Cour d'appel de Paris — Pôle 6 - Chambre 5

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 5

ARRET DU 10 JUILLET 2026

(n° , 21 pages)

Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 23/02867 - N° Portalis 35L7-V-B7H-CHRAG

Décision déférée à la Cour : Jugement du 31 Mars 2023 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BOBIGNY - RG n° 21/02631

APPELANTE

Madame [Z] [T]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par Me Edmond FROMANTIN, avocat au barreau de PARIS, toque : J151

INTIMEE

E.P.I.C. [1], anciennement dénommée [2]

prise en la personne de son représentant légal

[Adresse 2]

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représentée par Me Benjamin MOISAN, avocat au barreau de PARIS, toque : L34

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 2 avril 2026, en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Madame Catherine BRUNET, présidente de chambre chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

Madame Catherine BRUNET, présidente de chambre, présidente de formation,

Madame Stéphanie BOUZIGE, présidente de chambre,

Madame Séverine MOUSSY, conseillère

Greffière : Madame Anjelika PLAHOTNIK, lors des débats

ARRÊT :

- CONTRADICTOIRE,

- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, prorogé à ce jour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile,

- signé par Madame Catherine BRUNET, présidente et par Madame Anjelika PLAHOTNIK, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Mme [Z] [T] a été engagée par la Société [3] devenue la société [4] (ci-après la société), par un contrat de travail à durée indéterminée du 1er février 2018 en qualité de responsable achat matériel roulant et automatismes de conduite, catégorie ingénieurs et cadres, position 3.1, coefficient 170 de la convention collective des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils dite [5], ce à compter du 3 avril 2018.

La société occupait à titre habituel au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles.

Mme [T] a été convoquée par lettre du 7 juin 2021 à un entretien préalable fixé au 18 juin.

Par lettre du 25 juin 2021, elle a été licenciée pour insuffisance professionnelle.

Par courrier du 7 juillet 2021, Mme [T] a sollicité des précisions sur les faits qui lui sont reprochés et par courrier du 19 juillet 2021, la société a maintenu les griefs formulés à l'encontre de Mme [T].

Considérant notamment avoir été victime d'un harcèlement moral, d'une discrimination, d'une violation du droit à la déconnexion, Mme [T] a saisi le conseil de prud'hommes de Bobigny qui, par jugement du 31 mars 2023 auquel la cour renvoie pour l'exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, a :

- dit que son licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse ;

- débouté Mme [T] de l'intégralité de ses demandes ;

- débouté la société de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- condamné Mme [T] aux dépens.

Mme [T] a régulièrement interjeté appel de ce jugement le 18 avril 2023.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 11 février 2026 auxquelles la cour se réfère pour plus ample exposé des moyens et prétentions en application de l'article 455 du code de procédure civile, Mme [T] demande à la cour de :

- l'accueillir en ses demandes, fins et conclusions ;

- débouter la société de ses demandes, fins et conclusions ;

à titre liminaire,

- prononcer la nullité du jugement entrepris ;

- écarter ou rejeter des débats la pièce n°10 produite par la société ;

en tout état de cause,

- infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a :

* dit que son licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse,

* débouté Mme [T] de l'intégralité de ses demandes,

* condamné Mme [T] aux dépens ;

et statuant à nouveau,

- constater et déclarer le licenciement de Mme [T] sans cause réelle et sérieuse ;

- constater et dire que les dispositions de l'article L. 1235-2 du code du travail portent une atteinte disproportionnée aux droits de Mme [T] ;

- enjoindre à la Société des grands projets de produire la nouvelle organisation des services achats après le départ de Mme [T] sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter de la signification de la décision à intervenir ;

- se réserver la liquidation de l'astreinte ;

en conséquence,

- condamner la société à lui verser les sommes suivantes en réparation des préjudices subis dans le cadre de la rupture de son contrat de travail :

* 56 231,28 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 43 735,44 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral, discrimination et violation du droit à la déconnexion,

* 6 247,92 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

- dire et fixer que ces sommes porteront intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud'hommes ;

- condamner la société à lui verser la somme de 8 000 euros comprenant les frais de première instance et d'appel sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;

- condamner la société au paiement des entiers dépens.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 3 mars 2026 auxquelles la cour se réfère pour plus ample exposé des moyens et prétentions en application de l'article 455 du code de procédure civile, la société demande à la cour de :

- la recevoir dans ses écritures et la déclarée bien fondée ;

- confirmer le jugement en ce qu'il a débouté Mme [T] de l'intégralité de ses demandes, fins et prétentions ;

- infirmer le jugement en ce qu'il l'a déboutée de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure au titre de la première instance ;

en conséquence,

- débouter Mme [T] de l'intégralité de ses demandes, fins et prétentions ;

à titre subsidiaire,

- condamner la société à la somme de 18 581,25 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

à titre reconventionnel,

- condamner Mme [T] à lui verser la somme de

* 3 000 euros au titre de de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais de première instance ;

* 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais de l'appel ;

- condamner Mme [T] aux entiers dépens de l'instance.

Par une ordonnance du 16 mai 2025, le conseiller de la mise en état a enjoint les parties à rencontrer un médiateur.

L'ordonnance de clôture est intervenue le 11 mars 2026.

MOTIVATION

Sur l'annulation du jugement du conseil de prud'hommes

Mme [T] soutient que le jugement doit être annulé car les premiers juges ont procédé à un " copier-coller " des conclusions de l'employeur tant pour ce qui concerne la partie consacrée à l'exposé du litige qu'en ce qui concerne le fond du litige.

La société ne conteste pas que les premiers juges ont effectué un " copier-coller " de son argumentation mais fait valoir qu'ils ne l'ont pas fait pour toutes les demandes alors que le défaut de motivation doit les concerner dans leur intégralité. Elle fait valoir à ce titre que les premiers juges ont omis de statuer sur une demande de Mme [T].

Selon l'article 6&1 de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales, toute personne a droit à ce que sa cause soit entendue équitablement, publiquement et dans un délai raisonnable par un tribunal indépendant et impartial.

Aux termes de l'article 455 du code de procédure civile, le jugement doit exposer succinctement les prétentions respectives des parties et leurs moyens. Cet exposé peut revêtir la forme d'un visa des conclusions des parties avec l'indication de leur date. Le jugement doit être motivé. Il énonce la décision sous forme de dispositif.

Selon l'article 458 du même code, ce qui est prescrit par les articles 447,451,454, en ce qui concerne la mention du nom des juges, 455 (alinéa 1) et 456 (alinéas 1 et 2) doit être observé à peine de nullité.

Il est constant que le jugement qui se borne au titre de sa motivation, à reproduire sur tous les points en litige les conclusions d'une partie et statue ainsi par une apparence de motivation pouvant faire peser un doute sur l'impartialité de la juridiction, viole les dispositions précitées.

