Cour d'appel de Reims — Chambre sociale

Arrêt n° 276

du 01/07/2026

N° RG 25/01062 - N° Portalis DBVQ-V-B7J-FVLH

IF/ST

Formule exécutoire le :

01/07/2026

à :

- SCP ROYAUX

- SELARL [L]

COUR D'APPEL DE REIMS

CHAMBRE SOCIALE

Arrêt du 01 juillet 2026

APPELANT :

d'une décision rendue le 30 juin 2025 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de CHALONS-EN-CHAMPAGNE, section Encadrement (n° F 23/00148)

Monsieur [B] [F]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représenté par Me Romain ROYAUX de la SCP ROYAUX, avocat au barreau des ARDENNES

INTIMÉE :

Association [1]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par Me Christophe GUYOT de la SELARL GUYOT - DE CAMPOS, avocat au barreau de REIMS

DÉBATS :

En audience publique, en application des dispositions de l'article 914-5 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 20 mai 2026, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Isabelle FALEUR, Conseiller, chargé du rapport, qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré ; elle a été mise en délibéré au 01 juillet 2026.

COMPOSITION DE LA COUR lors du délibéré :

M. François MELIN, président

Madame Marie-Laure BERTHELOT, conseiller

Madame Isabelle FALEUR, conseiller

GREFFIER lors des débats :

Madame Sandra TOUPIN, Greffier

ARRÊT :

Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour d'appel, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile, et signé par M. François MELIN, président, et Madame Sandra TOUPIN, greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

* * * * *

FAITS ET PROCEDURE

Monsieur [B] [F] a été engagé à compter du 10 juin 2003 par l'Association [1] qui a pour objet de contribuer à favoriser l'insertion sociale et professionnelle de personnes en difficulté, en contrat à durée déterminée à temps complet, puis à compter du 18 décembre 2003 en contrat à durée indéterminée en qualité d'accompagnateur socio-professionnel.

Aux termes d'un avenant du 30 décembre 2005, il a été promu en qualité de directeur.

Aux termes d'un avenant du 27 décembre 2016, une demi-journée de télétravail a été contractualisée, chaque vendredi matin de 8h30 à 11h30.

Par courrier du 13 décembre 2022, Monsieur [B] [F] a sollicité une rupture conventionnelle, qui lui a été refusée par décision du conseil d'administration du 31 janvier 2023, notifiée le 8 février 2023.

Par courriel du 24 février 2023, Monsieur [B] [F] a sollicité la mise en place d'une retraite progressive par un passage à temps partiel à 40 %. L'Association [1] lui a notifié un refus par courrier du 29 mars 2023.

Par courrier du 20 juin 2023, Monsieur [B] [F] a démissionné de son poste en invoquant les manquements et changements unilatéraux à ses conditions d'exécution de son contrat de travail.

A l'issue d'un préavis de trois mois, il est sorti des effectifs de l'Association [1].

Par requête reçue au greffe le 26 décembre 2023, Monsieur [B] [F] a saisi le conseil de prud'hommes de Châlons-en-Champagne aux fins de voir juger que sa démission s'analysait en une prise d'acte devant produire les effets d'un licenciement dénué de cause réelle et sérieuse et d'obtenir la condamnation de l'employeur à lui payer diverses sommes à titre de dommages et intérêts.

Par jugement du 30 juin 2025, le conseil de prud'hommes de Châlons-en-Champagne a :

- déclaré Monsieur [B] [F] mal fondé en ses demandes et l'en a débouté ;

- jugé que l'Association [1] n'avait commis aucun manquement de nature à justifier le bien-fondé de la demande de requalification de Monsieur [B] [F] ;

- jugé que la rupture du contrat de travail unissant l'Association [1] à Monsieur [B] [F] résultait de la seule démission du salarié ;

- débouté Monsieur [B] [F] de l'ensemble de ses prétentions, et de toutes demandes plus amples et contraires ;

- condamné chacune des parties et à ses propres dépens ;

Monsieur [B] [F] a interjeté appel du jugement de première instance le 8 juillet 2025.

PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Aux termes de ses conclusions notifiées par RPVA le 16 septembre 2025, auxquelles en application de l'article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé pour un plus ample exposé de ses moyens, Monsieur [B] [F] demande à la cour :

DE JUGER son appel recevable et bien fondé ;

D'INFIRMER la décision rendue le 30 juin 2025 par le conseil de prud'hommes de Châlons-en-Champagne dans l'ensemble de ses dispositions ;

DE JUGER que l'employeur a modifié de façon unilatérale des éléments essentiels du contrat de travail et commis un manquement à l'exécution de bonne foi du contrat ;

DE JUGER qu'il a été victime de harcèlement moral ;

DE JUGER que sa démission s'analyse en une prise d'acte de la rupture de son contrat de travail, consécutive aux manquements de son employeur quant à l'exécution de bonne foi du contrat de travail et au harcèlement moral ;

DE JUGER que la prise d'acte produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

DE CONDAMNER l'Association [1] à lui payer les sommes suivantes :

. 22'703,10 euros à titre d'indemnité légale de licenciement,

. 59'475,80 euros, à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

. 20'000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral consécutif au harcèlement subi ;

D'ORDONNER la rectification des documents de fin de contrat et des fiches de paie, sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter du prononcé de la décision ;

DE CONDAMNER l'Association [1] à lui payer la somme de 3000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile en première instance et à hauteur d'appel ainsi qu'aux entiers dépens de l'instance ;

Aux termes de ses conclusions notifiées par RPVA le 16 décembre 2025, auxquelles en application de l'article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé pour un plus ample exposé de ses moyens, l'Association [1] demande à la cour :

DE JUGER irrecevable la demande nouvelle au titre du harcèlement moral ;

DE CONFIRMER le jugement du 30 juin 2025 en toutes ses dispositions ;

DE DECLARER Monsieur [B] [F] irrecevable et mal fondé en toutes ses demandes et de l'en débouter ;

DE JUGER qu'elle n'a commis aucun manquement grave de nature à justifier le bien-fondé de la demande de requalification de Monsieur [B] [F] ;

DE JUGER que la rupture du contrat de travail l'unissant à Monsieur [B] [F] résulte de la seule démission du salarié ;

DE DEBOUTER Monsieur [B] [F] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

DE DEBOUTER Monsieur [B] [F] de l'ensemble de ses prétentions, de toutes demandes plus amples ou contraires ;

DE CONDAMNER Monsieur [B] [F] à lui payer la somme de 2 500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile ;

DE CONDAMNER Monsieur [B] [F] aux entiers dépens ;

MOTIFS

Sur la recevabilité de la demande au titre du harcèlement moral

L'Association [1] soulève l'irrecevabilité de la demande nouvelle au titre du harcèlement moral faisant valoir que Monsieur [B] [F] soutient à hauteur d'appel, pour la première fois, qu'il a été victime d'une situation de harcèlement moral dont il sollicite, pour la première fois également, l'indemnisation.

Elle ajoute que cette demande formulée en appel constitue non pas un moyen nouveau accessoire à ses demandes de première instance mais une prétention entièrement nouvelle qui ne peut être considérée comme l'accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire des demandes initiales.

Monsieur [B] [F] répond que les motifs contenus dans la lettre de prise d'acte de la rupture ne fixent pas de manière limitative les contours du litige et que le salarié peut, en cours de procédure, invoquer d'autres griefs que ceux initialement mentionnés dans la lettre adressée à l'employeur, y compris en appel.

Il ajoute que lorsque le salarié invoque en appel des faits de harcèlement moral, non expressément soulevés en première instance, le juge doit examiner ces nouveaux griefs dès lors qu'ils sont en lien avec l'exécution du contrat de travail et que leur gravité est de nature à justifier la prise d'acte et il affirme que l'introduction d'une demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral en appel est recevable dès lors qu'elle s'inscrit dans le même litige, à savoir la qualification de la rupture et la réparation du préjudice subi du fait des manquements de l'employeur.

Selon l'article 563 du code de procédure civile, pour justifier en appel les prétentions qu'elles avaient soumises au premier juge, les parties peuvent invoquer des moyens nouveaux, produire de nouvelles pièces ou proposer de nouvelles preuves.

