Faute lourde : décisions et repères – page 4

de l'inexécution de l'obligation, soit à raison du retard dans l'exécution, s'il ne justifie pas que l'exécution a été empêchée par la force majeure. L'article 1231-3 précise que le débiteur n'est tenu que des dommages et intérêts qui ont été prévus ou qui pouvaient être prévus lors de la conclusion du contrat, sauf lorsque l'inexécution est due à une faute lourde ou dolosive.

431-5 du code de l'organisation judiciaire, du président et des conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. M. [A] a été engagé en qualité de chef d'équipe par la société Goro mines, à compter du 18 mars 2015. Au dernier état de la relation de travail, il exerçait les fonctions de mécanicien. 2. Licencié pour faute lourde le 1er avril 2023, le salarié a saisi un tribunal du travail en référé, le 18 juillet 2023, de demandes tendant à sa réintégration au sein de l'entreprise et au paiement de diverses indemnités dont une indemnité compensatrice de congé payé. Enoncé de la question prioritaire de constitutionnalité 3. A l'occasion du pourvoi qu'il a formé contre l'arrêt rendu le 24 avril 2025 par la cour d'appel de Nouméa, M.

L'intimé prétend qu'en réalité la société connaissait depuis plusieurs mois des problèmes de trésorerie qui ne peuvent lui être imputés. Il évoque : un fonctionnement en flux tendu de la trésorerie, un turn-over important, un changement de statut de la responsable de magasin, le retrait des outils de travail avant même la notification de la rupture du contrat de travail et un changement d'intitulé de la lettre de licenciement (de faute lourde à grave). La faute grave se définit comme un fait ou un ensemble de faits, personnellement imputables au salarié, constituant une violation d'une obligation contractuelle ou un manquement à la discipline de l'entreprise, d'une gravité telle qu'elle rend impossible son maintien dans l'entreprise.

C'est la jurisprudence qui en a fixé les critères essentiels : il s'agit d'une cessation collective et concertée du travail par le personnel d'une ou plusieurs entreprises visant à appuyer des revendications professionnelles. Aux termes de l'article L. 2511-1 du code du travail : 'L'exercice du droit de grève ne peut justifier la rupture du contrat de travail, sauf faute lourde imputable au salarié. Son exercice ne peut donner lieu à aucune mesure discriminatoire telle que mentionnée à l'article L. 1132-2, notamment en matière de rémunérations et d'avantages sociaux. Tout licenciement prononcé en absence de faute lourde est nul de plein droit.' Selon l'article L.

S'agissant d'un licenciement prononcé à titre disciplinaire, si la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs formulés à l'encontre du salarié et les conséquences que l'employeur entend en tirer quant aux modalités de rupture, il appartient au juge de qualifier les faits invoqués. Une cour d'appel ne saurait dire que le licenciement, prononcé pour faute lourde, est sans cause réelle et sérieuse en l'absence d'intention de nuire du salarié sans rechercher si les faits reprochés n'étaient pas constitutifs d'une faute grave ou d'une faute de nature à conférer une cause réelle et sérieuse au licenciement (Cass. soc. 16-9-2020 n 18-25.943 F-PB).

. La société [2] a été constituée en 2012 par les associés cofondateurs M. [V] et M. [D] [G], ce dernier ayant été désigné dirigeant. Un pacte d'associé a été signé le 26 octobre 2012. Par lettre datée du 7 juin 2021, M. [V] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 17 juin 2021 avec mise à pied conservatoire avant d'être licencié pour faute lourde par courrier du 24 juin 2021. A la date du licenciement, M. [V] soutient avoir eu une ancienneté de huit ans et cinq mois. Par jugement du 25 janvier 2022, le tribunal de commerce de Paris a prononcé une mesure de redressement judiciaire au profit de la société [2]. Par jugement du 28 avril 2022, le tribunal de commerce de Paris a converti la mesure de redressement en une mesure de liquidation judiciaire et a désigné la SELAS [1], prise en la personne de M.

Si la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs articulés à l'encontre du salarié et les conséquences que l'employeur entend en tirer quant aux modalités de rupture, il appartient au juge de qualifier les faits invoqués par l'employeur dans la lettre de licenciement puis de décider s'ils constituent une cause réelle et sérieuse au sens de l'article L 1232-1 du code du travail à la date du licenciement, ou une faute grave ou encore une faute lourde, sans pouvoir aggraver la qualification des faits par l'employeur.

Sur l'appel incident Le premier juge a omis de statuer sur cette demande. La salariée se prévaut de l'article 30.2 de la convention collective selon lequel En dehors de la période d'essai, en cas de rupture du contrat de travail à durée indéterminée, la durée du préavis est fixée en fonction de l'ancienneté continue comme suit, sauf faute grave ou faute lourde : employés, avec une ancienneté de moins de 6 mois, 8 jours. Cependant, le contrat ayant été rompu en prériode d'essai, la salariée ne peut bénéficier de ces dispositions. P ar ailleurs il n'est formé aucune demande au titre du délai de prévenance devant être respecté par l'employeur en cas de rupture de la période d'essai. L'intimée est donc déboutée de ce chef de demande.

Il doit également s'abstenir de commettre un acte moralement ou pénalement répréhensible à l'égard de l'entreprise. Il lui est notamment interdit d'abuser de ses fonctions pour s'octroyer un avantage particulier.

. La convention collective nationale Transports de voyageurs s'applique au contrat de travail. Par courrier du 3 février 2023, M. [Z] [K] a été convoqué à un entretien préalable au licenciement fixé au 15 février 2023, avec notification de sa mise à pied à titre conservatoire. Par courrier du 28 février 2023, M. [Z] [K] a été licencié pour faute lourde. Suite à un contrôle réalisé par l'URSSAF de Lorraine, la SAS SYNERGIHP GRAND EST a été notifiée d'une lettre d'observation faisant état d'opérations bancaires, au bénéfice de M. [Z] [K], indûment déclarées au titre des frais professionnels pris en charge par la société. Par requête du 30 décembre 2024, la SAS SYNERGIHP GRAND EST a saisi le conseil de prud'hommes de Nancy, aux fins de : - condamner M.

La société, rappelant que le salarié a démarché un de ses clients pour lui proposer une activité concurrente à moindre coût, a tenu à son encontre des propos dénigrants, portant ainsi atteinte à son image et à sa réputation, sollicite la réparation de son préjudice moral à hauteur de 3 000 €. En l'état de la demande de dommages et intérêts en réparation des faits de déloyauté invoqués, la cour constate qu'ils n'ont pas été considérés comme constitutifs d'une faute lourde susceptible d'entraîner la responsabilité pécuniaire du salarié par l'employeur lui-même - qui a notifié un licenciement 'pour faute sérieuse' - et que la demande d'indemnisation ne saurait donc prospérer.

Aux termes de l'article 1132-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire mentionnée à l'article L.1132-1 en raison de l'exercice normal du droit de grève. Aux termes de l'article L.2511-1 du même code, l'exercice du droit de grève ne peut justifier la rupture du contrat de travail, sauf faute lourde imputable au salarié. Son exercice ne peut donner lieu à aucune mesure discriminatoire telle que mentionnée à l'article L.1132-2, notamment en matière de rémunérations et d'avantages sociaux. Tout licenciement prononcé en absence de faute lourde est nul de plein droit.