Cour d'appel d'Aix-en-Provence — Chambre 4-3

COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-3

ARRÊT AU FOND

DU 18 JUIN 2026

N° 2026/ 111

RG 21/10727

N° Portalis DBVB-V-B7F-BH2FU

[K] [A]

C/

Association [1]

Copie exécutoire délivrée le 18 Juin 2026 à :

- Me Olivier KUHN-MASSOT, avocat au barreau de MARSEILLE

- Me Silvia SAPPA, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE

V326

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de MARSEILLE en date du 30 Juin 2021 enregistré au répertoire général sous le n° F20/00507.

APPELANT

Monsieur [K] [A], demeurant [Adresse 1]

comparant en personne, représenté par Me Olivier KUHN-MASSOT, avocat au barreau de MARSEILLE

INTIMEE

GROUPEMENT D'EDUCATEURS POUR L'INSERTION DES JEUNES, demeurant [Adresse 2] / FRANCE

représentée par Me Silvia SAPPA, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE substitué par Me Mickael BENAVI, avocat au barreau de MARSEILLE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L'affaire a été débattue le 28 Avril 2026, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Monsieur Robert VIDAL, Président de chambre, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l'audience, avant les plaidoiries.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Pascale MARTIN, Présidente de Chambre

Madame Véronique SOULIER, Présidente de chambre

Monsieur Robert VIDAL, Président de chambre

Greffier lors des débats : Madame Florence ALLEMANN-FAGNI.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 18 Juin 2026.

ARRÊT

CONTRADICTOIRE,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 18 Juin 2026

Signé par Monsieur Robert VIDAL, Président de chambre et Madame Florence ALLEMANN-FAGNI, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

FAITS- PROCÉDURE-PRÉTENTIONS DES PARTIES

L'association [2]insertion des jeunes (GEPIJ) a embauché M. [K] [A] le 14 août 2011, en qualité d'éducateur spécialisé et chargé de développement, selon contrat de professionnalisation à durée indéterminée.

M. [A] faisait partie des membres du collectif de cette association depuis sa création et siégeait au conseil d'administration.

Le contrat de travail est régi par la convention collective des acteurs du lien social et familial, centres sociaux et socioculturels, association accueille de jeunes enfants, association de développement social local du 4 juin 1983 (IDCC 1261).

Par lettre recommandée du 27 juin 2017, après refus d'une convocation remise en main propre, le salarié était convoqué à un entretien préalable au licenciement fixé au 7 juillet suivant, avec mise à pied conservatoire, puis par lettre recommandée du 13 juillet 2017, il était licencié pour faute grave.

Contestant son licenciement, M. [A] a saisi par requête du 30 août 2017 le conseil de prud'hommes de Marseille.

Selon jugement du 30 juin 2021, le conseil de prud'hommes a débouté le salarié de l'ensemble de ses demandes et l'a condamné aux dépens.

Le conseil de M. [A] a interjeté appel par déclaration du 16 juillet 2021.

Aux termes de ses dernières conclusions transmises au greffe par voie électronique le 20 septembre 2021, le salarié demande à la cour de :

« Réformer en toutes ses dispositions le jugement entrepris

Dire et juger que le salaire moyen mensuel s'élève à 3.057,63 €,

Fixer à 16.695,50 € le rappel de salaire en résultant,

Fixer à 1.669,55 € les congés payés afférents ;

JUGER le licenciement intervenu par courrier du 13 juillet 2017, dénué tant de faute grave que de cause réelle et sérieuse ;

ANNULATION en conséquence la mise à pied conservatoire impayés au motif de la faute grave condamner [3] au paiement de:

o 2.372,71 € de rappel de salaire,

o 237,27 € de congés payés y afférents.

Ensuite de la requalification de la rupture en licenciement abusif, dénué de cause réelle et sérieuse, condamner [3] au paiement de:

o Indemnité de préavis : 6.115,26 €

o 3.3 Congés payés sur préavis : 611,52 €

Indemnité de licenciement légale 4.892,16 €

Indemnités en fonction du préjudice subi pour licenciement abusif (article L1235-5et L1235-14 du Code du Travail) : 36.691,56 €

o Dommages et intérêts pour licenciement particulièrement humiliant et vexatoire :5000 €.