Aux termes de l'article 564 du code de procédure civile, à peine d'irrecevabilité relevée d'office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n'est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l'intervention d'un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d'un fait.

Aux termes de l'article 565 du code de procédure civile, les prétentions ne sont pas nouvelles dès lors qu'elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge, même si leur fondement juridique est différent.

L'article 566 du code de procédure civile dispose que les parties ne peuvent ajouter aux prétentions soumises au premier juge que les demandes qui en sont l'accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire.

En l'espèce, Monsieur [B] [F] fait valoir, à hauteur d'appel, d'une part un moyen nouveau au soutien de sa demande de qualification de sa démission en prise d'acte provoquée par les manquements de l'employeur, en soutenant que les agissements qu'il reproche à ce dernier caractérisent un harcèlement moral, et, d'autre part, une prétention nouvelle liée au moyen nouveau tiré de l'existence du harcèlement moral en sollicitant l'indemnisation de son préjudice à ce titre.

En application de l'article 563, il est recevable à invoquer pour la première fois en cause d'appel le moyen nouveau tiré de l'existence d'un harcèlement moral.

En revanche, la recevabilité d'une prétention nouvelle à hauteur d'appel, dont l'objet est d'ajouter à la demande originaire ce qui en est l'accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire, suppose que la demande présentée se soit déjà trouvée en germe dans la demande initiale en y étant virtuellement comprise.

Or en première instance, Monsieur [B] [F] n'a pas invoqué l'existence d'un harcèlement moral, que ce soit comme moyen au soutien de sa demande de qualification de la démission en prise d'acte produisant les effets d'un licenciement abusif, ou comme fondement d'une demande de dommages et intérêts.

La cour retient que la demande de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral, présentée pour la première fois à hauteur de cour et afférente à l'exécution du contrat de travail, ne tend pas aux mêmes fins que la demande soumise aux premiers juges en qualification de la nature de la rupture du contrat de travail et en réparation de la perte abusive de l'emploi, ni n'en constitue l'accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire.

En conséquence, la demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral est jugée irrecevable.

Sur la nature de la rupture du contrat de travail

Monsieur [B] [F] demande à la cour de qualifier sa démission en prise d'acte produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Il invoque plusieurs manquements de l'employeur consistant en une suppression d'attributions et un isolement, une modification unilatérale des modalités de télétravail, un retard intentionnel dans le traitement de sa dernière demande de congés payés, une modification de l'organisation interne sans son consentement.

Il ajoute que ces agissements sont, en outre, constitutifs de harcèlement moral.

L'Association [1] conteste tout harcèlement moral et tout manquement de sa part dans l'exécution du contrat de travail faisant valoir que l'action du salarié s'inscrit dans la continuité de ses demandes de rupture conventionnelle puis de retraite progressive, qu'il souhaitait la rupture de son contrat de travail accompagnée d'une indemnisation financière.

Aux termes de l'article L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l'article L 1154-1 du code du travail, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

La démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail. La démission est nécessairement équivoque lorsque le salarié énonce, dans la lettre de rupture, les faits qu'il reproche à l'employeur. Elle doit alors être analysée par le juge en une prise d'acte de la rupture du contrat de travail.

La prise d'acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquement suffisamment grave de l'employeur empêchant la poursuite du contrat de travail.

Lorsqu'un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient ou d'un licenciement nul si les manquements reprochés à l'employeur sont de nature à entraîner la nullité du licenciement, soit dans le cas contraire, d'une démission.

C'est au salarié, qui reproche des manquements à l'employeur, de démontrer les griefs qu'il invoque. Ces manquements doivent empêcher la poursuite du contrat de travail.

Le doute profite à l'employeur.

* sur la suppression d'attribution et l'isolement

Monsieur [B] [F] fait valoir que, alors qu'il exerçait les fonctions de directeur, chargé à ce titre de mettre en 'uvre les orientations décidées par le conseil d'administration ainsi que cela ressort de sa fiche de poste, il lui a été indiqué que sa présence aux conseils d'administration n'était plus systématique, ce qui rompait avec les pratiques antérieures suivies depuis 2005.