En l'espèce, il résulte de la comparaison effectuée par la cour entre les conclusions de la société produites devant le conseil de prud'hommes et le jugement, que ce dernier reproduit dans la partie motivation, les conclusions de la société hormis pour ce qui concerne les éléments suivants :

- l'insertion de quelques " attendus que " en début de phrase ;

- le rajout des phrases suivantes :

* " Attendu que la société [6] reproche à Madame [T] les éléments ci-dessous exposés :" avant l'examen du premier grief ;

* " Attendu qu'il a été démontré par la société [6] de l'insuffisance professionnelle de Madame [T] au regard des éléments ci-dessus. Le conseil dit que le licenciement de Madame [T] repose sur une insuffisance professionnelle et déboute cette dernière de sa demande de dommages et intérêts." à la fin de la partie du jugement consacré à l'analyse de la cause du licenciement,

* " En conséquence, aucune faute ne peut être reprochée à la [6] sur ce point " à la fin de la partie intitulée : " Sur le dénigrement de son travail auprès des managers ",

* " Au regard des faits exposés précédemment, le Conseil déboute Madame [T] de sa demande de dommages et intérêts pour harcélement moral, discrimination et violation du droit à la déconnexion." au terme du paragraphe consacré aux demandes relatives au harcèlement, à la discrimination et au droit à la déconnexion,

* " Au regard des faits exposés précédemment, le Conseil déboute Madame [T] de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail. " à la fin de la partie consacrée aux " demandes relatives à la prétendue exécution déloyale du contrat de travail " ;

- la suppression de deux paragraphes :

* l'un de quatre lignes en bas de la page 26 des conclusions de première instance de la société débutant par : " Tout d'abord, il suffira au Conseil de se reporter aux échanges de courriels (...) ",

* un de trois lignes en page 24 : " Aucun harcèlement moral ne saurait donc être caractérisé sur la base des seules allégations du salarié ( Cass.soc., 13 déc. 2007 n°06-44-080 ; 6 février 2008 n° 06-46.035 ; 20 mai 2008 n°06-45.556 ; 1er mars 2011 n° 09-67.423) ".

L'insertion de quelques " attendu que " en début de phrases des conclusions de la société reproduites dans le jugement ne constitue que des modifications marginales de pure forme.

L'ajout des phrases citées ne constitue pas une motivation dès lors qu'elles ne développent pas des motifs pour justifier en fait et en droit la décision mais pour la première introduit le propos et pour les autres tirent une conclusion au terme d'une motivation résultant de la reproduction des conclusions de la société.

Enfin, la suppression des deux paragraphes concernant l'un, un conseil donné aux premiers juges et l'autre, un rappel de jurisprudence n'est pas opérante pour retenir que les premiers juges n'ont pas reproduit les conclusions de la société.

Enfin, la cour constate que dans ces développements, il n'est jamais évoqué les moyens soutenus par Mme [T].

La société ne peut pas comme elle le fait soutenir que le jugement ne doit pas être annulé car seules certaines demandes sont concernées alors que toutes les demandes examinées par le conseil de prud'hommes sont concernées par la reproduction de ses conclusions peu important à cet égard qu'il ait pu omettre de statuer sur une demande ce d'autant que Mme [T] n'a pas présenté de demande devant le conseil de prud'hommes au titre de la violation du principe non bis in idem.

La cour prononce en conséquence l'annulation du jugement sans qu'il soit besoin d'examiner d'autres moyens.

Sur la demande de voir écarter la pièce 10 de la société

Mme [T] demande à la cour d'écarter la pièce 10 de la société au motif qu'elle est tronquée.

La société ne conclut pas sur ce point.

Aux termes de l'article 135 du code de procédure civile, le juge peut écarter des débats les pièces qui n'ont pas été communiquées en temps utile.

En l'espèce, la pièce 10 de la société est un courriel de Mme [B] du 6 mai 2021. S'il est exact qu'apparaît dans le corps de cet écrit " Je " puis que le reste de la ligne ne comporte pas de mot, cette pièce a été communiquée en temps utile. Il n'y a donc pas lieu de l'écarter des débats et il appartiendra à la cour, le cas échéant, de rechercher si elle a une valeur probante suffisante.

Sur le licenciement

La lettre de licenciement qui fixe les limites du litiges est ainsi libellée :

" ( ...) nous avons le regret de vous notifier, par la présente, votre licenciement pour les motifs suivants :

-Votre incapacité à piloter un projet et à interagir avec les personnes du projet

En qualité de Responsable des achats du matériel roulant et des automatismes de conduite, vous êtes tenue, conformément à votre contrat de travail, « d'assurer l'interface avec les directions et les unités prescriptrices (réunions préparatoires aux marchés, revues de projets...) et l'interface avec les fournisseurs (réunions, synthèse marché, revues fournisseurs) ». Vous avez également « en charge du processus des marchés (stratégie achat, passation, négociation et exécution des marchés de matériel roulant et d'automatismes de conduite) et de diverses tâches administratives (tableau de bord et reporting) ».

Or, vous travaillez de façon isolée et vous ne prenez pas la peine d'interagir avec les personnes au sein de la sphère projet, ce qui met en risque, de façon systématique, les jalons du projet et la qualité des livrables produits. Ainsi, pour l'ensemble des procédures dont vous avez la responsabilité directe, vous n'avez pas mis en place des réunions afin de partager avec vos interlocuteurs l'avancée des projets. Ainsi, dans le cadre du Copil du 5 janvier 2021, vous aviez la responsabilité de délivrer des livrables complets à présenter en comité opérationnel à des personnes du Directoire ([A] [G]) Or, vous vous êtes contentée de produire uniquement des slides sur votre partie et à les envoyer à vos clients internes de la Direction des Systèmes de Transport et d'Exploitation pour qu'ils ajoutent les éléments de leur partie, sans coordonner l'ensemble des interventions et, ainsi anticiper les réajustements nécessaires.

Les problèmes que vous rencontrez à piloter les projets se matérialisent également par une incapacité à trouver des solutions, des consensus avec vos clients internes et les prescripteurs. En effet, de manière systématique, vous imposez votre vision, vous n'intégrez pas celle de vos clients internes et vous ne prenez pas la peine de rechercher des compromis, de sorte que vous êtes obligée de demander à vos supérieurs hiérarchiques, [L] [W] [Q] et [K] [E] de prendre position, à votre place pour faire avancer les dossiers.

Vous n'arrivez pas non plus à piloter les projets avec vos collègues, ce qui ne vous permet pas de prendre en compte leurs remarques et conseils.

Ainsi, dans le cadre de la rédaction du rapport de présentations des offres MR [Y] ( « matériel roulant et automatismes de conduite, procédure n°2017PN039- Fourniture des Matériels Roulants, réalisation et maintenance des Automatismes de Conduite et commandes centralisées de la ligne 18 du [Localité 3] [Localité 4] Express ») qui devait être présenté, le 25 février 2021, à la Commission d'Examen de Procédures des Marchés, vous n'avez pas tenu compte des remarques de votre collègue du Pôle QCPS (Qualité, Coût, Planning Systèmes), [O] [F] dans la relecture du document, ce qui vous a conduit à rendre un livrable partiellement complet et corrigé. En conséquence, de nombreux points ont été repris et vérifiés, ce qui n'a pas permis de rendre ce rapport dans les délais impartis.

De même, votre client interne de la Direction des Systèmes de Transport et d'Exploitation, [D] [N], a été contraint, au mois de mars 2021 de prendre directement contact avec le Pôle administratif achat pour garantir la notification d'un avenant dont vous aviez la charge. Une nouvelle fois, les processus n'ayant pas été partagés et respectés, [D] [M] (Directeur du droit des marchés et des contrats) et [L] [W] [Q], ont été dans l'obligation d'intervenir, sur demande du prescripteur afin de débloquer le dossier.

Vous ne pilotez pas non plus de façon efficace et structurée le travail effectué par le prestataire, [U] [H], qui a été missionné par la Société [3], en vue de vous aider dans la production des livrables dont vous avez la charge. Alors même que vous avez la responsabilité de contrôler son travail, vous ne vérifiez pas la qualité de ses livrables, ni l'avancement et le respect des plannings effectués par l'intéressé.

De façon fréquente, les supports réalisés par ce dernier sont envoyés directement sans relecture de votre part. Il en résulte que le niveau de qualité n'est pas atteint, des erreurs de publication se produisent, ce qui contraint également votre responsable hiérarchique à manager [U] [H], à votre place, afin de garantir la qualité, les délais et les solutions à l'égard des prescripteurs.

