Faute grave : décisions et repères – page 61

. Ce contrat, d'une durée indéterminée, différait essentiellement du contrat de droit commun par des modalités spécifiques de rupture applicables pendant les deux premières années suivant sa conclusion. L'employeur pouvait ainsi y mettre fin par lettre recommandée non motivée, sans être tenu non plus de procéder à un entretien préalable. Sauf en cas de faute grave, le salarié avait en ce cas droit au versement d'une indemnité égale à 8 % du montant total de la rémunération due depuis la conclusion du contrat. Or, en l'espèce le salarié, engagé à compter du 15 février 2006, a poursuivi son contrat au-delà de deux ans jusqu'au 17 novembre 2020.

[M] a été mis à pied à titre conservatoire et convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 11 mars 2019. Le salarié a été placé en arrêt de travail le 4 mars 2019 puis victime pendant celui-ci, le 7 mars suivant, d'un accident de moto. L'entretien préalable à un éventuel licenciement a été reporté au 2 avril 2019, le salarié ayant indiqué qu'il ne pourrait être présent.

M. [K] a été engagé par la société [1] en qualité de stagiaire, puis de salarié, à compter du 17 août 1998. Il occupait en dernier lieu un poste de responsable d'équipe en banque privée moyennant une rémunération mensuelle brute de 4591,81 euros selon contrat de travail régi par les dispositions de la convention collective de la banque. Licencié pour faute grave par lettre du 27 novembre 2018, il a saisi la juridiction prud'homale notamment en contestation de cette rupture.

La convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants s'est appliquée à la relation contractuelle. Par jugement du 28 février 2023, le tribunal de commerce de Bourges a prononcé l'ouverture d'une procédure de redressement judiciaire à l'encontre de la société [1] et a désigné la SCP [E] [2] en qualité de mandataire judiciaire. Par courrier remise en main propre le 21 mars 2023, Mme [K] a été licenciée pour faute grave. Par jugement du 27 février 2024, le tribunal de commerce de Bourges a arrêté un plan de redressement de la société [1] et a nommé la SCP [E] [2] en qualité de commissaire à l'exécution du plan.

[Z] une mise à pied disciplinaire de deux jours, les 11 et 12 décembre 2023, en lui reprochant un manquement grave à ses obligations professionnelles en lien avec un problème de comportement à l'égard de ses collègues. Par courrier signifié par commissaire de justice le 22 juillet 2024, M. [Z] a été convoqué, avec mise à pied conservatoire, à un entretien préalable à un éventuel licenciement qui s'est tenu le 29 août 2024 en sa présence. Il a été licencié pour faute grave le 3 septembre 2024. Contestant son licenciement, M. [Z] a saisi le conseil de prud'hommes de Bourges, section industrie, le 16 octobre 2024, aux fins d'obtenir le paiement de diverses sommes au titre de la rupture de son contrat de travail.

[Q] [B] en qualité d'éducateur spécialisé en contrat à durée déterminée à compter du 05 janvier 2015 puis en contrat à durée indéterminée à compter du 1er janvier 2016. Par courrier du 08 septembre 2021, la [1] a convoqué M. [B] pour un entretien préalable à un éventuel licenciement qui s'est tenu le 17 septembre 2021. Par courrier du 06 octobre 2021, la [1] a notifié à M. [B] son licenciement pour faute grave. Le 07 février 2022, M. [B] a saisi le conseil de prud'hommes de Strasbourg pour contester le licenciement. Par jugement du 15 novembre 2023, le conseil de prud'hommes a débouté M. [B] de ses demandes, dit n'y avoir lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile et mis les dépens à la charge de chaque partie. M. [B] a interjeté appel le 14 décembre 2023.

Par contrat à durée indéterminée du 31 décembre 2018, elle a embauché M. [N] [G] en qualité de cariste, avec effet au 1er janvier 2019. Par courrier du 24 août 2022, la société [1] a convoqué M. [G] pour un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 31 août 2022, avec mise à pied à titre conservatoire. Par courrier du 08 septembre 2022, la société [1] a notifié à M. [G] son licenciement pour faute grave. Le 18 octobre 2022, M. [G] a saisi le conseil de prud'hommes de Colmar pour contester le licenciement. Par jugement du 13 novembre 2023, le conseil de prud'hommes a : - dit que le licenciement pour faute grave est fondé, - débouté M. [G] de ses demandes, - dit n'y avoir lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile, - dit que chacune des parties supportera ses propres dépens. M.

Par contrat à durée indéterminée du 1er mars 2021, elle a embauché M. [J] [M] en qualité de technicien dessin. Par courrier du 09 novembre 2022, la société [1] a convoqué M. [M] pour un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 18 novembre 2022, avec mise à pied à titre conservatoire. Par courrier du 25 novembre 2022, la société [1] a notifié à M. [M] son licenciement pour faute grave. Le 25 janvier 2023, M. [M] a saisi le conseil de prud'hommes de Saverne pour contester le licenciement. Par jugement du 30 novembre 2023, le conseil de prud'hommes a : - dit que le licenciement est fondé sur une faute grave, - débouté M.

les premiers juges, qui ont fixé le montant de l'indemnisation à hauteur de 8 589,35 euros. Dès lors, le jugement déféré sera confirmé sur ce point. 4.2. Sur la demande en indemnité compensatrice de préavis En droit, l'article L. 1234-5 du code du travail prévoit que, lorsque le salarié n'exécute pas le préavis, il a droit, sauf s'il a commis une faute grave, une indemnité compensatrice. L'inexécution du préavis, notamment en cas de dispense par l'employeur n'entraîne aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s'il avait accompli son travail jusqu'à l'expiration du préavis, indemnité de congés payés comprise. En l'espèce, M. [O] ne conteste pas que la période de préavis, d'une durée de deux mois, a couru du 21 décembre 2019 au 21 février 2020.

[V] [I] à compter du 5 septembre 2016, dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée, en qualité d'attaché commercial. La relation de travail était soumise à la convention collective nationale des télécommunications (IDCC 2148). Le 31 octobre 2019, M. [I] s'est vu notifier un avertissement. Par courrier recommandé avec accusé de réception du 6 janvier 2020, la [1] a notifié à M. [I] son licenciement pour faute grave, après l'avoir placé sous le régime d'une mise à pied conservatoire. Par requête reçue au greffe le 1er décembre 2020, M. [I] a saisi la juridiction prud'homale afin de demander l'annulation de l'avertissement et contester le bien-fondé de son licenciement. Par jugement du 20 février 2023, le conseil des prud'hommes de Lyon a : - dit que le licenciement de M.

, devant un témoin » et que « les autres salariées se seraient plaintes également, à des degrés divers, de harcèlement sexuel accompagné de pression psychologique qui se serait déroulé à leur encontre, depuis quelque temps, de manière récurrente ». A la suite de ces faits, M. [Q] a été mis à pied par la société le 20 janvier 2011, puis licencié pour faute grave le 21 février suivant. Le 15 décembre 2011, le tribunal correctionnel de Lyon a condamné M. [Q] à un an d'emprisonnement avec sursis pour avoir « entre juin 2010 et janvier 2011 avec violence, contrainte, menace ou surprise commis une atteinte sexuelle sur les personnes de [I] [O], [E] [A], [I] [N] et [F] [Y] ».

. Les relations contractuelles étaient régies par la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport. Le 15 janvier 2019, M. [M] a fait l'objet d'une mise à pied disciplinaire de deux jours. Après avoir été convoqué le 19 mars 2019 à un entretien préalable fixé au 29 mars suivant, il a été licencié pour faute grave le 5 avril 2019.