Il précise que, le 19 juin 2023, il s'est aperçu qu'il n'était pas convié, et ce pour la première fois en 18 ans, à la réunion du conseil d'administration qui se tenait le lendemain, qu'il a contacté le président par téléphone lequel lui a répondu qu'à l'avenir il ne participerait plus systématiquement aux conseils d'administration mais seulement à l'occasion de besoins ponctuels de cette instance.

Monsieur [B] [F] souligne que cet épisode, après les multiples refus de la direction d'échanger sur son avenir professionnel, est intervenu après le volte-face déstabilisant concernant la formation de référent composteur qu'il souhaitait suivre en vue de renforcer la commercialisation par l'association de composteurs. Il explique qu'après validation orale de la part du président concernant sa demande de formation, il a constitué un dossier de formation le jour même et que, dès le lendemain, le président l'a avisé de son changement d'avis sans aucune explication.

L'Association [1] répond que, en sa qualité de directeur, non membre du conseil d'administration, Monsieur [B] [F] n'avait pas vocation à y être convié de façon systématique mais qu'il était convoqué très régulièrement et que, s'il n'a pas été convié au conseil d'administration du 20 juin 2023, c'est seulement dans la mesure où les questions évoquées lors de cette séance n'intéressaient pas ses fonctions puisque l'ordre du jour concernait exclusivement les élections au bureau de l'association.

Elle conteste avoir mis Monsieur [B] [F] à l'écart et précise qu'il a été placé en arrêt de travail du 27 avril 2023, (le lendemain du conseil d'administration qui a décidé le retour au travail en présentiel à l'exception de la demi-journée du vendredi matin) jusqu'au 5 juin 2023, et qu'à son retour il était dans un état d'esprit d'opposition.

L'Association [1] souligne que Monsieur [B] [F] a été invité au conseil d'administration du 30 août 2023 et qu'il a demandé à être dispensé de s'y présenter.

Le contrat de travail de Monsieur [B] [F] en date du 30 décembre 2005 précise que son travail est défini comme suit : sous la responsabilité du conseil d'administration, en relation avec les formateurs techniques et en collaboration avec les acteurs économiques et sociaux de [Localité 3] et sa région, il sera garant de la gestion des personnels, des activités développées, il mettra en 'uvre les orientations décidées par le conseil d'administration et élaborera notamment les dossiers techniques et financiers nécessaires, il coordonnera notamment des actions d'accompagnement social, de formation complémentaire et de recherche d'emploi des bénéficiaires du chantier d'insertion organisé par l'association.

Le 14 juin 2023, Monsieur [B] [F] a adressé au président de l'Association [1] un courriel en ces termes : 'dans l'éventualité où vous auriez déjà rédigé et envoyé l'ordre du jour du CA du 20 juin 2023 et faute de l'avoir travaillé en commun, comme habituellement, pouvez-vous me faire parvenir celui-ci ' De même, pouvez-vous me faire suivre le compte rendu du CA du 26 avril 2023 ' Précédemment, CA du 31 janvier 2023 je n'ai pas été également destinataire'

Le 19 juin 2023, Monsieur [B] [F] a adressé au président et à divers salariés de l'Association [1] un courriel en ces termes : 'n'ayant pas reçu d'invitation pour le CA de demain, n'ayant pas été sollicité pour travailler l'ordre du jour comme habituellement, pouvez-vous me signifier la tenue de ce même conseil d'administration et valider ma présence ' De plus je n'ai pas eu accès jusqu'à maintenant au compte rendu du CA précédent (déjà réclamé à Monsieur le président). Cette situation inappropriée entrave clairement la fonction de directeur'

Le 20 juin 2023, Monsieur [B] [F] a adressé au président un courriel en ces termes : 'suite à notre échange, il y a quelques minutes, je prends acte ce jour que ma participation aux conseils d'administration ne sera plus systématique mais uniquement liée à des besoins ponctuels de cette instance'.

Il est donc établi qu'il s'est étonné auprès du président de ne pas avoir été convié au conseil d'admnistration du 20 juin 2023, ce qui corrobore ses affirmations quant au fait qu'il y était systématiquement convié.

