Cour d'appel de Versailles — Chambre sociale 4-5

COUR D'APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-5

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 18 JUIN 2026

N° RG 24/01563

N° Portalis DBV3-V-B7I-WRE3

AFFAIRE :

[Z] [U]

C/

Société [1]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 24 avril 2024 par le conseil de prud'hommes - formation paritaire de Versailles

Section : E

N° RG : F21/000825

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

Me [Z] GACHET-BARETY

Me Audrey HINOUX

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE DIX HUIT JUIN DEUX MILLE VINGT SIX,

La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre :

Madame [Z] [F] épouse [U]

née le 29 février 1976 à [Localité 1]

de nationalité française

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentant : Me Sophie GACHET-BARETY de la SELEURL GACHET-BARETY AVOCATS, avocate au barreau de PARIS, vestiaire: D2113

APPELANTE

****************

Société [2] SAS

N° SIRET : [N° SIREN/SIRET 1]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Plaidant : Me Anne-Laurence FAROUX de la SAS OLLYNS, avocate au barreau de PARIS, vestiaire : T14

Représentant : Me Audrey HINOUX de la SELARL LX PARIS-VERSAILLES-REIMS, avocate au barreau de PARIS, vestiaire: C2477

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l'article 906-5 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 12 mai 2026 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Monsieur Thierry CABALE, Président chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Thierry CABALE, Président,

Madame Nathalie GAUTIER, Conseillère,

Madame Agnès PACCIONI, Vice-présidente placée,

Greffière lors des débats : Madame Mélissa ESCARPIT

Greffière lors de la mise à disposition: Madame Dorothée MARCINEK

EXPOSE DU LITIGE

Par contrat de travail à durée indéterminée, Mme [Z] [F] épouse [U] a été engagée par la société [2] SAS à compter du 3 septembre 2001 en qualité d'ingénieur, statut cadre.

Les relations contractuelles étaient régies par la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie et l'entreprise employait habituellement au moins onze salariés.

En raison de l'expatriation de son mari aux Etats-Unis, la salariée a sollicité un congé sans solde du 1er juillet 2015 au 30 juin 2018, reconduit jusqu'au 30 avril 2020, puis prolongé jusqu'au 2 mai 2021.

Mme [U] n'a pas repris son poste le 3 mai 2021 et son employeur l'a mise en demeure par courriers du 18 mai 2021 et du 3 juin 2021, soit de justifier de son absence soit de reprendre son travail.

Par courrier du 10 juin 2021, la salariée a été convoquée à un entretien préalable fixé au 1er juillet 2021, reporté du 5 juillet 2021, puis elle a été licenciée 'pour faute avec préavis' par lettre du 19 juillet 2021.

Par requête reçue au greffe le 10 décembre 2021, Mme [U] a saisi le conseil de prud'hommes de Versailles pour contester son licenciement et obtenir la condamnation de la société [2] SAS au paiement de diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture du contrat de travail.

Par jugement du 24 avril 2024, auquel renvoie la cour pour l'exposé des demandes initiales des parties et de la procédure antérieure, le conseil de prud'hommes a :

- dit que le licenciement de Mme [U] est fondé sur une cause réelle et sérieuse ;

- débouté Mme [U] :

* de ses demandes de 64 848,02 euros au titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

* de sa demande de dommages et intérêts de 3 000 euros au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail ;

* de sa demande de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

* de ses autres demandes ;

- débouté la société [1] de sa demande reconventionnelle de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- condamné Mme [U] aux éventuels dépens.

Par déclaration au greffe du 22 mai 2024, Mme [U] a interjeté appel de cette décision.

