Forfait jours : décisions et repères – page 2

de manager. Par l'intermédiaire de son conseil, le salarié a contesté son licenciement par lettre du 29 septembre 2021, à laquelle le conseil de la société a répondu par lettre du 10 novembre 2021. Par requête du 28 mars 2022, le salarié a saisi la juridiction prud'homale aux fins de voir, notamment, prononcer la nullité de la convention de forfait jours, dire et juger son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamner son employeur à lui verser diverses sommes de nature salariale et indemnitaire. Par jugement du 7 juin 2023, le conseil de prud'hommes de Paris, a statué en ces termes : - Déboute M. [H] [A] de l'ensemble de ses demandes, - Déboute la S.A.S [1] de sa demande reconventionnelle, - Condamne M. [H] [A] aux dépens.

Par jugement du 29 janvier 2021, auquel la cour se réfère pour l'exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, le conseil de prud'hommes a rendu la décision suivante : 'Dit que le forfait-jours est valable Mais constate que la mise en oeuvre du forfait-jours ne respecte pas les termes de l'accord collectif du 24 novembre 2016 Prononce l'inopposabilité de la convention de forfait jours Dit que le harcèlement moral est caractérisé Dit que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse Condamne Madame [N] [Y] à verser à Madame [Q] [H] les sommes suivantes: - 3 922,44€ à titre d'indemnité compensatrice de préavis - 392,24€ au titre des congés payés afférents - 18 237,18€ au titre des heures supplémentaires - 1 823,71€ au titre des congés payés afférents - 4119,56€ au titre du…

Selon contrat de travail à durée indéterminée en date du 4 septembre 2000 Mme [N] a été embauchée par la société [1], dans laquelle est applicable la convention collective nationale des industries métallurgiques, en qualité d'ingénieur d'application hématologie, statut cadre, position II indice 100. Après sa démission le 16 août 2004, elle a réintégré l'entreprise en qualité de chef de projet hématologie à compter du 2 mai 2006 dans le cadre d'une convention annuelle de forfait jours à durée indéterminée.

[U] qui n'a pas perçu d'indemnité de préavis au delà du délai de trois mois, correspondant à la contribution au financement du CSP versée par l'employeur à Pôle emploi, a droit à la somme de 22.650 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 2.265 euros au titre des congés payés afférents. Le jugement sera infirmé de ce chef. Sur la convention de forfait jours L'appelant M. [U] soutient que la convention de forfait jours n'a pas été respectée par le CHEM en particulier du fait de l'absence d'entretien sur la charge de travail de ce dernier. L'employeur fait valoir que, chaque année, à l'occasion d'un entretien avec sa hiérarchie, il a validé contradictoirement son relevé de jours travaillés.

ET DE LA PROCÉDURE Mme [E] a été engagée par la société [2], en qualité de responsable administrative et financière, par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 2 mars 2011. Cette société est spécialisée dans l'activité de placement de travailleurs temporaires et employait habituellement, au jour de la rupture, au moins 11 salariés. Elle applique la convention collective nationale des entreprises de travail temporaire. Convoquée le 11 octobre 2019 par lettre du 30 septembre 2019 à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, Mme [E] a été licenciée par lettre du 17 octobre 2019 pour faute grave dans les termes suivants : « Alors que vous exercez les fonctions de responsable administrative et financière au sein de

Vu les conclusions notifiées à la partie adverse par la voie électronique le 12 décembre 2023 par lesquelles M. [C] demande à la cour de : - confirmer le jugement en ce qu'il a : - dit que l'insuffisance professionnelle qui lui est reprochée n'est pas caractérisée, - débouté la SAS [1] de sa demande d'indemnité à titre de frais irrépétibles, - condamné la SASDMA à supporter les dépens. - infirmer le jugement pour le surplus, statuant à nouveau, - condamner la SAS [1] à lui payer 14.000 euros pour mauvaise foi et déloyauté dans la relation contractuelle, -condamner la SAS [1] à lui payer 84.000 euros pour licenciement abusif, -condamner la SAS [1] à lui payer les sommes suivantes : - 308,22 euros à titre de complément dû au titre de l'

