Cour d'appel de Paris — Pôle 6 - Chambre 10

Copies exécutoires RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 10

ARRET DU 09 JUILLET 2026

(n° , 1 pages)

Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 23/04399 - N° Portalis 35L7-V-B7H-CH3T6

Décision déférée à la Cour : Jugement du 25 Mai 2023 -Conseil de Prud'hommes de PARIS 10 - RG n° F 22/02427

APPELANTE :

S.A.S. [1] SERVICE FRANCE, agissant en la personne de ses représentants légaux domiciliés en cette qualité au siège,

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par Me Audrey HINOUX, avocat constitué au barreau de PARIS, toque : C2477 et par Me Loïc HERON, avocat plaidant, inscrit au barreau de PARIS, toque : G0668

INTIMÉE :

Monsieur [N] [V]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par Me Stéphane VACCA, avocat au barreau de PARIS, toque : E0795

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 19 mai 2026, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame LEDOIGT, Présidente de chambre, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame LEDOIGT, présidente

Madame SONNOIS, conseillère

Madame BOST, conseillère

Greffière, lors des débats : Madame CAPITAINE

ARRET :

- CONTRADICTOIRE

- prononcé publiquement par Madame LEDOIGT,

- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

- signé par Madame LEDOIGT, Présidente de chambre et par Madame CAPITAINE, Greffière, présente lors de la mise à disposition.

EXPOSÉ DU LITIGE :

M. [N] [V] a été engagé par la société [2] ([3]) France, suivant contrat de travail à durée indéterminée en date du 23 mars 1987, en qualité d'aide comptable.

La société [2] ([3]) [4] appartient au groupe international de livraison de colis [3], spécialisé dans les services de transport et de fret. Le nombre de salariés chez [5] se situe entre 2 000 et 4 999 salariés.

Dans le dernier état des relations contractuelles régies par la convention collective nationale des Transports Routiers et des Activités Auxiliaires de Transport, le salarié percevait une rémunération moyenne mensuelle brute sur les douze derniers mois de 4 537,56 euros.

En mars 2021, la société [3] a entamé des discussions sur un projet de réorganisation de ses activités, doublé d'un projet de licenciement collectif pour motif économique susceptible d'imposer la mise en 'uvre d'un Plan de Sauvegarde de l'Emploi.

Le 18 mars 2021, la société [3] a communiqué au Comité Social et Economique (CSE), le document préalable à la procédure de consultation prévue par les articles L.2312-8, L.2312-37 et L.2312-39 du code du travail.

La société [3] a convoqué son Comité Social et Economique (CSE) à une première réunion extraordinaire qui s'est tenue le 1er avril 2021. Au cours de cette réunion, le CSE a décidé de désigner le cabinet [6] en qualité d'expert et de lui demander une consultation sur ce projet.

Lors de la réunion du 15 juin 2021, le cabinet [6] a présenté un rapport très critique sur le projet de réorganisation et de le licenciements économiques, qui a fait l'objet d'un débat au cours duquel la société a exprimé ses réserves et formulé des observations sur les hypothèses et conclusions présentées.

Parallèlement à la consultation du CSE sur le projet de réorganisation, l'employeur a ouvert des négociations avec les organisations syndicales représentatives en vue de la conclusion d'un

accord collectif.

Un accord collectif portant Plan de Sauvegarde de l'Emploi a été signé avec les organisations syndicales représentatives le 22 juin 2021 et soumis à la validation de la [7].

Au terme de plusieurs réunion du CSE et de la Commission santé, sécurité et conditions de travail, le CSE a rendu, le 1er juillet 2021, un avis défavorable sur le projet de réorganisation et ses modalités d'application et sur les conséquences du projet en termes de conditions de travail, santé et sécurité.

Par décision explicite en date du 15 juillet 2021, la [7] a validé l'accord collectif.

Le 31 décembre 2021, le salarié s'est vu notifier un licenciement pour motif économique dans les termes suivants :

« Le 1er avril 2021, la société [8] (ci-après la société) a informé le Comité Social et Économique (CSE) d'un projet de réorganisation de ses activités, susceptible d'aboutir à un licenciement collectif pour motif économique.