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le Rpva le 19 août 2024, auxquelles il est renvoyé pour un exposé complet des moyens, Mme [U] demande à la cour de :

- infirmer le jugement attaqué en ce qu'il :

* a dit que son licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse ;

* l' a déboutée

- de ses demandes de 64 848,02 euros au titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- de sa demande de dommages et intérêts de 3 000 euros au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail ;

- de sa demande de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- de ses autres demandes ;

* l'a condamnée aux éventuels dépens ;

statuant à nouveau,

- dire et juger que la rupture s'analyse comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- en conséquence, condamner la société [1], au paiement des sommes suivantes :

* 64 848,02 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, soit 15,5 mois de salaire ;

* 3 000 euros au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail ;

* 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- dire que les condamnations produiront intérêts à compter de la décision s'agissant de demandes indemnitaires ;

- ordonner la capitalisation des intérêts ;

- débouter la société [1] de l'ensemble de ses demandes ;

- condamner la société [1], aux entiers dépens.

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le Rpva le 18 novembre 2024, auxquelles il est renvoyé pour un exposé complet des moyens, la société [1] demande à la cour de :

à titre liminaire :

- constater que la cour d'appel de Versailles n'est pas saisie de la contestation du chef de jugement selon lequel le conseil de prud'hommes de Versailles a dit le licenciement de Mme [U] fondé sur une cause réelle et sérieuse ;

par conséquent :

- confirmer le jugement entrepris en ce qu'il dit le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse ;

- débouter Mme [U] de l'intégralité de ses demandes, fins et prétentions ;

si par extraordinaire la cour se considérait saisie du chef de jugement relatif au bien-fondé du licenciement de Mme [U], il lui est demandé de tenir compte des développements suivants ;

- confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a :

* dit que le licenciement de Mme [U] est fondé sur une cause réelle et sérieuse ;

* débouté Mme [U] :

- de ses demandes de 64 848,02 euros au titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- de sa demande de dommages et intérêts de 3 000 euros au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail ;

- de sa demande de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile de ses autres demandes ;

* condamné Mme [U] aux éventuels dépens ;

- infirmer le jugement en ce qu'il l'a déboutée de sa demande reconventionnelle de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

statuant à nouveau :

à titre principal :

- débouter Mme [U] de l'ensemble de ses demandes au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- débouter Mme [U] de sa demande de dommages et intérêts au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail ;

à titre subsidiaire :

si par extraordinaire la cour estimait que le licenciement de Mme [U] était dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

- limiter sa condamnation au titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à hauteur de 3 mois de salaire en application de l'article L.1235-3 du code du travail, soit à la somme de 12 551,22 euros ;

en tout état de cause :

- débouter Mme [U] de l'ensemble de ses demandes contraires au présent dispositif ;

- condamner Mme [U] à lui verser la somme de 4 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- condamner Mme [U] aux entiers dépens.

La clôture de l'instruction a été prononcée le 16 avril 2026.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur l'étendue de la saisine de la cour

A titre liminaire, la société soutient que la déclaration d'appel du 22 mai 2024 n'opère pas d'effet dévolutif quant au bien-fondé du licenciement à défaut d'énonciation expresse de ce chef de jugement dans la déclaration d'appel, de sorte que la cour n'est pas saisie d'une demande tendant à la contestation du chef de jugement relatif au bien-fondé du licenciement.

Selon l'article 562 du code de procédure civile, l'appel défère à la cour d'appel la connaissance des chefs de jugement qu'il critique expressément et de ceux qui en dépendent, la dévolution ne s'opérant pour le tout que lorsque l'appel tend à l'annulation du jugement ou si l'objet du litige est indivisible.

Aux termes de l'article 901 4° du même code, dans sa rédaction issue du décret n°2022-245 du 25 février 2022, « la déclaration d'appel est faite par acte, comportant le cas échéant une annexe, contenant, outre les mentions prescrites par les 2° et 3° de l'article 54 et par le cinquième alinéa de l'article 57, et à peine de nullité :

(...)

7°Les chefs du dispositif du jugement expressément critiqués auxquels l'appel est, sans préjudice du premier alinéa de l'article 915-2, limité, sauf si l'appel tend à l'annulation du jugement.'

