Cour d'appel d'Aix-en-Provence — Chambre 4-4

COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-4

ARRÊT AU FOND

DU 18 JUIN 2026

N° 2026/

LD/FP-D

Rôle N° RG 21/14318 - N° Portalis DBVB-V-B7F-BIGON

S.A.R.L. [1] [Adresse 1]

C/

[B] [Y]

Copie exécutoire délivrée

le :

18 JUIN 2026

à :

Me Guillaume CARRE, avocat au barreau de NICE

Me Fabio FERRANTELLI, avocat au barreau de NICE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de GRASSE en date du 09 Septembre 2021 enregistré(e) au répertoire général sous le n° F 20/00678.

APPELANTE

S.A.R.L. [2] prise en la personne de son représentant légal en exercice, demeurant [Adresse 2] - [Localité 1]

représentée par Me Guillaume CARRE, avocat au barreau de NICE

INTIME

Monsieur [B] [Y], demeurant [Adresse 3]

représenté par Me Fabio FERRANTELLI, avocat au barreau de NICE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L'affaire a été débattue le 02 Mars 2026, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant M. Laurent DESGOUIS, Conseiller, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l'audience, avant les plaidoiries.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Natacha LAVILLE, Présidente

Madame Marie-Anne BLOCH, Conseiller

M. Laurent DESGOUIS, Conseiller

Greffier lors des débats : Madame Françoise PARADIS-DEISS.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 18 Juin 2026.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 18 Juin 2026

Signé par Madame Natacha LAVILLE, Présidente et Madame Françoise PARADIS-DEISS, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

EXPOSE DU LITIGE

La société à responsabilité limitée [3] (la société) exerce une activité de transport ambulancier.

Elle emploie habituellement moins de 11 salariés.

Suivant contrat à durée déterminée de remplacement, elle a engagé M. [B] [Y] (le salarié) en qualité d'auxiliaire ambulancier, du 16 décembre 2013 au 15 janvier 2014, pour une durée du travail fixée à 151, 67 heures par mois moyennant une rémunération mensuelle brute de 1 430, 25 €.

Intitulé « véhicule de fonction », l'article 12 de ce contrat de travail se lit comme suit :

« La SARL [3] met à disposition au salarié un véhicule de fonction, propriété de l'entreprise, pour effectuer les déplacements nécessaires dans le cadre des missions qui lui

Le salarié s'engage à restituer ce véhicule après son service, le jour de la cessation de ses fonctions, quelle que soit la cause de la rupture du contrat, licenciement ou démission, ainsi que tous objets, documents et instructions qui auraient pu lui être remis pour l'accomplissement de sa mission.

La SARL [3] prendra à sa charge les assurances obligatoires et facultatives et les réparations d'entretien.

En cas de sinistre responsable la franchise sera à la charge du salarié.

Le salarié s'engage à signaler à son employeur tout sinistre ou événement qui pourrait survenir au véhicule dans les 48 heures de la découverte (') ».

Suivant avenant en date du 15 janvier 2014, la relation de travail s'est poursuivie par la signature d'un contrat à durée indéterminée, maintenant inchangées les stipulations contractuelles précédentes.

La relation de travail a été soumise à la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport du 21 décembre 1950.

En dernier lieu, le salarié a perçu une rémunération mensuelle brute de 1 619, 42 €.

Par lettre recommandée avec demande d'avis de réception en date du 21 juin 2019, la société a convoqué le salarié le 1er juillet suivant en vue d'un entretien préalable à son licenciement. Le salarié s'est en outre vu notifier une mise à pied conservatoire à compter de cette date.

Par lettre recommandée avec demande d'avis de réception en date du 17 juillet 2019, la société a notifié au salarié son licenciement pour faute grave en ces termes :

« Monsieur,

Je fais suite à notre entretien préalable qui s'est tenu le 1 juillet dernier et j'ai le regret de vous informer de notre décision de vous licencier, vos explications ne nous ayant pas permis de modifier notre appréciation des faits qui vous ont été reprochés et tels que rappelés ci-après.

Nous sommes une toute petite entreprise et vous n'êtes pas sans savoir qu'une relation de confiance est indispensable. Conformément à notre organisation, nous procédons à un décompte du temps de travail sur la base d'un système auto-déclaratif et nous avions à cet égard toute confiance en vous concernant les horaires indiqués.

À la suite de ce que nous avions pris pour des anomalies sur les enregistrements du boitier d'autoroute, nous avons procédé à des recherches et il nous a été confirmé que le boitier fonctionnait bien. Après analyse, il s'avère que vous décomptez de manière habituelle depuis des mois du temps de travail alors que vous n'êtes pas en service et ce, pour chaque semaine travaillée. Vous ne pouviez l'ignorer.

Par ailleurs, au titre de ce que nous avons pris pour des anomalies, figurent plusieurs enregistrements révélant des passages de l'ambulance, non seulement à des horaires en dehors de votre service mais qui plus est de nuit.

