ce jugement et par dernières conclusions enregistrées au greffe et notifiées par voie électronique le 24 avril 2026, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens, elle demande à la cour de :

- infirmer le jugement déféré en ce qu'il l'a déboutée de ses demandes de nullité de son licenciement et de dommages intérêts afférents, de celle subsidiaire, de voir reconnaître son licenciement sans cause réelle et sérieuse ainsi que de ses demandes indemnitaires afférentes, de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile et en ce qu'il a laissé les dépens à la charge des parties,

Statuant à nouveau,

- la recevoir en son appel et ses demandes,

- fixer sa rémunation moyenne brute à 8 561 euros,

- condamner la société au paiement des sommes suivantes :

- à titre principal, dommages et intérêts pour licenciement nul : 308 196 euros,

- à titre subsidiaire, indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 145 537 euros,

En tout état de cause,

- dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de prévention et de sécurité en matière de harcèlement moral : 51 366 euros,

- indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile : 4 000 euros,

- confirmer le jugement déféré en ce qu'il a débouté la société de l'ensemble de ses demandes et l'a condamnée au paiement de la somme de 6 026,80 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés durant la période de maladie,

- débouter la société de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions.

Par dernières conclusions enregistrées au greffe et notifiées par voie électronique le 21 avril 2026, auxquelles il est renvoyé pour l'exposé détaillé des moyens, la société demande à la cour de :

- confirmer le jugement déféré en ce qu'il a débouté Mme [T] de ses demandes de nullité de son licenciement sur le fondement d'un harcèlement moral et de dommages intérêts afférents, de sa demande de voir reconnaître son licenciement sans cause réelle et sérieuse ainsi que de ses demandes indemnitaires afférentes et de celle formée au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- infirmer le jugement déféré en ce qu'il a fixé le salaire moyen de référence de la salariée à la somme de 8 561 euros, l'a condamnée à verser à Mme [T] un complément d'indemnité compensatrice de congés payés d'un montant de 6 026,80 euros, a dit que ladite somme serait assortie des intérêts au taux légal à compter de la mise en demeure du défendeur soit le 1er juillet 2025, l'a déboutée de sa demande de remboursement de l'indemnité compensatrice de congés payés sur la période d'arrêt de travail, 'estimant les avoir versés indûment et qui est infondée' ainsi qu'en ce qu'il l'a déboutée de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile

En conséquence, statuant à nouveau,

à titre principal,

- débouter Mme [T] de l'ensemble de ses demandes,

subsidiairement,

- en limiter le quantum,

en tout état de cause,

- condamner Mme [T] à lui verser la somme de 1 867,22 euro brut au titre de 4,58 jours de congés payés indûment perçus,

- débouter Mme [T] de l'ensemble de ses demandes,

- la condamner à lui payer la somme de 4 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens.

L'ordonnance de clôture a été rendue le 28 avril 2026.

MOTIFS DE LA DÉCISION :

Sur le harcèlement

Aux termes de l'article L. 1152 ' 1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale de compromettre son avenir professionnel.

Le système probatoire du harcèlement moral est régi par les dispositions de l'article L. 1154-1 du même code, lequel prévoit qu'en cas de litige, le salarié présente des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Aux termes de ses écritures, l'appelante fait valoir que :

- dès l'année 2019, son employeur était informé de la dégradation de ses conditions de travail et des effets de celle-ci sur ses collègues de travail,

- elle a alerté, à plusieurs reprises, M. [C], directeur chimie du site (2020 et 2021) des situations de souffrance avérées au sein du service RH,

- elle a travaillé dans des conditions délétères instaurées par ses supérieurs hiérarchiques, MM. [E] et [V], le premier étant 'le référent harcèlement',

- ces derniers avaient un comportement toxique (colère, réflexions déplacées, injonctions contradictoires, hurlements, remarques acerbes et grossières...) et qu'elle a été le témoin des souffrances endurées par certains de ses collègues,

- ce management violent et déplacé de MM. [E] et [V] était incontestablement connu, toléré et couvert par la direction et ses représentants tout comme par les médecins du travail de [Localité 3] et du siège,

- avant 'd'être détruite', elle s'est portée candidate au plan de départ volontaire (PDV) du plan social d'entreprise (PSE), dont elle a été écartée sans motif légitime car ses supérieurs hiérarchiques souhaitaient, selon elle, 'personnellement s'occuper de son cas',

- elle a été renvoyée à une forme d'isolement institutionnel, ses alertes restant sans effet et sa détresse n'étant pas prise en compte,

- dès janvier 2022, elle n'était plus mentionnée sur l'organigramme, cet effacement s'inscrivant dans la continuité de la dégradation de ses conditions de travail,

- elle a été 'victime d'un processus de déstabilisation mis en place de septembre 2018 à juillet 2021 par ses supérieurs hiérarchiques, à l'encontre des personnes du service RH',

- son licenciement a été diligenté à la suite de la dénonciation des faits de harcèlement moral au sein du service RH,

- la maladie déclarée a été prise en charge au titre de la législation sur les risques professionnels.

