Faute lourde : décisions et repères – page 5

Sur la demande de dommages et intérêt pour non-maintien de la mutuelle Il résulte des dispositions de l'article L.911-8 du code de la sécurité sociale, que les salariés bénéficiant, au sein d'une entreprise, d'une garanties collective relative aux frais de santé, bénéficient du maintien à titre gratuit de cette couverture en cas de cessation du contrat de travail, non consécutive à une faute lourde, ouvrant droit à prise en charge par le régime d'assurance chômage, et ce pendant une période maximale de douze mois, qu'il appartient à l'ancien salarié de justifier auprès de son organisme assureur, des conditions prévues et à l'employeur de signaler le maintien de ces garanties dans le certificat de travail et d'informer l'organisme assureur de la cessation du contrat de travail.

Ce mouvement, initié par un appel à la grève lancé le 12 février 2023 par le syndicat [2], s'inscrivait dans le cadre des négociations annuelles obligatoires. Un protocole de sortie de crise a été signé entre la direction et les syndicats [2] et [3] le 21 mars 2023. Par lettre du 31 mars 2023, M. [A] a été convoqué à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire. L'employeur lui a notifié une mise à pied disciplinaire de trois jours pour faute lourde, exécutée du 9 au 11 mai 2023. La sanction était motivée par sa participation active au blocage des accès du site, entraînant une désorganisation de l'activité. Contestant la légitimité et la régularité de la sanction disciplinaire, M.

annuelles obligatoires. Un protocole de sortie de crise a été signé entre la direction et les syndicats [2] et CGT le 21 mars 2023. Par lettre du 31 mars 2023, M. [V] [L] a été convoqué à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire. Le 21 avril suivant, l'employeur lui a notifié une mise à pied disciplinaire de trois jours pour faute lourde, exécutée du 26 au 28 avril 2023. La sanction était motivée par sa participation active au blocage des accès du site, entraînant une désorganisation de l'activité. Contestant la légitimité et la régularité de la sanction disciplinaire, M. [V] [L] et le syndicat [2] ont saisi le conseil de prud'hommes d'Abbeville le 27 juillet 2023, qui par jugement du 3 juin 2025, a : - annulé la mise à pied disciplinaire ; - condamné la société [1] à verser à M.

négociations annuelles obligatoires. Un protocole de sortie de crise a été signé entre la direction et les syndicats [3] et [4] le 21 mars 2023. Par lettre du 30 mars 2023, M. [G] a été convoqué à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire. Le 21 avril 2023, l'employeur lui a notifié une mise à pied disciplinaire de trois jours pour faute lourde, exécutée du 2 au 4 mai 2023. La sanction était motivée par sa participation active au blocage des accès du site, entraînant une désorganisation de l'activité. Contestant la légitimité et la régularité de la sanction disciplinaire, M.

Ce mouvement, initié par un appel à la grève lancé le 12 février 2023 par le syndicat [2], s'inscrivait dans le cadre des négociations annuelles obligatoires. Un protocole de sortie de crise a été signé entre la direction et les syndicats [3] et [4] le 21 mars 2023. Par lettre du 31 mars 2023, M. [X] a été convoqué à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire. L'employeur lui a notifié une mise à pied disciplinaire de trois jours pour faute lourde, exécutée du 4 au 6 mai 2023. La sanction était motivée par sa participation active au blocage des accès du site, entraînant une désorganisation de l'activité. Contestant la légitimité et la régularité de la sanction disciplinaire, M.

La société [1] ne justifie pas ensuite le caractère indu des frais professionnels de décembre 2020 d'un montant de 60,81 euros dont elle sollicite le remboursement d'autant que le travail dissimulé de la salariée en novembre et décembre 2020 a été retenu. 60. Enfin, la demande de remboursement de l'amende majorée pour utilisation d'un téléphone portable en conduisant sera rejetée, l'employeur n'ayant invoqué aucune faute lourde de la salariée. (Soc., 3 février 2021, n° 19-24.102). Sur les demandes accessoires : 61. Au vu de la décision rendue, il convient d'ordonner la remise de documents de fin de contrat et d'un bulletin de salaire récapitulatif conformes dans le mois de la notification de l'arrêt, sans qu'il apparaisse justifié de prononcer une astreinte. 62.