Ainsi, lors de la Commission d'Examen de Procédures des Marchés (CEPM) du jeudi 22 avril 2021, il s'est avéré que le dossier réalisé avec [U] [H] n'a pas été argumenté par vos soins, ce qui a conduit à mettre en place un nouveau passage en commission par manque de gestion collaborative et donc de maitrise du dossier. A nouveau, [L] [W] [Q], a été contrainte de reprendre dans sa totalité le travail collaboratif nécessaire, concernant ce document qui a été présenté à la commission du 6 mai 2021.

-Votre incapacité à rendre des livrables dans les délais et à la hauteur des exigences des prescripteurs:

En application de votre contrat de travail, le Responsable des achats du matériel roulant et des automatismes de conduite, est « responsable de l'identification des besoins en relation étroite avec son (ses) prescripteur(s) interne(s). Il est responsable de la mise en 'uvre de la politique achat pour les marchés qu'il a en charge et de l'atteinte des objectifs en termes de coûts, délais et qualité. Il est garant de la qualité des dossiers produits vis-à-vis des prescripteurs. Il effectue ses missions en respect de la loi, de la réglementation et des procédures internes de la [6] ».

Or, à plusieurs reprises, vous n'avez pas rendu des livrables, conformément aux demandes des prescripteurs.

Ainsi, lors du Copil du 5 janvier 2021 qui a été mis en place avec notamment des personnes du Directoire et qui visait à présenter les analyses financières des soumissionnaires (de la procédure 2017 PN039 pour le classement des offres), vous avez commis de nombreuses erreurs. Les données financières reposent sur des notations. La 1ère notation concerne le coût d'acquisition (critère financier prépondérant) qui doit être réalisé sous la conduite de la Société [3]. Or, vous n'avez pas appliqué les critères de notation de l'entreprise, ce qui a généré des notations erronées. Lors du Copil du 22 janvier 2021, une autre erreur a été relevée sur ce même document qui concernait cette fois, les prestations de maintenance et elle n'a été corrigée que lors du Copil du 26 janvier 2021. De nombreuses difficultés ont également été relevées lors de la réalisation de lettres de rejet, en mai 2021, concernant la procédure 2017PN039 qui correspond à la « Fourniture des Matériels Roulants. réalisation, maintenance des Automatismes de Conduite et commandes centralisées de la ligne 18 du [Localité 3] [Localité 4] Express ». En effet, la lettre de rejet préparée à destination de l'un des soumissionnaires présentait plusieurs erreurs et notamment une notation erronée qui pouvait avoir des impacts significatifs sur la procédure. Cette erreur résultait d'une moyenne des différents critères de notation sans les pondérer.

Nous déplorons ces erreurs répétées qui compromettent gravement les missions dont vous avez la charge.

Lors de la [7] de présentation du Rapport d'analyse des candidatures et du dossier de consultation de la procédure 2020 PN052 ( « Étude et fourniture du matériel roulant d'auscultation des lignes pour la maintenance du réseau du [Localité 3] [Localité 4] express VMI »), d'avril 2021, qui visait à valider les candidatures et le « dossier de consultation de l'entreprise » (communément dénommé DCE), vous avez également commis les manquements suivants:

*Non prise en compte des commentaires de la Direction des Systèmes de Transport et d'Exploitation ;

*Communication tardive des supports, mettant les parties prenantes devant le fait accompli ;

*Présentation en contradiction avec les préconisations qu'[S] [R], Responsable Unité Métiers, a fournies.

Compte tenu de toutes ces erreurs, la [7] n'a pas été en mesure de rendre un avis favorable à cette procédure, lorsqu'elle a été saisie. Une nouvelle [7] a dû être organisée, en mai 2021, ce qui a retardé la procédure d'une quinzaine de jours.

Dernièrement, [L] [W] [Q], en mai 2021, a également été contrainte d'informer [A] [G] (membre du Directoire) et [X] [I] (Directeur des systèmes de transport) que le courrier de rejet et une décision d'attribution (« 2017PN039 Fourniture des Matériels Roulants, réalisation et maintenance des Automatismes de Conduite et commandes centralisées de la ligne 18 du [Localité 3] [Localité 4] Express ») ne pouvaient être mis en signature, suite à leur demande car, à nouveau, il s'est avéré que votre dossier n'était pas finalisé.

L'ensemble de ces manquements sur les dossiers qui vous sont affectés, ont généré des retards répétitifs dans la gestion des procédures. En effet, les dossiers qui n'ont pu être validés lors de leur premier passage en Copil ou en [7], ont occasionné à plusieurs reprises des retards d'une semaine ou de 15 jours pour les représenter car ces instances sont hebdomadaires pour le copil ou bihebdomadaire, pour la [7].

Or, ces retards cumulés sur ces procédures ont généré des risques importants sur le planning global du [8] et donc sur l'activité de la Société [3]. En effet, lorsqu'un marché est notifié avec plusieurs semaines de retards, la prestation qui en résulte démarre en retard, ce qui met en risque la date de livraison dès le démarrage et donc des surcoûts pour l'entreprise.

Les multiples erreurs qui ont été relevées dans les dossiers dont vous avez la charge (l'analyse financière erronée et non exhaustive, la rédaction du Rapport d'analyse des offres repris intégralement et la lettre de rejet corrigée sur la notation) ont également généré des risques juridiques, dans la mesure où ces erreurs répétées se sont produites en une seule et même procédure (« MR [Y] L 18 MR ACL 18: 2017PN039 Fourniture des Matériels Roulants, réalisation et maintenance des Automatismes de Conduite et commandes centralisées de la ligne 18 du [Localité 3] [Localité 4] Express »), qui est stratégique pour l'entreprise.

Or, votre responsable hiérarchique vous a précisé dès le début que cette procédure était très sensible, en raison des recours systématiques des fournisseurs. Il se trouve que la Société [3] a été récemment assignée via un recours précontractuel par le candidat perdant, ce qui a exigé la production détaillée des documents de la procédure. Mais vous n'avez pas été en mesure de produire ces documents.

En effet, le 27 mai 2021, il s'est avéré que la date butoir pour envoyer le courrier de réponse, dans le cadre de ce recours, était expirée car le courrier que vous deviez rédiger n'était pas finalisé. Au vu de votre incapacité à prendre en charge ce dossier, [K] [E] a décidé de gérer, à votre place, le 28 mai 2021, le courrier de réponse au Groupement d'entreprises constituées par [9] (CAF)/ [10]. En effet, alors que le dossier était urgent, vous avez décidé de transmettre le courrier uniquement au prestataire [V] [C], Assistant maitrise d'ouvrage EPSA, sans vous soucier de la suite du dossier et lui indiquer le caractère sensible et l'urgence du dossier.

Pour toutes les raisons précitées, votre incapacité à assumer correctement vos fonctions met en cause la bonne marche de l'entreprise. En conséquence, nous sommes contraints de vous licencier en raison de votre insuffisance professionnelle.

Votre préavis d'une durée de trois mois, que nous vous dispensons d'effectuer, débutera lors de la première présentation de cette lettre.

Mme [T] soutient que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse en premier lieu car la société a violé le principe " non bis in idem ", en second lieu car il n'est pas fondé.

La société soutient que le licenciement de Mme [T] est fondé sur une cause réelle et sérieuse.

Sur la violation du principe " non bis in idem "

Mme [T] soutient que lors d'un entretien du 16 mars 2021, Mme [W], sa supérieure hiérarchique, lui a adressé des reproches identiques à ceux énoncés dans la lettre de licenciement en présence de M. [E] (son N+2) et qu'à la suite de celui-ci, Mme [W] a maintenu sa décision de transférer une importante partie de son périmètre achats à un autre responsable achats en violation de son contrat de travail.