Ce véhicule est un véhicule sanitaire qui vous est mis à disposition dans un but évidemment exclusivement professionnel. Si besoin était, ceci était rappelé dans votre contrat de travail. Vous n'êtes nullement autorisé à vous servir de l'ambulance pour vos besoins personnels, à fortiori la nuit.

Lors de notre entretien, vous avez minimisé ces manquements, expliquant que le débit de boisson où vous vous rendiez étant sur le chemin de retour à votre domicile, il n'y avait pas de surcoût pour l'entreprise. Ces explications, loin d'emporter notre indulgence, démontrent que vous n'avez pas conscience de la gravité de ces actes.

Il n'est pas acceptable que vous abusiez de notre confiance pour vous faire rémunérer des heures de travail que vous savez non effectuées, ou encore que vous utilisiez un véhicule sanitaire pour vos besoins personnels (à fortiori de nuit à la sortie d'un débit de boisson).

À l'évidence, nous ne saurions tolérer davantage de tels agissements qui constituent de graves manquements à vos obligations contractuelles, mettent en jeu la responsabilité de l'entreprise et son dirigeant, représentent un coût indu et qui ont, en tout état de cause fort logiquement, rendu impossible toute relation de confiance entre nous.

Ces faits étant constitutifs de fautes graves, votre licenciement prendra donc effet immédiatement à compter de l'envoi de la présente lettre, sans indemnité de préavis ni de licenciement (') ».

Suivant requête reçue le 5 septembre 2019, le salarié a saisi le conseil de prud'hommes de Grasse pour voir juger son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et obtenir le paiement de diverses sommes.

Au dernier état de ses réclamations, le salarié a demandé au conseil de juger son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et de lui allouer diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture du contrat de travail.

Par jugement rendu le 9 septembre 2021, le conseil de prud'hommes a :

requalifié la rupture du contrat de travail en licenciement pour cause réelle et sérieuse ;

condamné la société [2] au paiement des sommes suivantes à M. [Y] :

2 316, 92 € au titre des rappels de salaire sur jour fériés ;

231, 69 € au titre des congés payés y afférents ;

2 736, 69 € au titre des rappels de salaire inhérents à la période de mise à pied conservatoire ;

273, 66 € au titre des congés payés y afférents ;

5 473, 28 € au titre de l'indemnité compensatrice de préavis ;

547, 34 € au titre des congés payés y afférents ;

3 762, 95 € au titre de l'indemnité légale de licenciement ;

ordonné la remise des documents sociaux en conformité avec les décisions du présent jugement et sous astreinte de 20, 00 € par jour de retard à partir du 31ème jour suivant la notification de la présente décision et limitée à 30 jours ;

débouté M. [Y] de toute autre demande ;

condamné la société [2] au paiement de la somme de 1 200 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

condamné la société [2] aux entiers dépens.

La cour est saisie de l'appel formé par la société le 11 octobre 2021.

Par ses dernières conclusions remises au greffe le 13 avril 2022, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé de ses moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile, la société demande à la cour de :

Vu l'accord du 16 juin 1961 relatif aux ouvriers- annexe 1, rattaché à la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport du 21 décembre 1950

RECEVOIR l'appel de [1] 2

Le dire bien fondé

REFORMER le jugement en ce qu'il a :

- Requalifié la rupture du contrat de travail en licenciement pour cause réelle et sérieuse et dire et juger que c'est à bon droit que M. [Y] a été licencié pour faute grave

- Condamné la Sarl [1] 2 à payer les sommes suivantes à M. [Y] :

- 2736,69 euros au titre des rappels de salaire inhérents à la période de mise à pied conservatoire et 273,66 euros au titre des congés payés a'érents.

- 5473,28 euros au titre d'indemnités compensatrices de préavis et 547,34 euros au titre des congés y a'érents.

- 3762,95 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement.

- 2316,92 euros au titre des rappels de salaire sur jours fériés et 231,69 euros au titre des congés payés a'érents

- 1200 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et les dépens

- Ordonné la remise de documents sociaux en conformité avec le jugement

***

CONDAMNER M. [Y] à payer 3 000 euros à la Sarl [4]

PROVENCALES 2 par application de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais irrépétibles d'appel et aux dépens de première instance et d'appel.

ORDONNER la mise en conformité des documents sociaux avec l'arrêt

DEBOUTER M. [Y] de toutes demandes contraires, et notamment de ses demandes au titre des heures supplémentaires, et les congés payés a'érents, au titre de l'indemnité indemnité pour défaut d'entretien des tenues, au titre des dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité, au titre des dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de formation, au titre de la remise de documents légaux, au titre des intérêts à compter du jour de sa demande, au titre de la capitalisation des intérêts, au titre de l'art. 700 du code de procédure civile.

Par ses dernières conclusions remises au greffe le 1er juillet 2022, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé de ses moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile, le salarié demande à la cour de :

JUGER L'APPEL INCIDENT DE MONSIEUR [Y] RECEVABLE ET BIEN FONDE.

I- Sur le licenciement

A titre principal,

- INFIRMER le jugement en ce qu'il a retenu que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse.

