Cour d'appel de Grenoble — Ch.sociale-sect.prud'hom

C1

N° RG 24/00146

N° Portalis DBVM-V-B7I-MCRY

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D'APPEL DE GRENOBLE

CHAMBRE SOCIALE - SECTION PRUD'HOMALE

ARRÊT DU MARDI 07 JUILLET 2026

Appel d'une décision (N° RG F 22/00425)

rendue par le conseil de prud'hommes - formation de départage de Montélimar

en date du 08 décembre 2023

suivant déclaration d'appel du 04 janvier 2024

APPELANT :

Monsieur [Q] [M]

né le 12 janvier 1968 à [Localité 1]

[Adresse 1]

[Localité 2]

représenté par Me Isabelle ROUX de la SARL CABINET ISABELLE ROUX, avocat au barreau de la Drôme

INTIMEE :

S.A.R.L.U. [1] prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège,

[Adresse 2]

[Localité 3]

représentée par Me Fleurine MERESSE de la SELARL MERESSE AVOCATS, avocat au barreau de la Drôme

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

M. Michel-Henry PONSARD, président,

Mme Gwenaelle TERRIEUX, conseillère,

Mme Claire HOCHSTADTER, vice-présidente placée,

Assistés lors des débats de Mme Fanny MICHON, greffière,

DÉBATS :

A l'audience publique du 27 avril 2026,

Mme Gwénaëlle TERRIEUX, conseillère, a été chargée du rapport, et les avocats ont été entendus en leurs conclusions et en la plaidoirie.

Et l'affaire a été mise en délibéré à la date de ce jour à laquelle l'arrêt a été rendu.

Exposé du litige :

Le 6 mars 1998, M. [M] a été embauché par contrat de travail à durée indéterminée à temps complet, pour occuper les fonctions de Maître-Chien auprès de la Société [2] (Surveillance, Assistance, Protection Privée).

Le 1er novembre 2002, son contrat de travail a été repris par la société à responsabilité limitée [1].

Le 13 décembre 2021, M. [M] a été placé en arrêt de travail pour maladie lequel a été régulièrement prolongé.

Le 4 avril 2022, M. [M] a été déclaré inapte par le médecin du travail.

Le 12 avril 2022, M. [M] a été convoqué à un entretien préalable, fixé au 26 avril 2022.

Par courrier en date du 29 avril 2022, M. [M] a été licencié pour inaptitude et impossibilité de procéder au reclassement.

Le 22 août 2022, M. [M] a saisi le conseil de prud'hommes de Montélimar afin de solliciter un rappel d'heures supplémentaires, d'astreintes, une indemnité pour travail dissimulé et afin de voir reconnaitre une situation de harcèlement moral entraînant la nullité de son licenciement outre le non-respect de l'obligation de sécurité et de l'obligation de formation.

La société [1] s'est opposée aux prétentions adverses.

Un procès-verbal de partage des voix a été dressé le 18 septembre 2023.

Par jugement de départage en date du 08 décembre 2023, le conseil de prud'hommes de Montélimar a :

- débouté M. [M] de ses réclamations principales et subséquentes liées à un harcèlement moral (nullité du licenciement, indemnité compensatrice de préavis, dommages et intérêts),

- débouté le même de ses demandes relatives à des heures supplémentaires et d'astreintes y compris indemnité pour travail dissimulé,

- jugé que la société [1] ne respectait pas ses obligations de formation et de sécurité/santé à l'égard de M. [M], et condamné en conséquence cette société à payer à l'intéressé des dommages et intérêts de respectivement 3000 euros et 5000 euros,

- condamné la société [1] à payer à M. [M] une indemnité de 2000 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamné la société [1] aux entiers dépens de l'instance.

La décision a été notifiée aux parties par courriers recommandés distribués le 15 décembre 2023 à la société [1] et le 16 décembre 2023 à M. [M].

M. [M] en a interjeté appel.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 12 septembre 2025, M. [M] demande à la cour d'appel de :

- Déclarer recevable et bien-fondé M. [M] en son appel de la décision rendue le 8 décembre 2023 par le Conseil de prud'hommes de Montélimar,

Y faisant droit,

- Réformer le jugement sus énoncé et daté en ce qu'il a débouté M. [M] de sa demande de paiement d'heures supplémentaires, d'astreintes, d'indemnité pour travail dissimulé et de sa demande de reconnaissance de faits de harcèlement entraînant la nullité de son licenciement et le paiement d'indemnité de préavis, de dommages et intérêts pour perte d'emploi et de dommages et intérêts pour préjudice moral,

Et statuant à nouveau,

- Condamner la société [3] [4] à payer :

* Heures supplémentaires : 10 362,06 euros et 1 036,20 euros de congés payés,

* Astreintes : 9 479,79 euros et 947,97 euros de congés payés,

* Indemnité pour travail dissimulé : 14 000 euros,

- Dire que M. [M] a été victime de faits répétitifs constitutifs de harcèlement moral,

- Annuler son licenciement,

- Condamner la société [1] à payer :

* Indemnité de préavis : 4 634 euros et 463,40 euros de congés payés

* Dommages et intérêts pour perte d'emploi : 55 000 euros net de CSG et CRDS

* Dommages et intérêts pour préjudice moral : 8 000 euros net de CSG et CRDS

- Confirmer pour le surplus la décision déférée en ses dispositions non contraires aux présentes.

- Condamner la SARL [1] à payer 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile

- Vu les dispositions de l'article R.1454-28 du Code du travail, fixer la moyenne des 3 derniers mois de salaire à la somme de 2 317 euros.

Par conclusions en réponse, notifiées par voie électronique le 19 septembre 2025, la société [1] demande à la cour d'appel de :

- juger que la société [1] a veillé à son obligation de formation, d'adaptation au poste et d'employabilité,

- juger que la société [1] a veillé à son obligation de sécurité,

Par conséquent

- infirmer le jugement rendu en ce qu'il a condamné la société [1] à verser à M. [M] les sommes de 3 000,00 euros à titre de dommages-intérêts pour violation de l'obligation de formation et 5 000,00 euros à titre de dommages-intérêts pour violation de l'obligation de sécurité ;

- débouter M. [M] de l'intégralité de ses demandes ;

Par conséquent

- confirmer le jugement pour le surplus ;

Reconventionnellement

- condamner le même à la somme de 3 000,00 euros au titre des dispositions de l'article 700 du Code de Procédure Civile.

La clôture de l'instruction a été prononcée le 17 mars 2026

L'affaire, fixée pour être plaidée à l'audience du 27 avril 2026, a été mise en délibéré au 07 juillet 2026.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère aux dernières conclusions déposées.

SUR QUOI :

Sur les demandes en rappel de salaire :

Premièrement, l'article L. 3121-27 du code du travail dispose que la durée légale de travail effective des salariés à temps complet est fixée à trente-cinq heures par semaine.

Selon l'article L. 3121-28 du même code, toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent.

Aux termes combinés des articles L. 3121-29 et L. 3121-35 du code du travail, les heures supplémentaires se décomptent par semaine, celle-ci débutant le lundi à 0 heure et se terminant le dimanche à 24 heures.

Deuxièmement, l'article D. 3171-1 du code du travail énonce que :

Lorsque tous les salariés d'un atelier, d'un service ou d'une équipe travaillent selon le même horaire collectif, un horaire établi selon l'heure légale indique les heures auxquelles commence et finit chaque période de travail.

Troisièmement, l'article L. 3171-4 du code du travail dispose qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail effectuées, l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles

Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.

Quatrièmement, selon l'article L. 3121-9 du code du travail, dans sa version modifiée par la loi du 09 août 2016, une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.

La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif.

La période d'astreinte fait l'objet d'une contrepartie, soit sous forme financière, soit sous forme de repos.

Les salariés concernés par des périodes d'astreinte sont informés de leur programmation individuelle dans un délai raisonnable.

Selon l'article L. 3121-11 du code du travail, une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut mettre en place les astreintes. Cette convention ou cet accord fixe le mode d'organisation des astreintes, les modalités d'information et les délais de prévenance des salariés concernés ainsi que la compensation sous forme financière ou sous forme de repos à laquelle elles donnent lieu.

Selon l'article L. 3121-12 du même code, à défaut d'accord prévu à l'article L. 3121-11 :

1° Le mode d'organisation des astreintes et leur compensation sont fixés par l'employeur, après avis du comité social et économique, et après information de l'agent de contrôle de l'inspection du travail ;

2° Les modalités d'information des salariés concernés sont fixées par décret en Conseil d'Etat et la programmation individuelle des périodes d'astreinte est portée à leur connaissance quinze jours à l'avance, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve qu'ils en soient avertis au moins un jour franc à l'avance.

Ainsi, les astreintes ne peuvent être mises en place seulement par le contrat de travail. (Cass. soc., 23 mai 2017, n° 15-24.507)

Et lorsque la convention collective définit précisément les astreintes, leur fréquence et leur rémunération, la décision de l'employeur de les mettre en 'uvre s'impose en principe au salarié même si le contrat de travail ne les mentionne pas (Cass. soc. 16-12-1998 n° 96-42.102 ; Cass. soc. 13-2-2002 n° 00-40.387).

Dans certaines hypothèses, les temps d'astreinte peuvent être, au regard des sujétions significatives imposées au salarié, considérés comme du temps de travail effectif, y compris les périodes d'attente, hors intervention.

Il a ainsi été jugé que :

Vu l'article L. 3121-1 du code du travail et l'article L. 3121-5 du même code, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 :

7. Aux termes du premier de ces textes, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

8. Selon le second, constitue au contraire une astreinte la période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour effectuer un travail au service de l'entreprise, la durée de cette intervention étant considérée comme un temps de travail effectif.

9. La Cour de justice de l'Union européenne juge que relève de la notion de "temps de travail effectif ", au sens de la directive 2003/88, l'intégralité des périodes de garde, y compris celles sous régime d' astreinte , au cours desquelles les contraintes imposées au travailleur sont d'une nature telle qu'elles affectent objectivement et très significativement la faculté, pour ce dernier, de gérer librement, au cours de ces périodes, le temps pendant lequel ses services professionnels ne sont pas sollicités et de consacrer ce temps à ses propres intérêts. Inversement, lorsque les contraintes imposées au travailleur au cours d'une période de garde déterminée n'atteignent pas un tel degré d'intensité et lui permettent de gérer son temps et de se consacrer à ses propres intérêts sans contraintes majeures, seul le temps lié à la prestation de travail qui est, le cas échéant, effectivement réalisée au cours d'une telle période constitue du "temps de travail", aux fins de l'application de la directive 2003/88 (CJUE 9 mars 2021, C-344/19, D.J. c/Radiotelevizija [I], points 37 et 38).

(Soc., 26 octobre 2022, pourvoi n° 21-14.178).

Cinquièmement, la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité du 15 février 1985, étendue par arrêté du 25 juillet 1985 (JO du 30 juillet 1985) prévoit que :

«

7.06. Organisation du travail

1. Définition du cycle

la durée du travail dans les entreprises peut être organisée sous forme de cycles de travail d'une durée maximale de 8 semaines.

À titre indicatif, les cycles suivants peuvent être mis en place :

' 3 semaines à 36 heures, 1 semaine à 48 heures ;

' 1 semaine à 32 heures, 1 semaine à 40 heures, 0 semaine à 44 heures ;

' 3 semaines à 44 heures, 1 semaine à 36 heures.

La répartition de la durée du travail à l'intérieur du cycle est déterminée par le planning de service elle se répète à l'identique d'un cycle à l'autre.

Toutefois, les entreprises ou établissements qui auront réparti la durée du travail sur une période de 4 semaines, constituée de 3 semaines à 36 heures et de 1 semaine à 48 heures, pourront, au sein de chaque cycle, déplacer la semaine de 48 heures sous réserve d'en avoir informé les salariés dans le délai prescrit au 7.07.3 ci-dessous.

2. Décompte des heures supplémentaires et modalités de paiement au mois

Décompte des heures supplémentaires dans le cadre du cycle

En vertu des possibilités ouvertes par la loi n° 87-423 du 19 juin 1987, sont considérées comme heures supplémentaires celles qui dépassent la durée moyenne de 39 heures calculée sur la durée du cycle, et ce quelle que soit la durée du cycle.

Modalités de paiement au mois

Les salariés bénéficient des dispositions relatives à la mensualisation. En conséquence, lorsque la durée moyenne du cycle est au moins égale à 39 heures, leur rémunération sera calculée sur la base de 169 heures normales.

En toute hypothèse, les heures supplémentaires décomptées suivant la règle fixée au paragraphe précédent s'ajoutent à cette rémunération.

7.07. Contrôle et modification de l'horaire de travail

1. Dans chaque établissement, le personnel administratif ne pourra être occupé que conformément aux indications d'un horaire commun précisant, pour chaque journée, la répartition des heures de travail. L'horaire flexible pourra être mis en application.

2. Pour les personnels d'exploitation ou travaillant en dehors de ces établissements, cet horaire est nominatif et individuel. Il fixe pour chacun d'eux les jours et heures de travail (4).

3. Lorsque la durée du travail de ces personnels est organisée sous forme de cycles, des plannings de service seront établis.

Toute modification ayant pour effet de remettre en cause l'organisation du cycle doit être portée à la connaissance des salariés par écrit au moins 7 jours avant son entrée en vigueur.

En cas d'ajustement ponctuel de l'horaire de travail justifié par des nécessités de service, se traduisant par des services ou heures supplémentaires, le salarié doit en être informé au moins 48 heures à l'avance. Son refus pour raisons justifiées ne peut entraîner de sanctions disciplinaires.

Les délais prévus ci-dessus peuvent être réduits à condition que le salarié concerné y consente. En cas d'accord de gré à gré, il est recommandé de formaliser cet accord par écrit.

Toute modification effective du planning ne remet pas en cause l'organisation du travail sous forme de cycles. »

En l'espèce, à titre liminaire, il convient d'observer que M. [M] produit aux débats un contrat de travail à durée déterminée, en date du 06 mars 1998, signé des deux parties, et que la société produit un contrat de travail à durée indéterminée, signé des deux parties, du même jour. Mais le salarié et l'employeur admettent tous deux dans leurs écritures que M. [M] était embauché depuis le 06 mars 1998, dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée à temps complet, de sorte qu'il convient de retenir l'application du contrat de travail à durée indéterminée produit aux débats par l'employeur, dont le contenu ne fait l'objet d'aucune contestation par le salarié.

Sur les heures supplémentaires

M. [M] expose que son temps de travail était organisé selon deux périodes successives de 12 heures chacune, la première effectuée dans le cadre d'interventions ou de rondes, et la seconde dans un cadre d'astreintes, ces périodes étant organisées sur des cycles de 48 heures ou 72 heures interrompus par deux jours de repos.

Il précise que les interventions ou rondes d'une durée de 12h00 consistent à passer aux jours et horaires réguliers dans des entreprises pour effectuer des rondes de sécurité.

Et il soutient avoir réalisé des heures supplémentaires impayées sur la période du 01 mai 2019 au 26 novembre 2021, dont il réclame le paiement, réalisées uniquement lors des périodes d'interventions ou de rondes.

Il produit pour objectiver sa demande :

- un tableau pour la période courant du 01 avril 2021 au 26 novembre 2021, mentionnant à partir du mois d'avril son « temps de travail (intervention) » chaque semaine, ainsi que les heures supplémentaires réalisées entre la 35 ème heure et la 42ème heure, et les heures réalisées au-delà de la 42 ème heure, et ce jusqu'à la dernière semaine du mois de novembre 2021, pour un montant total de 2 674,08 euros

- un relevé de ses temps de travail reconstitué pour la période d'avril 2021 à novembre 2021, faisant apparaitre des plages horaires dites « interventions » auxquelles sont parfois jointes des plages horaires intitulées « astreintes »,

- un tableau mentionnant pour les mois de mai à décembre 2021, le nombre d'heures supplémentaires majorées à 25 %, et le nombre d'heures majorées à 50 % qui lui ont été payées, lesquelles correspondent aux heures supplémentaires mentionnées sur ses bulletins de salaire

- un document intitulé « rondes véhicule nuit », lequel mentionne pour chaque jour de la semaine les lieux et le nombre des rondes à réaliser, ce document ne faisant cependant apparaitre aucune date, ni signature, ni nom du salarié concerné,

- un document intitulé « ronde samedi journée » et « ronde dimanche journée », mentionnant là encore les lieux et horaires des rondes, ce document ne faisant cependant apparaitre aucune date, ni signature, ni nom du salarié concerné,

- un document intitulé « rondier-intervenant » avec pour chaque jour de la semaine les lieux et horaires des rondes, sans mention encore d'une date, d'une signature, ou d'un nom de salarié concerné,

- ses bulletins de salaire du 01 janvier 2021 au 31 mars 2022,

La cour observe ainsi que pour la période antérieure au mois d'avril 2021, M. [M] ne produit aucun décompte, puisqu'il indique uniquement dans ses écritures que sa demande applique « une moyenne établie à partir des heures supplémentaires effectuées durant les 8 mois, du 01 avril au 30 novembre 2021 soit 334,26 euros (2 674,08 / 8 mois) », sans aucune autre précision, notamment sur le nombre d'heures par semaine dont il se prévaut, la cour rappelant, en application de l'article 4 du code de procédure civile, qu'il ne lui appartient pas de développer un moyen de fait faisant défaut au soutien de la demande d'une partie.

Il convient donc de retenir que le salarié présente des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies, uniquement sur la période courant du 01 avril 2021 au 26 novembre 2021, afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

En réponse, l'employeur ne se prévaut pas d'un horaire collectif appliqué dans l'entreprise.

Et le contrat de travail à durée indéterminée de M. [M] en date du 06 mars 1998 ne prévoit ni horaire collectif, ni horaire individuel de travail, et il ne porte aucune mention relative à l'organisation du temps de travail dans l'entreprise, de même qu'il ne prévoit pas la réalisation d'astreinte.

Or les parties s'opposent sur l'organisation du temps de travail de M. [M].

En effet, alors que M. [M] fait valoir un temps de travail séparé entre deux périodes successives de 12 heures chacune, d'abord dans le cadre d'interventions ou rondes, puis dans le cadre d'astreintes, l'employeur affirme que le temps de travail du salarié n'était de fait qu'un temps d'astreintes de 8 heures ou 12 heures rémunéré comme temps de travail effectif, nonobstant le temps réel des interventions, organisé selon un cycle de travail sur deux semaines, la première de 3 jours et la seconde de 4 jours.

La cour relève à ce stade que le salarié évoque le terme « interventions ou rondes », pour distinguer la première période de travail de la seconde qu'il qualifie d'astreinte, et précise qu'il réalisait aussi des « bons d'interventions » dans le cadre des astreintes, alors que selon l'employeur, le salarié ne travaillait que dans le cadre d'astreintes, lesquelles comprenaient des interventions au titre de levées de doutes, ou des rondes sur demande de l'employeur.

D'une première part, la cour a rappelé que les astreintes sont instaurées par convention ou accord d'entreprise ou d'établissement, ou à défaut de branche, qui fixe leur mode d'organisation, la compensation financière ou en repos et les modalités d'information/prévenance des salariés. Et à défaut d'accord collectif, l'employeur peut instaurer des astreintes par décision unilatérale, après information/consultation du CSE, s'il existe, et information de l'inspection du travail, avec programmation individuelle communiquée 15 jours à l'avance, sauf urgence.

Or en l'espèce, la convention collective prévention et sécurité (3196) applicable à la relation contractuelle, ne prévoit pas la possibilité de mettre en place des astreintes.

Et l'employeur affirme avoir appliqué au salarié des astreintes, sans invoquer aucun fondement à leur mise en oeuvre, de sorte qu'elles seraient intervenues en dehors de tout cadre conventionnel puisque la convention collective ne l'y autorisait pas.

Par ailleurs, l'employeur ne soutient ni ne démontre qu'il a fixé unilatéralement le mode d'organisation des astreintes et leur compensation, après avis du comité social et économique, et après information de l'agent de contrôle de l'inspection du travail, conformément aux dispositions supplétives de l'article L. 3121-12 du code du travail.

Dès lors, l'employeur ne peut se prévaloir de la mise en place d'astreintes.

Pour autant, l'employeur admet lui-même avoir en réalité payé à M. [M] la totalité du temps de travail qu'il qualifie d'astreinte, à titre de travail effectif, ce qui est finalement conforme aux bulletins de salaire qui portent mention d'une rémunération à temps complet de 151,67 heures mensuelles, sans aucune mention d'astreinte.

Et les attestations produites par l'employeur le confirment aussi puisque quatre salariés, certes soumis à un lien de subordination, attestent néanmoins de manière concordante qu'ils étaient payés pour un temps complet de 151,67 heures, mais qu'ils ne les effectuaient pas, et ne réalisaient pas plus des « 12 heures d'astreinte par jour ».

D'une deuxième part, l'employeur soutient que l'activité de M. [M] variait d'une semaine à trois jours d'astreinte (mercredi, jeudi, vendredi) à une semaine à quatre jours d'astreinte (lundi, mardi, samedi, dimanche), et que l'astreinte était appliquée sur 8 heures consécutives, exceptionnellement sur 12 heures consécutives en cas d'absence d'un salarié.

Et il produit au soutien de cette affirmation un « planning des astreintes » du mois de janvier 2019 au mois d'octobre 2021 lequel mentionne, pour la période du 01 avril 2021 au 26 novembre 2021 au titre de laquelle le salarié a produit un décompte, une activité répartie effectivement sur trois jours, puis deux jours, avec un à trois jours de repos entre les deux, et des tranches horaires variant entre 8, 12 heures de travail, de jour ou de nuit.

Selon l'employeur, durant ces périodes, M. [M] était amené à effectuer des interventions au titre des levées de doute ou sur demande de son employeur en assurant ainsi des rondes, sans pour autant que cela ne ressorte du document produit, lequel ne mentionne que le terme 'astreinte' pour la période considérée, d'avril à novembre 2021.

Il l'objective cependant en produisant la totalité des « avis de passage », qu'il qualifie aussi de « bons d'intervention » remplis par M. [M] sur toute la période réclamée, et notamment du 01 avril 2021 au 26 novembre 2021, dont le contenu n'est pas contesté par M. [M], sauf à indiquer que les pièces de l'employeur sont de qualité médiocre, mais la cour observe que les avis de passage versés aux débats par le salarié, pour les mois de juillet et septembre 2021, sont strictement identiques à ceux de l'employeur.

L'employeur produit aussi un tableau récapitulant pour chaque mois, le nombre d'heures réalisées au titre de ces avis de passage, en retenant une heure d'intervention pour chacun.

A l'examen de ces documents, il en ressort que ces avis mentionnent les motifs de passage du salarié sur le site concerné, ou portent la mention « ronde générale », ou « ronde externe », confirmant ainsi que le salarié réalisait des interventions au titre des levées de doute ou des rondes comme l'employeur le soutient.

Pour autant, d'une troisième part, les avis de passage mentionnent l'horaire de passage mais pas la durée de l'intervention ou de la ronde, et l'employeur retient une heure de travail effectif par avis de passage sans démontrer comme il le soutient que les interventions duraient effectivement quelques minutes.

En effet, l'employeur fait référence à une activité réalisée dans le cadre de plages d'astreintes, incluant les « interventions », « levées de doute », et « rondes », lesquelles s'inscriraient donc pour certaines dans une activité fixe, pour d'autres dans une activité indéterminée, sur demande de l'employeur, alors qu'il n'apporte aucun élément objectif distinguant ces différentes missions et leur durée dans les plannings du salarié.

Enfin ces éléments ne correspondent pas aux bulletins de salaire, dès lors que si l'employeur retient au titre des avis de passage un nombre d'heures de travail effectif bien en deça des 151,67 heures mensuelles, et affirme qu'il payait néanmoins chaque mois au salarié 151,67 heures de travail, il lui payait aussi très régulièrement des heures supplémentaires.

En effet, il est établi et non contesté qu'il a payé à M. [M] de nombreuses heures supplémentaires, (48 au mois d'avril 2021, 20 au mois de mai 2021, 24 au mois de juin 2021, 12 au mois de juillet 2021, 24 au mois de septembre 2021, 24 au mois d'octobre 2021 et 24 au mois de novembre 2021) pour lesquelles il soutient qu'elles correspondaient à la réalisation d'heures de « gardiennage » réalisées durant les périodes de fermeture des entreprises, et proposées aux salariés sur la base du volontariat, alors pourtant qu'il ne produit ni planning, ni précision d'horaires, ni élément objectif objectivant la réalité et les conditions d'intervention du salarié au titre de ces heures de gardiennage volontaire, dont le salarié ne parle pas au demeurant.

Dès lors, l'examen de l'ensemble de ces éléments permet de conclure que d'une part, l'employeur fait valoir que le salarié travaillait uniquement au titre d'astreintes sans justifier du cadre légal de leur mise en oeuvre, d'autre part que les différentes modalités d'intervention du salarié ne sont ni explicitées ni démontrées par l'employeur, qu'en outre, les affirmations de l'employeur se contredisent puisqu'il soutient que le temps de travail payé comme temps de travail effectif ne recouvrait que des astreintes induisant une rémunération supérieure à l'effectivité du travail réalisé, alors qu'il rémunérait des heures supplémentaires pour lesquelles il ne justifie ni des conditions de mise en 'uvre, ni des modalités de calcul, la cour observant sur ce dernier point que l'employeur transmet des documents intitulés « état préparatoire des salaires » mais uniquement jusqu'au mois de mai 2021.

Par conséquent, la cour retient que l'employeur ne répond pas utilement au salarié alors qu'il avait la charge effective de contrôler ses heures de travail.

Au vu de l'ensemble de ces éléments, M. [M] est fondé à obtenir paiement des heures supplémentaires majorées revendiquées comme ayant été effectuées au-delà de la 35ème heure de chaque semaine, déduction faite des heures supplémentaires d'ores et déjà rémunérées, et ce sur la période du 01 avril 2021 au 26 novembre 2021.

Sur le quantum d'heures supplémentaires, la cour observe cependant que le nombre d'heures de travail mentionné dans le tableau produit par le salarié correspond au relevé de ses temps de travail pour la période d'avril 2021 à novembre 2021, dont il soutient qu'il s'agit d'un planning reconstitué, faisant apparaitre des plages dites « interventions » de 12h auxquelles sont parfois jointes des plages intitulées « astreintes », mais que les calculs du salarié sont régulièrement erronés quant au nombre d'heures « interventions » réalisées ( ex : semaine du 08 au 11 avril, le planning note 64 heures, alors qu'il y a 5 plages de 12 heures, soit 60 heures. La semaine du 12 au 18 avril, le planning mentionne 51 heures, alors que le total des heures est de 49 heures. La semaine du 12 au 15 mai, le planning note 39 heures, alors qu'il est indiqué 3 plages de 12 heures, soit 36 heures. La semaine du 31 mai au 06 juin, le planning note 59 heures, alors que le total des heures est de 55 heures etc').

Dès lors, il convient de retenir que le salarié a réalisé des heures supplémentaires impayées pour la période du 01 avril 2021 au 26 novembre 2021, dans des proportions moindres que celles réclamées, et ce pour un montant total de 1880,06 euros brut, outre 188 euros brut au titre des congés payés afférents.

Le salarié est débouté du surplus de sa demande.

Le jugement est infirmé de ce chef.

Sur les astreintes :

Le salarié affirme qu'il a effectué des astreintes, en sus des périodes de rondes ou interventions, en indiquant que l'employeur fonctionnait avec deux équipes de deux agents de sécurité, une équipe au repos lorsque l'autre était au travail.

Il soutient ainsi que l'équipe au travail était composée d'un salarié en intervention avec un véhicule de société et un salarié en astreinte chez lui avec un véhicule de société, sachant que pour chaque astreinte, le salarié partait en intervention en moyenne 2 fois soit 2h00.

M. [M] produit un tableau récapitulant le nombre d'astreintes réalisées entre le mois d'avril 2021 et le mois de novembre 2021, soit 77, pour lesquelles il réclame 77x2 heures de travail effectif, soit 154 heures, outre une moyenne de ce montant pour chaque mois de la période précédente.

Ainsi, le salarié réclame le paiement des heures d'interventions réalisées durant ses temps d'astreinte.

La cour observe cependant là encore que pour la période antérieure au mois d'avril 2021, M. [M] ne produit aucun décompte, puisqu'il indique uniquement dans ses écritures que sa demande applique « une moyenne établie à partir des astreintes calculées sur les 8 mois (du 1er avril au 30 novembre 2021) soit 305,80 € (2 446,39 € / 8 mois) », sans aucune autre précision, notamment sur le nombre d'heures de travail effectif dont il se prévaut, la cour rappelant, en application de l'article 4 du code de procédure civile, qu'il ne lui appartient pas là encore de développer un moyen de fait faisant défaut au soutien de la demande d'une partie.

Il convient donc de retenir que le salarié présente des éléments suffisamment précis quant aux heures de travail effectif non rémunérées réalisées dans le cadre d'astreinte qu'il prétend avoir accomplies, uniquement sur la période courant du 01 avril 2021 au 26 novembre 2021, afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

D'une première part, la cour a relevé que l'employeur qualifiait d'astreinte les plages horaires de travail du salarié, sans justifier d'aucun fondement à leur mise en 'uvre dans l'entreprise.

Et il soutient à tort que les astreintes étaient prévues par le contrat de travail, alors que cette affirmation ne ressort pas du contrat de travail produit aux débats, et qu'en tout état de cause, le contrat de travail ne peut prévoir seul la mise en place d'astreinte.

D'une deuxième part, la cour a relevé que les parties qualifiaient d'astreinte des périodes de travail différentes.

Ainsi, selon l'employeur, les astreintes sont les plages horaires de travail mentionnées sur le récapitulatif du planning qu'il produit aux débats (pièce 24 employeur), dont la cour constate qu'elles correspondent aux plages dites « d'interventions » du salarié, étant rappelées qu'en dépit d'une qualification à tort d'astreintes, l'employeur les a intégralement rémunérées comme étant du travail effectif. Selon le salarié les astreintes sont des plages horaires supplémentaires réalisées ensuite des plages dites « d'interventions », de 12 heures chacune, organisées sur des cycles de 48 heures ou 72 heures et interrompues par deux jours de repos (pièce 8 salarié).

Dès lors, il convient de déterminer si le salarié a réalisé des interventions constitutives de temps de travail effectif durant les périodes de travail qu'il qualifie d'astreinte, lesquelles n'apparaissent sur aucun planning de l'employeur.

Or sur ce point, le salarié affirme à tort que ces heures de travail effectif alléguées comme ayant été réalisées durant les temps d'astreinte sont démontrées par les avis de passage ou bons d'interventions produits aux débats.

En effet, les horaires mentionnés sur les avis de passage ou bons d'intervention versés par le salarié, lesquels sont d'ailleurs incomplets, puisqu'il produit uniquement les avis de passage des mois de juillet et septembre 2021 ne correspondent pas au temps d'astreinte mentionné sur le planning reconstitué par le salarié.

Et le salarié mentionne sur ces pièces que « les dates des bons correspondent aux jours travaillés sur le planning », sans préciser s'il s'agit de la plage horaire des interventions ou de la plage horaire des astreintes, alors qu'il les a bien distinguées sur son planning.

Ainsi, la cour relève que les avis de passage (ou bons d'intervention) versés aux débats par le salarié, identiques à ceux de l'employeur, sont remplis dans les créneaux horaires des plages « interventions » prévues sur le planning reconstitué par le salarié, et non dans les plages horaires dites « astreintes ».

Dès lors, ces avis de passage ou bons d'intervention ayant été remplis durant les périodes « d'intervention » visées par le salarié, qui correspondent aux périodes faussement qualifiées d'astreinte par l'employeur, ils ont déjà été intégralement retenus par la cour au titre du calcul des heures supplémentaires.

Par suite, aucune intervention dans le cadre de ces avis de passage n'étant matérialisée pendant les plages horaires d'astreinte revendiquées par le salarié, ce dernier ne peut solliciter la requalification de ces interventions en temps de travail effectif.

Sa demande est donc rejetée, par confirmation du jugement entrepris.

Sur le travail dissimulé :

Selon l'article L.8221-5 du code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur de mentionner sur le bulletin de paie un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli.

Aux termes de l'article L.8223-1 du code du travail, le salarié auquel l'employeur a recours dans les conditions de l'article L.8221-3 ou en commettant les faits relatifs au travail dissimulé prévus à l'article L.8221-5 du même code a droit, en cas de rupture de la relation de travail, à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

La charge de la preuve du travail dissimulé repose sur le salarié, qui doit démontrer l'existence, d'une part, d'un élément matériel constitué par le défaut d'accomplissement d'une formalité obligatoire et, d'autre part, d'un élément intentionnel, constitué par la volonté de se soustraire à cette formalité.

En l'espèce, l'élément matériel du travail dissimulé ayant consisté à ne pas indiquer sur les bulletins de paie la totalité du nombre d'heures supplémentaires effectivement réalisées est établi dès lors que la société [1] est condamnée à payer à M. [M] un rappel de salaire au titre d'heures de travail non rémunérées sur la période du 01 avril 2021 au 26 novembre 2021.

En revanche, l'élément intentionnel ne peut être présumé ni résulter de la seule discordance entre les heures travaillées et les heures portées sur le bulletin de paie, étant rappelé que les bulletins de paie sur la période mentionnent le paiement d'un nombre important d'heures supplémentaires.

La demande est donc rejetée, par confirmation du jugement.

Sur le harcèlement moral :

Premièrement, l'article L. 1152-1 du code du travail énonce qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L'article L. 1152-2 du même code dispose qu'aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir les agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

L'article L. 1152-4 du code du travail précise que l'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Sont considérés comme harcèlement moral notamment des pratiques persécutrices, des attitudes et/ou des propos dégradants, des pratiques punitives, notamment des sanctions disciplinaires injustifiées, des retraits de fonction, des humiliations et des attributions de tâches sans rapport avec le poste.

La définition du harcèlement moral a été affinée en y incluant certaines méthodes de gestion en ce que peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en 'uvre par un supérieur hiérarchique lorsqu'elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits, à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Le harcèlement moral est sanctionné même en l'absence de tout élément intentionnel.

Le harcèlement peut émaner de l'employeur lui-même ou d'un autre salarié de l'entreprise.

Il n'est, en outre, pas nécessaire que le préjudice se réalise. Il suffit pour le juge de constater la possibilité d'une dégradation de la situation du salarié.

A ce titre, il doit être pris en compte non seulement les avis du médecin du travail mais également ceux du médecin traitant du salarié.

L'article L. 1154-1 du code du travail dans sa rédaction postérieure à la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 est relatif à la charge de la preuve du harcèlement moral :

« En cas de litige relatif à l'application des articles L 1151-1 à L 1152-3 et L 1152-3 à L 1152-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des éléments de faits qui permettent de supposer l'existence d'un harcèlement moral l'existence d'un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ».

La seule obligation du salarié est de présenter des éléments de faits précis et concordants, à charge pour le juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble et non considérés isolément, permettent de supposer l'existence d'un harcèlement, le juge ne pouvant se fonder uniquement sur l'état de santé du salarié mais devant pour autant le prendre en considération.

Deuxièmement, selon l'article L 3131-1 du code du travail, tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives, sauf dans les cas prévus aux articles L. 3131-2 et L. 3131-3 ou en cas d'urgence, dans des conditions déterminées par décret.

Troisièmement, les dispositions de l'article L. 3171-4 du code du travail relatives à la répartition de la charge de la preuve des heures de travail effectuées entre l'employeur et le salarié ne sont pas applicables à la preuve du respect des seuils et plafonds prévus par le droit de l'Union européenne, qui incombe à l'employeur.

En application des dispositions susvisées de l'article 1353 du code civil, il appartient à l'employeur de démontrer que le salarié a bien pu bénéficier de la durée minimale de repos quotidien et qu'il a respecté l'amplitude maximale de la journée de travail.

Quatrièmement, la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité du 15 février 1985, étendue par arrêté du 25 juillet 1985 (JO du 30 juillet 1985) prévoit que :

« 7.08. Durée quotidienne de travail

Par dérogation aux dispositions de l'article L. 212-1, la durée quotidienne de travail effectif ne peut dépasser 12 heures pour les services englobant un temps de présence vigilante.

7.09. Durée maximale de travail

La semaine de travail ne pourra excéder quatre fois 12 heures, soit 48 heures, et sur 12 semaines consécutives la durée hebdomadaire ne pourra dépasser 46 heures. Un jour de repos minimum sera ménagé après toute période de 48 heures de service. »

Le salarié qui a été privé illégalement de tout ou partie de son repos journalier peut prétendre à des dommages-intérêts en réparation du préjudice subi.

En l'espèce, M. [M] fait valoir les éléments de fait suivants :

- l'employeur ne respectait pas la durée hebdomadaire du travail

- l'employeur ne respectait pas ses temps de repos

- le non-paiement des heures supplémentaires,

- le non-paiement des heures effectives pour les interventions durant les astreintes.

Si la cour d'appel a rejeté la demande de M. [M] au titre du rappel de salaire des heures effectives pour les interventions durant les astreintes, les autres faits sont objectivés par le salarié.

Ainsi, d'une première part, la cour a retenu qu'entre le 01 avril 2021 et le 26 novembre 2021, M. [M] avait réalisé de nombreuses heures supplémentaires, et ne s'était pourtant pas vu payer la totalité.

D'une deuxième part, M. [M] matérialise que sur la période susvisée, l'employeur a manqué de respecter la durée maximale du travail.

En effet, indépendamment des durées d'astreintes réclamées par le salarié, non retenues, il ressort du planning produit par le salarié qu'à plusieurs reprises, M. [M] a travaillé plus de 48 heures sur la même semaine, et notamment les semaines du 05 avril, du 23 août et du 20 septembre (60 heures), la semaine du 12 avril (49 heures), la semaine du 31 mai (55 heures), la semaine du 28 juin (52 heures).

Et les bulletins de paie du salarié confirment cette charge de travail, M. [M] s'étant vu par exemple payer 48 heures supplémentaires par mois, en sus des 151,57 heures de travail, durant les mois de février, mars et avril 2021.

Ce fait est donc retenu.

D'un troisième part, M. [M] objective que sur la période susvisée, l'employeur a manqué de respecter ses temps de repos.

En effet, M. [M] soutient qu'il ne bénéficiait pas toujours de 11 heures de repos au motif qu'il enchainait 12 heures de rondes et 12 heures d'astreinte.

Si la cour n'a pas retenu les heures d'astreinte alléguées par le salarié, il convient néanmoins de relever que le planning de travail produit par l'employeur vise deux plages horaires par jour de travail, lesquelles sont successives, sans indiquer celle appliquée au salarié, de sorte qu'il ne ressort pas de cette pièce que l'employeur respectait les temps de repos du salarié, alors que la preuve lui en incombe.

Ce fait est donc retenu.

Et M. [M] justifie qu'à compter du 13 décembre 2021, il a été placé en arrêt de travail, lequel a été régulièrement prolongé jusqu'à l'avis d'inaptitude constaté le 04 avril 2022, étant observé que le dossier médical du médecin du travail fait état de ses difficultés dans le cadre du travail, indiquant notamment le 24 janvier 2022 « Covid symptomatique, asthénie depuis, toux persistante gêne respiratoire, n'a pas bénéficié de scanner initialement, prévu le 7/02 // en marge, RPS dans l'epts cf dossiers salariés // 24 ans d'ancienneté -pb d'horaires et rémunération, de manque de reco, me dit 27 personnes à l'essai depuis 3 ans//NB Garde 12 h suivi d'astreinte en guise de repos avec intervention non rémunérées/ pas de négociation >> doit se rapprocher du syndicat et saisir inspection W (') »

Il résulte de l'examen des faits établis susvisés pris dans leur ensemble, des éléments précis et concordants permettant de supposer que M. [M] a subi des agissements répétés de la part de la société [1], pouvant caractériser un harcèlement moral ayant pour objet ou pour effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits, à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Il incombe dès lors à l'employeur de démontrer que les faits précédemment retenus sont étrangers à tout harcèlement moral.

D'une première part, la société [3] alarme protection qui conteste la réalisation d'heures supplémentaires non visées sur les bulletins de paie, alors que des heures non payées ont été réalisées entre le 01 avril et le 26 novembre 2021, n'apporte aucune justification établissant que ce fait est étranger à tout harcèlement moral.

D'une deuxième part, la société affirme que le salarié n'établit aucune méconnaissance des temps de travail dès lors qu'il a pu bénéficier des temps de repos quotidien et hebdomadaires prescrits par la loi, sans en justifier alors que cette preuve lui incombe, la cour ayant relevé que le planning de l'employeur produit aux débats précisait plusieurs plages horaires possibles sans indiquer celle attribuée au salarié.

En outre, l'employeur ne saurait comme il le soutient limiter le temps de travail effectif de son salarié au nombre d'interventions qu'il a réalisées, alors qu'il ressort de ses bulletins de paie qu'il lui a payé de nombreuses heures supplémentaires, réalisées indépendamment des interventions, pour lesquelles il ne fournit aucun planning.

Ainsi, en s'abstenant de justifier du respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié, l'employeur n'apporte aucune justification permettant de considérer que ce fait est étranger à tout harcèlement moral.

D'une troisième part, alors qu'il a été retenu que le salarié avait à plusieurs reprises dépassé la durée de 48 heures de travail hebdomadaires, sans prise en compte des plages d'astreinte alléguées par le salarié, de sorte que l'employeur affirme à tort que le salarié a réhaussé artificiellement un nombre d'heures accompli de façon hebdomadaire, la cour relève surtout que l'employeur ne produit aucun décompte hebdomadaire du travail accompli par le salarié, alors que cette preuve lui incombe, de sorte que le manquement de l'employeur est retenu, sans qu'il n'apporte aucune justification permettant de considérer que ce fait est étranger à tout harcèlement moral.

Enfin, l'employeur soutient par des moyens totalement inopérants, que le salarié ne justifie pas avoir alerté son employeur ou la médecine du travail de faits de harcèlement moral, ni ne justifie avoir alerté le médecin du travail de situations qui rendraient l'exercice de son activité impossible et qui l'auraient conduit à se voir arrêter, ni ne justifie de démarches auprès de l'inspection du travail.

De même, les attestations de salariés de l'entreprise indiquant ne jamais avoir constaté de situation de harcèlement, ne sont pas de nature à objectiver que les faits retenus concernant M. [M] sont étrangers à tout harcèlement moral.

Il résulte de ces constatations que le harcèlement moral dénoncé est établi.

Compte tenu des circonstances et de la dégradation démontrée de l'état de santé du salarié qui a été placé en arrêt de travail pour maladie le 13 décembre 2021 et n'a jamais repris le travail par la suite, il convient de réparer le préjudice subi par M. [M] en lui allouant une somme qu'il convient de fixer à 5000 euros net à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral, par infirmation du jugement entrepris de ce chef.

Sur l'obligation de sécurité :

L'employeur a une obligation s'agissant de la sécurité et de la santé des salariés dont il ne peut le cas échéant s'exonérer que s'il établit qu'il a pris toutes les mesures nécessaires et adaptées énoncées aux articles L 4121-1 et L 4121-2 du code du travail ou en cas de faute exclusive de la victime ou encore de force majeure.

L'article L4121-1 du code du travail énonce que :

L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels et (version avant le 24 septembre 2017 : de la pénibilité au travail) (version ultérieure au 24 septembre 2017 : y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1);

2° Des actions d'information et de formation ;

3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.

L'article L4121-2 du code du travail dans sa version antérieure au décret n° 2022-395 du 18 mars 2022 prévoit que :

L'employeur met en oeuvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

L'article L 4121-3 du même code dispose que :

L'employeur, compte tenu de la nature des activités de l'établissement, évalue les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, y compris dans le choix des procédés de fabrication, des équipements de travail, des substances ou préparations chimiques, dans l'aménagement ou le réaménagement des lieux de travail ou des installations et dans la définition des postes de travail. Cette évaluation des risques tient compte de l'impact différencié de l'exposition au risque en fonction du sexe.

A la suite de cette évaluation, l'employeur met en oeuvre les actions de prévention ainsi que les méthodes de travail et de production garantissant un meilleur niveau de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs. Il intègre ces actions et ces méthodes dans l'ensemble des activités de l'établissement et à tous les niveaux de l'encadrement.

Lorsque les documents prévus par les dispositions réglementaires prises pour l'application du présent article doivent faire l'objet d'une mise à jour, celle-ci peut être moins fréquente dans les entreprises de moins de onze salariés, sous réserve que soit garanti un niveau équivalent de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, dans des conditions fixées par décret en Conseil d'Etat après avis des organisations professionnelles concernées.

L'article R4121-1 du code du travail précise que :

L'employeur transcrit et met à jour dans un document unique les résultats de l'évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs à laquelle il procède en application de l'article L. 4121-3.

Cette évaluation comporte un inventaire des risques identifiés dans chaque unité de travail de l'entreprise ou de l'établissement, y compris ceux liés aux ambiances thermiques.

L'article R4121-2 du même code prévoit que :

La mise à jour du document unique d'évaluation des risques est réalisée :

1° Au moins chaque année ;

2° Lors de toute décision d'aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail, au sens de l'article L. 4612-8 ;

3° Lorsqu'une information supplémentaire intéressant l'évaluation d'un risque dans une unité de travail est recueillie.

L'article R4121-4 du code du travail prévoit que :

Le document unique d'évaluation des risques est tenu à la disposition :

1° Des travailleurs ;

(version avant le 1er janvier 2018 : 2° Des membres du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail ou des instances qui en tiennent lieu) ; (version après le 1er janvier 2018 : 2° Des membres de la délégation du personnel du comité social et économique)

3° Des délégués du personnel ;

4° Du médecin du travail ;

5° Des agents de l'inspection du travail ;

6° Des agents des services de prévention des organismes de sécurité sociale ;

7° Des agents des organismes professionnels de santé, de sécurité et des conditions de travail mentionnés à l'article L. 4643-1 ;

8° Des inspecteurs de la radioprotection mentionnés à l'article L. 1333-17 du code de la santé publique et des agents mentionnés à l'article L. 1333-18 du même code, en ce qui concerne les résultats des évaluations liées à l'exposition des travailleurs aux rayonnements ionisants, pour les installations et activités dont ils ont respectivement la charge.

Un avis indiquant les modalités d'accès des travailleurs au document unique est affiché à une place convenable et aisément accessible dans les lieux de travail. Dans les entreprises ou établissements dotés d'un règlement intérieur, cet avis est affiché au même emplacement que celui réservé au règlement intérieur.

En l'espèce, d'une première part, ainsi qu'il a été vu précédemment, M. [M] a été soumis à une charge de travail importante, au-delà des seuils légaux de durée de travail et de temps de repos, pour lesquels l'employeur ne fournit aucune explication.

Et la circonstance que le salarié n'ait pas alerté l'employeur sur ses conditions de travail dégradées n'est pas exonératoire à ce titre puisque l'obligation pesant sur l'employeur a pour partie une dimension préventive, indifférente à la réalisation du risque.

En outre, la société [1] produit un document unique d'évaluation des risques professionnels daté du 10 mars 2022, sans pour autant justifier de l'ensemble des mises à jour annuelles.

La cour observe en outre que ce document mentionne identifier les « risques psycho-sociaux (violence au travail, agression et harcèlement, stress et épuisement') », sans pour autant développer aucun élément au titre des rubriques « recensement du risque », « détermination ou classe de risque », « origines ou causes » et « conséquence », alors que tous les autres risques sont précisément développés dans le document.

Et l'employeur affirme par un moyen inopérant qu'aucun risque psycho-social n'a jamais été rapporté s'agissant du salarié.

Il s'ensuit que la société [1] a manqué à son obligation de prévention et de sécurité, de sorte que, confirmant le jugement entrepris, il convient de la condamner à payer à M. [M] la somme de 5000 euros net à titre de dommages et intérêts au titre du préjudice moral subi, le seul constat du dépassement par l'employeur des durées maximales de travail et des seuils de temps de repos ouvrant droit à réparation.

Sur l'obligation de formation :

Selon l'article L. 6321-1 du code du travail, dans sa version applicable au litige, l'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations. Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, y compris numériques, ainsi qu'à la lutte contre l'illettrisme, notamment des actions d'évaluation et de formation permettant l'accès au socle de connaissances et de compétences défini par décret.

L'obligation de veiller au maintien de la capacité des salariés à occuper un emploi relève de l'initiative de l'employeur. Le fait que le salarié n'ait émis aucune demande de formation au cours de l'exécution de son contrat de travail est sans incidence (Soc. 20 septembre 2017 n°16-10.567)

Et il est jugé que « l'existence d'un préjudice et l'évaluation de celui-ci relèvent du pouvoir souverain d'appréciation des juges du fond ; que la cour d'appel a estimé que le salarié ne justifiait d'aucun préjudice résultant du non-respect par l'employeur de son obligation de formation. » (Soc., 3 mai 2018, pourvoi n° 16-26.796)

La société [1] soutient que le salarié a régulièrement fait l'objet de formations de nature à lui permettre de poursuivre ses missions et compétences d'agent de gardiennage, et de demeurer employable.

Mais elle verse aux débats pour l'établir l'extrait individuel de la décision portant délivrance d'une carte professionnelle d'agent de gardiennage ou de surveillance humaine ou électronique établissant que la carte professionnelle du salarié a été renouvelée en 2016 puis en 2021, sans justifier ni même expliciter toutefois les formations suivies par le salarié afin d'obtenir le maintien de son habilitation.

Aussi, elle ne justifie pas davantage avoir proposé au salarié de quelconques formations afin de lui permettre de développer ses compétences et son adaptabilité à l'emploi, et donc par la même son employabilité.

Le manquement de l'employeur est donc établi.

Toutefois, M. [M], qui se contente de solliciter la confirmation du jugement de ce chef, ne développe aucun élément établissant son préjudice résultant du manquement de l'employeur à son obligation.

Sa demande est donc rejetée, par infirmation du jugement entrepris.

Sur la contestation du licenciement :

L'article L 1152-3 du code du travail énonce que :

Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

En l'espèce, il a été jugé précédemment que M. [M] avait été victime de harcèlement moral à raison notamment de conditions de travail dégradées, liées à l'absence de paiement de la totalité de ses heures supplémentaires, et au non-respect par l'employeur des seuils légaux de durée hebdomadaire de travail et de temps de repos.

Si comme le relève l'employeur, l'arrêt de travail du salarié en date du 14 décembre 2021 est intervenu en raison du Covid-19, la cour relève que cet arrêt de travail a été régulièrement prolongé jusqu'à la déclaration d'inaptitude en date du 04 avril 2022, et que le constat de cette inaptitude est intervenu pour des motifs liés, au moins partiellement, aux conditions de travail du salarié.

En effet, l'édition du dossier médical du salarié devant la médecine du travail mentionne une visite le 24 janvier 2022, une autre le 07 mars 2022 et encore une autre le 04 avril 2022.

Or la cour a rappelé que lors de la visite du 24 janvier 2022, le médecin du travail avait relevé « Covid symptomatique, asthénie depuis, toux persistante gêne respiratoire, n'a pas bénéficié de scanner initialement, prévu le 7/02 // en marge, RPS dans l'epts cf dossiers salariés // 24 ans d'ancienneté -pb d'horaires et rémunération, de manque de reco, me dit 27 personnes à l'essai depuis 3 ans//NB Garde 12 h suivi d'astreinte en guise de repos avec intervention non rémunérées/ pas de négociation >> doit se rapprocher du syndicat et saisir inspection W (') ».

Et le 07 mars 2022, le médecin du travail mentionne « résume visite va mieux, pas de trtt, scanner 07/02 RAS pas d'atteinte ou séquelles COVID// situation Vs employeur idem pas eu d'échanges, a été reçu par insp W mais pas d'intervention prévue //lettre ents inaptitude présagée 07 /03 /2022 », de sorte qu'à cette date, alors que le salarié n'avait aucune séquelle du Covid, le médecin du travail envisageait malgré tout une inaptitude, et mentionnait que le salarié avait été reçu par l'inspection du travail, cette rencontre ayant été notée dès le 24 janvier 2022, suite aux déclarations du salarié.

Il est par ailleurs établi que le médecin du travail a pris attache le 07 mars 2022 avec l'employeur, tel que mentionné dans l'avis d'inaptitude, mais l'employeur n'a pas répondu, le médecin du travail indiquant le 04 avril 2022 « Résumé visite pas de réponse entreprise %courrier alerte, et % lettre du 7/03 inaptitude à la reprise (') », avant de constater l'inaptitude de M. [M].

Enfin, M. [M] produit un certificat de son médecin généraliste dirigeant le salarié vers un confrère en indiquant le 08 février 2022 que M. [Z] « ne peut plus travailler dans l'entreprise actuelle [5] après 24 ans dans cette même entreprise. Il vous expliquera les conditions de travail ».

Ces éléments établissent que l'inaptitude prononcée résulte, au moins partiellement des conditions de travail dégradées rencontrées par le salarié, lesquelles sont retenues au titre du harcèlement moral.

Il convient en conséquence par infirmation du jugement entrepris de déclarer nul le licenciement de M. [M] notifié le 29 avril 2022, qui procède du harcèlement moral qu'il a subi.

Au jour de son licenciement nul, M. [M] avait plus de 24 ans d'ancienneté sans qu'il n'y ait lieu de déduire les périodes d'arrêt maladie et un salaire moyen de l'ordre de 2 317 euros brut sur les trois derniers mois précédent l'arrêt maladie, dont le montant ne fait l'objet d'aucune observation utile.

M. [M] est dès lors fondé à prétendre à l'indemnité compensatrice de préavis, outre l'indemnité compensatrice de congés payés y afférents, puisqu'il a été empêché d'exécuter le préavis par la faute de l'employeur.

Le jugement entrepris est ainsi infirmé et il y a lieu de condamner la société [1] à payer à M. [M] la somme de 4 634 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 463,40 euros brut au titre des congés payés afférents, dont les montants ne sont contestés par l'employeur par aucun moyen utile.

M. [M] est également fondé à prétendre à la réparation du préjudice résultant de la perte injustifiée de son emploi, par application des dispositions de l'article L. 1235-3-1 du code du travail.

Il justifie de son inscription à Pôle Emploi pendant 8 mois, du 1er mai 2022 au 11 janvier 2023, en percevant des indemnités d'un montant total de de 7 952 euros.

Il justifie aussi avoir travaillé dans le cadre d'un contrat de travail à durée déterminée du 11 janvier 2023 au 13 juillet 2023.

Au vu de ces éléments, infirmant le jugement, il convient de condamner la société [1] à payer à M. [M] la somme de 42000 euros brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul et de le débouter du surplus de ses prétentions.

Sur les demandes accessoires :

L'équité et la situation économique respective des parties commandent par confirmation du jugement entrepris et y ajoutant de condamner la société [1] à payer à M. [M] une indemnité complémentaire de procédure de 1500 euros à hauteur d'appel, sa demande étant rejetée de ce chef.

Au visa de l'article 696 du code de procédure civile, confirmant le jugement entrepris et y ajoutant, il convient de condamner la société [1], partie perdante, aux dépens d'appel.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant publiquement, contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi,

CONFIRME le jugement déféré en ce qu'il a :

- débouté M. [Q] [M] de ses demandes relatives à des heures d'astreintes y compris indemnité pour travail dissimulé,

- jugé que la société [1] ne respectait pas son obligation de sécurité/santé à l'égard de M. [M], et condamné en conséquence cette société à payer à l'intéressé des dommages et intérêts de 5000 euros,

- condamné la société [1] à payer à M. [M] une indemnité de 2000 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamné la société [1] aux entiers dépens de l'instance.

L'INFIRME pour le surplus

STATUANT à nouveau sur les chefs d'infirmation,

Y ajoutant,

DIT que M. [M] a subi des faits de harcèlement moral,

DIT que le licenciement notifié à M. [M] le 29 avril 2022 est nul,

CONDAMNE la société [1] à payer à M. [Q] [M] les sommes suivantes :

- 1880,06 euros brut, au titre des heures supplémentaires impayées du 01 avril 2021 au 26 novembre 2021,

- 188 euros brut au titre des congés payés afférents

- 5000 euros net de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral,

- 4 634 euros brut au titre de l'indemnité de préavis

- 463,40 euros brut au titre des congés payés afférents

- 42000 euros brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

- 1500 euros net au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE la société [1] aux dépens d'appel,

DEBOUTE M. [M] de sa demande au titre de l'obligation de formation,

DEBOUTE M. [M] du surplus de ses demandes,

DEBOUTE la société [1] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

Signé par Mme Gwénaëlle TERRIEUX, Conseillère substituant le président légitimement empêché, et par Mme Carole COLAS, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière La Présidente