A l'appui de ce moyen, elle produit :

- un mail du 12 janvier 2021 où elle répond au médecin du travail du site, Mme [B], qu'elle va contacter Mme [X]. Le médecin du travail lui avait préalablement indiqué qu'ils avaient deux consultantes : Mme [X], consultante en accompagnement du changement, QVT, coaching d'équipe et individuel, et Mme [W], psychologue du travail,

- un mail du 2 avril 2021 dans lequel la salariée annonce, vraisemblablement à son équipe, qu'elle s'est portée volontaire au départ dans le cadre du PSE,

- une fiche de simulation individuelle pour un départ volontaire dans le cadre du PSE en date du 19 mars 2021,

- un courriel du 9 juillet 2021 de la salariée qu'elle s'est envoyé sur sa boîte mail personnelle dans lequel elle a écrit : 'débordement immédiat de la part de [P] qui s'est mis à hurler : « je vais les tuer ! Je vais les tuer ! ». Il s'est levé et a mis un coup de pied dans le meuble il s'est fait mal aux pieds. Je suis resté calme ne sachant pas comment réagir, j'ai essayé l'humour (...) Je ne supporte plus cet environnement de travail, mais qui le peut car c'est inacceptable '',

- un mail du 24 août 2021 de M. [E] lui indiquant que 'nous ne sommes pas en mesure d'accepter ta demande' de départ volontaire car 'ton départ ne permettrait pas directement ou indirectement le reclassement d'une personne dont le poste est supprimé. Cet examen de ta candidature à un départ volontaire sur poste non supprimé s'est fait en application de l'accord du PSE et avec une coordination assurée par la cellule de reclassement interne. La cellule s'est notamment assurée de la meilleure adéquation possible entre la qualification et compétences professionnelles du candidat, d'une part, et les caractéristiques du poste disponible, d'autre part, afin de déterminer celui ou celle qui serait reclassée',

- dans un courriel de réponse du 30 août suivant, la salariée précise les points principaux l'ayant conduit à faire acte de candidature : son âge et sa classification depuis 2014, les modifications de périmètre de son poste qui en font un poste administratif, le coefficient minimum du poste de 380,

- un compte rendu d'entretien avec [7] du 7 mars 2022 dans lequel la salariée dénonce des faits s'étant produits entre mai 2018 et son départ en arrêt de travail, dans les termes suivants :

- des insultes avec l'utilisation constante de surnoms dégradants pour des femmes : [A] [N] 'la sorcière', [U] 'la folle', Mme [I] décrite comme 'la grosse avec les cheveux gras et la voix de mec', les directeurs de site traités de 'chiens',

- les comportements inappropriés : 'jambes écartées sur le bureau il nous dit « c'est ça le débrief de la réunion » et nous fait un bras d'honneur. Lors de la réunion téléphonique quotidienne du PSE à laquelle assistait M. [E], on l'entendait hurler à travers les murs. Cela durait pendant des mois, Mme [O] est venu se plaindre à moi en me disant « même un chien on ne lui parle pas comme ça!»,

- des menaces à l'encontre des représentants du personnel (' je me suis retenu pour ne pas lui éclater la tête contre le mur') ou, en nous regardant [J] [D], [M] [O] et moi-même, et en tenant les propos suivants : « la première d'entre vous qui parle, je m'occupe personnellement de son cas »,

- la violence physique contre le mobilier : le 9 juillet 2022 dans son bureau, M. [E] donne « des coups de pieds violents dans son tiroir en répétant «je vais le tuer, je vais le tuer », en étant rouge de rage »,

- l'absence de prise en compte d'un signalement concernant M. [F] pour lequel la salariée avait peur qu'il commette « une connerie », ce à quoi M. [E] lui aurait répondu : « je sais. C'est un Tiers 2 je m'en fous, il tient jusqu'au bout »,

- pendant la durée du PSE, elle ne pouvait plus poser de questions pendant les réunions d'équipe et M. [E] lui coupait la parole systématiquement, les réunions d'équipe n'étaient pas planifiées et se faisaient de manière spontanée,

- les personnes alertées : en février 2021, la psychologue du travail, Mme [W], en mars 2021, Mme [B] qu'elle aurait contactée concernant un recours à l'assistance psychologique, ajoutant ne pas avoir eu de réponse, éléments qui sont contredits par les courriels ci-dessus de janvier 2021,

- des courriels de la salariée rédigés en anglais, non traduits, en date du 16 juin 2023, intitulés 'Internal Harassement case : update',

- l'attestation de M. [G], secrétaire du CSE [8], qui indique avoir été saisi, en septembre 2022, par la salariée concernant une situation de harcèlement moral de type collectif au sein de la DRH, impliquant MM. [E] et [V], qu'une enquête paritaire a été diligentée où la confidentialité a été assurée car certaines personnes étaient encore en poste, que l'ensemble des auditions a permis 'de mettre en exergue qu'un grand nombre de personnes étaient au courant du mal être de Mme [T] et de plusieurs salariés au sein de la RH, que la situation a perduré', que l'appelante avait sollicité, dès le début de l'année 2021, une psychologue et informé le directeur de la plateforme qui l'avait reconnu, que le médecin du travail de la plateforme reconnaissait que la salariée s'était plainte des comportements inappropriés des N+1 et N+2, que le médecin du travail du siège, l'ancien PDG du groupe et sont successeur étaient avertis du mal être de plusieurs salariés de ce service. Un témoin ajoute qu'un 'climat délétère a régné pour certaines personnes au sein des RH, pendant des années, sans qu'aucune mesure visible, rapide n'a été prise malgré les arrêts maladie, des salariés en souffrance, plusieurs salariés aux RH volontaires au départ d'un PSE, de multiples remontées d'informations auprès du service médical, des comportements misogynes rapportés par des témoins...',

- un procès-verbal d'huissier retranscrivant des conversations entre M. [E] et Mme [T] évoquant, notamment, le refus opposé à cette dernière dans le cadre du PSE, son souhait de bénéficier d'un plan de carrière et le fait qu'elle ne supportait pas la façon dont il parlait des OETAM comme étant de 'la chair à canon',

- des procès-verbaux du CSE de février et mars 2023 dans lesquels la salariée développe la situation dégradée du service RH, et notamment, évoque des démarches entreprises auprès de M. [C] concernant M. [F],

- des échanges concernant une proposition de médiation à laquelle la salariée a donné son accord puis n'y a pas donné suite,

- un organigramme de la DRH du 1er janvier 2023, mentionnant Mme [T] comme conseiller RH sur le site de [Localité 3], alors que celui du 1er janvier 2022 ne l'indiquait plus (pièce n° 57),

- ses arrêts de travail à compter d'août 2021 faisant état d'une asthénie morale en lien avec le mal-être au travail ou un harcèlement au travail,

- divers documents médicaux : ordonnances, séances de sophrologie, suivi de consultations avec une psychologue du travail,

- un certificat médical initial concernant une maladie déclarée le 18 janvier 2024 pour 'un état dépressif d'épuisement' et prise en charge au titre de la législation sur les risques professionnels au titre d'une maladie hors tableau constatée le 26 mars 2022,

- son dossier médical indiquant, en juin 2021, ceci :'signale des comportements inappropriés de sa hiérarchie n+1 et n+2 vis à vis des femmes en général, environnement de travail hostile, sait qu'elle ne pourra pas prouver et préfère donc partir' et faisant état, en août 2021, de sa déception à la suite du refus de son départ dans le cadre du PSE,

- l'avis d'inaptitude du 6 février 2024.

Elle produit également le rapport du 22 février 2023 de l'enquête paritaire des représentants des salariés menée dans le cadre de la plainte pour harcèlement moral collectif au sein de la DRH, en raison du comportement de MM. [E] et [V]. Mme [T] a saisi le CSE par courriel du 19 septembre 2022 et dénoncé les faits tels que ceux précédemment décrits et ce, depuis le mois de mai 2018 qui ont eu pour effet de dégrader son état de santé.

Dans ce cadre, 13 salariés ont été auditionnés en plus de l'appelante. Certains salariés de l'équipe [9] ont indiqué ne pas avoir été témoins des propos dénoncés par la salariée « même s'ils reconnaissent un ton parfois élevé lors des réunions, avec des échanges parfois vifs, l'utilisation de quelques « noms d'oiseaux» et un management « Old School, à l'ancienne ou à la papa ».

Dans ledit rapport, une personne anciennement salariée de la société a confirmé certains propos dénoncés par Mme [T] lors de l'entretien, parlant même 'd'opérations de déstabilisation allant jusqu'au harcèlement moral, orchestrées par M. [V] et/ou M. [E]'. Ce témoin a indiqué avoir reçu pour consigne de sa hiérarchie de ne pas aider sa collègue en difficulté (Mme [Z]) à la suite du retard accumulé pendant son arrêt de travail, laquelle finira par être de nouveau en arrêt maladie et profitera du PSE pour se porter volontaire au départ. Les enquêteurs ont appris qu' « aucune réorganisation de tâches au réaménagement de poste n'avaient été proposés ou acceptés par M. [V] » concernant cette salariée. Ce même témoin ajoutait avoir travaillé étroitement avec M. [E], lequel « générait énormément de stress et de pression sur les équipes, en montant les différents services de la DRH les uns contre les autres, allant jusqu'à l'appeler afin de dénigrer le travail réalisé par ses collègues et sa propre hiérarchie». Le rapport précise que les propos tenus par ce dernier ont été reconnus par son supérieur hiérarchique, M. [V], qui a été entendu et qui a indiqué avoir fait le nécessaire afin que cette pratique cesse.