Ordonner la délivrance des documents sociaux rectifiés sous astreinte de 150 € par jour de retard à délai de quinzaine de signification de la décision à intervenir le soit donc

- 1/ Certificat de travail rectifié quant à l'ancienneté au 14 octobre 2009

- 2/ Attestation Pôle Emploi rectifiée,

Condamner de même suite le défendeur au paiement de 2.400 € titre de l'article 700

Dire et juger que les condamnations prononcées porteront intérêts de droit à compter de la saisine du Conseil des Prud'hommes,

Condamner l'intimé aux entiers dépens » .

Dans ses dernières écritures transmises au greffe par voie électronique le 8 décembre 2021, l'employeur demande à la cour de :

« Confirmer le jugement rendu par le Conseil de Prud'hommes de Marseille le 30.06.2021 RG N° 20/00507

Prononcer la pesée de salaire afférent à l'emploi d'éducateur spécialisé tel qu'occupé par M.[A] au sein de [3] à 545 points.

Prononcer la rémunération versée à M. [A] par [3] après régularisation en juillet 2017 comme conforme aux salaires minima conventionnels

Prononcer l'exécution de la relation contractuelle non fautive.

Prononcer le débouté de M. [A] au titre de sa demande de rappel de salaire.

Prononcer non prescrits les faits invoqués dans la lettre de licenciement et de débouter M. [A] de sa demande de prescription des faits.

Prononcer le licenciement fondé sur une faute grave.

Prononcer le débouté de M. [A] au titre de la mise à pied conservatoire.

Prononcer le débouté de M. [A] au titre de sa demande d'indemnité compensatrice de préavis.

Prononcer le débouté de M. [A] au titre de sa demande d'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis.

Prononcer le débouté de M. [A] au titre de sa demande d'indemnité de licenciement.

Prononcer le débouté de M. [A] au titre de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement abusif.

Prononcer le débouté de M. [A] au titre de sa demande de dommages-intérêts pour vexatoire.

Prononcer le débouté de M. [A] quant à sa demande d'annulation de sanction disciplinaire du 27.06.2017.

Prononcer le débouté de M. [A] de l'ensemble de ses demandes fins et conclusions.

Prononcer la condamnation de M. [A] au paiement de la somme de 5000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile. ».

Pour l'exposé plus détaillé des prétentions et moyens, il sera renvoyé, conformément à l'article 455 du code de procédure civile, aux conclusions des parties sus-visées.

MOTIFS DE L'ARRÊT

Sur la demande de rappel de salaire

M. [A] demande de fixer en application des dispositions collectives la pesée de son salaire à 682 points, soit à un salaire annuel de 36 691,60 euros, et réclame un rappel de salaire de rattrapage de 2014 à 2017, en fonction de la valeur du point.

Il expose avoir débuté son activité professionnelle au sein de l'association le 14 octobre 2009, et que ses fonctions ont évolué en 2016 vers celles d'un cadre après avoir obtenu en novembre 2013 le diplôme d'État d'ingénierie sociale.

Il soutient que sa rémunération a été maintenue à un niveau d'éducateur spécialisé sous-évalué en l'état des qualifications obtenues dans le cadre du contrat de professionnalisation.

L'association expose que M. [A] a formé une demande de revalorisation salariale le 5 octobre 2016, alors qu'elle avait décidé de confier la réalisation d'un audit social à la société [4] afin de mettre en conformité la situation des salariés au regard des dispositions conventionnelles concernant la pesée de salaire.

Elle soutient que cet audit a conduit à une pesée 545 pour la classification du poste d'éducateur spécialisé.

Elle conteste la demande de rappel de salaire, qui ne tient pas compte du maximum de la classification pour l'emploi occupé, qui ne décompte pas les périodes d'arrêt maladie, et qui ne tient pas compte de la période prescrite de janvier à août 2014 et les régularisations faites en juillet 2017.

Les dispositions du chapitre XII de la convention collective dans sa version applicable définissent un système de classification pour chacun des métiers de cette branche.

