Discipline / sanctions : décisions et repères – page 63

La société [1] exploite un hôtel à l'enseigne [2], à [Localité 3], dans le cadre d'un contrat de franchise avec le groupe [3]. Elle a embauché M. [A] [N], dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 1er février 2017, en qualité d'assistant chef de réception. La relation de travail était soumise à la convention collective nationale des hôtels, restaurants et cafés, dite HCR (IDCC 1979). Par courrier recommandé du 14 novembre 2018, la société [1] notifiait à M. [N] son licenciement disciplinaire pour cause réelle et sérieuse. Par requête reçue au greffe le 3 mai 2019, M. [N] a saisi la juridiction prud'homale afin principalement de demander la nullité de son licenciement. Par jugement du 6 mars 2023, le conseil de prud'hommes de Lyon a : - dit que le licenciement de M.

Par lettre recommandée du 19 novembre 2019, M. [H] était convoqué à un entretien préalable au licenciement fixé au 2 décembre suivant, avec mise à pied à titre conservatoire, puis licencié par lettre recommandée du 10 décembre 2019 pour faute grave. Contestant son licenciement, le salarié a saisi par requête du 19 février 2020 le conseil de prud'hommes de Marseille. Selon jugement du 28 octobre 2021, le conseil de prud'hommes a débouté M. [H] de toutes ses demandes, débouté la société de ses demandes reconventionnelles, et condamné le salarié aux dépens. Le conseil de M. [H] a interjeté appel par déclaration du 5 novembre 2021. Aux termes de ses dernières conclusions transmises au greffe par voie électronique le 16 février 2022, le

Par lettre recommandée du 28 novembre 2018, M. [G] était convoqué à un entretien préalable au licenciement fixé au 10 décembre suivant, avec mise à pied à titre conservatoire, puis licencié par lettre recommandée du 14 décembre 2018 pour faute grave. Contestant son licenciement, le salarié a saisi par requête du 27 novembre 2019 le conseil de prud'hommes de Marseille.

Par lettre recommandée du 27 juin 2017, après refus d'une convocation remise en main propre, le salarié était convoqué à un entretien préalable au licenciement fixé au 7 juillet suivant, avec mise à pied conservatoire, puis par lettre recommandée du 13 juillet 2017, il était licencié pour faute grave. Contestant son licenciement, M. [A] a saisi par requête du 30 août 2017 le conseil de prud'hommes de Marseille. Selon jugement du 30 juin 2021, le conseil de prud'hommes a débouté le salarié de l'ensemble de ses demandes et l'a condamné aux dépens. Le conseil de M. [A] a interjeté appel par déclaration du 16 juillet 2021. Aux termes de ses dernières conclusions transmises au greffe par voie électronique le 20 septembre 2021, le salarié

La société à responsabilité limitée [3] (la société) exerce une activité de transport ambulancier. Elle emploie habituellement moins de 11 salariés. Suivant contrat à durée déterminée de remplacement, elle a engagé M. [B] [Y] (le salarié) en qualité d'auxiliaire ambulancier, du 16 décembre 2013 au 15 janvier 2014, pour une durée du travail fixée à 151, 67 heures par mois moyennant une rémunération mensuelle brute de 1 430, 25 €. Intitulé « véhicule de fonction », l'article 12 de ce contrat de travail se lit comme suit : « La SARL [3] met à disposition au salarié un véhicule de fonction, propriété de l'entreprise, pour effectuer les déplacements nécessaires dans le cadre des missions qui lui Le salarié s'engage à restituer ce véhicule

Vu le jugement rendu le 29 septembre 2025 par le conseil de prud'hommes de Nice, Vu la déclaration d'appel établie le 30 octobre 2025 par M. [Q], Vu les conclusions d'incident de nullité de la déclaration d'appel notifiées par M. [A] exerçant à l'enseigne Drugstore du Palais le 2 avril 2026, Vu les conclusions en réponse à l'incident notifiées par M. [Q] le 4 mai 2026, Vu l'audience du 18 mai 2026, MOTIFS 1 - Sur la nullité de la déclaration d'appel L'article 901 du code de procédure civile dans sa rédaction applicables aux instances d'appel introduites à compter du 1er septembre 2024 dispose: 'La déclaration d'appel, qui peut comporter une annexe, est faite par un acte contenant, à peine de nullité : 1° Pour chacun des

Par contrat de travail à durée indéterminée, Mme [Z] [F] épouse [U] a été engagée par la société [2] SAS à compter du 3 septembre 2001 en qualité d'ingénieur, statut cadre. Les relations contractuelles étaient régies par la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie et l'entreprise employait habituellement au moins onze salariés. En raison de l'expatriation de son mari aux Etats-Unis, la salariée a sollicité un congé sans solde du 1er juillet 2015 au 30 juin 2018, reconduit jusqu'au 30 avril 2020, puis prolongé jusqu'au 2 mai 2021. Mme [U] n'a pas repris son poste le 3 mai 2021 et son employeur l'a mise en demeure par courriers du 18 mai 2021 et du 3 juin 2021, soit de justifier de son absence soit de reprendre son travail.

M. [Z] [G] a été embauché à compter du 1er juillet 2020 par la Sas [1], employant plus de 10 salariés, en qualité d'entraineur principal de l'équipe première, suivant contrat de travail à durée déterminée pour une durée de deux saisons, soit jusqu'au 30 juin 2022, soumis aux dispositions de la Charte du football professionnel. Ce contrat a été complété de deux avenants signés le même jour fixant les conditions d'exécution et les modalités financières de l'engagement. Par courrier du 4 juin 2021, la société [1] a convoqué M. [G] à un entretien préalable, fixé au 16 juin 2021 et lui a notifié une mise à pied à titre conservatoire. Par courrier de son conseil du 14 juin 2021, M. [G] a contesté les faits qui lui étaient reprochés et sollicité un report de l'entretien.

M. [J] [D] (le salarié) a été engagé par la société [1] (la société) en qualité de conseiller financier par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er septembre 2007. Le 13 avril 2017, il a établi une déclaration de maladie professionnelle pour un syndrome anxio-dépressif. Le 14 mai 2018, la caisse primaire d'assurance maladie a pris en charge la maladie déclarée au titre de la législation sur les risques professionnels. Le 10 novembre 2021, il a été déclaré inapte à son poste par le médecin du travail. Par lettre du 25 septembre 2023, il a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Par requête du 24 septembre 2024, M. [D] a saisi le conseil de prud'hommes du Havre, lequel par jugement du 2 septembre 2025, a : - dit et jugé M.

il résulte des motifs précédents que parmi les trois avertissements notifiés à Mme [W] [Q] [C] [T], épouse [R] [G], seul celui du 20 novembre 2023 est infondé. Est donc matériellement établie l'existence d'un avertissement infondé. Concernant le paiement des salaires, il résulte également des précédents motifs qu'il est matériellement établi que l'employeur n'a pas payé l'intégralité des salaires de janvier à avril 2024. Concernant l'entretien préalable, il est matériellement établi que Mme [W] [Q] [C] [T], épouse [R] [G], a été convoquée par une lettre du 11 mars 2024. Il reste donc à déterminer si ces éléments, matériellement établis, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral. La cour retient qu'ils ne laissent pas, même

Vu les articles 11 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen du 26 août 1789, 10 de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales et L. 1121-1 du code du travail : Il résulte de ces textes que le salarié jouit, dans l'entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d'expression, à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées. Est nul, comme portant atteinte à une liberté fondamentale constitutionnellement garantie, le licenciement intervenu en raison de l'exercice par le salarié de sa liberté d'expression. Lorsqu'il est soutenu devant lui qu'une sanction porte atteinte à l'exercice par le salarié de son

M. [V] [J] a été employé par la société [1] par un contrat de travail à durée déterminée du 25 février 2020, en qualité d'agent de sécurité, pour la période du 13 mars 2020 au 30 septembre 2020. A compter du 20 juin 2020, il a été affecté à la surveillance du camping Les [Localité 6] sur la commune de [Localité 7]. Le 29 août 2020, Mme [Y], cliente anglaise, s'est plainte auprès de la directrice du camping du comportement inapproprié de M. [J] envers elle. Le jour même, M. [J] s'est vu remettre en main propre une convocation à un entretien préalable fixé au 8 septembre 2020, avec mise à pied à titre conservatoire. Le 11 septembre 2020, M. [J] a été licencié pour faute grave par lettre recommandée avec accusé de réception, qui fait mention