- JUGER que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse

- CONFIRMER la condamnation de la société [2], au paiement des sommes suivantes :

o Rappel de salaires sur mise à pied conservatoire : 2.736,69 €

o Congés payés afférents : 273,66 €

o Indemnité compensatrice de préavis : 5.473,38 €

o Congés payés afférents : 547,34 €

o Indemnité de licenciement : 3.762,95 €

CONDAMNER en sus la société [2] au paiement de :

o pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 15.000,00 €

Subsidiairement

- CONFIRMER le jugement en ce qu'il a requalifié le licenciement pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse

- CONFIRMER la condamnation de la société [2], au paiement des sommes suivantes :

o Rappel de salaires sur mise à pied conservatoire : 2.736,69 €

o Congés payés afférents : 273,66 €

o Indemnité compensatrice de préavis : 5.473,38 €

o Congés payés afférents : 547,34 €

o Indemnité de licenciement : 3.762,95 €

II- Sur les demandes relatives à l'exécution du contrat de travail

INFIRMER le jugement rendu sauf en ce qu'il a fait droit à la demande de rappel de salaire sur jours fériés et congés payés afférents.

Et statuant à nouveau du chef des demandes

CONDAMNER la société [2], au paiement des sommes suivantes :

o Heures supplémentaires : 10.000,00 €

o Congés payés afférents : 1.000,00 €

o Indemnité pour défaut d'entretien des tenues : 2.000,00 €

o Dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité : 5.000,00 €

o Dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de formation : 1.500,00 €

En tout état de cause,

- ORDONNER la remise des documents suivants sous astreinte quotidienne de 100 € par jour de retard à compter du prononcé de la décision :

o Bulletins de paye des mois de mars, avril et mai 2019.

o Bull de paie rectifié du mois de juillet 2019

o Attestation POLE EMPLOI rectifiée

- DIRE que les condamnations porteront intérêts au taux légal à compter de la demande en justice

- ORDONNER la capitalisation des intérêts en application de l'article 1343-2 du Code Civil.

- CONDAMNER la société [2], au paiement de la somme de 3.000,00 € sur le fondement de l'article 700 du C.P.C outre les entiers dépens.

L'ordonnance de clôture de la procédure a été rendue le 2 février 2026.

MOTIFS DE LA DECISION

Il convient, à titre liminaire, de rappeler que la cour n'est pas tenue de statuer sur les demandes de « constater », « donner acte », « dire et/ou juger » ou « déclarer » qui, sauf dispositions légales spécifiques, ne sont pas des prétentions, en ce qu'elles ne sont pas susceptibles d'emporter des conséquences juridiques, mais des moyens qui ne figurent que par erreur dans le dispositif, plutôt que dans la partie discussion des conclusions d'appel.

En outre, la recevabilité des appels principal et incident interjetés, n'est pas discutée en dépit de la demande formée de ce chef par chacune des parties.

I. Sur le rappel de salaire :

L'article 1353 du code civil, dispose que « Celui qui réclame l'exécution d'une obligation doit la prouver.

Réciproquement, celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l'extinction de son obligation ».

En matière de paiement du salaire, en application de cette règle, il incombe au préalable au salarié d'établir qu'il a un droit à rémunération.

Le salarié qui se tient à la disposition de l'employeur a droit à un travail et à une rémunération.

Une fois rapportée, par le salarié, la preuve d'un droit à rémunération, celle du paiement des salaires afférents au travail effectivement accompli incombe à l'employeur, débiteur de cette obligation.

Ainsi, il appartient à l'employeur de rapporter la preuve du paiement du salaire ou de démontrer que le salarié a refusé d'exécuter son travail ou qu'il ne s'est pas tenu à la disposition de l'employeur.

L'article 7 bis de l'accord du 16 juin 1961 relatif aux ouvriers - annexe I, attaché à la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport du 21 décembre 1950 dispose s'agissant des jours fériés non travaillés :

« Les dispositions du présent article ne font pas obstacle à l'application des dispositions de la loi du 19 janvier 1978 relative à la mensualisation et portant application de l'accord national interprofessionnel du 10 décembre 1977.

a) Cas du personnel justifiant d'au moins 6 mois d'ancienneté dans l'entreprise

Le personnel ouvrier justifiant d'au moins 6 mois d'ancienneté dans l'entreprise bénéficie du paiement de 5 jours fériés légaux par année civile (non compris le 1er Mai), sous réserve d'avoir travaillé normalement les jours ouvrés précédant et suivant immédiatement chaque jour férié considéré.

Sont assimilées à des journées de travail :

- les périodes de congé légal ou conventionnel ;

- les périodes d'incapacité pour accident du travail, à l'exclusion des accidents du trajet ;

- les périodes d'absence autorisée.

L'ancienneté de 6 mois s'apprécie à la date de chacun des 5 jours fériés indemnisables.

La détermination de ces 5 jours fériés payés est faite à l'avance par année civile et pour l'ensemble du personnel par l'employeur après avis, le cas échéant, des délégués du personnel. À défaut de décision de l'employeur, les 5 jours fériés payés sont les suivants : lundi de Pâques, lundi de Pentecôte, Fête nationale, [Localité 2], Noël.