La société soutient que le principe " non bis in idem " ne s'applique qu'aux sanctions disciplinaires de sorte qu'il ne s'applique pas à un licenciement pour insuffisance professionnelle. Elle fait valoir qu'en tout état de cause, seuls des faits ayant donné lieu à une sanction antérieure ne peuvent pas justifier un licenciement et souligne que Mme [T] n'a pas été sanctionnée à l'issue de l'entretien du 16 mars 2021. Elle précise que Mme [W] et M. [E] ont pris la décision de transférer les procédures VMI à titre temporaire et pour alléger sa charge de travail afin qu'elle dispose de temps pour améliorer la qualité de son travail. Elle ajoute que ce transfert temporaire n'a pas eu pour effet de vider de sa substance le périmètre d'achat de la salariée.

Il est constant que des faits déjà sanctionnés ne peuvent pas justifier un licenciement ultérieur même pour insuffisance professionnelle.

Il convient donc de rechercher si les faits reprochés à la salariée au titre du licenciement, ont fait l'objet d'une sanction disciplinaire antérieure.

Par application des dispositions de l'article L. 1331-1 du code du travail, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

Aux termes de la lettre de licenciement, il est reproché à Mme [T] une insuffisance professionnelle consistant en :

- une incapacité à piloter un projet et à interagir avec les personnes du projet ;

- une incapacité à rendre des livrables dans les délais et à la hauteur des exigences des prescripteurs.

Il est établi que par courriel du 15 mars 2021, Mme [W] a proposé à Mme [T] une réunion le lendemain afin d'échanger sur le sujet du rapport d'analyses des offres MR [Y] [J] " avec [K] ". Il s'en déduit que contrairement à ce qu'allègue Mme [T] dans son compte rendu de cet entretien ( pièce 13) ainsi que dans ses conclusions et comme le souligne la société, elle était informée que M. [E] (son N+2) serait présent à cet entretien. De même, il est démontré par le courriel de Mme [W] que la salariée était informée de l'ordre du jour et que l'entretien a porté exclusivement sur la question du rapport d'analyses des offres ce que confirme Mme [T] dans son compte rendu.

Or, il résulte de la comparaison entre l'objet de l'entretien du 5 mars 2021 tel que rapporté par la salariée elle-même dans son compte rendu et la lettre de licenciement que les faits reprochés dans celle-ci au titre d'une insuffisance professionnelle ne sont pas identiques aux éléments évoqués lors de cet entretien. En effet, au cours de celui-ci, la société a reproché à Mme [T] des insuffisances dans le seul cadre du rapport d'analyse des offres dans le dossier MR [Y] [J] alors que dans la lettre de licenciement, les faits reprochés concernent un périmètre d'activité plus large. En outre, il résulte du courriel du 22 mars 2021 de Mme [W] produit par la salariée que cet entretien était un point d'étape et qu'il convenait qu'elle finalise " les étapes suivantes (mise à jour du RAO, mise au point du marché et notification du marché) sur ce dossier dans les délais attendus et courts ", ce dossier devant " être mis au point et notifié d'ici juin ". Il s'en déduit que la société pouvait dans le cadre de la lettre de licenciement tenir compte des évolutions de ce dossier, ces évolutions constituant des faits postérieurs.

En conséquence, le licenciement de Mme [T] n'est pas dépourvu de cause réelle et sérieuse sur ce fondement et il n'y a pas lieu d'enjoindre à la société de produire l'organisation de la société postérieurement à son licenciement comme sollicité par la salariée alors qu'elle invoque le principe " non bis in idem ".

Sur l'absence de cause réelle et sérieuse

Aux termes de l'article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié. Ainsi, l'administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n'incombe pas spécialement à l'une ou l'autre des parties, l'employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.

L'insuffisance professionnelle se définit comme l'incapacité objective et durable d'un salarié d'exécuter de façon satisfaisante un emploi correspondant à sa qualification. Si l'appréciation des aptitudes professionnelles et de l'adaptation à l'emploi relève du pouvoir de l'employeur, pour autant, l'insuffisance alléguée doit reposer sur des éléments concrets et ne peut être fondée sur une appréciation purement subjective de celui-ci. Pour justifier le licenciement, les griefs formulés doivent être suffisamment pertinents et matériellement vérifiables et le salarié doit avoir bénéficié des moyens nécessaires pour accomplir sa mission.

Sur une incapacité à piloter un projet et à interagir avec les personnes du projet

Sur la délivrance de livrables incomplets en vue du Copil du 05/01/2021 à présenter au Directoire

Mme [T] soutient qu'il lui incombe de rassembler les éléments pour constituer un dossier soumis à une commission d'examen ou au comité de pilotage. Pour cela, elle présente des livrables qu'elle adresse aux prescripteurs ceux-ci devant compléter la partie technique et pouvant proposer des ajustements. Elle fait valoir qu'elle a établi cette présentation le 21 décembre 2020 en incluant les éléments transmis par l'unité prescriptive ([11]) le 18 décembre et qu'elle a transmis l'ensemble à un membre du directoire le 22 décembre 2020 en amont du Copil. Elle souligne qu'il ne peut pas lui être reproché le caractère incomplet de la communication alors qu'il ne lui appartenait pas d'établir la note technique et qu'elle a alerté en amont du Copil sa supérieure hiérarchique qui elle-même était incapable de se positionner.

La société confirme la mission dévolue à ce titre à Mme [T]. Elle fait valoir qu'elle ne l'a pas remplie dans la mesure où elle s'est contentée de produire ses " slides " sur la partie acheteur et les a envoyés aux clients internes de la [11] pour qu'ils complètent eux-mêmes le document final. Elle souligne qu'ainsi Mme [T] n'a pas établi le document final, n'a pas pris connaissance des éléments ajoutés par les autres intervenants ce qui lui aurait permis de procéder aux ajustements nécessaires. Elle ajoute que la salariée s'en est remise à sa supérieure hiérarchique la veille du comité de pilotage ce qui démontre que contrairement à ses dires, elle n'avait pas intégré les éléments techniques à sa présentation le 21 décembre. Elle précise que cela a conduit à la présentation d'éléments incomplets et incohérents lors des comités de pilotage ce qui a été remarqué par plusieurs clients internes et ajoute que Mme [T] ne fournit aucun élément quant au retard apporté par les prescripteurs à leur réponse.

Il ressort des dires des deux parties concordants sur ce point et de la fiche de poste produite aux débats, que Mme [T] était l'interface entre plusieurs services pour finaliser le dossier présenté au Copil, ce dossier devant comprendre une note technique établie par les prescripteurs. Il est en substance reproché à Mme [T] de ne pas avoir présenté au Copil du 5 janvier 2021 un dossier complet et cohérent en raison d'un défaut de coordination dans la mesure où elle aurait compilé les éléments communiqués par chacun.

Cependant, il est établi que le 21 décembre 2020, Mme [T] a adressé un courriel à plusieurs interlocuteurs dont Mme [W], sa supérieure hiérarchique, et M. [R], aux termes duquel elle transmettait un projet de présentation et demandait à chacun de faire des commentaires afin d'effectuer une relecture collégiale ce qui est une manière de coordonner les différents intervenants dans la rédaction d'un document. Elle demandait plus spécifiquement que le " technique " soit complété (pièce 59 de la salariée). Elle établit également par la production d'un échange de courriels du 26 août 2020 avec un membre de l'équipe technique (prescripteur), Mme [P], que la direction des systèmes de transport et exploitation (DSTE) entendait prendre le " Lead " sur les notes techniques et lui a demandé de rester cantonnée aux " documents RACI " (pièce 94 de la salariée). Il est également constant que le 4 janvier 2021, elle ne disposait pas de la notation technique et qu'elle a demandé à Mme [W] d'intervenir auprès de M. [R] ce que cette dernière a fait. M. [R] le même jour, n'a pas contesté que ces éléments n'avaient pas été communiqués (pièce 8 de la société). Et comme le souligne la salariée, il s'est interrogé sur une possible erreur par un courriel le 5 janvier (pièce 9 de la société) sans pour autant en préciser l'incidence pas plus que la société dans ses conclusions qui ne développe pas d'éléments permettant de comprendre en quoi consistaient les incohérences du document présenté au Copil ni leurs incidences.