à se départir de sa loyauté et non par la réaction légitime de son employeur. 5/ Sur la demande de dommages et intérêts formée par l'employeur [18] L'employeur sollicite la somme de 5'000'€ à titre de dommages et intérêts en réparation de la faute commise par le salarié. Mais la cour retient avec le salarié que ce dernier n'a pas été licencié pour faute lourde, mais pour faute grave. Dès lors l'employeur sera débouté de sa demande de dommages et intérêts. 6/ Sur les autres demandes [19] Il convient d'allouer à l'employeur la somme de 2'000'€ au titre des frais irrépétibles d'appel par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. Le salarié supportera la charge des dépens d'appel distraits au profit de Maître Michel MAS, avocat sur son affirmation de droit.

S'agissant de l'indemnité conventionnelle de licenciement, l'employeur rappelle avec pertinence qu'aux termes de la convention collective l'indemnité conventionnelle doit se calculer sur le salaire de base et non le salaire dit de référence.

Com démontre qu'au moins dix salariés dans une même période de trente jours ont fait l'objet d'un licenciement, d'une rupture conventionnelle ou d'une rupture de la période d'essai. Sur la période du 1er juillet 2017 au 31 mars 2018, la société a procédé à 7 licenciements pour motif économique porté à 8, 'quelques' 34 ruptures de période d'essai à son initiative, 9 licenciements pour autre motif, 4 licenciements pour inaptitude et un licenciement pour faute lourde, 11 ruptures conventionnelles étant signées. M. [L] dénombre pour sa part sur une période de 4 mois 19 ruptures de période d'essai, 4 ruptures conventionnelles et 3 licenciements pour motif non précisé en sus des licenciements pour motif économique au nombre de 7 porté à 8 selon le document d'information remis au comité d'entreprise.

Com démontre qu'au moins dix salariés dans une même période de trente jours ont fait l'objet d'un licenciement, d'une rupture conventionnelle ou d'une fin de période d'essai. Sur la période du 1er juillet 2017 au 31 mars 2018, la société a procédé à 7 licenciements pour motif économique porté à 8, 'quelques' 34 ruptures de période d'essai à son initiative, 9 licenciements pour autre motif, 4 licenciements pour inaptitude et un licenciement pour faute lourde, étant relevé que 11 ruptures conventionnelles ont été signées. M. [V] dénombre pour sa part sur une période de 4 mois 19 ruptures de période d'essai, 4 ruptures conventionnelles et 3 licenciements pour motif non précisé en sus des licenciements pour motif économique au nombre de 7 porté à 8 selon le document d'information remis au comité d'entreprise.

Toutefois, les dispositions des 2° et 3° ne sont applicables que si la loi, la convention ou l'accord collectif de travail, le contrat de travail ou les usages ne prévoient pas un préavis ou une condition d'ancienneté de services plus favorable pour le salarié'. L'article 14 de la convention collective nationale de l'optique-lunetterie du 13 juin 2019 prévoit quant à lui que : 'Sauf en cas de faute lourde ou grave, et sous réserve de l'appréciation souveraine des tribunaux, le droit de rupture unilatérale ne peut être exercé que moyennant un préavis de : A.

La Cour de cassation juge qu'en matière de licenciement disciplinaire, si la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs articulés à l'encontre du salarié et les conséquences que l'employeur entend en tirer quant aux modalités de rupture, il appartient au juge de qualifier les faits invoqués. En conséquence, si un employeur procède à un licenciement pour faute lourde, il appartient au juge qui écarte cette faute, de rechercher si les faits commis par le salarié constituent quand même une faute grave ou, à défaut, une cause réelle et sérieuse de licenciement.