Par ailleurs il produit :

- les compte-rendus des conseils d'administration du 31 mars 2022 et du 29 juin 2022, sur lesquels il apparaît comme présent en sa qualité de directeur,

- le compte rendu du conseil d'administration du 26 avril 2023 sur lequel il apparaît comme présent en sa qualité de directeur et qui mentionne que le président l'a invité à sortir lorsque la question du télétravail du personnel permanent a été abordée, ce qui démontre qu'il était par principe convié au conseil d'administration lequel pouvait lui demander de sortir lorsqu'il était personnellement concerné par une décision.

Monsieur [B] [F] produit enfin le compte-rendu du conseil d'administration du 20 juin 2023 qui mentionne comme ordre du jour les points suivants : validation du compte-rendu du dernier CA du 26 avril 2023, élection du bureau, questions diverses.

Au titre des questions diverses est évoquée l'invitation de la municipalité de [Localité 3] pour échanger sur la subvention de fonctionnement 2023 et les années à venir ainsi que la convention pluriannuelle pour travaux.

Contrairement à ce qu'affirme l'employeur, ce conseil d'administration n'avait pas pour seul objet les élections au bureau de l'association, sujet indifférent au directeur de l'association, mais il était l'occasion d'aborder les relations avec la municipalité de [Localité 3], sujet au coeur des fonctions de Monsieur [B] [F].

L'Association [1] produit le compte- rendu du conseil d'administration du 31 janvier 2023 qui ne mentionne pas la présence de Monsieur [B] [F].

La cour relève toutefois que c'est toutefois à l'occasion de ce conseil d'administration que les membres élus ont statué sur sa demande de rupture conventionnelle.

Elle produit également un courriel du 7 août 2023 adressé, notamment, à Monsieur [B] [F] pour le convoquer au conseil d'administration du 30 août 2023, auquel il a répondu le 16 août en sollicitant d'être dispensé de présence, précisant qu'il préparerait les supports et documents nécessaires.

Dans la mesure où Monsieur [B] [F] avait donné sa démission avec réserves, et où son préavis expirait le 20 septembre 2023, il ne peut être tiré aucune conséquence de cette demande de dispense de présence.

L'ensemble de ces éléments démontre que la présence de Monsieur [B] [F] aux conseils d'administration était habituelle jusqu'au mois de juin 2023 de sorte que le grief est établi.

Monsieur [B] [F] produit aux débats (pièce 44 à 46) des échanges de courriels, devis, guide de formation qui démontrent que l'employeur a annulé, le 17 mars 2023, sans explication, la formation de référent composteur qu'il devait suivre à partir du 28 mars 2023.

Le grief est également établi.

* sur la modification des modalités de télétravail

Monsieur [B] [F] explique qu'il bénéficiait contractuellement depuis le 27 décembre 2016 d'une demi-journée de travail le vendredi matin, et qu'à compter du mois de mars 2022, il a bénéficié d'une journée de télétravail supplémentaire par semaine que le conseil d'administration a décidé de supprimer de manière unilatérale, et sans son accord, à l'occasion de sa réunion du 26 avril 2023, ce qui constitue une modification de son contrat de travail sans son accord.

Il souligne que la journée de télétravail a été instaurée à compter de mars 2022 et a été pratiquée chaque semaine durant plus d'une année, que la faculté de modification unilatérale n'était pas expressément prévue, et que cette journée de télétravail était donc entrée dans le champ contractuel et constituait un élément essentiel de son contrat de travail.

Monsieur [B] [F] ajoute que l'employeur n'était pas fondé à invoquer la diminution du prix des carburants pour réduire le nombre de jours de télétravail dans la mesure où les prix des carburants étaient plus élevés en avril 2023 qu'en mars 2022.

L'Association [1] répond que, après la période de crise sanitaire au cours de laquelle le personnel administratif a été placé en télétravail, les salariés ont repris le travail en présentiel avec, pour trois d'entre eux, dont Monsieur [B] [F], et à titre provisoire, une journée de télétravail supplémentaire à compter du mois de mars 2022 pour faire face à la hausse et à l'instabilité des prix du carburant.

Elle ajoute que, dès lors que les parties avaient entendu conférer à cette modalité un caractère provisoire, aucun manquement ne peut lui être imputé à l'occasion de la suppression de cette journée supplémentaire et provisoire de télétravail.

Selon l'article L 1222-9 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige, sans préjudice de l'application, s'il y a lieu, des dispositions du présent code protégeant les travailleurs à domicile, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Est qualifié de télétravailleur au sens de la présente section tout salarié de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au premier alinéa du présent I.

Le télétravail est mis en place dans le cadre d'un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d'une charte élaborée par l'employeur après avis du comité social et économique, s'il existe.

En l'absence d'accord collectif ou de charte, lorsque le salarié et l'employeur conviennent de recourir au télétravail, ils formalisent leur accord par tout moyen..

L'accord collectif applicable ou, à défaut, la charte élaborée par l'employeur précise notamment les conditions de passage en télétravail, en particulier en cas d'épisode de pollution mentionné à l'article L. 223-1 du code de l'environnement, et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail, les modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en 'uvre du télétravail, les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ; la détermination des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail ;

Le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l'entreprise.

L'employeur qui refuse d'accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible à un mode d'organisation en télétravail dans les conditions prévues par accord collectif ou, à défaut, par la charte, motive sa réponse.

Le refus d'accepter un poste de télétravailleur n'est pas un motif de rupture du contrat de travail.

L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale.

En l'absence d'accord collectif ou de charte, l'employeur et le salarié peuvent formaliser leur volonté d'avoir recours au télétravail par tout moyen, bien qu'un écrit soit recommandé.

Le télétravail est réversible. L'accord collectif ou la charte prévoient les conditions de retour en présentiel mais rien n'est prévu s'agissant du contenu de l'accord entre le salarié et l'employeur à ce sujet.

En l'absence d'écrit, la contractualisation du télétravail peut ressortir d'un élément contractuel ou de la pratique suivie par les parties.

Il est établi que Monsieur [B] [F] a bénéficié, par un accord verbal de l'employeur, d'une journée de télétravail par semaine en plus de sa demi-journée de télétravail contractuellement prévue, à compter du mois de mars 2022 et ce jusqu'à ce que le conseil d'administration du 26 avril 2023 décide de la supprimer en raison du retour des prix des carburants à un niveau plus raisonnable.

Par courriel du 5 juin 2023, adressé au président de l'Association [1], Monsieur [B] [F] a demandé quelles étaient les dispositions liées aux conditions d'exécution du télétravail le concernant, rappelant que son accord ou un accord d'entreprise était nécessaire pour toute modification.

Par courriel du 6 juin 2023, le président a répondu que les conditions d'exécution de son contrat de travail, notamment en termes de télétravail, étaient celles prévues dans l'avenant du 27 décembre 2016 à savoir une demi-journée par semaine, le vendredi matin.

Le 7 juin 2023, Monsieur [B] [F] a adressé un nouveau courriel au président, en lui communiquant un document juridique émanant du syndicat employeur indiquant qu'il était nécessaire d'obtenir son accord pour mettre fin à la journée supplémentaire de télétravail et que la réversibilité ne pouvait lui être imposée.

Il a ajouté 'je vous propose d'aborder le sujet de l'organisation du travail lors du prochain CA du 20 juin dans un climat constructif et de dialogue à l'image de ces dernières années. Je souhaite également, à cette occasion, connaître vos motivations concernant l'acceptation puis le refus du dossier de formation - référent composteur-. Je ne suis pas opposé à l'amélioration du service et ne suis pas réfractaire au changement mais demande le respect des procédures et un minimum d'explications'

L'employeur produit aux débats plusieurs attestations de salariés qui affirment que la journée de télétravail hebdomadaire, accordée en mars 2022, l'était à titre provisoire et était liée au prix des carburants.

Toutefois, faute pour l'Association [1] d'avoir matérialisé par écrit le caractère provisoire de cette mesure et les conditions de sa réversibilité, la pratique d'une journée de télétravail supplémentaire par semaine, suivie par les parties pendant plus d'un an est entrée dans le champ contractuel et constitue un élément essentiel du contrat de travail de Monsieur [B] [F].