Dans ces conditions, la cour retient que ce reproche n'est pas fondé.

Sur une incapacité à piloter les projets se matérialisant par une incapacité à trouver des solutions, des consensus avec les clients internes et les prescripteurs, le fait d'imposer systématiquement sa vision sans intégrer celle des clients internes sans rechercher de compromis ce qui la conduit à demander à ses supérieurs hiérarchiques, Mme [W] [Q] et M. [E] de prendre position à sa place pour faire avancer les dossiers

Aux termes de la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige, il est reproché à ce titre à Mme [T] :

- de ne pas avoir pris en compte les remarques d'une collègue Mme [F] ;

- l'existence d'un blocage concernant la signature d'un avenant ;

- un incapacité à encadrer le travail de M. [H].

En premier lieu, la société reproche à Mme [T] de ne pas avoir pris en compte les remarques d'une collègue, Mme [F] dans la rédaction du rapport MR [Y] procédure N°2017PN039 de sorte que ce rapport incomplet et partiellement corrigé, n'a pas pu être présenté dans les délais impartis.

Mme [T] soutient que le retard qui lui est reproché ne lui est pas imputable car elle a averti Mme [W] dès le 16 décembre 2020 des difficultés rencontrées afférentes à la qualité des livrables pour le lot 1 et qu'elle s'est trouvée confrontée à l'absence de réponse des intervenants qui ont conduit à l'impossibilité de présenter le rapport dans les délais impartis.

La cour observe que la société ne vise pas dans ses écritures le rapport et ses différentes versions ni ne les produit de sorte qu'il n'est pas possible de vérifier le caractère incomplet de celui-ci ni l'existence de corrections, éléments allégués par la société dans la lettre de licenciement. De même, elle ne produit pas d'élément concernant des remarques faites par Mme [F] qui n'ont pas été prises en compte par la salariée. Enfin, la société qui fait valoir que le retard était dû à l'incapacité de la salariée à prendre en compte les remarques d'autrui et notamment de Mme [F] n'en justifie pas.

Par la production de plusieurs échanges de courriels à ce titre, Mme [T] établit qu'elle a sollicité à nouveau les différents intervenants dont sa supérieure hiérarchique et qu'elle a alerté sur le retard pris.

En conséquence, ce grief n'est pas fondé.

En second lieu, s'agissant du blocage concernant un avenant, la société expose que l'incapacité de la salariée à travailler en équipe a contraint un des clients internes de la [11] à prendre contact directement avec le pôle administratif achat afin de faire signer un avenant dont elle avait la charge, Mme [W] et M. [M] devant intervenir pour débloquer la situation.

Mme [T] soutient que Mme [W] est responsable du retard pris dans cette procédure et qu'il était normal qu'elle s'enquiert auprès du service juridique de la situation afin de sécuriser la procédure.

La société produit un échange de courriels du 12 mars 2021 (pièce 13 de la société) dont il résulte qu'un avenant a été signé le 4 mars 2021 en l'absence de la salariée et sans qu'elle en soit avertie alors qu'il n'est pas contesté qu'il entrait dans son périmètre d'activité, qu'elle en a été avisée le 11 mars, qu'elle a alors demandé la mise en attente de cet avenant aux fins d'accord de Mme [W], qu'elle a interrogé cette dernière et M. [K] [WT]) afin de savoir s'ils étaient d'accord en leur signalant une réserve de sa part et que Mme [YU] a indiqué par un courriel du 12 mars à deux salariées : " Merci à vous 2 je vous propose de ne pas répondre à [Z] Je reprends le sujet avec serge Merci une nouvelle fois pour votre aide et votre esprit collectif (...) ". Aucun de ces éléments ne permet de retenir que Mme [T] était à l'origine d'un blocage préalable pour la signature de cet avenant et il ne ressort pas de ces échanges un comportement inapproprié de sa part dès lors qu'elle a été confrontée à la signature d'un avenant qui concernait son service en son absence, qu'elle s'est dans un courriel aux termes parfaitement adaptés et mesurés étonnée de ne pas en avoir été avisée et qu'elle a sollicité l'arbitrage de sa supérieure hiérarchique en soulignant une éventuelle difficulté juridique.

Ce reproche n'est donc pas fondé.

Enfin, la société reproche à Mme [T] d'avoir été dans l'incapacité d'encadrer le travail de M. [H], prestataire missionné par elle pour l'aider dans la production de livrables. Elle fait valoir que la salariée n'effectuait pas de relecture ni de vérification du travail de M. [H] et elle ne contrôlait jamais l'avancement des livrables ni le respect des plannings par ce dernier. Elle ajoute que cette carence a conduit à l'envoi de supports incomplets, de mauvaise qualité comportant des erreurs ce qui a obligé Mme [W] à encadrer ce prestataire à la place de Mme [T]. Elle cite le document établi par M. [H] devant être présenté devant la commission d'examen des procédures de marché du 22 avril 2021 et qui en raison de son imperfection a dû faire l'objet d'un nouveau passage en commission le 6 mai 2021.

Mme [T] soutient qu'elle encadrait M. [H] en vérifiant la qualité de ses productions et le respect des délais. Elle souligne que des lenteurs étaient imputables à Mme [W] et que le passage du dossier devant la commission le 6 mai 2021 est dû à la prise en compte d'un élément nouveau qui ne pouvait pas être anticipé.

A l'appui de ce grief, la société vise et produit un échange de courriels du 23 mars 2021 entre Mme [P] de la [11] et M. [I] dont la qualité n'est pas précisée dans lequel Mme [P] indique qu'en l'absence de M. [AT] la semaine précédente, le document a été publié avec des erreurs ce qui implique un rectificatif. M. [I] répond alors en s'étonnant que l'acheteur n'ait pas procédé à une vérification et Mme [P] indique à son tour que l'acheteuse était Mme [T] et que cette dernière lui a assuré avoir effectué des vérifications.

Alors que la société ne produit pas d'élément établissant que la salariée n'encadrait pas M. [H] et que Mme [W] était obligée d'assumer cet encadrement à sa place, qu'elle ne justifie pas plus de l'existence d'erreurs et des conditions dans lesquelles ce dossier a dû être soumis une seconde fois à la commission, Mme [T] produit aux débats des courriels démontrant qu'elle contrôlait le travail de M. [H] et qu'elle l'encadrait notamment en lui donnant des instructions (pièces 93, 100, 104 de la salariée) et un courriel montrant que le deuxième passage en commission ne lui était pas imputable (pièce 25) mais résulte d'interrogations formulées par la commission sur la participation de la [12].

En conséquence, la cour retient que ce fait n'est pas établi.

Sur une incapacité à rendre des livrables dans les délais et à la hauteur des exigences des prescripteurs

La lettre de licenciement qui fixe les limites du litige, invoque à ce titre plusieurs manquements :

- plusieurs erreurs lors des Copils des 5 et 22 janvier 2021 ;

- des manquements lors de la [13] de présentation du rapport d'analyse des candidatures et du dossier de consultation des la procédure 2020 PN052 ;

- des erreurs affectant une lettre de rejet dans le dossier 2017PN039 aisni qu'un retard pris dans ce dossier ayant empêché la signature d'un courrier de rejet et d'une décision d'attribution ;

- une incapacité à produire les documents de la procédure MR [Y] [J]: 2017PN039 dans le cadre d'un contentieux.