En parallèle de la procédure d'information et de consultation du CSE, la société et les organisations syndicales représentatives ont engagé des négociations en vue de la signature d'un accord collectif majoritaire portant plan de sauvegarde de l'emploi (ci-après l'Accord Collectif).

L'Accord Collectif a été signé le 22 juin 2021.

Le Comité Social et Économique a rendu un avis sur ce projet et a été informé de l'Accord Collectif le 1er juillet 2021.

L'Accord Collectif a été validé par la Direction Régionale et lnterdépartementale de l'Économie, de l'Emploi, du Travail et des Solidarités (DRIEETS) suivant décision en date du 15 juillet 2021.

La procédure de reclassement n'ayant pas abouti, nous nous voyons contraints de vous notifier, par la présente, votre licenciement pour motif économique.

Nous attirons à titre préalable votre attention sur le délai de 8 jours dont vous disposez, courant à compter de la date de première présentation à votre domicile de la présente lettre de licenciement par les services postaux, pour adhérer au congé de reclassement présenté en annexe du présent courrier.

L'absence de réponse dans ce délai de 8 jours sera considérée comme un refus.

Sous réserve de votre éventuelle adhésion au congé de reclassement, votre préavis de 2 mois, dont nous vous dispensons d'exécution, court à compter de la date de première présentation de la présente lettre à votre domicile par les services postaux. Conformément à l'article L.5213-9 du Code du travail, en cas de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (ROTH), la durée de ce préavis est doublée dans la limite de 3 mois.

Nous tenons à vous rappeler les raisons de la réorganisation mise en 'uvre et qui nous contraignent, dans ce cadre, à rompre votre contrat de travail.

I. LE MOTIF ECONOMIQUE

1. [Adresse 3] ([3]) est un Groupe international de livraison de colis spécialisé dans les services de transport et de fret.

En 2019, le Groupe [3] a réalisé un chiffre d'affaires mondial de 74 milliards de dollars, dont 79,2% aux Etats-Unis.

Le Groupe [3] est composé de deux divisions principales, positionnées sur deux secteurs d'activité distincts :

- Small Package (ci-après [9], activité historique de transport de petits colis et de documents) représenté en France par [5] SAS ;

- [10] (ci-après [11]), comprenant les activités de logistique et de fret, à I'exclusion du transport de petits colis), représentée en France par I'[12] formée par les sociétés [11] (France) SAS et [13] SAS.

L'appréciation de la motivation économique porte sur le secteur d'activité de la livraison de petits colis (moins de 70 kg) sur lequel [5] SAS opère en France.

2. Malgré une croissance à deux chiffres, le marché mondial de la livraison de petits colis connaît des changements structurels dont les enjeux sont importants :

- Les activités [14] sont en recul et les activités [15] sont en croissance, en raison de I'essor du e-commerce ;

- Les volumes d'activités sont de plus en plus volatiles, en raison de la dépendance du marché à l'égard de nombreux facteurs externes (crises économiques et sanitaires, croissance du e-commerce) ;

- La concurrence sur ce marché est intense, avec un marché dominé par trois grands acteurs historiques, qui représentent plus de 90% des parts de marché en 2019 ([16], [17] et le Groupe [3]) ;

- Le marché devient de plus en plus concurrentiel, notamment avec l'arrivée d'Amazon sur le marché :

[18] bénéficie d'atouts forts pour se développer sur le marché de la livraison (couverture mondiale, délais de livraison très courts, son abonnement « Amazon Prime »), une position de choix dans le e-commerce et une capacité importante d'investissement et d'absorption des coûts).

Amazon souhaite se développer davantage sur le marché de la livraison, notamment par des investissements importants dans les livraisons aériennes et terrestres et dans les nouvelles technologies, en concurrence directe avec le Groupe [3].

La crise sanitaire vécue depuis mars 2020 a contribué à renforcer le positionnement stratégique d'Amazon, qui a profité de cette période pour accroître sa présence.