Il en résulte que lorsque la déclaration d'appel tend à l'infirmation du jugement sans mentionner les chefs de dispositif du jugement qui sont critiqués, l'effet dévolutif n'opère pas.

Dans sa partie dédiée à l''Objet/Portée de l'appel', la déclaration d'appel du 22 mai 2024 est ainsi rédigée : «Appel contre le jugement en ce qu'il a débouté Madame [Z] [U] de ses demandes de 64 848,02 euros au titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, en ce qu'il l'a déboutée de sa demande de dommages et intérêts de 3000 euros au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail, en ce qu'il l'a déboutée de sa demande de 3000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, en ce qu'il l'a déboutée de ses autres demandes et en ce qu'il l'a condamnée aux éventuels dépens ».

La contestation du bien-fondé du licenciement constitue un moyen au soutien de la prétention indemnitaire, de sorte qu'il est inopérant de soutenir que l'effet dévolutif n'opérerait pas en raison de l'absence de mention expresse relative à l'infirmation du jugement en ce qu'il dit que le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse.

L'effet dévolutif opère donc pour le tout et, par voie de conséquence, la cour est saisie de l'ensemble des demandes relatives à la rupture du contrat de travail.

Sur le bien-fondé du licenciement et les demandes subséquentes

Pour infirmation du jugement entrepris, la salariée soutient que le licenciement à caractère disciplinaire n'est pas fondé en ce qu'il lui est reproché un abandon de poste tiré de la non reprise de son poste le 3 mai 2021 à l'issue de la prolongation de son congé sans solde, alors, d'une part, que par mail du 29 avril 2021 elle avait prévenu son employeur qu'elle ne pouvait reprendre son poste en raison des mesures prises dans le contexte de pandémie par les autorités des Etats-Unis où elle résidait avec sa famille qui l'auraient placée dans l'impossibilité d'y retourner, qu'elle avait réitéré cette explication par mail du 19 mai 2021 à réception d'une lettre de mise en demeure, d'autre part, que les locaux étant fermés aux employés, elle avait proposé de télétravailler, comme ses collègues, à compter du 7 juin suivant, de troisième part, qu'elle avait également proposé de s'inscrire dans le plan de rupture conventionnelle, de quatrième part, qu'elle a repris son poste le 5 juillet conformément aux écrits de son avocat, de cinquième part, que l'employeur a implicitement autorisé une prolongation de son congé sans solde en mai et juin 2021 au vu des mentions portées sur son bulletin de paie de juillet et de l'attestation destinées à Pôle Emploi, celui-ci échouant à démontrer qu'il pouvait l'accueillir dès le 3 mai et ne justifiant pas non plus de la désorganisation de l'entreprise alléguée.

La salariée en déduit que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse et qu'elle est dès lors fondée à prétendre à une indemnisation à ce titre.

L'employeur qui poursuit la confirmation du jugement, fait valoir que malgré plusieurs mises en demeure, la salariée n'a pas repris le travail ni n'a justifié de son absence dont le caractère légitime ne saurait se déduire d'une impossibilité de retourner sur le territoire américain dans la mesure où elle avait préalablement connaissance de l'épuisement de ses droits en matière de congé 'cindex' qu'il avait déjà accepté de prolonger au-delà de la durée maximale de cinq ans, que les inscriptions dont la salariée se prévaut résultent d'une simple erreur d'appellation et ne s'accordent pas avec les mises en demeure de reprendre le travail, qu'une reprise en télétravail n'était ni techniquement réalisable ni autorisée au-delà du territoire métropolitain, qu'il ne peut s'agir de démontrer un motif, étranger au litige, tiré d'une absence désorganisant l'entreprise.

Selon l'article L. 1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

Il résulte de l'article L.1235-1 du code du travail qu'en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, et que si un doute subsiste, il profite au salarié.

L'article L 1235-2 du même code prévoit notamment que la lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l'employeur, fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs du licenciement. Les griefs doivent être suffisamment précis, objectifs et matériellement vérifiables.

Il est acquis que le comportement du salarié qui, sans motif légitime, n'est pas à la disposition de son employeur durant le temps de travail, constitue un abandon de poste, le refus par un salarié de reprendre le travail pouvant être légitimé par un manquement de l'employeur à ses obligations.

En l'espèce, la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige, est ainsi libellée :

« Madame,

Conformément aux disposition des articles R.1232-1, L. 1232-2, L. 1232-4 ainsi que L. 1232-6 du code du travail, vous avez été convoquée par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 10 juin 2021, à un entretien préalable en vue d'une éventuelle sanction pouvant aller jusqu'au licenciement, qui devait se tenir le 1er juillet 2021.

Par courrier en date du 26 juin 2021, vous nous avez demandé le report de cet entretien. Nous avons fait droit à voter demande et nous vous avons convoqué par courrier du 1er juillet à un nouvel entretien, qui s'est tenu le 5 juillet dernier.

Vous vous êtes présentée à cet entretien, non accompagnée.

Au cours de cet entretien vous ont été exposés les motifs justifiant la mesure de licenciement envisagée à votre encontre.

Les explications recueillies auprès de vous lors de cet entretien ne nous ayant pas permis de modifier notre appréciation des faits, j'ai donc le regret de vous informer de la décision qui a été prise de vous licencier pour faute :

- avec préavis,

- avec indemnité de licenciement,

- avec indemnité compensatrice de préavis de congés payés (s'il vous reste des jours de congés),

pour le motif suivant :

Vous avez, à l'issue de votre congé Cindex, qui a pris fin le 2 mai 2021, été absente de votre poste de travail sans justificatif valable et sans autorisation préalable de notre part.

En effet, vous ne vous êtes pas présentée à votre poste de travail du 3 mai 2021 jusqu'au 4 juillet 2021, sans qu'aucun justificatif valable n'ait été porté à notre connaissance et sans autorisation de notre part.

Nous vous avons alors fait parvenir un e-mail avec accusé de réception en date du 18 mai 2021, afin de vous rappeler vos obligations en la matière et plus particulièrement les dispositions du règlement intérieur qui imposent que toute absence doit impérativement être justifiée dans les 48 heures. Nous vous avons en outre, mise en demeure en l'absence de justificatif valable à vos absences, de reprendre sans délai votre poste de travail. Nous vous avons également alerté sur les graves conséquences que votre comportement pourrait avoir en l'absence de reprise de votre poste de travail et/ou de justificatifs valables.

Une nouvelle fois, par e-mail avec accusé de réception en date du 3 juin 2021, l'entreprise vous a demandé que vous repreniez votre poste de travail ou à défaut que vous communiquiez un justificatif d'absence valable.

Vous avez finalement repris votre poste de travail le 5 juillet 2021. A ce jour, aucun justificatif d'absence valable ne nous a été communiqué pour justifier de votre absence pour la période allant du 3 mai 2021 au 4 juillet 2021, ce qui est inacceptable.

Dès lors, votre comportement :

- est contraire aux dispositions du règlement intérieur de l'établissement et plus particulièrement de l'article 3.3 ;

- constitue une violation de vos obligations contractuelles.

D'où notre décision de vous licencier pour faute avec préavis (...)».

Il en résulte que la salariée a été licenciée pour un motif de nature disciplinaire tiré d'une non-reprise de son poste à la date préalablement fixée dans le cadre de la prolongation d'un congé sans solde et d'un défaut de justification de son absence du 3 mai 2021 au 4 juillet 2021, et ce, malgré plusieurs mises en demeure.

Or, il y a lieu de rappeler, d'une part, qu'une désorganisation de l'entreprise entraînée par un abandon de poste et une absence injustifiée du salarié ne peut constituer qu'un critère d'aggravation de la sanction disciplinaire encourue, d'autre part, que les mentions erronées dont se prévaut la salariée ne valent, au mieux, qu'à titre de simples présomptions, lesquelles ne sont corroborées par aucun élément et sont à l'inverse contredites par plusieurs échanges de mails entre les intéressés qui font ressortir la volonté constante de l'employeur de considérer l'absence de la salariée comme injustifiée et de la mettre en demeure de lui remettre toute justification à cet égard ou de reprendre le travail sans délai.