Celui de M. [A] d'éducateur spécialisé et chargé de développement, appartient à la famille de l'animation sociale et socioculturelle, qui assure une mission socio-éducative dans le cadre du projet de l'association.

La classification est alors définie selon 8 critères : formation requise, complexité de l'emploi, autonomie, dimensions relationnelles avec le public accueilli, responsabilités financières, responsabilités dans la gestion des ressources humaines, sécurité des personnes et des matériels de l'entreprise et contribution au projet de l'entreprise, chacun comportant plusieurs niveaux de positionnement.

L'association ne comptait que 4 salariés en 2017, ayant tous la même fonction d'éducateurs spécialisés au sein d'un collectif dans une organisation de type co-partage sous l'autorité du conseil d'administration.

Les pièces produites par le salarié sur les fonctions exercées (pièces n°41 à 45), et notamment celle de Mme [Z] [B] ne font que décrire les fonctions d'un éducateur spécialisé expérimenté.

M. [A] ne justifie pas avoir exercé des fonctions d'encadrement ou de direction au sein de cette petite structure, et n'est pas fondé à prétendre à une autre classification que celle qui découle de la pesée du poste d'éducateur spécialisé qu'il occupe dans l'association.

Selon l'article 2-1, la pesée des emplois est réalisée avec la grille de cotation. Elle s'effectue en déterminant, pour chaque critère, le niveau correspondant à l'exercice de l'emploi. La pesée résulte de la somme des points correspondant au niveau sélectionné dans chacun des critères, dans la limite des niveaux minimum et maximum de l'emploi repère concerné. Ce total de points de pesée sert au calcul de la rémunération de base.

L'article 5 fixe les niveaux minimum et maximum pour chacun des critères suivants :

1- Formation requise: niveau min 3 (76pts) à niveau max 5 (145pts),

2- Complexité de l'emploi: niveau min 4 (88pts) à niveau max 5 (116pts),

3- Autonomie: niveau min 2 (32pts) à niveau max 4 (66pts),

4- Responsabilité financières: niveau min2 (31pts) à niveau max 4 (52pts),

5- Responsabilités humaines: niveau min 4 (32pts) à niveau max 3 (44pts),

6- Responsabilité moyens/sécurité: niveau min 2 (36pts) à niveau max 3 (57pts),

7- Incidence: niveau min et max 3 (57pts),

8A- Relationnel- nature: niveau min 2 (18pts) à niveau max 3 (29pts),

8B- Relationnel- difficulté: niveau min 2 (16pts) à niveau max 4 (33pts);

Il apparaît du rapport d'audit sollicité par l'employeur que celui-ci a préconisé un calcul de la pesée salariale pour l'ensemble des salariés de l'association.

Cette démarche aboutit à fixer au maximum la pesée pour les critères 2 à 4 et 6 à 8.

Concernant le critère n°5, les parties s'accordent au regard de la position prise par l'avocat du salarié dans le courrier du 21 juin 2017 pour fixer la pesée au minimum de 32 points.

Le seul critère sur lequel il subsiste une réelle divergence est celui afférent à la formation requise.

Sur ce point l'association a retenu un niveau 4 correspondant à un niveau Bac+2, alors que M. [A] qui dispose d'un diplôme d'état d'ingénierie sociale correspondant à un niveau master sollicite une pesée à 177 points, soit au-delà du niveau maximum prévu par la convention collective.

Or, la convention collective prévoit un système de classification spécifique qui est basé sur la pesée des seules exigences des emplois occupés au sein de l'entreprise.

La pesée des postes est en effet une méthode d'évaluation objective qui vise à mesurer, sur des critères préétablis , la valeur relative d'un poste au sein de l'organisation, indépendamment de la personne qui l'occupe.

Il résulte, notamment des attestations produites, que les quatre éducateurs spécialisés partagent les mêmes fonctions dans le cadre d'un collectif éducatif exerçant sous les directives du conseil d'administration.

Le diplôme que M. [A] a obtenu est sans effet sur le niveau de formation requis pour l'emploi qu'il occupe au sein de cette petite association et qui est accessible avec un diplôme d'état d'éducateur spécialisé.