[18] est désormais un concurrent direct de [17], DHL et du Groupe [3] sur ce marché, privant en outre ces derniers d'un important volume d'activité. Cette menace devrait s'accroître dans les années à venir, avec le déploiement par Amazon de son propre réseau de livraison.

3. En France, le marché est également en croissance, grâce notamment à l'expansion très rapide du e-commerce. ll connaît les mêmes changements structurels que les autres pays développés :

- Le marché est confronté à une mutation des activités, générée par la croissance du e-commerce, avec pour conséquence une expansion importante des activités [19] Cela entraine un pouvoir croissant du consommateur final sur les entreprises de livraison, qui n'ont d'autre choix que de baisser leurs prix et d'augmenter leurs coûts d'exploitation en raison de la demande croissance pour la livraison express ;

- Le développement rapide d'Amazon en France rend le marché encore plus compétitif. La part de marché d'Amazon dans le segment [15] est passée de 0,7% en 2017 à 4,1% en 2019, au détriment d'[8], de [20] et du groupe [21].

Le marché français est également caractérisé par des éléments spécifiques qui rendent la concurrence encore plus rude :

- Il est dominé par le Groupe [21], concurrent local historique, présent à la fois sur le marché de la livraison nationale et internationale, sur le e-commerce et sur le segment du BtoC (64,2% de part de marché) ;

- L'environnement concurrentiel se consolide, les grands groupes historiques du secteur réalisant de nombreuses fusions et acquisitions, tandis que les acteurs plus petits peinent à maintenir leur part de marché ;

- L'environnement réglementaire très contraignant rend les opérations à venir en France encore plus complexes. Les entreprises du secteur doivent désormais répondre à certaines obligations environnementales, ce qui les contraint à devoir réaliser des investissements importants (ex : véhicules verts) et à revoir leur processus de livraison.

4. Dans ce contexte, les performances commerciales d'[8] sont fragiles, avec :

- Une présence commerciale sur des secteurs / types de clientèle avec un potentiel de croissance à venir faible (biens de consommation, produits industriels) ;

- Un positionnement commercial fragile lié à :

o Une part relativement faible et décroissante des activités [15] dans son mix d'activité, compte tenu de la croissance de ce segment (seulement 20% de son activité en 2019 et 2,2% de part de marché) ;

o Une présence limitée dans le domaine de la livraison express ;

o Une diminution du nombre de clients, entraînant une dépendance croissante vis-à-vis des clients restants.

- Une présence encore trop faible sur le marché français en dépit des investissements consentis (211,5 millions de dollars entre 2017 et 2020), démontrant la difficulté pour [8] de gagner de nouvelles parts de marché en France.

- La concurrence croissante d'[18], qui est en partie responsable de la baisse d'activité d'[8] et de la forte pression exercée sur les prix. Ainsi, [8] a perdu des parts de marché, notamment au profit d'Amazon sur le segment BtoC (1 point entre 2017 et 2019), tandis qu'Amazon a dépassé [8] en termes de part de marché en 3 ans (+2 points).

5. Par conséquent, [8] doit sauvegarder sa compétitivité afin de pouvoir faire face à la croissance de cet acteur mais également des autres acteurs du secteur tels que le Groupe [21] ou [20].

[8] doit sauvegarder sa compétitivité pour les raisons suivantes ;

- Concernant les activités transfrontalières :

o Évolution du chiffre d'affaires en retrait par rapport à l'évolution des volumes de vente, mettant en évidence une baisse des prix (et des marges) sur ce segment ;

o Augmentation des coûts opérationnels, à un rythme plus rapide que le chiffre d'affaires, pesant en conséquence sur les résultats.

- Pour les activités internationales :

o Baisse des volumes, en lien avec la perte de certains clients et par conséquent la perte de compétitivité d'[8] sur ce marché ;

o Importante chute de la marge contributive, de près de 40% entre 2017 et 2019, démontrant la difficulté d'[8] à couvrir ses coûts et à être compétitif sur ce segment.

En raison des éléments évoqués ci-dessus, et notamment de la forte concurrence d'Amazon, [8] doit repenser la façon dont elle priorise ses investissements à l'avenir pour maintenir sa compétitivité sur le marché sur lequel elle opère.

En transformant sa structure non opérationnelle, [8] sera en mesure de financer des investissements de croissance et de compétitivité (hubs, sites, etc.). Le projet « Transformation » s'inscrit dans la stratégie globale du Groupe, en ligne avec l'important programme d'investissement déjà engagé en France et en Europe :

- En France : 211,5 millions de dollars investis entre 2017 et 2020, dont :

o 138 millions de dollars pour le hub d'[Localité 3] ;

o 16 millions de dollars pour la relocalisation de [Localité 4] ;

o 44 millions de dollars pour la relocalisation du Siège d'[5] SAS à [Localité 5]

o 7,5 millions de dollars pour le E-Center de [Localité 6].

- En Europe : 2 milliards de dollars ont été ou seront investis entre 2017 et 2022.

L'optimisation de sa structure des coûts est donc essentielle afin de soutenir la transformation du Groupe, et ainsi continuer à soutenir les investissements opérationnels. En effet, [8] a prévu d'investir près de 220 millions d'euros entre 2021 et 2026 en France.

En conséquence, [8] doit réorganiser ses Fonctions Support, notamment par la création et le déploiement de [Localité 7] de Services Partagés et de [Localité 7] d'Excellence, afin de favoriser les synergies à travers I'Europe.

Cette réorganisation vise à réduire le niveau des coûts non-opérationnels afin de le rapprocher des normes du secteur et de pouvoir continuer à soutenir la capacité d'investissement et est, à ce titre, destinée à sauvegarder la compétitivité du groupe [3] sur le secteur d'activité de la livraison de petits colis, où il est présent en France au travers de la société [8].

Cette réorganisation permettra également à [8] de développer des synergies avec d'autres pays, afin de pouvoir offrir des services plus complets, de réaliser des économies d'échelle et d'automatiser certaines tâches clés.

Conformément aux informations communiquées au CSE dans le cadre de sa consultation sur le projet de réorganisation des activités d'[5] SAS et conformément aux dispositions de l'Accord Collectif du 22 juin 2021 validé par les services de la DRIEETS le 15 juillet 2021, votre poste est supprimé.

II. NOS RECHERCHES DE RECLASSEMENT

1. Les postes de reclassement identifiés

Conformément aux termes de l'Accord Collectif, tous les collaborateurs susceptibles d'être licenciés pour motif économique ont reçu une liste globale comprenant l'ensemble des postes vacants dans le Groupe en France. Cette liste était complétée par les postes vacants au sein des sociétés du Groupe situées à l'étranger (en Europe).

Lorsque cela était possible, les salariés ont reçu une offre de reclassement personnalisée.

Vous avez ainsi été destinataire de la liste présentant l'ensemble des postes disponibles au sein du Groupe en France et à l'étranger (en Europe) par courrier daté du 21 octobre 2021.

2. La mise en 'uvre du reclassement

Vous n'avez déposé aucune candidature aux offres transmises le 21 octobre 2021.

Nous avons alors poursuivi nos recherches de reclassement au sein du Groupe, mais ces recherches n'ont malheureusement pas abouti.

III. VOTRE RECLASSEMENT N'EST PAS POSSIBLE

Dans la mesure où les tentatives de reclassement au sein du Groupe ont échoué, nous sommes contraints de vous notifier, par la présente, votre licenciement pour motif économique. »

Le 28 mars 2022, 24 salariés non cadres ont saisi le conseil des prud'hommes de [Localité 8], section commerce, aux fins de voir juger que leur licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse et de condamner en conséquence l'employeur au versement de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi.

Deux saisines supplémentaires de deux autres salariés non cadres se sont ajoutées par la suite.

Le 25 janvier 2023, l'affaire a été renvoyée en formation de départage.

Par jugement rendu le 30 septembre 2024, la formation de départage du conseil de prud'hommes de Paris a statué sur ces vingt-six affaires en disant les licenciements prononcés dépourvus de cause réelle et sérieuse.

En parallèle de ces 26 affaires en section commerce, trois salariés cadres, dont M. [V], ont saisi le conseil des prud'hommes de [Localité 8], en section encadrement.

Par jugement rendu le 25 mai 2023, le conseil des prud'hommes de [Localité 8] a :

- condamné [22] à verser à M. [V] les sommes suivantes :

* 90 751,20 euros à titre d'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse

Avec intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé du jugement

* 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile

- débouté M. [V] du surplus de ses demandes

- condamné la SAS [22] aux dépens.

Par déclaration du 19 juin 2023, la société [22] a relevé appel du jugement de première instance.

Vu les dernières conclusions remises et notifiées le 13 avril 2026, aux termes desquelles la société [22] demande à la cour d'appel de :

- déclarer la société [23] recevable et bien fondée en son appel

Y faisant droit,

- infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Paris le 25 mai 2023 en ce qu'il a :

« - condamné la société [23] à verser à Monsieur [V] les sommes suivantes :

* 90 751,20 euros à titre d'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse avec intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé du jugement,

* 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile

- débouté Monsieur [V] du surplus de ses demandes

- condamné la société [23] aux dépens »

Et, statuant de nouveau sur ces chefs de jugements critiqués,

In limine litis,

- déclarer Monsieur [V] irrecevable en sa demande relative à des dommages et intérêts pour licenciement vexatoire

A titre principal,

- dire que le licenciement pour motif économique de Monsieur [V] est justifié par une cause réelle et sérieuse

- dire que la société [22] SAS a parfaitement respecté son obligation de motivation du licenciement de Monsieur [V]

- dire que la société [23] a parfaitement respecté son obligation de reclassement interne à l'égard de Monsieur [V]

Par conséquent,

- débouter Monsieur [V] de l'intégralité de ses demandes

A titre subsidiaire,

- limiter le montant d'une éventuelle indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse au montant minimal fixé à l'article L. 1235-3 du code du travail

En tout état de cause,

- condamner Monsieur [V] à verser à la société la somme de 1 500 euros chacun au titre de l'article 700 du code de procédure civile

- condamner Monsieur [V] aux entiers dépens.

Vu les dernières conclusions remises et notifiées le 29 avril 2026, aux termes desquelles M. [V] demande à la cour d'appel de :

- déclarer son appel incident recevable

- infirmer partiellement le jugement du CPH de [Localité 8] du 25/03/2023, en ce qu'il a partiellement fait droit à l'indemnité de licenciement et à la condamnation à l'article 700 du code de procédure civile et statuer de nouveau ainsi :

- débouter [23] de l'intégralité de ses demandes

- juger que le licenciement économique de M. [V] est sans cause réelle et sérieuse

- en conséquence, condamner [23] à payer à M. [V], la somme de 102 842,62 euros, à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

- condamner [23] à payer à M. [V] la somme de

5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire

- infirmer le jugement en ce qu'il a condamné à la somme de 1 000 euros

d'article 700 du code de procédure civile et donc condamner [23] aux sommes de :

' pour la 1ère instance : 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux

entiers dépens

' pour la procédure d'appel : 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et

aux entiers dépens.

Conclusions auxquelles la cour se réfère expressément pour un plus ample exposé des faits de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties.

L'instruction a été clôturée par ordonnance du 19 mai 2026.

MOTIFS DE LA DÉCISION :

1/ Sur la demande nouvelle :

Selon l'article 564 du code de procédure civile : « A peine d'irrecevabilité relevée d'office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n'est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l'intervention d'un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d'un fait. »

Selon l'article 565 du même code « Les prétentions ne sont pas nouvelles dès lors qu'elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge, même si leur fondement juridique est différent ».

La société appelante soutient que si un demandeur pouvait, jusqu'en 2016, librement formuler des demandes nouvelles, c'est-à-dire distinctes de celles visées dans la requête initiale, le décret n° 2016-660 du 20 mai 2016 a profondément modifié la procédure applicable devant les juridictions prud'homales, en supprimant notamment le principe de l'unicité d'instance qui permettait au demandeur de formuler librement de telles demandes.

En l'espèce, l'employeur fait grief à l'intimée d'avoir modifié les prétentions figurant dans sa requête initiale saisissant le conseil de prud'hommes, en ajoutant, dans ses conclusions d'appel en date du 26 septembre 2023, une demande relative au prétendu caractère vexatoire du licenciement.

La société appelante avance que cette prétention est distincte de celle formée initialement par la salariée au titre du caractère dépourvu de cause réelle et sérieuse de son licenciement et qu'elle ne se rattache pas à celle-ci par un lien suffisant dès lors qu'elle en modifie l'objet.

L'employeur demande donc que cette demande nouvelle soit déclarée irrecevable.

La cour constate que la salariée fonde sa demande de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire sur l'absence de motivation de la rupture de son contrat de travail, ainsi que sur la brutalité et l'humiliation qu'elle a ressenties dans ces circonstances. Il en résulte que la demande nouvelle, formée en cause d'appel, repose sur la même appréciation des éléments relatifs à la légitimité du licenciement et qu'elle tend à la même fin que la prétention initiale, à savoir la réparation des préjudices liés à la rupture abusive du contrat de travail.

En conséquence, la demande de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire formée par la salariée sera déclarée recevable.

2/ Sur l'obligation de reclassement :

Selon l'article L. 1233-4 du code du travail :

« Le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l'entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l'entreprise fait partie et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Pour l'application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle dans les conditions définies à l'article L.233-1, aux I et II de l'article L. 233-3 et à l'article L. 233-16 du code de commerce.

Le reclassement du salarié s'effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu'il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d'une rémunération équivalente. A défaut, et sous réserve de l'accord exprès du salarié, le reclassement s'effectue sur un emploi d'une catégorie inférieure.

L'employeur adresse de manière personnalisée les offres de reclassement à chaque salarié ou diffuse par tout moyen une liste des postes disponibles à l'ensemble des salariés, dans des conditions précisées par décret.

Les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises ».

L'article D. 1233-2-1 du même code prévoit :

« I.-Pour l'application de l'article L. 1233-4, l'employeur adresse des offres de reclassement de manière personnalisée ou communique la liste des offres disponibles aux salariés, et le cas échéant l'actualisation de celle-ci, par tout moyen permettant de conférer date certaine. II.- Ces offres écrites précisent : a) L'intitulé du poste et son descriptif ; b) Le nom de l'employeur ; c) La nature du contrat de travail ; d) La localisation du poste ; e) Le niveau de rémunération ; f) La classification du poste. III.-En cas de diffusion d'une liste des offres de reclassement interne, celle-ci comprend les postes disponibles situés sur le territoire national dans l'entreprise et les autres entreprises du groupe dont l'entreprise fait partie. La liste précise les critères de départage entre salariés en cas de candidatures multiples sur un même poste, ainsi que le délai dont dispose le salarié pour présenter sa candidature écrite. Ce délai ne peut être inférieur à quinze jours francs à compter de la publication de la liste, sauf lorsque l'entreprise fait l'objet d'un redressement ou d'une liquidation judiciaire' »

Le salarié fait grief à l'employeur de ne pas avoir respecté son obligation de recherche sérieuse et loyale de reclassement.

Il explique qu'il a reçu, par téléphone, le 4 novembre 2021, une proposition de reclassement sur un poste de Responsable de Douane, qu'il a refusée car il n'avait pas les compétences.

Il considère qu'en l'absence d'informations écrites et précises, cette offre de reclassement ne satisfaisait ni à l'obligation de précision exigée par l'article D. 1233-2-1 du code du travail, ni aux stipulations du Plan de Sauvegarde de l'Emploi qui prévoyait : « l'offre est personnalisée, écrite, comportant un descriptif précis. »

L'intimé constate, aussi, que la liste des offres de reclassement diffusée préalablement au licenciement économique ne mentionnait pas les critères de départage entre salariés en cas de candidatures multiples. Or, là encore, cette absence de précision, qui doit permettre au salarié de se déterminer sur les emplois proposés, rend le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

L'employeur rappelle que l'accord collectif majoritaire portant Plan de Sauvegarde de l'Emploi avait prévu des actions spécifiques en vue d'un reclassement interne en France, avec notamment un recensement et une communication des postes disponibles au reclassement. Cette liste a été annexée à l'accord collectif, actualisée régulièrement et portée à la connaissance des salariés par l'intermédiaire des consultants du Point Information Conseil mis en place, et par voie d'affichage dans chacun des établissements.

Pour chacun des postes identifiés, la liste comportait l'ensemble des caractéristiques de l'emploi, à savoir : la société employeur, la localisation, l'intitulé du poste, la nature du contrat de travail, la date de prise de poste, le coefficient et la classification, les éléments de rémunération et les horaires de travail. Concernant l'absence, alléguée par le salarié, de précision sur les critères de départage dans la liste des emplois communiqués, l'employeur relève que les courriers adressés aux salariés mentionnaient : « Nous attirons votre attention sur le fait que la société pourra être amenée à faire application des critères de départage prévus par l'accord collectif en cas de pluralité de candidatures sur un même poste » (pièces A1, A2 et A3).

Il ajoute que l'intimé est particulièrement malvenu à invoquer l'absence de mention des critères de départage, dès lors qu'il est acquis que la société appelante n'a pas été en mesure d'identifier un quelconque poste susceptible d'être présenté au salarié, et qu'il n'y avait donc pas lieu d'envisager des critères de départage.

La société appelante conteste l'existence d'une proposition téléphonique de reclassement sur un emploi de « Responsable de douane ».

L'employeur considère qu'il a parfaitement satisfait à son obligation de recherche sérieuse et loyale de reclassement, telle que prévue par la loi et définie dans l'accord collectif portant Plan de Sauvegarde de l'Emploi.

À titre subsidiaire, la société appelante rappelle que le salarié a perçu une indemnité supra-conventionnelle particulièrement généreuse, calculée conformément aux dispositions du PSE. Cette indemnité, cumulée aux aides dont l'intimé a pu bénéficier dans le cadre de son congé de reclassement, avait pour finalité de compenser, du moins financièrement, la perte d'emploi subie et il doit en être tenu compte ainsi que du reclassement du salarié qui a retrouvé un emploi dès le 22 août 2022 maisn qui a préféré mettre fin à une période d'essai puis à une seconde, pour apprécier l'éventuel préjudice à indemniser.

La cour retient qu'il n'est pas démontré l'existence d'une offre personnalisée de reclassement imprécise adressée à le salarié.

Concernant la liste de postes disponibles, la cour rappelle que si le législateur a offert la faculté à l'employeur de communiquer aux salariés une liste d'emplois vacants, leur permettant ainsi de faire acte de candidature, les renseignements devant figurer dans la liste ont été strictement encadrés par l'article D. 1233-2-1 du code du travail. Aux termes de cet article, il est prévu que la liste « précise les critères de départage entre salariés en cas de candidatures multiples sur un même poste, ainsi que le délai dont dispose le salarié pour présenter sa candidature écrite ».

Il en résulte que l'employeur doit indiquer, dans la liste des postes disponibles mise à disposition des salariés concernés, les critères de départage arrêtés afin de pouvoir identifier le salarié retenu, sur des bases objectives, en cas de candidatures multiples pour un même poste. À défaut de cette mention, l'offre est imprécise en ce qu'elle ne donne pas les éléments d'information de nature à donner aux salariés les outils de réflexion déterminant leur décision, ce qui caractérise un manquement de l'employeur à son obligation de reclassement et prive le licenciement de cause réelle et sérieuse.

Le jugement entrepris sera donc confirmé de ce chef.

Au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, M. [V] qui, à la date du licenciement, comptait 34 ans d'ancienneté dans une entreprise employant habituellement au moins onze salariés a droit, en application de l'article L. 1235-3 du code du travail, à une indemnité comprise entre 3 et 20 mois de salaire.

Concernant la contestation par le salarié de ce barème, la cour retient que les dispositions des articles L. 1235-3 et L. 1235-3-1 du code du travail, qui octroient au salarié, en cas de licenciement injustifié, une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux variant en fonction du montant du salaire mensuel et de l'ancienneté du salarié, permettent raisonnablement l'indemnisation de la perte injustifiée de l'emploi. Par ailleurs, le caractère dissuasif des sommes mises à la charge de l'employeur est également assuré par l'application, d'office par le juge, des dispositions de l'article L. 1235-4 du code du travail.

Les dispositions des articles L. 1235-3, L. 1235-3-1 et L. 1235-4 du code du travail sont ainsi de nature à permettre le versement d'une indemnité adéquate ou d' une réparation considérée comme appropriée au sens de l'article 10 de la Convention n° 158 de l'OIT.

Il en résulte que les dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail sont compatibles avec les stipulations de l'article 10 de la Convention précitée.

Au regard de son âge au moment du licenciement, 56 ans, de son ancienneté de plus de 34 ans dans l'entreprise, du montant de la rémunération qui lui était versée et des difficultés qu'il a rencontrées pour retrouver un emploi stable jusqu'en mars 2023, il convient de lui allouer, en réparation de son entier préjudice, la somme de 90 751,20 euros, justement évaluée par les premiers juges.

3/ Sur la demande de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire :

Le salarié expose qu'après avoir travaillé pendant 34 ans pour le compte de la société [3], il a vécu son licenciement, pour des motifs de rentabilité, comme particulièrement injuste et brutal. Il dénonce la manière très « froide » dont il a eu connaissance du projet de Plan de Sauvegarde de l'Emploi, par une annonce téléphonique le 18 mars 2021, après avoir travaillé sans relâche, avec ses collègues, pour satisfaire les clients d'[3] durant la pandémie de Covid-19.

Il ajoute que certaines pratiques de l'employeur ont confiné au harcèlement moral, comme le fait d'avoir contraint les salariés qui allaient être licenciés à former les nouvelles équipes basées à l'étranger qui devaient les remplacer.

Le salarié dénonce également « l'amateurisme » de la procédure de licenciement, puisqu'après avoir reçu un premier courriel l'assurant qu'il ne serait pas licencié, il a réceptionné, ensuite, un second mail l'informant qu'il serait bien concerné par les suppressions d'emplois.

Par ailleurs, la réorganisation des services comptables à la suite de leur démantèlement et la création de supposés « pôles d'excellence » à l'étranger ont entraîné des retards dans la clôture des exercices et dans le versement, par voie de conséquence, des participations aux salariés.

Le salarié affirme qu'il est sorti psychologiquement fragilisé de cette situation, avec une méfiance à l'égard du monde du travail et des difficultés à retrouver un emploi en raison de son âge.

En conséquence, il réclame une somme de 5 000 euros en réparation des méthodes brutales et vexatoires appliquées par la société [5].

Cependant, la cour retient que l'intimé ne verse aux débats aucune pièce qui caractériserait un comportement brutal ou vexatoire de la part de l'employeur pendant la procédure de licenciement, pas plus qu'il ne s'explique sur la nature ou l'étendue du préjudice distinct de la perte d'emploi dont il demande réparation. Il sera donc débouté de sa demande indemnitaire de ce chef.

4/ Sur les autres demandes :

La société [5] supportera les dépens d'appel et sera condamnée à payer à M. [V] la somme de 3 000 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel.

PAR CES MOTIFS,

La Cour,

DIT la société [22] ([3]) France recevable en son appel,

DIT M. [V] recevable en son appel incident,

DIT recevable la demande de dommages et intérêts de M. [V] pour licenciement vexatoire,

CONFIRME le jugement entrepris en toutes ses dispositions,

Y ajoutant,

CONDAMNE la société [22] ([3]) France à payer à M. [V] la somme de 3 000 euros au titre des frais irrépétibles d'appel,

CONDAMNE la société [22] ([3]) France aux dépens.

La Greffière La Présidente