Harcèlement moral : décisions et repères – page 42

Dans ses dernières conclusions, adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 22 octobre 2024, M. [B] demande à la cour de' réformer le jugement critiqué et statuant de nouveau de condamner la société [2] se lève à payer : '- 35 000 euros à titre de réparation pour nullité de son licenciement pour inaptitude jugée consécutive à des faits de harcèlement moral qui sont à l'origine de sa pathologie, - 20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement caractérisé à l'obligation de loyauté, - 25 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité, - 3 500 euros à M. [B] pour le dédommager de ses frais irrépétibles sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens'. 5.

Dans le cadre de la relation de travail nous liant, vous vous êtes engagé à exécuter vos fonctions de bonne foi, conformément à l'article L 1222-1 du Code du travail. Par ailleurs, nous vous rappelons que vous êtes tenu de respecter les dispositions du règlement intérieur de l'entreprise et plus particulièrement que tous actes susceptibles de troubler le bon ordre et la discipline, tous actes de harcèlement moral ou encore les agissements sexistes sont prohibés au sein de l'entreprise, comme cela est rappelé aux articles suivants : - l'article 22 : " L'ensemble du personnel doit faire preuve de correction, de respect et de politesse dans son comportement vis-à-vis de ses collègues, ses supérieurs hiérarchiques et les partenaires de l'entreprise ".

Un plan de cession a été adopté au profit de la société à responsabilité limitée [4] à compter du 1er août 2020, date à laquelle les contrats de travail, dont celui de M. [R], ont été transférés au cessionnaire. 6. Le 29 août 2022, M. [R] a saisi le conseil de prud'hommes de Bordeaux aux fins de voir : - fixer sa créance au passif de la procédure collective de la société [3] aux sommes suivantes : . 20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ou, à défaut, pour exécution déloyale du contrat de travail, . 15 000 euros de dommages et intérêts pour refus abusif d'augmentation du temps de travail, .

à sa hiérarchie sur cet incident ; Des menaces reçues de la part d'un représentant syndical, en mai 2019, en présence du directeur régional, de le faire licencier, notamment parce qu'il n'avait pas été consulté lors de son recrutement au sein de l'agence ; le salarié indique dans son courriel de mai 2019 que l'attitude de ce responsable syndical relève du harcèlement moral ; Un refus de deux agents de prendre leur service à l'heure prévue chez le client la CAF en février 2020, malgré son intervention sur le site à la suite de l'alerte du client ; L'absence de sanction à l'encontre d'un agent surpris en état d'ébriété sur son lieu de travail et ayant abandonné son poste de travail pendant plusieurs heures en avril 2020, alors qu'il en avait informé ses supérieurs hiérarchiques ; Des difficultés pour gérer…

Elle a été convoquée à un entretien préalable le 11 décembre 2020 et licenciée pour inaptitude par courrier en date du 29 décembre 2020. Le 6 avril 2021, contestant cette rupture et considérant que son employeur avait manqué à plusieurs de ses obligations, elle a saisi le conseil de prud'hommes de Grenoble des demandes suivantes : à titre principal, - qu'il soit jugé qu'elle a été victime de faits constitutifs de harcèlement moral, - que la rupture de son contrat de travail soit requalifiée en licenciement nul, - qu'en conséquence, l'association [1] soit condamnée à lui payer la somme de 27 000,00 euros net, soit l'équivalent de 8 mois de salaire, à titre de d'indemnité pour licenciement nul, à titre subsidiaire, - qu'il soit jugé que l'association [1] méconnaît ses obligations de prévention et de sécurité,…