Par conséquent, c'est à juste titre que l'employeur a procédé à partir de mars 2017 à une régularisation de la classification sur la base d'une pesée de 545 points , pour l'ensemble de ses salariés occupant en l'espèce des fonctions identiques.

Il résulte des bulletins de salaire que M. [A] a perçu un rappel de salaire correspondant à cette revalorisation , dans un premier temps en mars 2017 pour les deux premiers mois de l'année puis en juillet 2017 pour les années 2014 à 2016 et a été rempli de ses droits à ce titre.

Il y a lieu de débouter M. [A] de sa demande de rappel de salaire au titre des dispositions conventionnelles.

Sur le bien fondé du licenciement

Aux termes de l'article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse et en application de l'article L.1235-1 du même code, en cas de litige, le juge, à qui il appartient d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties.

En vertu des dispositions de l'article L.1232-6 du code du travail, la lettre de licenciement, comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur ; la motivation de cette lettre fixe les limites du litige, l'employeur pouvant cependant apporter des précisions sur les circonstances des faits reprochés.

L'association reproche au salarié, consécutivement à sa revendication salariale un désinvestissement professionnel et la mention d'heures de travail inexistantes.

Elle expose que celui-ci s'était immatriculé en juillet 2016, pour se réorienter vers une activité indépendante.

Elle soutient que M. [A] n'a pas exécuté loyalement son contrat de travail alors que l'association qui est dirigée par des bénévoles ne peut exercer un contrôler quotidien, et que cette attitude a généré une situation de souffrance pour le reste de l'équipe.

Elle évoque un nombre insignifiant de jeunes suivis par lui.

Le salarié soutient que son licenciement trouve son origine dans sa contestation de la rémunération conventionnelle, et fait valoir que les griefs à propos d'un désinvestissement volontaire des fonctions contractuelles et la volonté de se faire rémunérer des heures de travail non effectives, sont évasifs fantaisistes, et prescrits pour la plupart, en application de l'article L. 1332-4 du code du travail.

En l'espèce, la longue lettre de licenciement du 13 juillet 2017 expose que l'association s'est interrogée sur le comportement de M. [A] à la suite de la réception d'un mail du 20 avril 2017 et a procédé à des vérifications pour se rendre compte que le salarié inscrivait des heures supplémentaires non justifiées par l'intermédiaire de l'outil informatique [J].

Elle liste un certain nombre d'exemples sur la période du 9 janvier au 24 mars en indiquant que cette situation a perduré sur la période du 25 avril au 26 mai.

Ce n'est qu'à compter du 6 juin 2017 que Mme [U] l'une des salariée va adresser un mail au bureau de l'association évoquant clairement les problématiques relationnelles à l'occasion de son arrêt de travail.

Il en résulte que l'employeur a pris connaissance de l'ampleur des faits reprochés à l'occasion des vérifications nécessaires qu'il a mené à partir de ce mail jusqu'au 21 juin 2017.

Par conséquent la procédure disciplinaire qui a été initiée le 27 juin 2017 n'est pas prescrite, au regard des dispositions de l'article L. 1332-4 du code du travail qui dispose qu'aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaire au-delà d' un délai de deux mois.

Dans ce mail du 20 avril 2017 (pièce n°5-9), le salarié expose ses dates de congés maladie prolongé jusqu'au 26 avril inclus et ses dates de congés déjà posées, pour solliciter deux jours complémentaires le 17 mai et le 28 juin.

Il termine cet échange par les propos suivants: 'Conscient que la situation n'est pas facile pour personne, j'espère que l'on trouvera prochainement une issue acceptable pour tout le monde. Si vous pensez que ma présence n'est pas indispensable le jeudi 27 mai, je dois avoir quelques heures de récupération que je peux prendre (je vous avoue préférer ne pas venir).'