Sandra TOUPIN, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. * * * * * Suivant contrat de travail à durée indéterminée en date du 27 juillet 2017, la SAS [1] a embauché Monsieur [F] [W] en qualité d'attaché commercial itinérant, statut employé, niveau IV, échelon 1. Le 26 janvier 2021, une convention de forfait jours a été signée entre les parties, à effet au 1er avril 2021. Le 25 novembre 2022, la SAS [1] a convoqué Monsieur [F] [W] à un entretien préalable à une sanction disciplinaire fixé au 2 décembre 2022 et reporté au 6 décembre 2022. Le 2 janvier 2023, la SAS [1] a notifié à Monsieur [F] [W] une mise à pied disciplinaire de 3 jours.

D'abord, il résulte de l'article 386 du code de procédure civile que le délai de péremption ne court qu'à compter de la date à laquelle les parties ont eu une connaissance effective des diligences mises à leur charge. Dans le cas où un délai leur est fixé pour la réalisation de ces diligences, ce délai de péremption court à compter de l'expiration du délai imparti, à la condition que les parties aient eu une connaissance effective tant de ces diligences que du délai imparti. Par ailleurs, il résulte des articles 2 et 3 du code de procédure civile qu'il appartient aux parties, sauf lorsque la direction de l'instance leur échappe, d'accomplir les actes sous les charges qui leur incombe pour éviter la péremption d'instance, sanction qui tire les conséquences de leur inertie dans la conduite du procès.

1. Selon l'arrêt attaqué (Rouen, 7 novembre 2024), M. [I] a été engagé en qualité de cadre chargé d'affaires, le 29 avril 2013, par la société EMTC (la société). 2. Licencié le 30 juillet 2021, il a saisi la juridiction prud'homale de demandes au titre de l'exécution et de la rupture de son contrat de travail. Examen des moyens Sur le premier moyen 3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Sur le troisième moyen Enoncé du moyen 4. Le salarié fait grief à l'arrêt de ne pas expressément, au dispositif de l'arrêt attaqué, confirmer le jugement entrepris

Il est constant pour les parties que M. [V] avait un temps de travail de 39 heures par semaine, soit 169 heures par mois. A titre liminaire, le salarié fait état de manière inopérante que son employeur ne pouvait pas le soumettre à 39 heures de travail par semaine, faute de précisions sur ce point dans la convention collective applicable et que seul le forfait jours était envisageable pour un cadre alors qu'aucune disposition ne le prévoit ou ne l'impose. M. [V] fait valoir qu'il a réalisé a minima 10 heures de travail supplémentaires par semaine pendant 36 semaines, avec un taux horaire majoré à 50% car effectuées au-delà du contingent annuel. La cour constate que le salarié présente ainsi un décompte suffisamment précis des heures supplémentaires qu'il soutient avoir réalisées.

[G] [Y] de l'ensemble de ses prétentions, fins et conclusions, à titre subsidiaire, - limiter le montant de l'indemnité au titre de l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement versée à M. [G] [Y] à 3 mois de salaire, soit 18.912 euros ; - condamner M. [G] [Y] à 13.740 euros en remboursement de l'indemnité compensatrice de JRTT dans l'hypothèse où la Cour considérait que le dispositif de forfait jours doit être annulé, à titre reconventionnel, - condamner M. [G] [Y] à verser la somme de 3.000 euros à la société [1] au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 26 avril 2024 M.

, PROCÉDURE ET PRETENTIONS DES PARTIES M. [T] [K], né en 1955, a été engagé par la SARL [1], par un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 16 octobre 2018 en qualité de chef de partie, statut non-cadre, niveau III, échelon 2. En dernier lieu, M. [K] exerçait les fonctions de chef de cuisine au statut cadre. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants. Par lettre datée du 16 juillet 2020, M. [K] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 23 juillet 2020, reporté au 31 juillet 2020, avant d'être licencié pour faute grave par courrier du 22 août 2020, motifs pris d'un non-respect par un responsable d'établissement des règles d'hygiène.