Les jours fériés, fixés conformément aux dispositions de l'alinéa ci-dessus, sont payés même lorsqu'ils coïncident avec un jour de repos hebdomadaire ou compensateur du dépassement de l'amplitude.

L'indemnité due chaque jour férié non travaillé est égale à la rémunération qu'aurait perçue l'ouvrier s'il avait travaillé effectivement ce jour-là.

Les dispositions du présent paragraphe ne modifient pas les règles fixées par les entreprises si celles-ci conduisent déjà au paiement d'au moins 5 jours fériés légaux non travaillés.

b) Cas du personnel ouvrier « mensualisé »

Le personnel ouvrier mensualisé justifiant de 1 année d'ancienneté dans l'entreprise bénéficie, dans les conditions fixées au paragraphe a ci-dessus, d'une indemnité pour chaque jour férié légal non travaillé (autre que le 1er Mai) ».

En l'espèce, le salarié sollicite, par voie de confirmation du jugement déféré, la condamnation de la société à lui payer la somme de 2 647, 92 € au titre des onze jours fériés annuels non travaillés, non payés par l'employeur sur les trois années précédents 2019.

Il expose ainsi satisfaire aux conditions de l'article 7 bis sous b) de l'accord du 16 juin 1961, sus énoncé.

Pour s'opposer à cette demande, la société soutient que le salarié ne démontre pas remplir les conditions fixées par l'article 7 bis de l'accord du 16 juin 1961, s'agissant de la justification d'un travail normalement accompli les jours ouvrés précédant et suivant immédiatement chaque jour férié considéré.

Après examen des éléments du dossier, la cour retient :

qu'il résulte expressément des dispositions de l'article 7 bis sous b) sus énoncées que le bénéfice de la rémunération des jours fériés non travaillé est conditionné par une année d'ancienneté, d'une part, et le fait « (') d'avoir travaillé normalement les jours ouvrés précédant et suivant immédiatement chaque jour férié considéré », figurant au a) du même article, tel que cela résulte du renvoi opéré par la formule « dans les conditions fixées au paragraphe a ci-dessus », d'autre part ;

que sur les trois années couvrant sa demande, le salarié disposait bien d'une année d'ancienneté dans l'entreprise ;

que, toutefois, le salarié n'établit par aucune des pièces qu'il verse aux débats le fait qu'il aurait travaillé normalement les jours ouvrés précédant et suivant immédiatement chaque jour férié considéré.

Il s'ensuit que les conditions, visées à l'article 7 bis sous b) sus énoncées ne sont pas intégralement satisfaites et que la demande n'est pas fondée.

En conséquence, et infirmant le jugement déféré de ce chef, la cour déboute le salarié de sa demande de rappel de salaire.

II. Sur l'indemnité d'entretien de la tenue de travail :

Selon les dispositions de l'article L. 4122-2 du code du travail, les mesures prises en matière de santé et de sécurité au travail ne doivent entraîner aucune charge financière pour les travailleurs.

Lorsque le port d'un vêtement de travail est obligatoire et inhérent à l'emploi, l'employeur doit assurer la charge de son entretien. (Soc., 21 mai 2008, n° 06-44.044).

Seuls les frais qu'un salarié expose pour les besoins de son activité professionnelle et dans l'intérêt de son employeur doivent, dès lors qu'ils résultent d'une sujétion particulière, être supportés par ce dernier. (Soc., 3 mai 2016, n° 15-12.549).

La fixation des modalités de prise en charge de l'entretien de la tenue de travail obligatoire relève du pouvoir de direction de l'employeur. (Soc., n° 11-26.585).

L'évaluation du coût de l'entretien de la tenue de travail obligatoire relève de l'appréciation souveraine des juges du fond (Soc. 19 janvier 2012, n° 10-31.013, 20 novembre 2012, n° 11-24.159).

L'article 22 bis de l'accord du 16 juin 1961 relatif aux ouvriers - annexe I, attaché à la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport du 21 décembre 1950, dispose :

« La présentation et la tenue du personnel ambulancier doivent être particulièrement soignées. Cette tenue comporte obligatoirement une blouse blanche.

Les blouses (3 au minimum par salarié) sont fournies et entretenues par l'entreprise qui renouvellera une blouse chaque année ».

En l'espèce, le salarié sollicite, par voie d'infirmation du jugement déféré, la condamnation de la société à lui payer la somme de 2 000 € au titre de l'indemnité d'entretien, soit 55 € par mois sur trois années.

Il expose à ce titre que l'employeur :

ne conteste pas l'obligation faite au salarié de porter une tenue ;

ne justifie pas qu'il assurait l'entretien desdites tenues, dès lors que le salarié lui-même s'en chargeait.

Pour s'opposer à cette demande, la société soutient que le salarié n'apporte aucune pièce de nature à étayer sa demande.

Après examen des éléments du dossier, la cour retient qu'il n'est pas contesté que le salarié était astreint, dans le cadre professionnel, au port d'une blouse blanche, tel que cela ressort de l'article 22 de la convention collective applicable.