Ce témoin indique également avoir entendu 'des propos vexatoires et humiliants' de M. [V] à l'encontre de Mme [L] ou M. [F], ce dernier étant « humilié par le duo », que les représentants syndicaux faisaient régulièrement l'objet, en comité restreint, de propos dénigrants voire injurieux de la part de MM. [E] et [V], certaines femmes, de propos misogynes, que des propos dégradants étaient tenus envers les salariés du siège « qui ne foutent rien et qui ont des coefficients trop élevés », envers les salariés non ingénieurs de formation « qui ne comprennent rien» avec des moqueries souvent indirectes qui avaient pour conséquence de ne plus oser prendre la parole pour exprimer leur avis.

Le rapport constate que ce témoin, très apprécié de sa hiérarchie et dont les qualités professionnelles étaient reconnues, corrobore les faits dénoncés par Mme [T] et qualifie « de malsain l'environnement de travail au sein de la DRH avec une ambiance se détériorant au fur et à mesure que les effectifs de l'équipe diminuaient ». Ce témoin indique que le DRH Europe ne pouvait ignorer cette situation en lien avec de multiples et longs arrêt de travail enregistrés au sein de la DRH et les nombreuses demandes de départ dans le cas du PSE, que lui-même avait fait part de la situation au médecin du travail, avait demandé à bénéficier d'un suivi psychologique afin de pouvoir « mentalement faire face à cet environnement qu'il a qualifié de nocif avec un duo toxique composé de MM. [E] et [V] » et qu'il avait finalement fait le choix de quitter la société à l'occasion du [10] afin de se protéger de peur d'être la prochaine victime.

L'attestation de Mme [K], ancienne [5] advisor au siège d'Exxon d'avril 2018 à juin 2021, confirme les propos ci-dessus. Elle indique avoir collobaré assez étroitement avec l'équipe de [P] [E] et avoir pu constater de nombreuses situations de travail totalement contradictoires avec les valeurs de la société : 'des opérations de déstabilisation pouvant aller jusqu'au harcèlement moral orchestrées par MM. [E] et [V], concernant sa collègue directe Mme [Y], considérée comme 'plus faible, moins rapide' donc différente de leurs attentes, avec des remarques désobligeantes sur son travail (qualité, rapidité), des reproches sur un arrêt de travail, sur un accident de trajet, ou concernant la détérioration des indicateurs de santé et sécurité au travail'. Elle ajoute qu'aucune aide ne lui a été apportée alors que cette dernière avait pris du retard, voir que cette aide lui a été refusée, qu'elle a été 'poussée à bout' et qu'elle l'a retrouvée 'cacher dans une petite salle du bureau en pleurs'. Elle précise que M. [E] 'renvoyait énormément de stress et de pression sur les équipes', que le PSE était 'l'opportunité pour lui de monter les différents départements RH les uns contre les autres, de se plaindre de leur travail'. Elle se rappelle qu'il l'a appelée pour dénigrer le travail de sa responsable, qu'elle redoutait ses appels et préférait éviter de travailler avec lui pour éviter toute manipulation. Elle indique que Mme [L], responsable RH du siège, a fait l'objet de propos vexatoires et humiliants lors de réunions de la part de M. [V], lequel a également 'longuement humilié', avec M. [E], l'ancien responsable des relations sociales, M. [F], mais également Mme [R], médecin du travail au siège, en disant d'elle : 'elle comprend rien, elle va pleurer auprès du directeur France, elle me fait chier'. Elle témoigne aussi de propos injurieux à l'égard des représentants syndicaux de la part des deux responsables hiérarchiques : 'je vais lâcher les chiens, je vais le tuer, je vais le claquer', ajoutant qu'elle n'avait jamais entendu une telle violence régulière dans des propos dans une entreprise. Elle fait part aussi de propos misogynes de la part de M. [V], tels que : 'elle a les dents qui rayent le parquet (...) Elle a un coefficient plus élevé que son mari, le pauvre (...) Si elle est là c'est parce que c'est une femme'. Elle conclut avoir régulièrement déploré ces comportements auprès de ses collègues en citant, notamment, Mme [T], avoir dû les consoler, les rassurer et que malgré le nombre de victimes, le collectif n'a pas semblé pouvoir actionner des leviers pour y mettre fin. Selon elle, les deux mis en cause constituent 'un duo toxique qui s'entraîne entre eux sans jamais regretter les conséquences sur les personnes' et que c'est pour ces raisons qu'elle a quitté la société, 'afin de se protéger avant d'être détruite'.

Le rapport précise qu'en 2016/2017, le CHSCT avait été sollicité par une personne salariée de la DRH qui se plaignait d'être victime de faits de harcèlement de la part du DRH du site de l'époque, M. [V].

S'il est attesté par les pièces ci-dessus du refus de la société d'accéder à la demande de la salariée de bénéficier du PDV, il n'est pas établi qu'elle a fait l'objet d'une quelconque opération de déstabilisation de 2018 à 2021.

S'il ne résulte pas des pièces produites l'existence d'alertes de la salariée en 2019 et 2020, l'attestation de M. [G], secrétaire du CSE, démontre toutefois que cette dernière avait informé de la situation, courant de l'année 2021, le directeur de la plateforme ce que dernier avait reconnu. En outre, il est également établi que Mme [T] a dénoncé 'une situation prolongée de souffrance au travail', le 31 janvier 2022, alors qu'elle était placée en arrêt de travail.