Pour étayer le désinvestissement de M. [A] qui ressort de la formulation de ce mail, l'association produit les attestations des autres salariés:

Mme [Y] [D]: '(...)Ce mail nous a particulièrement sidérées car au quotidien, nous pouvons constater sa sous charge de travail (Mr [K] [A] passait ses heures devant son ordinateur sans savoir sur quoi il travaillait car n'était pas en lien et ne faisait pas de retour à l'équipe, recevant très peu de jeunes) et parallèlement, il revendiquait des heures supplémentaires. Il devenait donc urgent d'en informer le bureau, cette situation n'était plus tenable.(...). Puis les choses se sont enchaînées, lorsque ma collègue s'est retrouvée en arrêt maladie le 6 juin 2017 car n'arrivait plus à venir travailler dans le contexte de tensions, de surcharge dans lequel nous nous retrouvions(...). En effet, il devenait insupportable pour moi de venir travailler en face de [K] [A] (car nos bureaux respectifs se font face) qui était en sous charge, refusant de répartir les tâches alors que je n'arrivais pas à absorber toute la charge de travail nécessaire pour sauvegarder le travail de qualité de [Localité 1]. L'attitude de [K] [A] démontrant son refus de travailler, tout cela en sifflotant devenait invivable(...)'

Cette salariée cite plusieurs faits pour illustrer le refus de travailler en équipe et notamment :

' Le 23 juin, étant en surcharge de travail, j'ai demandé à [K] [A] ce qu'il faisait car il n'avait reçu aucun jeune de la matinée. Il m'a dit qu'il avait bien visualisé l'importante charge de travail mais ne savais pas ce qu'il pouvait faire. Et il m'a dit qu'il attendait que je lui dise ce qu'il avait à faire. Nous n'avons aucun lien hiérarchique entre les salariés, depuis le début de l'activité de [Localité 1] (...)' (pièce n°5-4).

Mme [N] [U] expose s'être retrouvée dans un état de fatigue psychique qui a conduit à son arrêt maladie en juin 2017 et indique : ' (...) D'avril 2017 à juillet 2017, en réunion d'équipe, nous ne refusions plus rien à [K], notre souhait que le Gépij continue était plus fort. Nous prenions la charge de travail qu'il ne voulait pas prendre. Il n'a jamais repris le nombre d'accompagnement qu'un temps plein doit avoir. Au printemps 2017, il accompagnait 5 jeunes au lieu e 12. Il ne respectait plus les demandes de l'association et n'effectuait plus aucunes tâches concernant la gestion associative, l'organisation et la logistique du lieu et de la vie associative. Et ceux depuis septembre 2016. Même pour les accompagnements éducatifs, il ne faisait plus rien correctement. Il nous a verbalisé ne plus vouloir travailler ni avec ce public, ni avec nous. Je n'avais plus confiance, ni dans ses compétences éducatives ni dans ses capacités de développement associatif. (...)'(pièce n°5-5).

Sur le contrôle des heures, l'association fonctionne avec un outil informatique [J] dans lequel chacun des cinq salariés reportait quotidiennement ses heures, en précisant pour chaque semaine les tâches accomplies de développement et de travail éducatif ainsi que les fonctions annexes parmi cinq rubriques:

I : Vie associative, relation avec le bureau et le CA / communication / lien avec les organismes de formation et [5] / Tutorat de stage ;

II : Gestion administrative et économique, secrétariat / gestion (trésorerie, lien avec le comptable) / local ( lien avec l'agence, ménage, rangement );

III : Organisation du travail , réunion d'équipe ;

IV : Recherche et développement , analyse de pratique, rencontres partenaires opérationnels et financeurs, développement de projet, constats, écriture, travail autour de nouveau projet, recherche de nouveau financement, veille sociale (lectures, séminaires..) ;

V : Formation.

La lettre de licenciement liste dix exemples par lesquels l'employeur soutient que les indications des heures hebdomadaires et de la nature des tâches accomplies ne correspondent pas à la réalité.

Mme [M] [R], éducatrice spécialisée et référente aux fonctions administratives et financières,indique sur ce point: ' Lorsque j'ai remarqué qu'[K] [A] avait indiqué sur l'outil [J] (de gestion des heures travaillées) des heures en gestion administratives et économiques, j'ai cru à une erreur. [K] n'ayant pas réalisé de budget prévisionnel d'action ou global ni été en lien avec des interlocuteurs (comptables, commissaire aux comptes, banquier...) Depuis plusieurs années. Puis, je me suis rendu compte qu'il nous mentait quotidiennement depuis des mois. Cela a accentué le sentiment de fatigue. (...)'