Elle relève également que l'employeur n'a pas assumé la charge d'entretien inhérent au port de ladite blouse, malgré l'obligation qui lui est faite à ce titre, s'agissant d'un vêtement de travail dont le port est obligatoire et inhérent à l'emploi du salarié concerné. A ce titre les bulletins de salaire, versés aux débats ne laissent apparaître aucune indemnité de ce chef.

Il s'évince de ces éléments que la demande du salarié est fondée en son principe.

Au vu des éléments du dossier, la cour dit que la somme de 15 € par trimestre, soit 5 € par mois, correspond aux frais nécessités par le nettoyage de la tenue comprenant la lessive, l'électricité et l'usure du matériel de lavage et de repassage.

Infirmant le jugement déféré, la cour condamne, en conséquence, la société à payer à M. [Y] la somme de ((15 x 4) x 3 =) 180 € au titre de l'indemnité d'entretien de la tenue de travail.

III. Sur les heures supplémentaires :

La durée légale du travail effectif des salariés est fixée à 35 heures par semaine soit 151, 67 heures par mois.

Les heures effectuées au-delà sont des heures supplémentaires qui donnent lieu à une majoration de salaire de 25% pour chacune des 8 premières heures (de la 36ème à la 43ème incluse) et de 50% à partir de la 44ème heure.

La durée du travail hebdomadaire s'entend des heures de travail effectif et des temps assimilés.

Aux termes des dispositions du premier alinéa de l'article L. 3171-2 du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés.

Selon les dispositions de l'article L. 3171-3 du même code, dans leur rédaction postérieure à celle issue de la loi n° 2016- 1088 du 8 août 2016, l'employeur tient à la disposition de l'inspecteur ou du contrôleur du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire.

Selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.

Le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l'accord au moins implicite de l'employeur, soit s'il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées. L'absence d'autorisation préalable n'exclut pas en soi un accord tacite de l'employeur à la réalisation d'heures supplémentaires.

Dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, le juge évalue, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.

En l'espèce, le salarié était soumis à la durée légale du travail.

Il affirme avoir accompli des heures supplémentaires non réglées et non compensées, sollicitant une somme forfaitaire de 10 000 € de ce chef, laquelle « représente moins d'une heure supplémentaire par jour travaillé non rémunérée », tel que cela résulte de la page 12 de ses dernières conclusions.

Toujours en page 12 desdites conclusions, il expose réclamer, sans succès, depuis l'engagement de la procédure, la production par la société des feuilles de route réglementaire qui étaient complétées, de manière quotidienne, par son binôme. Il indique à ce titre que l'employeur ne conteste pas l'existence desdites feuilles de route dont il verse d'ailleurs quelques spécimens.

Force est, dès lors, pour la cour de constater que le salarié ne produit aucun élément au soutien de sa demande.

Il s'ensuit qu'aucun élément, précis quant aux horaires effectivement réalisés par le salarié, ne permet à l'employeur de répondre en fournissant ses propres éléments.

La cour dit en conséquence que la demande n'est pas fondée.

Le jugement entrepris est ainsi confirmé de ce chef.

IV. Sur l'obligation de formation et d'adaptation du salarié au poste de travail :

Dans sa version applicable à l'espèce, l'article L. 6321-1 du code du travail dispose que « L'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail.

Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations.

Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, y compris numériques, ainsi qu'à la lutte contre l'illettrisme, notamment des actions d'évaluation et de formation permettant l'accès au socle de connaissances et de compétences défini par décret (') ».

Il résulte de ces dispositions que l'employeur doit non seulement veiller au maintien des capacités du salarié à occuper un emploi mais doit également le former afin qu'il soit en mesure de trouver un nouvel emploi à l'issue de son contrat de travail. Il pèse de ce fait sur lui une obligation de formation dont il ne peut s'exonérer au motif que le salarié n'a effectué aucune demande de formation.

Il incombe donc à l'employeur, en cas de litige, d'apporter la preuve qu'il a effectivement mis à disposition de ses salariés des actions de formation dans le but d'atteindre les objectifs d'adaptation au poste et de maintien de la capacité des salariés à occuper un emploi.

En l'espèce, le salarié, sollicite par voie d'infirmation du jugement entrepris, la condamnation de la société intimée à lui verser la somme de 1 500 € à titre de dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de formation.

Il fait ainsi valoir qu'au cours des six années de la relation contractuelle, il n'a jamais bénéficié de la moindre formation, ni même d'un quelconque entretien d'évaluation qui aurait permis à l'employeur d'évaluer les formations nécessaires.

Pour s'opposer à cette demande, la société soutent que le salarié ne produit aucun élément susceptible de fonder sa demande.