Il n'est pas cependant pas démontré que son licenciement est intervenu en raison de la dénonciation d'un harcèlement moral, la lettre de congédiement démontrant que celui-ci était fondé sur l'inaptitude constatée par le médecin du travail et dont la réalité n'a pas été contestée par la salariée.

Il s'infère de l'ensemble de ces éléments que sont établis le climat délétère dans lequel la salariée travaillait, en raison d'un management, à tout le moins, déplacé et stressant, le refus du bénéfice d'un départ dans le cadre du plan de départ volontaire, la suppression de la salariée de l'organigramme 2022, les alertes de la salariée à compter de 2021, lesquels éléments pris dans leur ensemble avec ceux médicaux, laissent présumer l'existence d'un harcèlement moral.

Dans ces conditions, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Concernant le refus opposé à la salariée de bénéficier d'un départ volontaire dans le cadre du PSE, la société démontre que ce dispositif était réservé aux salariés dont un poste de la catégorie d'emploi était supprimé, condition qui n'était pas remplie concernant Mme [T], ce qu'elle ne conteste pas utilement. De plus, il était également possible, dans son cas, qu'un départ volontaire soit autorisé à condition que ce départ permette 'le reclassement d'une personne dont le poste est supprimé'. Or, la société justifie du refus de la personne identifiée comme remplissant ces conditions pour remplacer Mme [T].

Il s'en déduit que l'intimée démontre le caractère objectif du refus opposé à la salariée.

En outre, la société justifie avoir répondu au courriel de détresse de la salariée du 31 janvier 2022, dès le 1er février 2022, en lui proposant un rendez-vous qui s'est tenu le 17 février 2022 et en diligentant l'enquête [7] ci-dessus rappelée. Cependant, elle ne démontre pas avoir apporté de réponses à la suite de la saisine du directeur de site, au sujet de la situation dégradée au sein du service RH.

La société fait valoir que la salariée était épanouie et reconnue dans ses fonctions par MM. [E] et [V] qui l'ont félicitée pour son travail. Il s'infère effectivement des entretiens annuels versés que les compétences de l'appelante étaient reconnues.

Pour autant, cette dernière ne soutient pas le contraire et l'existence d'une reconnaissance professionnelle n'exclut pas celle d'un harcèlement moral.

La société relève, à plusieurs reprises, que la salariée n'a pas fait l'objet de propos ou de comportements déplacés de la part de M. [V] ou de M. [E] avec lequel elle entretenait des rapports cordiaux, ce qui ressort effectivement tant du procès-verbal d'huissier retranscrivant des conversations téléphoniques que des courriels de février et avril 2021.

Toutefois, les dispositions légales relatives au harcèlement moral n'exigent pas que le harcèlement moral s'exerce à l'égard d'une victime déterminée ou encore que les agissements répétés concernent une relation interpersonnelle entre l'auteur et la victime. En effet, ledit harcèlement peut aussi résulter de l'ambiance dégradée ou malsaine dans laquelle le salarié a travaillé, dès lors que l'auteur et la victime appartiennent à la même communauté de travail.

L'employeur fait également valoir que les diverses enquêtes diligentées ont écarté l'existence d'un harcèlement moral.

A titre liminaire, il convient de rappeler que la cour n'est pas tenue par les conclusions desdites enquêtes et qu'il lui appartient d'apprécier les éléments qui lui sont soumis afin de retenir ou pas l'existence dudit harcèlement.

La cour constate que l'enquête [7], citée par la société, a seulement concerné M. [E] et que seules deux salariées ont été auditionnées, dont l'une d'elles a quitté l'entreprise à une date indéterminée.

Ledit rapport, bien que succint, précise que 'l'équipe d'enquête n'a que partiellement corroboré l'affirmation selon laquelle le comportement de M. [E] pouvait être perçu comme de la frustration', que ce dernier a reconnu avoir posé ses jambes sur la table lors de réunions d'équipe avec ses subordonnés directs, tous de sexe féminin, mais conteste les propos dénoncés qui n'ont pas été corroborés par les deux 'témoins'. Il a été préconisé diverses recommandations concernant M. [E] (coaching, formation aux valeurs fondamentales de la société, nouveau poste pour Mme [T]...).