S'agissant de l'existence de plusieurs erreurs lors des Copils des 5 et 22 janvier 2021, la société expose que la présentation effectuée par Mme [T] lors du comité de pilotage du 5 janvier 2021 ne comprenait pas la bonne formule et donc attribuait des notes financières erronées ce qui a entraîné un positionnement et un classement des ordres faux. Elle ajoute que lors du Copil du 22 janvier 2021, Mme [T] a présenté le même document mais avec des erreurs sur les prestations de maintenance.

Mme [T] soutient qu'elle a respecté les directives de la direction et fait valoir qu'il appartient à la société de justifier de la non-application des critères de notation des données financières.

La société ne produit pas les documents qui selon elle, présentent des erreurs ni de pièces afférentes aux notations. Elle ne produit pas non plus le document présentant des erreurs sur les prestations de maintenance qu'au surplus elle n'explicite pas dans ses écritures. Elle verse uniquement aux débats un courriel de M. [R] du 5 janvier 2021. Or à propos de ce courriel déjà cité par la société à l'appui du premier grief examiné ci-dessus (la délivrance de livrables incomplets en vue du Copil du 05/01/2021 à présenter au Directoire), la cour a précédemment retenu que M. [R] s'interrogeait sur une possible erreur sans en préciser l'incidence pas plus que la société dans ses conclusions.

En conséquence, ce motif n'est pas fondé.

Concernant des manquements lors de la [13] de présentation du rapport d'analyse des candidatures et du dossier de consultation de la procédure 2020 PN052, la société reproche dans la lettre de licenciement à la salariée :

- une non prise en compte des commentaires de la [11] ;

- une communication tardive des supports, mettant les parties prenantes devant le fait accompli ;

- une présentation en contradiction avec les préconications qu'[S] [R], responsable unité métiers a fournies,

ces manquements ayant nécessité un second passage en [13] au mois de mai 2021.

Dans ses écritures, la société soutient que toutes les erreurs commises par la salariée ont rendu la présentation confuse et approximative ce qui a empêché la commission de rendre un avis favorable et a conduit au report de cette réunion au 5 mai 2021.

Mme [T] conteste ce grief en faisant valoir que le report du passage du dossier devant la commission est dû à la demande d'un de ses membres et ne portait pas sur le contenu du dossier présenté.

La société vise dans ses écritures à l'appui des reproches formulés la pièce 70 adverse qui est un courriel de Mme [W] du 6 mai 2021 démontrant que le dossier a été examiné par la commission le 5 mai et a reçu un avis favorable. Ce courriel établit seulement que le dossier a été examiné à deux reprises par la commission et la dernière fois le 5 mai 2021, mais ne justifie pas de l'imputabilité de ce second examen à Mme [T] en raison d'erreurs commises.

En outre, la cour a précédemment retenu s'agissant du second passage de ce dossier devant la commission que celui-ci n'était pas imputable à la salariée comme elle en justifiait par la production de sa pièce 25.

S'agissant du courrier de rejet et d'une décision d'attribution qui n'ont pas pu être signés par M. [G] et M. [I] car Mme [T] n'avait pas finalisé le dossier selon l'employeur, la société produit un courriel de Mme [W] à ces deux personnes du 10 mai 2021 désignant Mme [T] comme responsable de ce retard.

Mme [T] conteste en être responsable. Elle souligne que le retard n'est pas dû aux documents mais à une mise en attente de la signature entre le 23 mars et le 10 mai 2021 conditionnée à un échange entre le directoire et Ile de France Mobilités. Elle souligne qu'elle était en congé les 10 et 11 mai et que la situation a été débloquée le 12 mai.

La cour constate que la société ne produit pas de pièce corroborant les dires de Mme [W] dans son courriel du 10 mai 2021 alors que la salariée verse aux débats un échange de courriels du 10 mai 2021 montrant que dans ce dossier, la décision est intervenue le 10 mai ce qui est confirmé par le courriel du 17 mai de Mme [W] à Mme [T] produit par cette dernière, sa supérieure lui indiquant que la situation s'est débloquée pendant ses congés (du 10 et 11 mai) et que les documents n'étaient pas prêts le 10 mai " puisque Nader n'avait toujours pas validé la fp ".

En conséquence, la cour retient que ce grief n'est pas fondé.

Enfin, il est reproché à la salariée de ne pas avoir réussi à produire les documents de la procédure MR [Y] [J]: 2017PN039 dans le cadre d'un contentieux. A ce titre, la société expose dans ses conclusions qu'elle a été assignée dans le cadre d'un recours précontractuel par un candidat perdant, que Mme [T] n'a pas pu produire la documentation détaillée, qu'elle s'est contentée de transmettre à un assistant maître d'ouvrage le courrier alors que la date butoir pour l'adresser ainsi que la documentation détaillée était dépassée.

Mme [T] soutient que ce retard ne lui est pas imputable et souligne qu'elle a été félicitée lorsque le recours a été rejeté.

Alors que la société ne produit pas d'élément concernant ce grief et ne justifie pas ainsi du recours lui-même, de la date butoir, du retard allégué et de son imputabilité, la salariée produit des courriels démontrant l'existence de difficultés, ses interrogations adressées à Mme [W] par un courriel du 21 mai 2021 dans lequel par ailleurs elle établit un point d'étape. En outre, elle justifie avoir été destinataire comme d'autres salariés d'un courriel de félicitation de M. [LC], président du directoire, et de M. [G], membre du directoire, au sujet de ce dossier.

En conséquence, la cour retient que ce reproche n'est pas fondé.

Dès lors, le licenciement de Mme [T] est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Mme [T] sollicite que l'article L. 1235-3 du code du travail soit écarté en faisant valoir sa situation à l'issue du lienciement et en soutenant que la finalité poursuivie par la convention 158 de l'OIT et l'article 24 de la Charte sociale européenne est la protection des salariés contre des licenciements injustifiés et la réparation de leur préjudice alors que les dispositions précitées module le plafond en fonction seulement de l'ancienneté et pour une indemnisation minimum d'un mois seulement ce qui constitue selon elle une indemnisation dérisoire.

La société soutient que les dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail doivent s'appliquer.

Aux termes de l'article L. 1235-3 du code du travail, si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l'une ou l'autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés par le même article.

Selon l'article L. 1235-3-1 du même code, l'article 1235-3 n'est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d'une des nullités prévues à son deuxième alinéa. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l'exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut étre inférieure aux salaires des six derniers mois.

Enfin, selon l'article L. 1235-4 du code du travail, dans le cas prévu à l'article L. 1235-3, le juge ordonne le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage par salarié intéressé. Ce remboursement est ordonné d'office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l'instance ou n'ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.

Aux termes de l'article 24 de la Charte sociale européenne, en vue d'assurer l'exercice effectif du droit à la protection en cas de licenciement, les parties s'engagent à reconnaître :

a) le droit des travailleurs à ne pas être licenciés sans motif valable lié à leur aptitude ou conduite, ou fondé sur les nécessités de fonctionnement de l'entreprise, de l'établissement ou du service ;

b) le droit des travailleurs licenciés sans motif valable à une indemnité adéquate ou à une autre réparation appropriée.

A cette fin les Parties s'engagent à assurer qu'un travailleur qui estime avoir fait l'objet d'une mesure de licenciement sans motif valable ait un droit de recours contre cette mesure devant un organe impartial.

L'annexe de la Charte sociale européenne précise qu'il est entendu que l'indemnité ou toute autre réparation appropriée en cas de licenciement sans motif valable doit être déterminée par la législation ou la réglementation nationales, par des conventions collectives ou de toute autre manière appropriée aux conditions nationales.

La Charte réclame des Etats qu'ils traduisent dans leurs textes nationaux les objectifs qu'elle leur fixe. En outre, le contrôle du respect de cette charte est confié au seul Comité européen des droits sociaux dont la saisine n'a pas de caractère juridictionnel et dont les décisions n'ont pas de caractère contraignant en droit français.