Elle a été convoquée à un entretien préalable le 11 décembre 2020 et licenciée pour inaptitude par courrier en date du 29 décembre 2020. Le 6 avril 2021, contestant cette rupture et considérant que son employeur avait manqué à plusieurs de ses obligations, elle a saisi le conseil de prud'hommes des demandes suivantes : à titre principal, - qu'il soit jugé qu'elle a été victime de faits constitutifs de harcèlement moral, - que la rupture de son contrat de travail soit requalifiée en licenciement nul, - qu'en conséquence, l'Association [3] soit condamné à lui payer la somme de 26 196,48 euros net, soit l'équivalent de 8 mois de salaire, à titre de d'indemnité pour licenciement nul, à titre subsidiaire, - qu'il soit jugé que l'association [3] méconnaît ses obligations de prévention et de sécurité, - qu'il soit…

du préjudice subi, - que la société [1] soit condamnée à lui payer les sommes suivantes : * 2 000,00 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la violation de l'obligation de prévention des risques, * 8 000,00 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la situation de harcèlement moral, - que soit prononcée la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de la société [1] - dire à titre principal qu'elle produit les effets d'un licenciement nul, et à titre subsidiaire, ceux d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, - fixer son salaire mensuel moyen à la somme de 3 339,33 euros brut, - que la société [1] soit condamnée à lui payer les sommes suivantes : * 10 018,00 euros brut au titre de l'indemnité compensatrice de…

[P] [Y] a été convoqué à un entretien préalable et a fait l'objet d'un licenciement fixé au 17 février 2023 auquel le salarié ne s'est pas rendu. Par lettre du 23 février 2023, la SAS [1] a notifié à M. [P] [Y] son licenciement pour cause réelle et sérieuse. Par requête déposée le 17 février 2023, M. [P] [Y] a saisi le conseil de prud'hommes d'Avignon aux fins de juger qu'il a fait l'objet d'un harcèlement moral, que l'employeur a manqué à son obligation d'exécution loyale du contrat de travail, que soit prononcée la résiliation judiciaire du contrat de travail, de juger que son licenciement est nul ou à défaut dépourvu de cause réelle et sérieuse, et de condamner l'employeur à lui payer diverses sommes à caractère salarial et indemnitaire.

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1 ; 8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs".

Le 2 août 2019, le médecin du travail a indiqué dans son avis rendu à l'issue de la visite de pré-reprise une « inaptitude prévisible à la reprise ». Une seconde visite a été fixée au 21 septembre 2019. Le 21 septembre 2019, M. [V] [L] a été victime d'un accident vasculaire cérébral. Il est décédé des suites de cette pathologie le 4 octobre 2020. La société [2] occupait à titre habituel plus de dix salariés. Réclamant des dommages et intérêts pour harcèlement moral ainsi que des dommages et intérêts pour absence de mesure de prévention et manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, Mme [I] [L], M. [O] [L] et Mme [P] [L], ayants droit de M.

Devant le conseil de prud'hommes de Toulouse, après retrait du rôle du 24 octobre 2019 et réinscription du 6 septembre 2021, en dernier lieu Mme [U] a demandé notamment le paiement d'heures supplémentaires, de repos conventionnels, de repos compensateurs légaux, et de l'indemnité pour travail dissimulé ; s'agissant de ses autres demandes (dommages et intérêts pour harcèlement moral, intéressement, dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, indemnité conventionnelle de licenciement, remise de documents sociaux sous astreinte), Mme [U] a demandé un sursis à statuer jusqu'à l'arrêt de la chambre des appels correctionnels de la cour d'appel de Toulouse. La SAS Paul [R] Technologies a soulevé la péremption de l'instance.

Le 7 février 2025, par lettre remise en main propre, la société a convoqué Mme [Z] à un entretien préalable fixé le 20 février 2025. Le 12 février 2025, Mme [Z] a été admise aux urgences et placée en arrêt de travail. Elle a déclaré un accident du travail à la date du 7 février 2025. Le 5 mars 2025, les élus du CSE ont lancé une alerte pour des faits de discrimination et d'un harcèlement moral et ont sollicité une enquête. Par courrier du 19 mars 2025, Mme [Z] a été licenciée pour faute simple. Le 24 mars 2025, le syndicat [4] [Localité 3] a sollicité la réintégration de Mme [Z]. Par courrier du 26 mars 2025, la société a contesté l'accident du travail de Mme [Z]. Le 2 avril 2025, Mme [Z] a sollicité des précisions sur les motifs de son licenciement.