Quant à l'enquête diligentée par les représentants de la direction, ceux-ci ont entendu 3 salariés RH, une personne anciennement RH, une personne en retraite anciennement RH, 5 salariés du siège de [Localité 4] dont 4 salariés RH et une personne anciennement salariée RH du siège, et en ont conclu ceci :

- concernant M. [E] : les allégations formulées par la salariée concernant les faits de violence verbale, le comportement menaçant, les remarques misogynes et la violence physique contre le mobilier, n'ont pas été corroborés. Il a été partiellement étayé l'allégation selon laquelle ce responsable « pouvait parfois créer un environnement de travail défavorable, une situation de fort stress ou que certains pouvaient se sentir mal à l'aise en raison de l'utilisation de certains mots et d'un certain niveau de ton', ceci ne relevant pas pour autant, selon eux, d'une situation de harcèlement moral,

- concernant M. [V] : les allégations de Mme [T] n'ont pas plus été corroborées. 'Cependant, plusieurs personnes interviewés ont indiqué que M. [V] avait un style de management très direct qui pourrait être considéré comme intimidant dans certains circonstances, mais ne peut pas être décrit comme harcelant. Bien que pour certains salariés, ce style soit accepté et toléré, pour d'autres, il peut créer de l'inconfort sur le lieu de travail'.

Enfin, l'enquête paritaire des représentants des salariés telle que ci-dessus détaillée, a mis en exergue des propos et des comportements, à tout le moins, inadaptés et déplacés des supérieurs hiérarchiques mis en cause, ayant dégradé fortement l'ambiance de travail au sein des RH. Le rapport a conclu à un dysfonctionnement du management au sein de la DRH, aussi bien au siège que sur la plate-forme de [Localité 5] [Etablissement 1], à une accumulation de situations de mal-être au travail depuis 2017, à un management « vieille école » caractérisé « par un supérieur hiérarchique autoritaire qui décide de tout, met en musique et qui par certains travers pourrait finir par se sentir invulnérable allant jusqu'à se permettre des propos et des comportements inacceptables ». Le rapport conclut que les mécanismes d'alerte ont dysfonctionné et enjoint la direction de mettre en place un plan d'action au plus vite afin que de tels agissements ne se reproduisent plus.

Par ailleurs, les témoignages précédemment développés ont également corroboré certains des propos et attitudes dénoncés par la salariée, et attestent d'une ambiance de travail dégradée et empreinte de stress. Ces éléments ne sont pas utilement contredits par la société qui ne produit aucune attestation favorable aux deux supérieurs hiérarchiques mis en cause. Elle ne produit pas plus de pièces tendant à contredire les propos tant de l'appelante et des témoins concernant les multiples et longs arrêts de travail enregistrés au sein de la DRH et les nombreuses demandes de départ dans le cas du PSE.

De plus, cette dernière n'apporte pas de justification objective concernant la disparition de la salariée de l'organigramme du 1er janvier 2022.

En outre, si l'intimée soutient que la dégradation de l'état de santé de la salariée est la conséquence du seul refus de lui faire bénéficier d'un départ volontaire, cette affirmation n'est pas rapportée par la chronologie des faits.

En effet, il ressort des pièces produites que dès le mois de juin 2021, la salariée a évoqué avec le médecin du travail des difficultés avec ses supérieurs hiérarchiques, sa volonté de 'partir' car elle ne pourrait pas prouver la situation et a été placée en arrêt de travail, soit antérieurement au refus dans le cadre du PDV, lequel est intervenu en août 2021. Si ledit refus a été effectivement source de déception, celui-ci signifiait également que l'appelante demeurait au sein du service RH, ce qui, selon elle, était devenu intolérable, le départ volontaire étant considéré par cette dernière, et par les témoins ci-dessus cités, comme le moyen de se protéger.

Par conséquent, faute d'explication objective de l'employeur sur les griefs ci-dessus dénoncés par la salariée, ceux-ci sont constitutifs d'un harcèlement moral.

Il est toutefois observé qu'aucune demande indemnitaire autonome n'est formée à ce titre, la salariée sollicitant la nullité de son licenciement, laquelle n'est pas une conséquence automatique de la reconnaissance du harcèlement moral.

Sur la nullité du licenciement

Il est rappelé que le licenciement d'un salarié pour inaptitude est nul lorsque cette inaptitude trouve son origine dans des actes de harcèlement moral.

Il a été précédemment jugé que la salariée avait été victime de harcèlement moral.

De plus, les pièces médicales produites par l'appelante démontrent qu'elle a été en arrêt de travail pour un état dépressif d'épuisement à compter du mois d'août 2021 et n'a jamais repris son travail jusqu'à l'avis d'inaptitude rédigé comme suit : 'inapte au poste de conseiller RH, inapte à tout poste au sein du groupe [4] en France. Reclassement dans un poste d'ingénieur de l'industrie pétrochimique en externe au groupe'.

Il est également démontré que la pathologie déclarée par la salariée a été prise en charge au titre de la législation sur les risques professionnels, décision dont il n'est ni soutenu, ni démontré qu'elle a été contestée.

Ces éléments établissent suffisamment l'existence d'un lien entre l'inaptitude et le harcèlement moral, de sorte que le licenciement prononcé est nul.

La décision déférée est infirmée sur ce chef.

Si les parties s'opposent concernant le salaire de référence de la salariée, il ressort des bulletins de salaire produits que celui-ci s'établit à 8 561,69 euros, en ce compris la prime mensuelle. Ceci est d'autant plus vrai que la société a versé la somme de 25 684,77 euros au titre du préavis de 3 mois dû à la salariée, soit trois fois le salaire considéré.

En outre, conformément à l'article L. 1235-3-1 du code du travail, qui prévoit une indemnisation qui ne peut être inférieure aux six derniers mois de salaire, au regard de l'ancienneté de la salariéé en tenant compte de la reprise d'ancienneté acquise durant le contrat d'apprentissage (20 ans), de son salaire brut moyen, de son âge au moment de la rupture (45 ans), des circonstances de l'espèce, mais aussi des éléments sur sa situation professionnelle postérieurement au licenciement (perception de l'ARE, fin de droit en avril 2026), il convient de lui allouer la somme de 90 000 euros à titre des dommages et intérêts pour licenciement nul, laquelle somme répare pleinement le préjudice subi.

Aux termes de l'article L 1235-4 du code du travail dans sa version issue de la loi du 8 août 2016, dans les cas prévus aux articles L. 1132-4, L. 1134-4, L. 1144-3, L. 1152-3, L. 1153-4, L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage par salarié intéressé. Ce remboursement est ordonné d'office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l'instance ou n'ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.

Il convient en conséquence de faire application des dispositions de l'article L.1235-4 du code du travail et d'ordonner à l'employeur de rembourser à [11], les indemnités de chômage versées à l'intéressée depuis son licenciement dans la limite de six mois de prestations.

Sur le manquement à l'obligation de prévention du harcèlement moral et de sécurité

L'article L. 4121-1 du code du travail dispose que l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1 ;

2° Des actions d'information et de formation ;

3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.

L'article L. 1152-4 alinéa 1er du code du travail dispose que l'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Se fondant sur les textes ci-dessus, la salariée fait valoir que l'employeur a manqué auxdites obligations en ce qu'il a choisi de ne pas agir à la suite de ses alertes, en maintenant les responsables à leurs postes respectifs, en la discréditant et en ne prenant pas des mesures immédites et suffisantes pour préserver sa santé et sa sécurité.

Alors qu'il appartient à l'employeur de justifier qu'il a pris toutes les mesures nécessaires de prévention, la société qui appartient à un groupe important disposant des moyens de mettre en oeuvre une politique de prévention du harcèlement, se contente de justifier des mesures prises à la suite de la dénonciation, en janvier 2022, de la situation de harcèlement moral par la salariée.

Par conséquent, faute de rapporter une telle preuve, il convient de juger que la société n'a pas respecté son obligation de sécurité et, plus particulèrement, celle de prévention du harcèlement moral.

La décision déférée est infirmée sur ce chef et il est accordé la somme de 3 000 euros à la salariée à ce titre.

Sur l'indemnité compensatrice de congés payés

Se fondant sur l'arrêt de la Cour de cassation du 13 septembre 2023 et sur les dispositions de l'article L. 3141-5 du code du travail, issu de la loi du 22 avril 2024, l'appelante fait valoir qu'en août 2021, elle disposait d'un solde de 28 jours de congés payés, que du 1er septembre 2021 au 5 février 2024, elle en a acquis 58 jours supplémentaires à ce titre (29 mois x 2 jours), soit un total de 86 jours, alors qu'il ne lui en a été réglé que 64,58 jours. Elle conteste que les jours de congés payés soient perdus.

La société rétorque que la salariée peut prétendre au paiement du solde de 28 jours et à 32 jours acquis durant un an, en application de l'article L. 3141-5-5° du code du travail dans sa version antérieure à la loi susvisée, sans pouvoir solliciter aucun jour de congé payé supplémentaire pendant la période d'arrêt de travail pour cause de maladie d'origine professionnelle du 31 août 2021 au 31 mars 2024. Elle en déduit que la salariée est redevable de 4,58 jours, soit la somme de 1 867,22 euros.

La Cour de justice de l'Union européenne et la Cour de cassation retiennent que, pour assurer au salarié le bénéfice d'un repos effectif dans un souci de protection efficace de sécurité et de sa santé, la période minimale de congé annuel payé ne peut pas être remplacée par une indemnité financière, sauf en cas de fin de relation de travail.

Il convient de noter que le solde de 28 jours de congés payés acquis au mois d'août 2021 ne fait pas l'objet de discussion.

A compter du 31 août 2021, la salariée a été placée, en premier lieu, en arrêt de travail pour maladie ordinaire puisque sa pathologie a été reconnue comme maladie professionnelle à la date du 26 mars 2022 et en second lieu, en arrêt de travail pour maladie professionnelle jusqu'à la rupture de son contrat de travail.

L'article L. 3141-5 du code du travail issu de la loi du 22 avril 2024 dispose que sont considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé : (...)

5° Les périodes pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle ; (...)

7° Les périodes pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'arrêt de travail lié à un accident ou une maladie n'ayant pas un caractère professionnel.

Conformément au II de l'article 37 de la loi n° 2024-364 du 22 avril 2024, sous réserve des décisions de justice passées en force de chose jugée ou de stipulations conventionnelles plus favorables en vigueur à la date d'acquisition des droits à congés, les dispositions du 7° du présent article sont applicables pour la période courant du 1er décembre 2009 à la date d'entrée en vigueur de ladite loi.

