Discipline / sanctions : décisions et repères – page 48

La société [1], dont le gérant est Monsieur [P] [Z], est spécialisée dans le bâtiment. Madame [I] [M] a été embauchée par la SARL [1] à compter du 11 janvier 2010, en qualité de comptable employée administrative, selon contrat de travail à durée indéterminée, à temps complet. Au dernier état de la relation de travail, la salarie occupait le poste de responsable administrative et comptable. A compter du 6 juin 2017, Madame [I] [M] a été placée en arrêt de travail pour dépression réactionnelle et n'a plus jamais repris son poste. Par courrier du 20 septembre 2017, la SARL [1] a notifié à Madame [I] [M] un avertissement. Le 5 décembre 2017, Madame [I] [M] a saisi le conseil des prud'hommes de Moulins. Par jugement du 22 juin 2018, le conseil des prud'hommes a ordonné le sursis à statuer.

M. [Y] [O] a été embauché selon un contrat de travail à durée déterminée du 1er décembre 1998 au 30 novembre 1999 par la fondation centre d'éducation spécialisée pour déficients visuels (CESDV) - [1] ([1]) à [Localité 4], en qualité de directeur. La relation s'est poursuivie dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée à compter du 1er décembre 1999, avec un statut de cadre dirigeant. La convention collective applicable est celle des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées. La fondation emploie au moins 11 salariés. En septembre 2022, le conseil d'administration de la fondation a été renouvelé et une nouvelle présidente, Mme [G], a été nommée. Par courrier du 17 octobre 2022, Mme [H], psychologue salariée

, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES M. [T] [J], né le 8 avril 1970, a été engagé par la SASU [2], par un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 12 janvier 2009 en qualité de moniteur auto-école. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des services de l'automobile. Le 1er mars 2021, la société [2] a fait l'objet d'un rachat par la SAS [3], avec reprise des salariés dont M. [T] [J]. Demandant la résiliation judiciaire de son contrat de travail et diverses indemnités pour licenciement sans cause et sérieuse, violation de l'obligation de sécurité, violation de l'obligation de formation, harcèlement moral et discrimination outre des rappels de salaires et heures supplémentaire, M.

M. [U] [D], né en 1982, a été engagé par la SAS [3], par un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 02 janvier 2018 en qualité de soudeur. A compter du 1er avril 2018, le contrat de travail de M. [D] a été transféré au profit de la SAS [2], devenue la SAS [4]. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective de la métallurgie de la région du Havre. Le 19 mars 2019, M. [D] a été victime d'une altercation sur son lieu de travail qui a été reconnue par la CPAM comme accident du travail. A compter du 26 mars 2019, M. [D] a été placé en arrêt de travail de façon continue jusqu'à la rupture de la relation de travail. Par courrier du 03 mai 2019, M.

, PROCÉDURE ET PRETENTIONS DES PARTIES Mme [C] [I], née en 1966, a été engagée par la SAS [1], par un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 22 mars 2006 en qualité de chef contrôleuse et responsable du service accueil, statut cadre. En novembre 2017, la société [1] a été reprise par le Groupe [M] [U], composé de la SAS [M] [U] [2], société holding, et de quatre filiales, constituées en quatre sociétés exploitantes dont la société [1]. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des entreprises du secteur privé du spectacle vivant. Mme [I] a été placée en arrêt de travail pour maladie du 1er décembre 2021 au 10 janvier 2022, puis du 21 février au 16 mars 2022. Par

Par contrat de travail à durée indéterminée à temps plein en date du 29 mai 1978, la société [2] a embauché M. [R] en qualité de monteur, 1er échelon. Le contrat de travail a été transféré à la société [3] [V] aux droits de laquelle vient la société [1] (ci-après la société). La relation contractuelle est soumise à la convention collective des industries métallurgiques de la région parisienne. M. [R] a exercé des mandats de représentation du personnel depuis 2002. Saisi en 2009, le conseil de prud'hommes de Nanterre a rendu un jugement le 17 mai 2013 aux termes duquel il a : - dit que la discrimination syndicale évoquée était démontrée à l'encontre de M. [R], salarié de la société ; - dit qu'il convenait d'affecter à M. [R] le coefficient 305 à compter du 8 décembre 2009 ;

Le 6 mars 1998, M. [M] a été embauché par contrat de travail à durée indéterminée à temps complet, pour occuper les fonctions de Maître-Chien auprès de la Société [2] (Surveillance, Assistance, Protection Privée). Le 1er novembre 2002, son contrat de travail a été repris par la société à responsabilité limitée [1]. Le 13 décembre 2021, M. [M] a été placé en arrêt de travail pour maladie lequel a été régulièrement prolongé. Le 4 avril 2022, M. [M] a été déclaré inapte par le médecin du travail. Le 12 avril 2022, M. [M] a été convoqué à un entretien préalable, fixé au 26 avril 2022. Par courrier en date du 29 avril 2022, M. [M] a été licencié pour inaptitude et impossibilité de procéder au reclassement. Le 22 août 2022, M. [M] a

La société par actions simplifiée [1] est spécialisée dans l'emboutissage sur outil à suivre, plus précisément sur la production de petites pièces à destination de la parfumerie (pompes et valves de parfumerie), de l'industrie (micro-contacteur, scellements) et de l'automobile (capteurs de température, tendeurs de courroie, électrovannes, etc.). M. [O] [N] a été embauché par la société [1] à compter du 2 juillet 1990 par contrat de travail à durée indéterminée en qualité de tourneur suivant la convention collective nationale de la métallurgie. En dernier lieu, il occupait le poste de directeur technique. Le 28 novembre 2017, M. [O] [N] a été victime d'un accident du travail, en ce qu'il a été percuté par un chariot élévateur. Il a été placé en arrêt de travail le 12 février 2018.

Par déclaration en date du 05 décembre 2022, M.[Z] a interjeté appel d'un jugement du conseil de prud'hommes de Paris du 28 septembre 2022. M. [Z] a remis au greffe par rpva le 21 janvier 2023 ses conclusions d'appel , conclusions aux termes des quelles il demande à la cour de : " confirmer le Jugement ainsi rendu en ce qu'il a : - Dit que le licenciement de Monsieur [Z] repose sur une cause réelle et sérieuse - Débouté Monsieur [Z] du surplus de ses demandes confirmer le Jugement ainsi rendu en ce qu'il a : - Condamné la SAS [2] à verser à Monsieur [Z] les sommes suivantes : *2 526,25 € au titre de l'indemnité compensatrice de préavis *252,62 € au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis *1 473,82 € au titre de

M. [X] [N], né en 1973, a été engagé par la SARL [2], par un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 15 octobre 2007 en qualité de chauffeur-livreur. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport. M. [N] a été placé en arrêt de travail du 06 au 19 septembre 2021, puis du 23 au 26 septembre 2021. Par lettre datée du 1er octobre 2021, M. [N] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 13 octobre 2021 avec mise à pied conservatoire avant d'être licencié pour faute grave par courrier du 18 octobre 2021. Par courrier du 26 octobre 2021, la société [2] a adressé à M. [N] les documents liés à la rupture de la relation de travail.

Mme [I] [D] a été embauchée par la Sarl restaurant Chez [U] par un contrat de travail à durée indéterminée en qualité de serveuse polyvalente à compter du 1er janvier 2023. Par lettre du 31 janvier 2024, l'employeur convoquait la salariée à un entretien préalable à son éventuel licenciement, fixé le 19 février 2024 et lui notifiait sa mise à pied à titre conservatoire. Par lettre du 27 février 2024, l'employeur notifiait à la salariée son licenciement pour faute grave. Mme [I] [D] saisissait le 13 juin 2024 le conseil de prud'hommes de Pointe-à-Pitre, aux fins de voir : constater que l'employeur savait qu'elle travaillait au restaurant [2] puisqu'il a signé un contrat avec cette dernière le 1er janvier 2023 et que l'attestation d'emploi de l'

': Mme [Z] [D] a été embauchée par la Sas [2] [3] par un contrat de travail à durée déterminée - contrat unique d'insertion/contrat d'accès à l'emploi (CUI CAE DOM) à temps partiel de 25 heures, niveau II, à compter du 18 juin 2012 pour une durée d'un an renouvelable, en qualité d'employée commerciale. Ayant occupé le poste précité jusqu'au 17 juin 2014, elle a ensuite été embauchée par la même société par un contrat de travail à durée indéterminée à temps complet à compter du 18 juin 2014 en qualité d'employée commerciale, niveau III, secteur caisse. Par lettre du 11 juillet 2022, l'employeur a notifié à la salariée une mise à pied disciplinaire d'une durée de sept jours.