L'employeur a choisi ce mode de contrôle du temps de travail de ses salariés, qui leur laisse une grande autonomie vis à vis de la structure associative qui n'est pas en mesure de contrôler la réalité de leurs déclarations, d'autant plus qu'elles reposent sur la seule appréciation subjective par chacun du temps passé à une tâche réalisée à son initiative.

Le compte rendu d'entretien du 5 octobre 2016, signé par Mme [X] [G], et Mme [C] [I], respectivement présidente et secrétaire de l'association et aussi par le salarié, fait le constat de la baisse de sa charge de travail suite à la fin du programme de réussite éducative (PRE) et de la non maîtrise des autres projets en cours, pour envisager une rupture conventionnelle au regard de son ressenti d'une ambiance pesante et tendue avec le reste de l'équipe (pièce n°22).

L'employeur a essayé d'apporter une solution à la question de la répartition de la charge de travail qui s'est posée au sein de l'équipe dès 2016 comme le montre le mail du 3 novembre 2016 (pièce n°23) en tentant d'établir une liste de tâches à accomplir.

Les interrogations légitimes de l'association, à la suite de la réception du mail de M. [A] laissant penser qu'il est en mesure d'imposer le décompte de son temps de travail, ne permettent toutefois pas de rapporter la preuve d'une absence de travail, ou d'un décompte inexact des heures déclarées.

Même si le salarié n'apporte aucun élément de réponse pour décrire son activité au cours des périodes visées par la lettre de licenciement, notamment quant aux tâches administratives qu'il mentionne, ce grief n'est pas suffisamment établi par l'employeur.

En revanche, le mail ainsi que les attestations produites de l'ensemble des autres salariés, permettent de démontrer que le salarié était dans une démarche délibérée de désinvestissement professionnel.

Il est également constant que le salarié exerçait une activité professionnelle indépendante tournée vers des interventions dans des organismes de formation en travail social. Au retour d'un congé maladie en septembre, il adressait un mail le 13 septembre 2016 (pièce n°44) pour informer son employeur qu'il les mènerait sous le statut d'auto-entrepreneur sur ses périodes de congés.

En effet, M. [A] qui a pourtant une ancienneté et une qualification importante, et qui revendiquait une rémunération en conséquence, n'apporte aucun témoignage pour décrire autrement son implication et la consistance de son activité récente au sein de l'association au cours de la dernière année de la relation contractuelle.

L'attestation très circonstanciée de Mme [Z] [B] (pièce n°41), coordonnatrice du PRE à [Localité 2] indique avoir travaillé activement avec M. [A], mais seulement jusqu'en juin 2016.

Certes, le salarié produit trois attestations faisant état d'un suivi régulier de trois jeunes en 2017, mais n'apporte aucun témoignage d'un membre de l'association ou d'un partenaire de celle-ci pour réfuter les éléments produits par l'employeur sur son désinvestissement.

Le désaccord ouvert entre les parties sur la question de la rémunération conventionnelle qui conditionnait également les conditions financières de la rupture, et qui a donné lieu à des échanges de courriers entre les avocats respectifs, n'est pas de nature à remettre en cause le caractère réel de ce grief afférent à l'obligation du salarié de continuer à exécuter loyalement la prestation de travail.

Ce grief est également sérieux au regard des répercussions directes sur les relations avec les collègues de travail, alors que l'association ne pouvait fonctionner qu'avec la coopération des quatre éducateurs, pour atteindre les objectifs communs conditionnant son financement.

La cour juge ainsi que le licenciement de M. [A] repose sur une cause réelle et sérieuse, en retenant le bien fondé du seul grief afférent au désinvestissement professionnel.

Toutefois, en l'absence de tout rappel à l'ordre ayant précédé, la faute grave n'est pas établie.