En revanche, ledit article 37 II n'a pas prévu la rétroactivité des congés payés acquis durant un arrêt de travail pour maladie professionnelle, le 5° de l'article L. 3141-5 dans sa nouvelle rédaction, n'étant pas visé.

L'article L. 3141-5-5° du code du travail dans sa version antérieure à la dite loi et applicable au litige, dispose que sont considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé, les périodes, dans la limite d'une durée ininterrompue d'un an, pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle.

Toutefois, il résulte de la jurisprudence de la Cour de justice de l'Union européenne que la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail, n'opère aucune distinction entre les travailleurs qui sont absents du travail en vertu d'un congé de maladie, pendant la période de référence, et ceux qui ont effectivement travaillé au cours de ladite période. Il s'ensuit que, s'agissant de travailleurs en congé maladie dûment prescrit, le droit au congé annuel payé conféré par cette directive à tous les travailleurs ne peut être subordonné par un Etat membre à l'obligation d'avoir effectivement travaillé pendant la période de référence établie par ledit Etat.

S'agissant d'un salarié, dont le contrat de travail est suspendu par l'effet d'un arrêt de travail pour cause d'accident de travail ou de maladie professionnelle, au-delà d'une durée ininterrompue d'un an, le droit interne ne permet pas une interprétation conforme au droit de l'Union.

Dès lors, le litige opposant un bénéficiaire du droit à congé à un employeur ayant la qualité de particulier, il incombe au juge national d'assurer, dans le cadre de ses compétences, la protection juridique découlant de l'article 31, § 2, de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne et de garantir le plein effet de celui-ci en laissant au besoin inappliquée ladite réglementation nationale.

Il convient en conséquence d'écarter partiellement l'application des dispositions de l'article L. 3141-5 du code du travail en ce qu'elles limitent à une durée ininterrompue d'un an les périodes de suspension du contrat de travail pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle assimilées à du temps de travail effectif pendant lesquelles le salarié peut acquérir des droits à congé payé et de juger que la salariée peut prétendre à ses droits à congés payés au titre de cette période en application des dispositions des articles L. 3141-3 et L. 3141-9 du code du travail.

Toutefois, l'article L. 3141-19-2 alinéa 1 er dispose que par dérogation au second alinéa de l'article L. 3141-19-1, lorsque les congés ont été acquis au cours des périodes mentionnées aux 5° ou 7° de l'article L. 3141-5, la période de report débute à la date à laquelle s'achève la période de référence au titre de laquelle ces congés ont été acquis si, à cette date, le contrat de travail est suspendu depuis au moins un an en raison de la maladie ou de l'accident.

En application de ces textes et du délai de report, la salariée ayant été en arrêt de travail depuis plus d'un an, a perdu le bénéfice des congés payés acquis sur la période antérieure au 31 mai 2022, mais a droit au paiement des congés payés acquis à compter du 1er juin 2022 jusqu'au 5 février 2024, eu égard à la demande formée, soit 45,44 jours outre les 28 jours de congés payés acquis au 31 août 2021.

Par conséquent, compte tenu des 64,58 jours de congés payés d'ores et déjà réglés, il reste dû à la salariée la somme de 3 955,09 euros sur la base d'un salaire journalier de 285,36 euros, étant observé que la société qui conteste le salarié retenu par les premiers juges et la salariée, fixe son salaire journalier à la somme de 407,69 euros dans le cadre de sa demande reconventionnelle de remboursement de 4,58 jours de congés payés (Page 57 des conclusions).

La décision est infirmée sur ce chef.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

En qualité de partie succombante, la société est condamnée aux dépens de première instance et d'appel et déboutée de sa demande formée sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

Il n'apparaît pas inéquitable d'accorder à la salarié la somme de 3 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile pour ses frais irrépétibles.

PAR CES MOTIFS :

La Cour,

Statuant publiquement, par mise à disposition au greffe, par arrêt contradictoire et en dernier ressort,

Infirme le jugement du conseil de prud'hommes du Havre du 3 juillet 2025 sauf en ce qu'il a débouté la société de sa demande reconventionnelle,

Statuant dans cette limite et y ajoutant,

Fixe le salaire brut de référence à la somme de 8 561,69 euros,

Dit que Mme [Q] [T] a été victime de harcèlement moral et que son licenciement est nul,

Condamne la société [1], anciennement dénommée [6], à payer à Mme [Q] [T] les sommes suivantes :

- 90 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

- 3 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de prévention du harcèlement moral et à l'obligation de sécurité,

- 3 955,09 euros à titre d'indemnité de congés payés,

- 3 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;

Ordonne à l'employeur de rembourser à [11], les indemnités de chômage versées à la salariée depuis son licenciement dans la limite de six mois de prestations;

Déboute les parties du surplus de leurs demandes,

Condamne la société [1] anciennement dénommée [8] [S] aux dépens de première instance et d'appel.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,