L'Association [1] a modifié unilatéralement et sans l'accord du salarié un élément essentiel du contrat de travail en supprimant cette journée supplémentaire de télétravail étant souligné que cette modification était de nature à bouleverser non seulement l'organisation professionnelle du salarié mais également ses conditions de vie personnelle.

C'est donc à raison que le salarié reproche à l'Association [1] une modification de son contrat de travail sans son accord.

* sur le retard de traitement de sa dernière demande de congés payés

Monsieur [B] [F] soutient que l'employeur a intentionnellement tardé à répondre à sa demande de congés payés concernant l'été 2023.

L'Association [1] répond que Monsieur [B] [F] produit seulement un courriel rédigé par lui-même en date du 8 juin 2023 pour affirmer que l'employeur n'aurait pas validé dans les délais sa demande de congés annuels du 24 juillet 2023 au 4 août 2023.

Elle souligne que Monsieur [B] [F] revenait d'un arrêt de travail de plus d'un mois et qu'il avait déposé sa demande de congés payés la veille du courriel du 8 juin 2023.

Monsieur [B] [F] ne justifie pas de la date à laquelle il a formé sa demande de congés payés de sorte qu'il n'est pas établi que l'employeur a intentionnellement tardé à la traiter.

* sur la modification de l'organisation interne sans concertation

Monsieur [B] [F] soutient que dans le cadre de ses attributions figurait la gestion des personnels, attribution qui lui a été retirée, ainsi que cela ressort du compte rendu du conseil d'administration du 26 avril 2023 puisqu'il a été décidé qu'il incomberait au président de rencontrer la secrétaire comptable et l'ASP pour leur expliquer les nouvelles modalités du télétravail.

L'Association [1] répond qu'elle a maintenu sa collaboration avec Monsieur [B] [F] jusqu'au départ de ce dernier sans jamais l'écarter de la vie de l'association.

Le grief est établi par le compte-rendu du conseil d'administration du 26 avril 2023 qui réserve au président l'information de deux salariés quant aux nouvelles modalités de télétravail, alors que la gestion du personnel relevait des attributions de Monsieur [B] [F].

* sur les éléments médicaux

Monsieur [B] [F] expose que la situation l'a affecté, que son médecin traitant a constaté le 27 avril 2023 une dépression réactionnelle à des difficultés professionnelles et qu'il a dû commencer un suivi psychologique dès le mois de mai 2023.

C'est à raison que l'Association [1] répond que le médecin traitant du salarié s'est seulement fait l'écho de ses doléances, qu'il n'a pas personnellement constaté ses conditions de travail ce qui l'empêche d'établir un lien avec son état de santé.

Toutefois la cour relève que ledit certificat médical, du 27 avril 2023, indique que Monsieur [B] [F] présente une dépression.

Ce dernier a par ailleurs consulté une psychologue clinicienne le 25 mai 2023, le 23 juin 2023, le 21 juillet 2023, le 15 septembre 2023 et le 19 octobre 2023. Il produit une ordonnance en date du 29 septembre 2023 prescrivant un anxiolytique à prendre le soir en cas d'angoisse pendant un mois.

Il est donc justifié d'une dégradation de son état de santé.

* sur la caractérisation du harcèlement moral

Il résulte des développements qui précèdent que l'Association [1] a décidé de ne plus convier Monsieur [B] [F] systématiquement aux conseils d'administration à compter du mois de juin 2023, qu'elle est revenue soudainement et sans explication sur une validation de formation, qu'elle a modifié sans son accord son contrat de travail en supprimant unilatéralement un jour de télétravail et qu'elle est intervenue dans la gestion du personnel au mépris des attributions du salarié.

Concomitamment à ces faits, Monsieur [B] [F] a été placé un mois en arrêt de travail et a fait l'objet d'un suivi psychologique.

Ces faits matériellement établis et les élément médicaux, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L 1152-1 du code du travail. Il revient à l'employeur de prouver que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers, ce qu'en l'espèce il ne fait pas.

Le harcèlement moral est donc caractérisé.