Après analyse des éléments du dossier, la cour retient :

que la société, à qui incombe la charge de preuve, ne verse aucun élément de nature à justifier qu'elle s'est acquittée de son obligation de formation envers le salarié ;

que le fait que ce dernier n'ait pas sollicité de formation ne saurait dédouaner l'employeur de son obligation, alors même qu'il n'est pas contesté que le salarié n'a jamais bénéficié d'entretien individuel ;

qu'ainsi, le manquement allégué est établi ;

que, pour autant, le salarié n'établit par aucun élément objectif l'existence d'un préjudice né du manquement qu'il invoque.

Confirmant le jugement déféré de ce chef, la cour déboute en conséquence le salarié de sa demande de dommages et intérêts.

V. Sur l'obligation de sécurité :

Aux termes des dispositions de l'article L. 4121-1 du code du travail, l'employeur est tenu, pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, de prendre les mesures nécessaires qui comprennent des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, des actions d'information et de formation et la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés ; que doit l'employeur veiller à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.

Dans sa version applicable à l'espèce, l'article R. 4624-10 du code du travail dispose que « Tout travailleur bénéficie d'une visite d'information et de prévention, réalisée par l'un des professionnels de santé mentionnés au premier alinéa de l'article L. 4624-1 dans un délai qui n'excède pas trois mois à compter de la prise effective du poste de travail ».

Dans sa version applicable à l'espèce, l'article R. 4624-16 du même code dispose que « Le travailleur bénéficie d'un renouvellement de la visite d'information et de prévention initiale, réalisée par un professionnel de santé mentionné au premier alinéa de l'article L. 4624-1, selon une périodicité qui ne peut excéder cinq ans. Ce délai, qui prend en compte les conditions de travail, l'âge et l'état de santé du salarié, ainsi que les risques auxquels il est exposé, est fixé par le médecin du travail dans le cadre du protocole mentionné à l'article L. 4624-1 ».

Le constat d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité ne suffit pas à établir l'existence d'un préjudice dont aurait souffert le salarié. Il appartient à ce dernier d'apporter la preuve de son préjudice, l'existence de celui-ci et son évaluation.

En l'espèce, le salarié sollicite, par voie d'infirmation du jugement déféré, la condamnation de la société à lui verser la somme de 5 000 € à titre de dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité.

Il expose à ce titre :

n'avoir jamais bénéficié des visites obligatoires auprès du médecin du travail ;

s'être trouvé contraint de travailler dans des locaux professionnels ne bénéficiant pas de condition d'hygiène satisfaisante, ni même de vestiaire.

Pour s'opposer à cette demande, la société soutient qu'aucun élément versé par le salarié ne vient étayer sa prétention.

Après analyse des éléments du dossier, la cour retient :

que le salarié n'établit par aucun élément objectif le fait qu'il ait dû travailler dans des dans des locaux professionnels ne bénéficiant pas de conditions d'hygiène satisfaisantes, ni même de vestiaire ;

que l'employeur, sur qui repose la charge de la preuve, n'établit par aucun élément objectif le fait que le salarié aurait bénéficié des visites obligatoires auprès du médecin du travail ;

qu'ainsi, le manquement allégué est établi ;

que, pour autant, le salarié n'établit par aucun élément objectif l'existence d'un préjudice né du manquement qu'il invoque.

Confirmant le jugement déféré de ce chef, la cour déboute en conséquence le salarié de sa demande de dommages et intérêts.

VI. Sur la rupture du contrat de travail :

A. Sur le licenciement :

Le licenciement verbal constitue un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En l'espèce, pour soutenir que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse au motif qu'il est verbal, le salarié se prévaut d'échanges de messages SMS, intervenus les 23 avril 2019 et 1er juillet suivant, desquels il résulte que la décision du licenciement lui a été donnée, avant sa notification par courrier recommandé en date du 17 juillet 2019.

La société soutient que le licenciement est valablement fondé sur les fautes graves, imputées au salarié dans la lettre de licenciement.

Elle n'articule toutefois aucun moyen en réponse, s'agissant du caractère verbal du licenciement.

Après analyse des éléments du dossier, la cour retient :

qu'il ressort de l'échange de messages SMS en date du 23 avril 2019 que le salarié a écrit, à 19h33, à la gérante de la société « Franchement j'ai vraiment les va boules que vous vouliez me licencier comme ça. En plus je viens de me mettre un crédit sur le dos je vous en ai parler j'aurai au moins aimer que vous dites d'attendre et me dire que vous risquez de me virez. On en parlera demain. Je me suis toujours donner à fond bonne soirée » ; qu'en réponse, la gérante de la société écrit à 19h35 « Je sais bien mika Mais malheureusement c'est contre notre volonté Je préfererais vraiment continuer comme ça » ;

qu'il résulte du message du salarié, adressé en dehors de toute procédure de licenciement, que celui-ci exprime ses regrets quant à la perspective d'un licenciement, à tout le moins, évoquée, tel que cela ressort de la formule « Franchement j'ai vraiment les va boules que vous vouliez me licencier comme ça (') » du message, au demeurant non contesté par l'employeur ;

qu'en se limitant à répondre « Je sais bien mika Mais malheureusement c'est contre notre volonté Je préfererais vraiment continuer comme ça », l'employeur ne conteste pas les propos du salarié, s'agissant à tout le moins de l'évocation d'un possible licenciement ;

qu'il ressort également de l'échange de messages SMS, intervenu le 1er juillet 2019, que le salarié s'est adressé, à 20h41, à la gérante de la société en ces termes « [V] ça me fait de la peine que ce soir pendant l'entretien vous décidez comme ca de me licencier je pensais pas mériter ça » ; qu'en réponse, la gérante de la société écrit à 20h52 « A moi aussi mika Même si tu penses le contraire » ;

qu'il résulte du message adressé par le salarié, le soir de l'entretien préalable, qu'il a eu, de manière non-équivoque, connaissance du licenciement au cours dudit entretien ;

qu'à nouveau, la réponse de l'employeur se limite à acquiescer les propos du salarié, sans le contredire quant à une éventuelle incompréhension s'agissant d'une décision qui ne serait pas encore prise mais simplement envisagée ;

que cet échange est intervenu dans la suite immédiate de l'entretien préalable et antérieurement à la notification du licenciement, intervenue par courrier recommandé en date du 17 juillet 2019 ;

que l'échange intervenu le 1er juillet 2019 signe l'existence d'un licenciement verbal à cette date, matérialisant l'intention exprimée, et non contestée, par l'employeur d'envisager une telle mesure, tel que cela résulte des échanges, non contestés, en date du 23 avril précédent ;

qu'il s'ensuit que le salarié établit de manière suffisamment précise, objective et non-équivoque, la réalité d'un licenciement verbal, notifié le 1er juillet 2019, soit antérieurement à l'envoi de la lettre recommandée du 17 juillet suivant.

Dès lors que la réalité du licenciement verbal du salarié est établie, antérieurement à sa notification par courrier recommandé, la cour dit que le licenciement de M. [Y] est sans cause réelle et sérieuse, infirmant le jugement déféré de ce chef.

B. Sur les conséquences financières de la rupture :

1. Sur le rappel de salaire sur mise à pied conservatoire :

Il résulte des dispositions de l'article L. 1332-3 du code du travail que seule une faute grave peut justifier le non-paiement du salaire pendant une mise à pied conservatoire.

En l'espèce, le salarié sollicite la condamnation de la société à lui verser la somme de 2 736,69 € au titre du rappel de salaire sur mise à pied conservatoire, outre 273, 66 € au titre des congés payés afférents.

La société conclut au rejet de cette demande, estimant fondé le licenciement pour fautes.

Partant, il résulte des éléments du dossier que le salarié a fait l'objet d'une mesure de mise à pied conservatoire à compter du 21 juin 2019.

Pour autant, la cour rappelle avoir dit plus haut que le licenciement est dépourvu de cause et sérieuse et observe que le montant de la demande n'est pas contesté par l'appelante.

En conséquence et confirmant le jugement entrepris, la cour condamne la société à payer au salarié la somme de 2 736, 69 € au titre du rappel de salaire sur mise à pied conservatoire, outre 273, 66 € au titre des congés payés afférents.

2. Sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse :

En vertu des dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail applicable à l'espèce, si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse et si l'une ou l'autre des parties refuse la réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux variant en fonction du montant du salaire mensuel et de l'ancienneté exprimée en années complètes du salarié, et notamment entre 1, 5 et 6 mois de salaire pour une ancienneté de 5 ans en cas de licenciement opéré dans une entreprise employant habituellement moins de onze salariés.

Pour le calcul de l'ancienneté, il convient de se placer à la date d'envoi de la lettre de licenciement envoyée sous forme recommandée avec accusé de réception.

En l'espèce, le salarié ne demande pas sa réintégration.

En considération notamment des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée au salarié (un salaire mensuel brut de 1 619, 42 €), de son âge au jour de son licenciement, de son ancienneté à cette même date, de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels que ces éléments résultent des pièces et des explications fournies, il convient d'indemniser le salarié en lui allouant la somme de 6 477, 68 € au titre de la perte injustifiée de son emploi.

Le préjudice résultant pour le salarié de la perte injustifiée de son emploi doit dès lors être évalué à la somme de 6 477, 68 € qui lui sera alloué à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement déféré sera en conséquence infirmé de ce chef.

3. Sur l'indemnité compensatrice de préavis :

Le salarié peut prétendre à une indemnité compensatrice de préavis avec les congés payés afférents dont il n'est pas discuté qu'elle est équivalente à un deux mois de salaire sur la base du salaire qui aurait été perçu s'il avait travaillé pendant la durée du préavis, lequel comprend tous les éléments de la rémunération, soit la somme de 1 619, 42 €, tel que cela ressort du dernier bulletin de salaire ' juin 2019 -, produit par le salarié.

L'indemnité compensatrice de préavis s'établit donc à la somme de 3 238, 84 €.

La société ne développe aucun moyen en réplique, sauf à contester devoir, par principe, cette indemnité eu égard à la validité du licenciement pour faute grave notifié.

En conséquence, et infirmant le jugement entrepris, la société sera condamnée à verser au salarié la somme de 3 238, 84 € au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre 323, 88 € au titre des congés payés y afférents.

4. Sur l'indemnité de licenciement :

L'article L. 1234-9 du code du travail dispose que « Le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu'il compte 8 mois d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement.

Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce taux et ces modalités sont déterminés par voie réglementaire ».

L'article R. 1234-2 du même code dispose également que « L'indemnité de licenciement ne peut être inférieure aux montants suivants :

1° Un quart de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à dix ans ;

2° Un tiers de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années à partir de dix ans ».

En l'espèce, le salarié sollicite la condamnation de la société à lui payer la somme de 3 762, 95 € au titre de l'indemnité de licenciement.

La société ne développe aucun moyen en réplique, sauf à contester devoir, par principe, cette indemnité eu égard à la validité du licenciement pour faute grave notifié.

Partant, la cour constate que le salarié disposait, au jour du licenciement, une ancienneté supérieure à huit mois, pour atteindre cinq ans et sept mois.

Dès lors, la cour fixe le montant de l'indemnité de licenciement à laquelle peut prétendre le salarié à la somme de 2 024, 27 € et condamne la société au paiement de celle-ci, le jugement déféré étant infirmé de ce chef.

VII. Sur la remise des documents de fin de contrat :

L'intimé sollicite la condamnation de la société à lui délivrer, sous astreinte de 100 € par jour de retard, les documents rectifiés suivants : certificat de travail, attestation Pôle Emploi, solde de tout compte et bulletins de salaire.

Compte tenu de ce qui a été jugé plus haut, il convient d'ordonner à la société de remettre au salarié les certificats de travail, attestation [5], solde de tout compte et bulletins de salaire, conformes au présent arrêt dans un délai de deux mois à compter de son prononcé.

La demande au titre de l'astreinte est toutefois rejetée.

VIII. Sur les intérêts légaux :

Ajoutant au jugement déféré, la cour dit que les sommes visées au titre des condamnations pécuniaires qui précèdent portent intérêt au taux légal à compter du présent arrêt.

Conformément à la demande formée par le salarié, d'une part, et aux dispositions de l'article 1343-2 du code civil, d'autre part, la cour ordonne la capitalisation des intérêts dus sur une année entière.

IX. Sur les frais irrépétibles et les dépens :

Le jugement déféré sera confirmé en ce qu'il a :

condamné la société à payer au salarié la somme de 1 200 € en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ;

condamné la société aux dépens.

Dès lors que l'appelante succombe en ses prétentions d'appel, elle sera condamnée aux dépens d'appel et débouté de sa demande fondée sur les dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.

Il serait enfin inéquitable de laisser à la charge de l'intimé les frais irrépétibles qu'il a dû engager en cause d'appel.

A ce titre, la société sera condamnée à lui verser la somme de 2 000 €.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Infirme le jugement déféré en ce qu'il a :

requalifié la rupture du contrat de travail en licenciement pour cause réelle et sérieuse ;

condamné la société [3] à payer à M. [B] [Y] les sommes de :

2 316, 92 € au titre du rappel de salaire sur jours fériés, outre 231, 69 € au titre des congés payés afférents ;

5 473, 28 € au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre 547, 34 € au titre des congés payés afférents ;

3 762, 95 € au titre de l'indemnité légale de licenciement ;

assorti la remise des documents de fin de contrat d'une astreinte ;

débouté M. [B] [Y] de sa demande, formée au titre de l'indemnité d'entretien de la tenue de travail ;

Le confirme pour le surplus de ses dispositions ;

Statuant à nouveau et y ajoutant :

Dit que le licenciement, notifié le 17 juillet 2019, est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

Déboute M. [B] [Y] de sa demande au titre du rappel de salaire sur jours fériés ;

Condamne la société [3] à payer à M. [B] [Y] la somme de 180 € au titre de l'indemnité d'entretien de la tenue de travail ;

Condamne la société [3] à payer à M. [B] [Y] les sommes de :

6 477, 68 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

3 238, 84 € au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre 323, 88 € au titre des congés payés y afférents ;

2 024, 27 € au titre de l'indemnité légale de licenciement ;

Dit que les sommes, dues au titre des condamnations qui précèdent, sont exprimées en brut et supporteront, s'il y a lieu, les cotisations et contributions prévues par le code de la sécurité sociale ;

Rappelle que les sommes de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la date de la réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation, les autres sommes portant intérêts au taux légal à compter du présent arrêt ;

Ordonne la capitalisation des intérêts dans les conditions de l'article 1343-2 du code civil ;

Ordonne à la société [3] de remettre à M. [B] [Y] les certificat de travail, attestation France Travail, solde de tout compte et bulletins de salaire, conformes au présent arrêt dans un délai de deux mois à compter de son prononcé ;

Rejette la demande d'astreinte ;

Déboute la société [3] de sa demande fondée sur les dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la société [3] à payer à M. [B] [Y] la somme de 2 000 € au titre des frais irrépétibles, non compris dans les dépens, engagés par lui en cause d'appel ;

Condamne la société [3] aux dépens d'appel.

La greffière La présidente