Sur les conséquences de la rupture

Si la lettre de licenciement est datée du 13 juillet 2017, les parties s'accordent pour considérer que le salarié est sorti de l'effectif le 17 juillet comme mentionné sur le dernier bulletin de salaire et les documents de rupture.

Rappel de salaire relatif à la mise à pied conservatoire

La faute grave n'étant pas établie, le salarié licencié est bien fondé dans sa demande de rappel de salaire pour la période de mise à pied conservatoire du 27 juin au 17 juillet 2017, qui figure dans le dispositif des conclusions.

C'est donc par un motif inopérant que l'employeur réfute la qualification de sanction disciplinaire de cette mise à pied, par ailleurs injustifiée.

Le montant de ce rappel de salaire sera fixé sur la base d'un salaire mensuel brut de 2 528,94 euros, figurant sur les bulletins de salaire à l'issue de la revalorisation .

L'employeur sera condamné de ce chef à la somme de 1 770,25 euros outre congés payés afférents.

Indemnités de rupture

Le licenciement n'étant pas établi sur une faute grave le salarié peut prétendre à une indemnité compensatrice de préavis outre congés payés afférents, et à une indemnité légale de licenciement.

L'ancienneté à retenir pour l'indemnisation de la rupture est celle admise par l'association depuis le 14 octobre 2009, nonobstant l'absence d'élément contractuel ou de bulletins de salaire avant le contrat de travail du 14 août 2011.

Il sera alloué au salarié une indemnité compensatrice de préavis de 5 057,88 euros, outre congés payés afférents, et une indemnité légale de licenciement par application des dispositions de l'article L.1234-9, à hauteur de la demande d'un montant de 4 657,46 euros au regard de l'ancienneté période de préavis comprise.

M. [A] dont le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse , et qui ne démontre pas que cette rupture est intervenue dans des circonstances vexatoires, sera débouté de ses autres demandes indemnitaires au titre de la rupture.

Sur les intérêts

En application des dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil, la cour rappelle que les intérêts au taux légal courent sur les créances salariales à compter de la réception de la convocation de l'employeur devant le bureau de conciliation ou de jugement, et du présent arrêt pour le surplus.

Sur la délivrance de documents

Il y a lieu d'ordonner à la société de remettre à M.[A] un certificat de travail, et une attestation France travail, mentionnant une ancienneté rectifiée au 14 octobre 2009 , mais il n'est pas nécessaire d'assortir cette remise d'une astreinte.

Sur les frais et les dépens

L'employeur succombant au principal doit s'acquitter des dépens de première instance et d'appel, sera débouté de sa demande sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile et sera condamné à payer au salarié une indemnité de 2 000 euros à ce titre.

PAR CES MOTIFS

La Cour,

Statuant par arrêt contradictoire, par mise à disposition au greffe, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 du code de procédure civile, en matière prud'homale,

Infirme le jugement déféré [6] en ce qu'il a débouté le salarié de sa demande de rappel de salaire conventionnel ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant ;

Dit que le licenciement de M. [K] [A] du 13 juillet 2017, n'est pas fondé sur une faute grave mais repose sur une cause réelle et sérieuse ;

Condamne l'association [7] pour l'insertion des jeunes à payer à M. [K] [A], les sommes suivantes:

- 1 770,25 euros bruts à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire du 27 juin au 17 juillet 2017,

- 177,02 euros bruts à titre de congés payés afférents,

- 5 057,88 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis,

- 505,78 euros bruts à titre de congés payés afférents,

- 4 657,46 euros bruts à titre d'indemnité légale de licenciement ;

Dit que les créances salariales produiront intérêts au taux légal à compter du 17 octobre 2017 ;

Déboute M. [K] [A] de sa demande de rappel de salaire conventionnel ;

Ordonne la remise à M.[A] par l'association [7] pour l'insertion des jeunes d'un certificat de travail, et une attestation France travail, mentionnant une ancienneté rectifiée au 14 octobre 2009, conformes à la présente décision ;

Dit n'y avoir lieu à astreinte ;

Condamne l'association [7] pour l'insertion des jeunes à payer à M. [K] [A] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;

Condamne l'association [7] pour l'insertion des jeunes aux dépens de première instance et d'appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT