Harcèlement moral : décisions et repères – page 27

de la présente décision, - laissé les frais et dépens à la charge de chacune des parties, - débouté les parties du surplus de leurs demandes, - ordonné l'exécution provisoire du jugement. Pour statuer en ce sens, le conseil a retenu que les éléments soulevés par le salarié, pris individuellement sont soit non caractérisés, soit ne constituent pas un harcèlement moral et pris dans leur ensemble caractérisent une situation tendue mais non des agissements répétés portant atteinte aux droits et à la dignité du salarié. Par déclaration au greffe en date du 30 septembre 2022, M. [P] [I] a régulièrement interjeté appel de la décision. Aux termes de ses dernières conclusions remises via le réseau virtuel des avocats le 13 novembre 2025, M.

Faisant droit à l'appel incident, infirmer le jugement entreprise en ce qu'il a débouté Mme [B] du surplus de ses demandes, et statuant à nouveau : - Constater que l'appelant a sollicité la production des pièces par sommation des 31 mars 2023 et 18 avril 2023; - Constater la carence de la société [C] [3] à produire les pièces visées; Dans le cadre de l'exécution du contrat : Condamner la société [C] [3] aux sommes suivantes : Indemnités au titre du harcèlement moral/ violation de l'obligation de sécurité/discrimination : 2 000 euros; Déloyauté dans l'exécution du contrat en l'absence fautive de CSE : 5 000 euros Dans le cadre de la rupture du contrat : A titre principal, prononcer la nullité du licenciement - Condamner la SA d'expertise comptable [C] [2] à verser à Mme [B] : 3 580 euros au titre de…

La société applique les dispositions de la convention collective du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire et employait habituellement au moins 11 salariés au moment du licenciement. Mme [S] a été placée en arrêt de travail pour maladie à compter le 11 juin 2018. Le 27 septembre 2019, elle a sollicité la prise en charge de sa pathologie au titre de la législation professionnelle. Le 11 octobre 2019, Mme [S], estimant être victime de faits de harcèlement moral et invoquant un manquement de la société [1] à son obligation de sécurité et de prévention, a saisi le conseil de prud'hommes de Lyon aux fins d'obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de son employeur.

Portée et conséquences de la cassation 19. En application de l'article 624 du code de procédure civile, les cassations prononcées entraînent la cassation par voie de conséquence celle des chefs du dispositif qui déboute le salarié de ses demandes de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité et de prévention, de dommages et intérêts pour harcèlement moral et de la demande de nullité du licenciement pour discrimination syndicale et pour harcèlement moral qui s'y rattachent par un lien de dépendance nécessaire. PAR CES MOTIFS, et sans qu'il y ait lieu de statuer sur les autres griefs, la Cour : CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il fixe à la somme de 2 944,87 euros le salaire de référence, déboute M.

la plainte pénale a permis de calmer la situation dans la mesure où l'apprenti n'a plus reçu de coups, que par contre Monsieur [Y] [W] fait depuis l'objet d'un harcèlement perpétuel, avec propos vexatoires, de la part de Monsieur [B] [T] qui le refuse toute formation au motif qu'il a porté plainte. Il était demandé au procureur d'instruire une plainte pour harcèlement moral. Le 14 mars 2022, le médecin traitant de Monsieur [Y] [W] lui a délivré un certificat de prolongation d'arrêt de travail en mentionnant au titre des constatations détaillées : 'traumatisme facial et psychologique'.

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1 ; 8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

Mme [B] a été déclarée inapte à l'issue de la visite médicale de reprise organisée le 12 décembre 2023. Par courrier en date du 15 février 2024, elle a été licenciée pour inaptitude d'origine professionnelle.

, même survenu au domicile de la salariée, s'était déroulé dans le prolongement d'une réunion/entretien du travail et était donc en lien avec celui-ci. Le tribunal a considéré qu'il résultait des échanges et des pièces versées aux débats l'existence d'une faute inexcusable. Il a relevé que la CGT avait alerté dès 2007 la direction sur la problématique de harcèlement moral et que l'employeur disposait, en toute état de cause, d'un pouvoir hiérarchique sur les supérieurs de Mme [Z]. Il a constaté que les mesures de prévention collective sur les risques psychosociaux ont été prises après l'accident du travail du 23 juin 2010 et non avant sa survenance. Le 18 décembre 2024, la société [7] a interjeté appel de cette décision.

[H] avait une ancienneté de 1 an et 5 mois et la société occupait à titre habituel moins de onze salariés. 3. Soutenant avoir travaillé pour la société à compter de novembre 2018 et contestant son licenciement, M. [H] a saisi le conseil de prud'hommes de Bordeaux par requête reçue le 10 septembre 2020 pour solliciter des indemnités subséquentes outre des dommages et intérêts pour harcèlement moral. Par jugement rendu en formation de départage le 10 novembre 2023, le conseil de prud'hommes a : - condamné la société [1] à payer à M. [H] la somme de 11 170,50 euros d'indemnité pour travail dissimulé. - condamné la société [1] aux dépens. - rejeté les autres demandes des parties.

le 5 juillet 2022 et par la cour administrative d'appel le 9 juillet 2024. 3. Par requête reçue le 9 septembre 2020, M. [W] a saisi le conseil de prud'hommes de Bordeaux demandant la condamnation de la société [2] évolution à lui verser des dommages et intérêts pour non-respect du droit de retrait et manquement à l'obligation de sécurité, pour harcèlement moral, pour violation de l'obligation de loyauté, et l'annulation des sanctions des 16 mai 2018, 4 juin 2018, 10 août 2018, 12 avril 2019 et 12 mars 2020. Invoquant également une discrimination en raison de ses activités syndicales, il demandait sa titularisation au poste de convoyeur messager et diverses sommes au titre d'une absence d'évolution de carrière. Par jugement rendu le 8 décembre 2023, le conseil de prud'hommes a : - dit que M.

A la date du licenciement, Mme [E] avait une ancienneté de 5 années et 8 mois, sa rémunération mensuelle brute moyenne s'élevait à la somme de 2 561,19 euros et la société occupait à titre habituel moins de onze salariés. 4. Par requête reçue le 21 mars 2023, Mme [E] a saisi le conseil de prud'hommes de Bordeaux contestant à titre principal la validité de son licenciement en raison d'une situation de harcèlement moral et, à titre subsidiaire, sa légitimité et réclamant le paiement des indemnités de rupture outre des dommages et intérêts pour harcèlement moral, pour le licenciement et pour manquements aux obligations de préservation de la santé et de la sécurité et d'exécution de bonne foi du contrat.

la fin de son engagement contractuel. Le salarié sera débouté de cette demande et le jugement confirmé de ce chef. Sur les demandes relatives à la rupture du contrat de travail du salarié Pour infirmation du jugement critiqué, M. [K] demande à la cour de constater à titre principal, la nullité de son licenciement sur le fondement d'agissements de harcèlement moral, puis à titre subsidiaire, de constater le caractère sans cause réelle et sérieuse de son licenciement.