Au vu des éléments soumis au débat, l'employeur a, par mail du 9 mars 2021, indiqué à la salariée qu'à l'issue de la prolongation d'une année de la convention 'cindex', il l'attendait à son poste de travail le 3 mai 2021.

Puis, aux termes d'un mail du 29 avril 2021, la salariée a informé l'employeur qu'elle ne pouvait pas quitter les Etats-Unis avant la fin du mois de juin de la même année et qu'elle regrettait de devoir quitter l'entreprise 'à cause des conditions actuelles', sollicitant de l'employeur qu'il l'informe sur les modalités pour mettre fin à son contrat de travail et l'interrogeant sur l'existence ou non d'un plan de départ.

Par mail du 18 mai 2021, l'employeur a mis en demeure la salariée de justifier de son absence depuis le 3 mai précédent et/ou de reprendre son travail sans délai, puis la salariée a rétorqué qu'elle ne pouvait pas quitter les Etats-Unis sauf à ne pas pouvoir y retourner, avant de se voir notifier le jour suivant un nouveau mail de mise en demeure par lequel l'employeur lui précisait qu'il n'était pas en mesure de lui proposer une solution adaptée et que le délai de prévenance aurait dû lui permettre de s'organiser, mail immédiatement suivi d'une réponse de la salariée confirmant l'impossibilité invoquée et demandant à pouvoir bénéficier d'un plan de départ.

A la suite d'un nouveau mail de mise en demeure aux mêmes fins du 3 juin 2021, la salariée a sollicité à pouvoir télétravailler depuis le territoire américain à compter du 7 juin. Elle soulignait qu'elle ignorait le poste et les conditions de reprise et sollicitait une réponse sur le bénéfice d'un plan de rupture conventionnelle, l'employeur objectant par mail en réponse que le télétravail n'était ni autorisé ni réalisable faute d'ordinateur professionnel et d'accès au réseau [2]. L'employeur invitait également la salariée à se rapprocher des consultants externes '[3]' chargés d'apprécier l'éligibilité des dossiers des collaborateurs, et lui donner les outils utiles à une connexion sur une plateforme dédiée. Le 8 juin suivant, la salariée a indiqué à l'employeur qu'elle était favorable à un départ via le plan précité et qu'elle était dans l'attente de précisions sur les conditions d'une reprise du travail.

Après sa convocation, le 10 juin 2021, à un entretien préalable fixé en dernier lieu au 5 juillet 2021, la salariée, par son avocat, a indiqué à l'employeur, notamment par courriel du 25 juin, de sa présence le 5 juillet suivant, date fixée pour la tenue de l'entretien préalable, et de sa capacité de reprendre son poste de travail. Il a été demandé à l'employeur de surseoir à la procédure disciplinaire dans l'attente d'une réponse de l'intervenant externe sur son éligibilité au plan de rupture conventionnelle collective et afin de lui soumettre un projet pour en bénéficier.

Il en résulte, en premier lieu, que la salariée n'établit pas l'existence d'un motif légitime de nature à justifier, à la suite d'une prolongation accordée à titre exceptionnel de son congé sans solde, une absence de reprise de son poste de travail ni à la date initialement prévue ni, quand le contexte de confinement lié à la pandémie avait disparu, à l'issue du mail du 3 juin 2021, lequel a précédé de plusieurs jours la mise en oeuvre de la procédure disciplinaire.

Il s'en évince, en deuxième lieu, qu'après avoir été dûment informée des raisons objectives, non utilement contredites, s'opposant à un télétravail depuis les Etats-Unis, la salariée, qui affirme, sans offre de preuve, que le personnel de l'entreprise travaillait selon ce mode d'organisation du travail quand elle en a successivement fait la demande, a attendu plus d'un mois et la mise en oeuvre de la procédure disciplinaire pour manifester une volonté de se présenter à son poste de travail, et ce, à la date fixée pour l'entretien préalable devant se tenir deux mois après la date de reprise initialement prévue et, en toute hypothèse, un mois après la dernière mise en demeure, alors qu'aucun élément ne laisse penser qu'à cette date, une reprise du poste de travail était matériellement impossible. Force est de relever à ce titre que la salariée soutient qu'une reprise de poste était impossible sans justifier s'être vainement présentée sur son lieu de travail habituel en amont du 5 juillet 2021.

En troisième lieu, la salariée ne démontre l'existence d'aucun manquement de l'employeur de nature à légitimer, sur une durée aussi longue et en dépit de plusieurs mises en demeure, le fait qu'elle ne justifie pas de son absence ni ne se présente à son poste de travail, étant insuffisant à cet égard, dans un tel contexte, le non-bénéfice d'une rupture conventionnelle collective faute de finalisation, par la salariée, des démarches utiles dont elle avait été informée.

Le licenciement de la salariée repose donc sur une cause réelle et sérieuse et le jugement entrepris doit dès lors être confirmé en ce qu'il la déboute de sa demande en paiement d'une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur la demande dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

La salariée soutient, à fin d'infirmation du jugement sur ce point, que l'employeur n'a pas respecté son obligation d'exécuter loyalement le contrat de travail. Elle invoque une absence de réponse quant aux modalités de reprise de son travail en cas de prolongation de l'expatriation de son époux pour une durée d'un an ainsi que sur le bénéfice d'un plan de départ dont il est apparu qu'elle pouvait y prétendre, et une volonté de la licencier sans lui permettre de bénéficier de ce plan.

L'employeur réplique que la salariée ne remplissait pas les conditions pour bénéficier de la rupture conventionnelle collective, qu'elle a été défaillante dans la justification de son absence malgré des mises en demeure et que dûment informée des démarches à accomplir, elle s'est abstenue de présenter utilement sa candidature et un projet.

Aux termes de l'article L. 1222-1 du code du travail, « Le contrat de travail est exécuté de bonne foi ».

La bonne foi étant présumée, la charge de la preuve du non-respect de l'obligation d'exécution loyale du contrat de travail incombe à la partie qui s'en prévaut.

Ainsi qu'il a été dit ci-dessus, il ressort des éléments versés que la salariée a été suffisamment informée, en temps utile, des conditions de temps et de lieu d'une reprise du travail à l'issue d'une période de congé sans solde dont la durée ne résulte que de son souhait et de raisons strictement personnelles, et le caractère exceptionnel de l'accord de son employeur de le prolonger n'est pas utilement contredit.

De la même manière, l'employeur démontre avoir, en temps utile et de façon suffisamment sérieuse et exhaustive, répondu aux demandes de la salariée afin que cette dernière, qui n'en justifie pas, puisse efficacement candidater au plan de rupture conventionnelle collective dans un contexte, décrit plus haut, marqué par des manquements réitérés dans l'exécution de ses obligations d'avoir à justifier de son absence et de se présenter à son poste de travail à la suite d'un échelonnement de mises en demeure sur une durée significative.

Le débouté de cette demande de dommages-intérêts sera donc en voie de confirmation.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

En équité, il y a lieu de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il statue sur les dépens et les frais irrépétibles.

La salariée sera condamnée aux dépens d'appel.

Il n'y a pas lieu de faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure suivie en appel.

PAR CES MOTIFS:

La cour, statuant contradictoirement,

DIT que la déclaration d'appel opère effet dévolutif pour le tout,

CONFIRME le jugement entrepris en toutes ses dispositions,

Y ajoutant,

CONDAMNE Mme [Z] [F] épouse [U] aux dépens d'appel,

DIT n'y avoir lieu de faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure suivie en appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

Signé par Monsieur Thierry CABALE, Président et par Madame Dorothée MARCINEK, Greffière, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière Le Président