* sur la nature de la rupture du contrat de travail

Les faits matériellement établis, tels que caractérisés ci-dessus, par ailleurs constitutifs d'agissements de harcèlement moral et d'une exécution déloyale du contrat de travail, sont des manquements de l'employeur suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail.

La démission de Monsieur [B] [F] produit en conséquence les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur les conséquences financières de la rupture du contrat de travail

Au moment de la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail, Monsieur [B] [F] était âgé de 60 ans et son ancienneté au sein de l'Association [1] était de 20 ans et 3 mois.

Son salaire mensuel brut s'élevait à la somme de 3 837,15 euros, (moyenne des salaires perçus entre janvier 2023 et août 2023) quantum non contesté par l'employeur.

Monsieur [B] [F] a été indemnisé par [2] jusqu'au 15 mars 2024. Il ne justifie pas de sa situation professionnelle postérieure à cette date.

Compte tenu de ces éléments, l'Association [1] sera condamnée, par infirmation du jugement de première instance, à lui payer les sommes suivantes :

- 22 703,10 euros d'indemnité légale de licenciement en application de l'article L 1234-9 du code du travail,

- 30 500 euros de dommages et intérêts pour prise d'acte produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse en application de l'article L 1235-3 du code du travail.

Sur les autres demandes

L'Association [1] est condamnée à remettre à Monsieur [B] [F] ses documents de fin de contrat rectifiés (bulletin de salaire, attestation [2], solde de tout compte et certificat de travail).

Aucun élément ne justifie le prononcé d'une astreinte. Monsieur [B] [F] est débouté de cette demande.

Il y a lieu de rappeler que les condamnations s'entendent sous déduction des cotisations sociales et salariales applicables.

Faute pour l'Association [1] de justifier qu'elle compte habituellement moins de 11 salariés, il y a lieu de faire application de l'article L 1235-4 du code du travail et de la condamner à rembourser à [2] les indemnités de chômage versées à Monsieur [B] [F] du jour de la prise d'acte produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse jusqu'au jour du présent arrêt, dans la limite de six mois.

La solution donnée au litige commande d'infirmer le jugement de première instance s'agissant des frais irrépétibles et des dépens.

L'Association [1] est condamnée à payer à Monsieur [B] [F] la somme de 2 500 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d'appel.

Elle est déboutée de sa demande à ce titre et condamnée aux dépens de première instance et d'appel.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant publiquement, contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi,

INFIRME le jugement de première instance en toutes ses dispositions ;

Statuant à nouveau et y ajoutant,

DECLARE irrecevable la demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

JUGE que Monsieur [B] [F] a subi des agissements de harcèlement moral et que l'Association [1] a commis des manquements dans l'exécution du contrat de travail ;

DIT que la démission de Monsieur [B] [F] s'analyse en une prise d'acte produisant les effets d'un licenciement dénué de cause réelle et sérieuse ;

CONDAMNE l'Association [1] à payer à Monsieur [B] [F] les sommes suivantes :

. 22'703,10 euros à titre d'indemnité légale de licenciement,

. 30'500 euros à titre de dommages et intérêts pour prise d'acte produisant les effets d'un licenciement dénué de cause réelle et sérieuse ;

RAPPELLE que les condamnations s'entendent sous déduction des cotisations sociales et salariales applicables ;

CONDAMNE l'Association [1] à remettre à Monsieur [B] [F] ses documents de fin de contrat rectifiés (bulletin de salaire, attestation [2], solde de tout compte et certificat de travail) ;

DEBOUTE Monsieur [B] [F] de sa demande d'astreinte ;

CONDAMNE l'Association [1] à rembourser à [2] les indemnités de chômage versées à Monsieur [B] [F] du jour de la prise d'acte produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse jusqu'au jour du présent arrêt, dans la limite de six mois ;

CONDAMNE l'Association [1] à payer à Monsieur [B] [F] la somme de 2 500 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d'appel ;

DEBOUTE l'Association [1] de sa demande au titre des frais irrépétibles ;

CONDAMNE l'Association [1] aux dépens de première instance et d'appel ;

Le greffier, Le président,