Sous réserve des cas où est en cause un traité international pour lequel la Cour de justice de l'Union européenne dispose d'une compétence exclusive pour déterminer s'il est d'effet direct, les stipulations d'un traité international, régulièrement introduit dans l'ordre juridique interne conformément à l'article 55 de la Constitution, sont d'effet direct dès lors qu'elles créent des droits dont les particuliers peuvent se prévaloir et que, eu égard à l'intention exprimée des parties et à l'économie générale du traité invoqué, ainsi qu'à son contenu et à ses termes, elles n'ont pas pour objet exclusif de régir les relations entre Etats et ne requiérent l'intervention d'aucun acte complémentaire pour produire des effets à l'égard des particuliers.

Il résulte dès lors de ce qui précède que l'article 24 de la Charte sociale européenne n'a pas d'effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers.

Aux termes de l'article 10 de la Convention n° 158 de l'Organisation internationale du travail (OIT), si les organismes mentionnés à l'article 8 de la présente convention arrivent à la conclusion que le licenciement est injustifié, et si, compte tenu de la législation et de la pratique nationales, ils n'ont pas le pouvoir ou n'estiment pas possible dans les circonstances d'annuler le licenciement et/ou d'ordonner ou de proposer la réintégration du travailleur, ils devront être habilités à ordonner le versement d'une indemnité adéquate ou toute autre forme de réparation considérée comme appropriée.

Ces stipulations sont d'effet direct en droit interne dès lors qu'elles créent des droits entre particuliers, qu'elles n'ont pas pour objet exclusif de régir les relations entre Etats et ne requièrent l'intervention d'aucun acte complémentaire.

Le terme "adéquat" signifie que l'indemnité pour licenciement injustifié doit, d'une part être suffisamment dissuasive pour éviter le licenciement injustifié, et d'autre part raisonnablement permettre l'indemnisation de la perte injustifiée de l'emploi.

Il résulte des dispositions du code du travail précitées, que le salarié dont le licenciement est injustifié bénéficie d'une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux variant en fonction du montant du salaire mensuel et de l'ancienneté du salarié et que le barème n'est pas applicable lorsque le licenciement du salarié est nul ce qui permet raisonnablement l'indemnisation de la perte injustifiée de l'emploi. En outre, le juge applique d'office les dispositions de l'article L. 1235-4 du code du travail. Ainsi, le caractére dissuasif des sommes mises à la charge de l'employeur est également assuré et les trois articles du code du travail précités sont de nature à permettre le versement d'une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l'article 10 de la Convention n° 158 de l'OIT.

Il n'y a donc pas lieu d'écarter les dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail qui sont compatibles avec les stipulations de l'article 10 de la Convention de l'OIT et il appartient à la cour d'apprécier la situation concrète du salarié pour déterminer le montant de l'indemnité due entre les montants minimaux et maximaux déterminés par cet article.

Aux termes de l'article L. 1235-3 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige, si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l'une ou l'autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés par le même article, en l'espèce entre 3 et 4 mois compte tenu de l'ancienneté de 3 ans de Mme [T].

Compte tenu notamment de l'effectif de l'entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération de Mme [T], de son âge, 48 ans, de son ancienneté, de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu'ils résultent des pièces et des explications fournies, il y a lieu de lui allouer, en application de l'article L. 1235-3 du code du travail, une somme de 24 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur les dommages et intérêts pour harcèlement moral, discrimination et violation du droit à la déconnexion

Sur le harcèlement moral

Mme [T] soutient qu'elle a dénoncé les faits de harcèlement moral auprès de la médecine du travail par un courriel du 12 juillet 2021 et auprès de la direction des ressources humaines par un message du 29 mars 2021, celle-ci ne l'ayant reçue qu'au mois de mai 2021 et la société n'ayant pas réagi pour faire cesser ces agissements. Elle fait valoir que le médecin du travail lui a indiqué avoir effectué plusieurs alertes à ce titre auprès de la société et que la Cour des comptes dans son rapport du 19 janvier 2024 consacré à la société, a indiqué que l'employeur s'était engagé dans une évaluation quantitative et qualitative des risques psychosociaux.

Au titre d'un harcèlement moral, la salariée invoque les faits suivants :

- les non positionnements ou les retards de prise de position de Mme [W] sa supérieure hiérarchique dans le but de lui nuire et de compromettre son avenir professionnel ;

- une mise à l'écart au moment de la signature de l'avenant précédemment évoqué ;

- le transfert d'une partie de son périmètre de travail à un de ses collègues ;

- le refus qu'elle poursuive son activité dans le cadre d'un télétravail à 100% au mois de juillet 2020 alors qu'elle souffrait du genou.

Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En vertu de l'article L. 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, il appartient au salarié de présenter des éléments de faits laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Sur les non positionnements ou les retards de prise de position de Mme [W] sa supérieure hiérarchique dans le but de lui nuire et de compromettre son avenir professionnel

Dans le cadre de sa demande de dommages et intérêts au titre notamment d'un harcèlement moral, la salariée ne vise pas de pièce à ce titre.

En conséquence, ce fait n'est pas matériellement établi.

Sur la mise à l'écart au moment de la signature de l'avenant précédemment évoqué

Mme [T] produit à ce titre ses pièces 23, 24 et 88 qui établissent comme l'a retenu la cour dans le cadre de l'examen d'un grief concernant cet avenant, que ce document a été signé le 4 mars 2021 en l'absence de la salariée et sans qu'elle en soit avertie alors qu'il n'est pas contesté qu'il entrait dans son périmètre d'activité, qu'elle en a été avisée le 11 mars, qu'elle a alors demandé la mise en attente de cet avenant aux fins d'accord de Mme [W], qu'elle a interrogé cette dernière et M. [K] [E] (N+2) afin de savoir s'ils étaient d'accord en leur signalant une réserve de sa part et que Mme [W] a indiqué par un courriel du 12 mars à deux salariées : " Merci à vous 2 je vous propose de ne pas répondre à [Z] Je reprends le sujet avec serge Merci une nouvelle fois pour votre aide et votre esprit collectif (...) ".

En conséquence, ce fait est matériellement établi.

Sur le transfert d'une partie de son périmètre de travail à un de ses collègues

Mme [T] produit à l'appui de son allégation un échange de courriels (pièce 34) aux termes desquels elle indique que Mme [W] souhaite transférer son portefeuille Véhicules de maintenance industriels vers une autre personne ce qui est corroboré par le courriel de Mme [W] du 22 mars 2021 lui indiquant : " (... ) Nous te confirmons vouloir te donner la latitude de pouvoir te concentrer au mieux sur ces dossiers essentiels et déplacer la gestion et le pilotage des procédures VMI vers le pôle systèmes. (...) ".

Ce fait est donc matériellement établi.

Sur le refus qu'elle poursuive son activité dans le cadre d'un télétravail à 100% au mois de juillet 2020 alors qu'elle souffrait du genou

Mme [T] produit à ce titre :

- un certificat médical du 16 juin 2020 du docteur [OS], rhumatologue, qui certifie qu'elle présente une pathologie rendant difficile les déplacements ;

- un courriel de sa part adressé le 20 juin 2020 transmettant ce certificat médical et demandant à continuer à travailler à 100% en télétravail ;

- le courriel en réponse de Mme [W] du 24 juin 2020 lui indiquant que le télétravail à 100% n'est plus autorisé au mois de juillet et qu'elle doit revenir travailler sur le site une journée la semaine du 29 juin puis 2 à 3 jours les semaines suivantes ;

- le courriel du 26 juin 2021 par lequel elle demande à la société de ne pouvoir venir qu'une journée par semaine sur le site au mois de juillet 2021.

Ce fait est en conséquence matériellement établi.

Hormis pour ce qui concerne les non positionnements ou les retards de prise de position de Mme [W] sa supérieure hiérarchique dans le but de lui nuire et de compromettre son avenir professionnel, Mme [T] présente des éléments de fait matériellement établis qui pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la société de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Sur la mise à l'écart au moment de la signature de l'avenant précédemment évoqué

La société soutient que cet avenant était urgent, que le dossier n'avait pas été traité à temps par Mme [T] et que la consigne de Mme [W] a été donnée pour éviter une escalade de mails créant des tensions.

La cour rappelle qu'elle a retenu que le grief formulé par la société dans la lettre de licenciement au titre de cet avenant n'était pas fondé. Dès lors, le comportement de Mme [W] n'est pas justifié par une carence de Mme [T]. Aucun élément n'est visé par la société pour justifier la tendance alléguée de Mme [T] à l'escalade. Et en tout état de cause, il ne peut pas être justifié qu'un supérieur hiérarchique invite d'autres salariés à contourner la salariée responsable d'un dossier.

En conséquence, la cour retient que la société ne prouve pas que ce comportement n'est pas constitutif d'un harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Sur le transfert d'une partie de son périmètre de travail à un de ses collègues

La société ne conteste pas ce fait mais fait valoir que ce transfert était justifié par la surcharge de travail que subissait la salariée et par la nécessité de respecter des échéances.

Mais il a été retenu précédemment que Mme [T] n'avait pas fait preuve d'une insuffisance professionnelle dans ce dossier et il est établi qu'elle a contesté ce transfert.

Dès lors, la cour retient que la société ne prouve pas que ce comportement n'est pas constitutif d'un harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Sur le refus qu'elle poursuive son activité dans le cadre d'un télétravail à 100% au mois de juillet 2020 alors qu'elle souffrait du genou

La société fait valoir qu'il appartenait à Mme [T] de saisir le médecin du travail pour obtenir un aménagement de poste et que Mme [W] ne pouvait pas l'autoriser à travailler à 100% en télétravail alors que cela n'était plus autorisé au sein de la société et qu'elle encadrait une équipe.

Elle vise dans ses écritures à ce titre l'entretien d'évaluation annuel et professionnel pour montrer que Mme [T] a toujours été autorisée à travailler en télétravail et qu'elle le faisait avec aisance et la pièce 35 de la salariée qui est la réponse de Mme [W] à la demande de la salariée.

La cour constate qu'elle ne justifie pas de l'impossibilité à compter du mois de juillet 2021 de travailler à 100% en télétravail notamment en ce qu'elle ne produit pas de décision de la société à ce titre alors que jusqu'à cette date, cela était possible. Il s'en déduit qu'elle ne démontre pas par des éléments objectifs qu'il était impossible pour Mme [T] d'assurer ses fonctions en télétravail ce d'autant qu'elle vise un entretien professionnel révélant selon ses propres dires, que la salariée effectuait son travail dans ce cadre avec aisance ce qui est confirmé par l'appréciation suivante : " [Z] gère avec aisance le travail à distance ".

En conséquence, la cour retient que la société ne prouve pas que ce refus n'est pas constitutif d'un harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Dès lors, Mme [T] a subi des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Sur la discrimination

Selon l'article L. 1132-1 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m'urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français.

Aux termes de l'article L. 1134-1 du code du travail lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions qu'en matière de discrimination, il appartient au juge d'examiner la matérialité de tous les éléments invoqués par le salarié, d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte et dans l'affirmative, d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

La cour constate que Mme [T] ne précise pas le motif prohibé par la loi sur la base duquel elle considère avoir été discriminée de sorte qu'elle ne présente pas des éléments de fait qui pris dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte.

En conséquence, l'existence d'une discrimination n'est pas retenue.

Sur le droit à la déconnexion

Mme [T] soutient que l'employeur n'a pas respecté son droit à la déconnexion car Mme [W] lui a imposé une réunion à 18h30, elle lui a adressé le 8 février 2021 à 21 heures 27 un courriel lui demandant d'établir un tableau de synthèse pour le lendemain à 8 heures et elle l'a relancée le lendemain à 8h01 et à 8h10 en lui précisant qu'elle avait besoin de ce tableau avant 8h30. Elle fait valoir que par un courriel du 31 mars 2021, la société a rappelé aux salariés qu'il était recommandé de ne pas programmer de réunions avant 9h, entre 12 et 14h et après 18h afin de respecter l'équilibre entre la vie professionnelle et personnelle.

La société souligne le faible nombre de sollicitations tardives de Mme [W] et s'agissant de la réunion, fait valoir que Mme [T] a répondu n'être disponible que de 18h à 18h30.

Le contrat de travail conclu entre les parties stipule une convention de forfait en jours.

Il est constant que le salarié bénéficie d'un droit à la déconnexion consacré par les articles L. 3121-64 II 3° pour les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours comme Mme [T] et par l'article L. 2242-17 -7° du même code.

Il est établi par Mme [T] que la société a défini des horaires permettant de respecter ce droit à la déconnexion et elle justifie pas les pièces qu'elle produit (pièces 39 et 41) les demandes formulées par Mme [W].

Il s'en déduit qu'à deux reprises, son droit à la déconnexion n'a pas été respecté.

Mme [T] a subi en raison du harcèlement moral et de la violation de son droit à la déconnexion, un préjudice qui sera indemnisé par l'allocation de la somme de 15 000 euros à titre de dommages et intérêts, somme au paiement de laquelle la société sera condamnée.

Sur les dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

Mme [T] soutient que la société a exécuté de manière déloyale le contrat de travail en la licenciant alors qu'une réorganisation officieuse était en cours.

La société conclut au débouté.

En application de l'article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi.

Celui qui réclame l'indemnisation d'un manquement doit prouver cumulativement l'existence d'une faute, d'un préjudice et d'un lien de causalité entre la faute et le préjudice.

La bonne foi étant présumée, il appartient à Mme [T] qui l'invoque de prouver la mauvaise foi de l'employeur.

La salariée invoque à ce titre le fait que des anciens responsables achats ont occupé de nouveaux postes en septembre 2021.

La cour constate que ces affectations sont intervenues postérieurement au licenciement de la salariée et qu'elle ne rapporte pas suffisamment la mauvaise foi de la société à cet égard.

En conséquence, elle sera déboutée de sa demande à ce titre.

Sur le remboursement des indemnités de chômage

Conformément aux dispositions de l'article. L.1235-4 du code du travail, il y a lieu d'ordonner à la société de rembourser à Pôle emploi devenue France travail les indemnités de chômage versées à Mme [T] du jour du licenciement au jour du présent arrêt, dans la limite de 6 mois d'indemnités.

Sur le cours des intérêts

En application de l'article 1231-7 du code civil, les créances indemnitaires produisent intérêt au taux légal à compter de la décision qui les prononce.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Partie perdante, la société sera condamnée au paiement des dépens.

La société sera condamnée à payer à Mme [T] la somme de 5 000 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.

La société sera déboutée de sa demande au titre des frais irrépétibles.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Annule le jugement du conseil de prud'hommes de Bobigny du 31 mars 2023,

Dit n'y avoir lieu à enjoindre à la société des grands projets de produire la nouvelle organisation des services achats après le départ de Mme [Z] [T],

Dit que le licenciement de Mme [Z] [T] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

Condamne la société des grands projets à payer à Mme [Z] [T] les sommes suivantes :

- 24 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- 15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral et violation du droit à la déconnexion ;

- 5 000 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,

avec intérêts au taux légal à compter de la présente décision ;

Ordonne à la société des grands projets de rembourser à Pôle emploi devenu France travail les indemnités de chômage versées à Mme [Z] [T] du jour du licenciement au jour du présent arrêt, dans la limite de 6 mois d'indemnités,

Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires,

Condamne la société des grands projets aux dépens.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE