Cour d'appel de Paris — Pôle 6 - Chambre 11

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 11

ARRET DU 07 JUILLET 2026

(n° 2026/ , 1 pages)

Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 23/05765 - N° Portalis 35L7-V-B7H-CIE57

Décision déférée à la Cour : Jugement du 13 Juillet 2023 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° F 22/03433

APPELANTE

Madame [C] [I]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par Me Simon WILLIAMSON, avocat au barreau de PARIS

INTIMEE

S.A.S. [1]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par Me Pierre LACOURT, avocat au barreau de PARIS, toque : C2179

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 21 Mai 2026, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Catherine VALANTIN, Conseillère, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Anne HARTMANN, Présidente de chambre

Madame Isabelle LECOQ-CARON, Présidente de chambre

Madame Catherine VALANTIN, Conseillère

Greffier, lors des débats : Monsieur Jadot TAMBUE

ARRET :

- contradictoire

- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

- signé par Madame Anne HARTMANN, Présidente de chambre, et par Monsieur Jadot TAMBUE, Greffier, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET PRETENTIONS DES PARTIES

Mme [C] [I], née en 1966, a été engagée par la SAS [1], par un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 22 mars 2006 en qualité de chef contrôleuse et responsable du service accueil, statut cadre.

En novembre 2017, la société [1] a été reprise par le Groupe [M] [U], composé de la SAS [M] [U] [2], société holding, et de quatre filiales, constituées en quatre sociétés exploitantes dont la société [1].

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des entreprises du secteur privé du spectacle vivant.

Mme [I] a été placée en arrêt de travail pour maladie du 1er décembre 2021 au 10 janvier 2022, puis du 21 février au 16 mars 2022.

Par courriers du 17 janvier et 28 février 2022, Mme [I] a alerté la société [1] de la dégradation de ses conditions de travail et a signalé des faits qu'elle considérait comme constitutifs de harcèlement moral.

Par lettre datée du 18 février 2022, Mme [I] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 02 mars 2022, avant d'être licenciée pour faute grave par courrier du 08 mars 2022.

Par courrier du 10 mars 2022, Mme [I] a contesté la mesure de licenciement dont elle a fait l'objet et a sollicité auprès de son employeur des précisions sur les motifs du licenciement.

La société [1] soutient avoir fait droit à cette demande par courrier adressé à la salariée le 25 mars 2022, retourné à la société avec la mention « pli avisé et non-réclamé ».

A la date de son licenciement, Mme [I] avait une ancienneté de quinze ans et onze mois.

La société [1] soutient avoir occupé à titre habituel moins de onze salariés le jour du licenciement.

Contestant à titre principal la validité et à titre subsidiaire la légitimité de son licenciement et réclamant diverses indemnités, outre des rappels de salaires pour heures supplémentaires et maintien de la rémunération lors d'une absence pour maladie, des dommages et intérêts pour harcèlement moral, pour manquement à l'obligation de sécurité et de prévention des risques, pour licenciement brutal et vexatoire, pour organisation tardive de la visite de reprise, pour manquement à l'obligation de maintien de salaire en cas d'arrêt de travail pour maladie, pour manquement à la mise en place des institutions représentatives du personnel, pour manquement à l'obligation légale de formation et d'entretien professionnel ainsi qu'une indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, Mme [I] a saisi le 27 avril 2022 le conseil de prud'hommes de Paris qui, par jugement du 13 juillet 2023, auquel la cour se réfère pour l'exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, a statué comme suit :

- requalifie le licenciement pour faute grave en licenciement pour faute sérieuse,

- condamne la société [1] à payer à Mme [I] les sommes suivantes :

- 9.491,00 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis,

- 949,17 euros à titre de congés payés afférents,

- 14.480,88 euros à titre d'indemnité de licenciement,

avec intérêts au taux légal à compter de la date de réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation et jusqu'au jour du paiement,

rappelle qu'en vertu de l'article R. 1454-28 du code du travail, ces condamnations sont exécutoires de droit à titre provisoire, dans la limite maximum de neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaire. fixe cette moyenne à la somme de 3.258,20 euros,

- 1.500,00 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- déboute Mme [I] du surplus de ses demandes,

- déboute la société [1] de sa demande reconventionnelle,

- condamne la société [1] au paiement des entiers dépens.

Par déclaration du 22 août 2023, Mme [I] a interjeté appel de cette décision, notifiée le 29 juillet 2023.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 13 mai 2024 Mme [I] demande à la cour de :

à titre principal,

- prononcer la nullité de son licenciement pour faute grave car en lien avec le harcèlement moral subi par Mme [I] et justifié par sa relation de cet harcèlement et, condamner en conséquence la société [1] à lui verser les sommes suivantes :

- 48.873 euros au titre de dommages-intérêts pour licenciement nul,

- 19.957,68 euros au titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral,

- 14.480,88 €, sinon 12 788,18 €, au titre de l'indemnité de licenciement,

- 9.491 euros au titre des indemnités compensatrice de préavis,

- 949,17 euros au titre des indemnités compensatrice de préavis de congés payés,

- 1.835,95 euros au titre de rappel de salaires pour heures supplémentaires effectuées et non rémunérées, ainsi que du maintien du salaire en absence maladie, outre 183,59 euros au titre des congés payés afférents,

- 20.402,53 euros au titre de l'indemnité pour forfaitaire pour travail dissimulé en raison de la dissimulation d'emploi salarié caractérisée,

- 9.978,84 euros au titre de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité et de prévention des risques,

- 9.978,84 euros au titre de dommages-intérêts pour les circonstances brutales et vexatoires du licenciement,

- 3.258, 20 euros au titre de dommages-intérêts pour l'organisation tardive de la visite de reprise,

- 3.258, 20 euros au titre de dommages-intérêts pour les manquements à l'obligation de maintien de salaire en cas d'arrêt maladie,

- 3.258, 20 euros au titre de dommages-intérêts pour le manquement relatif à l'absence de mise en en place des institutions représentatives du personnel,

- 3.258, 20 euros au titre de dommages-intérêts pour les manquements relatifs à l'obligation légale de formation et d'entretien professionnel,

à titre subsidiaire,

- requalifier le licenciement pour faute grave de Mme [I] en licenciement sans cause réelle et sérieuse et, condamner en conséquence la société [1] à lui verser les sommes suivantes :

- 42.356, 60 euros au titre d'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- 19.957,68 euros au titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral,

- 14.480,88 euros, sinon 12.788,18 euros, au titre de l'indemnité de licenciement,

- 9.491 euros au titre des indemnités compensatrice de préavis,

- 949,17 euros au titre des indemnités compensatrice de préavis de congés payés,

- 1.835,95 euros au titre de rappel de salaires pour heures supplémentaires effectuées et non rémunérées, ainsi que du maintien du salaire en absence maladie, outre 183,59 euros au titre des congés payés afférents,

- 20.402,53 euros au titre de l'indemnité pour forfaitaire pour travail dissimulé en raison de la dissimulation d'emploi salarié caractérisée,

- 9.978,84 euros au titre de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité et de prévention des risques,

- 9.978,84 euros au titre de dommages-intérêts pour les circonstances brutales et vexatoires du licenciement,

- 3.258,20 euros au titre de dommages-intérêts pour l'organisation tardive de la visite de reprise,

- 3.258,20 euros au titre de dommages-intérêts pour les manquements à l'obligation de maintien de salaire en cas d'arrêt maladie,

- 3.258,20 euros au titre de dommages-intérêts pour le manquement relatif à l'absence de mise en en place des institutions représentatives du personnel,

- 3.258,20 euros au titre de dommages-intérêts pour les manquements relatifs à l'obligation légale de formation et d'entretien professionnel,

en tout état de cause :

- d'ordonner la remise à Mme [I] les documents conformes à la décision à intervenir comprenant : solde de tout compte et attestation pôle emploi, bulletins de paie de décembre 2021 à mars 2022, le tout sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document,

- condamner la société [1] à verser à Mme [I] la somme de 3.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, au titre des frais irrépétibles exposés par devant le conseil de prud'hommes,

- condamner la société [1] à verser à Mme [I] la somme de 3.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile par devant la cour,

- dire et juger que les sommes allouées porteront intérêts au taux légal et capitalisation des intérêts à la date de la saisine du conseil de prud'hommes, soit le 27 mars 2022.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 16 février 2024 la société [1] demande à la cour de :

à titre principal,

- confirmer le jugement de première instance sauf en ce qu'il a requalifié le licenciement pour faute grave en faute sérieuse et, statuant à nouveau, juger que le licenciement pour faute grave dont a fait l'objet Mme [I] est légitime et bien fondé,

en conséquence :

- débouter Mme [I] de l'ensemble de ses demandes (ce qui entrainera la restitution par celle-ci de l'intégralité des sommes qu'elle a perçues en exécution du jugement entrepris),

- condamner Mme [I] à verser à la société [1] un euro symbolique au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

à titre subsidiaire :

- confirmer le jugement de première instance en toutes ses dispositions,

- condamner Mme [I] à verser à la société [1] un euro symbolique au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

à titre très subsidiaire, en cas du jugement du 13 juillet 2023 par la seule reconnaissance du caractère non réel et sérieux de la cause du licenciement de Mme [I] :

- juger que l'ancienneté réelle de Mme [I] doit être fixée à 14,2747 ans pour le calcul de son indemnité de licenciement,

- confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté Mme [I] de ses demandes relatives à la nullité du licenciement pour harcèlement moral, au rappel de salaires pour heures supplémentaires, au maintien du salaire en absence maladie, à l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, au manquement de l'employeur à son obligation de sécurité de résultat, aux circonstances brutales et vexatoires du licenciement, à l'organisation tardive de la visite de reprise, aux manquements à l'obligation de maintien du salaire en cas d'arrêt de travail pour maladie, à l'absence de mise en place des institutions représentatives du personnel, aux manquements l'obligation légale de formation et d'entretien professionnel et à la demande d'astreinte relative au délai de remise de ses documents de fin de contrat conformes au jugement à intervenir,

en conséquence :

- condamner la société [1] à verser à Mme [I] la somme de 12.788,1 euros au titre de son indemnité conventionnelle de licenciement,

- condamner la société [1] à verser à Mme [I] la somme de 9.491 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre 949,17 euros de congés payés afférents,

- constater l'absence de démonstration de Mme [I] quant à son préjudice, limiter l'indemnisation réclamée à ce à de plus justes proportions et condamner la société [1] à verser à Mme [I] la somme de 9.774,6 euros (3 mois) à de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

à titre infiniment subsidiaire, en cas d'infirmation du jugement du 13 juillet 2023 par la reconnaissance d'agissements de harcèlement moral à l'égard de Mme [I] de nature à justifier sa demande de nullité de son licenciement :

- juger que l'ancienneté réelle de Mme [I] doit être fixée à 14,2747 ans pour le calcul de son indemnité de licenciement,

- confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté Mme [I] de ses demandes relatives au rappel de salaires pour heures supplémentaires, au maintien du salaire en absence maladie, à l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, au manquement de l'employeur à son obligation de sécurité de résultat, aux circonstances brutales et vexatoires du licenciement, à l'organisation tardive de la visite de reprise, aux manquements à l'obligation de maintien du salaire en cas d'arrêt de travail pour maladie, à l'absence de mise en place des institutions représentatives du personnel, aux manquements l'obligation légale de formation et d'entretien professionnel et à la demande d'astreinte relative au délai de remise de ses documents de fin de contrat conformes au jugement à intervenir,

en conséquence :

- condamner la société [1] à Mme [I] la somme de 12.788,1 euros au titre de son indemnité conventionnelle de licenciement,

- condamner la société [1] à verser à Mme [I] la somme de 9.491 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre 949,17 euros de congés payés afférents,

- constater l'absence de démonstration de Mme [I] quant à son préjudice, limiter l'indemnisation réclamée au titre du licenciement nul à 6 mois de salaire et condamner la société [1] à verser à Mme [I] la somme de 19.549,2 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ».

L'ordonnance de clôture a été rendue le 15 avril 2026 et l'affaire a été fixée à l'audience du 21 mai 2026.

Pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile.

SUR CE, LA COUR :

Sur l'exécution du contrat de travail

Sur la demande de rappel de salaires pour heures supplémentaires

Pour infirmation du jugement déféré, Mme [I] expose qu'elle a été amenée à effectuer des heures supplémentaires les semaines de représentation qui ont été imputées sur les heures résultant de la réduction illicite du temps de travail les semaines sans représentation et qui dès lors ne lui ont pas été payées. Elle réclame à ce titre un rappel de 853,33 euros outre 85,33 euros de congés payés afférents.

Pour confirmation de la décision, la société intimée réplique qu'il était convenu depuis plusieurs années que Mme [I] récupérait à sa demande des heures supplémentaires au demeurant non justifiées par le biais d'un repos compensateur de remplacement lui permettant de ne pas venir travailler au cours des périodes de relâche. Elle précise avoir payé 58,50 heures supplémentaires dans le cadre du solde de tout compte.

En application de l'article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.

En l'espèce, à l'appui de sa demande, Mme [I] expose qu'il lui reste dû 40,5 heures supplémentaires qui ne lui ont pas été réglées par l'employeur après la régularisation partielle intervenue dans le cadre du solde de tout compte et après imputation des heures supplémentaires sur la réduction illicite du temps de travail les semaines de relâche.

Mme [I] présente ainsi des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'elle dit avoir réalisées, permettant ainsi à la société intimée qui assure le contrôle des heures effectuées d'y répondre utilement.

A cet effet, la société fait valoir que la récupération mise en place était licite et qu'en janvier 2022 Mme [I] a ainsi récupéré 0,5 heures et s'est vue décompter 31,5 heures en février 2022 puisqu'elle ne respectait plus son horaire hebdomadaire de 35 heures, selon les retenues mentionnées sur les fiches de paye de février 2022 non contestées en leur temps, de sorte qu'elle a été remplie de ses droits.

Il est admis que le compteur d'heures supplémentaires de Mme [I] était de 90,5 heures au 15 janvier 2022. Il n'est toutefois pas démontré que le système de récupération mis en place était licite et en vertu de quel texte légal, aussi la cour retient que Mme [I] est en droit de prétendre, par infirmation du jugement déféré, au solde d'heures supplémentaires réclamées soit un montant de 853,33 euros majorés de 85,33 euros de congés afférents non contesté dans leur quantum.

Sur l'indemnité pour organisation tardive de la visite de reprise

Pour infirmation du jugement déféré, l'appelante réclame une indemnité pour organisation tardive de la visite de reprise après son arrêt de travail en janvier 2022 faisant valoir en outre que cela relève de la part de l'employeur d'une stratégie pour retarder son retour dans l'entreprise.

Pour confirmation de la décision, la société intimée réplique qu'elle a tout mis en 'uvre pour organiser la visite de reprise de Mme [I] qui a été réalisée avec seulement 4 jours de retard.

Outre que le caractère délibéré et prémédité du retard de l'organisation de la visite de reprise par l'employeur n'est pas clairement établi, il est contredit par les démarches effectuées par celui-ci et le dépassement de seulement 4 jours du délai de 8 jours imparti à l'employeur pour s'exécuter étant observé qu'il n'est pas contesté que durant cette période Mme [I] a été dispensée d'activité sans décompte de jours de congés avec maintien de sa rémunération de sorte qu'elle n'a subi aucun préjudice.

Par conséquent par confirmation du jugement déféré, elle est déboutée de ce chef de demande.

Sur l'indemnité pour manquement à l'obligation de maintien du salaire en cas d'arrêt de maladie

Pour infirmation du jugement déféré, Mme [I] réclame un rappel de salaire de 982,62 euros outre 98,26 euros de congés payés afférents, faute pour l'employeur d'avoir maintenu son salaire à 100% pendant l'arrêt de maladie de décembre 2021 à mars 2022.

Pour confirmation de la décision, la société intimée réplique qu'après réintégration des sommes perçues de l 'assurance maladie, la salariée a perçu plus que ce qui lui était dû de sorte qu'elle a été remplie de ses droits.Elle ajoute que le retard de versement du complément de salaire du mois de décembre 2021 effectué en janvier 2022, provient de la carence de la salariée qui ne lui a pas transmis dans les temps l'attestation de paiement des indemnités journalières.

La cour retient aux termes du décompte produit par l'employeur non utilement contredit par l'appelante, sur la base d'un maintien de salaire conventionnel de 90% et après prise en compte des indemnités journalières que celle-ci a été remplie de ses droits pour la période d'arrêt de maladie entre décembre 2021 et mars 2022 sans qu'il soit justifié du manquement de l'employeur dans le retard de paiement pour décembre 2021 et notamment par la preuve de la date de transmission par la salariée de l'attestation des indemnités journalières ni du préjudice qui en est résulté. Par confirmation du jugement déféré, elle est déboutée de ce chef de demande.

Sur l'indemnité pour manquement faute de mise en place d'institutions représentatives du personnel

Pour infirmation du jugement déféré, Mme [I] fait valoir que l'absence de mise en place d'institutions représentatives du personnel l'a privée du recours à un représentant du personnel alors même que ses conditions de travail se dégradaient.

Pour confirmation de la décision, l'employeur réplique qu'il n'était tenu de mettre en place un CSE pour le 31 décembre 2019 qu'en présence d'un effectif d'au moins 11 salariés pendant 12 mois consécutifs ce qui n'était pas le cas ni même après au 31 décembre 2020 ou 31 décembre 2021.

Au constat que l'employeur ne justifie pas de son effectif de moins de 11 salariés alors qu'en 2015 il avait été dressé un PV de carence, la cour en déduit que l'employeur ne démontre pas, par des éléments probants qu'il était dispensé d'organiser de telles élections.

Or il est de droit que l'employeur qui bien qu'il y soit légalement tenu n'accomplit pas les diligences nécessaires à la mise en place d'institutions représentatives du personnel , sans qu'aucun PV de carence n'ait été établi, commet une faute qui cause un préjudice aux salariés privés d'une possibilité de représentation dans la défense de leurs intérêts, ce qui est en l'espèce le cas pour Mme [I] qui n'a pas pu être assistée par un délégué du personnel alors que ses conditions de travail selon elle se détérioraient. La cour estime le préjudice ainsi subi par cette dernière à la somme de 500 euros de dommages et intérêts que la société intimée par infirmation du jugement déféré sera condamnée à lui payer.

Sur le manquement à l'obligation légale de formation et d'entretien professionnel

Pour infirmation du jugement déféré, Mme [I] fait valoir n'avoir bénéficié d'aucune formation ni d'aucun entretien professionnel depuis le rachat du théâtre en novembre 2017.

Pour confirmation de la décision, l'employeur répond qu'il y a bien eu un entretien individuel de chaque salarié par M.[M] [U] à l'occasion du rachat du Théâtre, soit le 18 janvier 2018 s'agissant de Mme [I], que la pandémie du Covid a empêché toute tenue d'entretien postérieur et que la société n'a pas constaté un besoin de formation chez la salariée qui n'en a pas réclamée.

L'article L.6321-1 du code du travail dans sa version applicable au litige prévoyait que l'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail.Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations.

Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, y compris numériques, ainsi qu'à la lutte contre l'illettrisme, notamment des actions d'évaluation et de formation permettant l'accès au socle de connaissances et de compétences défini par décret.

L'article L.6315-1 du code du travail dans sa version applicable au litige disposait :

«A l'occasion de son embauche, le salarié est informé qu'il bénéficie tous les deux ans d'un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi. Cet entretien ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié. Cet entretien comporte également des informations relatives à la validation des acquis de l'expérience, à l'activation par le salarié de son compte personnel de formation, aux abondements de ce compte que l'employeur est susceptible de financer et au conseil en évolution professionnelle. »

La salariée qui n'a bénéficié d'aucune formation ni d'un entretien professionnel permettant d'envisager des perspectives d'évolution professionnelle notamment dans le contexte de réorganisation engagé par l'employeur a subi un préjudice qui sera évalué par infirmation du jugement déféré à la somme de 1000 euros d'indemnité que la société intimée sera condamnée à lui payer.

Sur le harcèlement moral

Pour infirmation du jugement déféré, Mme [I] fait valoir que dans un contexte de reprise du théâtre par le groupe [M] [U] et de restructuration au sein du groupe et de réduction de la masse salariale, elle va subir un retrait progressif et substantiel de ses attributions, parachevé par l'externalisation du service d'accueil qu'elle dirigeait, ce retrait étant en outre accompagné d'autres agissements constitutifs d'un harcèlement moral justifiant la nullité de son licenciement.

Pour confirmation de la décision, la société intimée conteste l'existence d'un quelconque harcèlement moral.

Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L'article L.1152-2 du même code dispose qu'aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

L'article L.1152-3 du même code précise que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

Dès lors que sont caractérisés ces agissements répétés, fussent sur une brève période, le harcèlement moral est constitué indépendamment de l'intention de son auteur.

En application des articles L.1152-1 et L.1154-1 du code du travail, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments présentés par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L.1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Sous réserve d'exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et si l'employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.

Pour dénoncer le harcèlement moral subi, Mme [I] invoque les faits suivants:

-le retrait substantiel de ses responsabilités et sa mise à l'écart,

-la privation de moyens matériels nécessaires à l'accomplissement de son travail,

- son dénigrement par les propos tenus par Mme [P]-[X] mensongers injurieux, dévalorisant ses fonctions et remettant en cause son autorité ou sur un ton inapproprié (hurlements),

-la réduction illicite de sa durée de travail et l'imputation à son contingent d'heures supplémentaires d'heures non travaillées,

- le manquement à l'obligation d'organiser sa visite de reprise,

-le refus du maintien du salaire à 100% et la tardiveté de l'octroi du complément conventionnel de salaire,

-l'absence de réaction de l'employeur après sa double dénonciation de harcèlement moral,

-le refus de remboursement de ses frais téléphoniques,

-l'absence de formation et d'entretien professionnel,

-l'altération de son état de santé, conséquence de la dégradation de ses conditions de travail.

Au soutien des faits qu'elle dénonce, Mme [I] produit :

- sa fiche de poste dont il résulte qu'elle gérait une équipe de 13 personnes, qu'elle recrutait le personnel d'accueil, lançait les pièces en appelant la technique et amenait les invités des comédiens et les personnalités en loge,

-sa mise à l'écart à partir de la crise sanitaire de mars 2020 et notamment lors de la préparation de la rentrée de septembre 2021, malgré ses demandes (courriels du 22 juin 2021 à Mme [P]-[X], directrice déléguée du [1] et un courriel collectif du 11 août 2021 l'informant de la reprise et réunion d'information de son service organisée par Mme [P]-[X] pour le 13 septembre 2021 à son insu et dont elle aurait du être exclue)

- le courriel de M. [G] du 10 septembre 2021 expliquant à Mme [I] avoir eu interdiction de lui donner des informations en vue de la rentrée tant qu'elle serait en chômage partiel ;

- l'attestation de M. [Z], comédien, relatant que Mme [I] à compter de septembre 2021 n'avait plus la charge de la gestion de ses invités,

- l'organigramme du théâtre dont il ressort que la tâche de lancer les représentations était confiée à un des fils de M. [U].

- l'annonce de l'agence [3] du 24 janvier 2022 choisie pour l'externalisation du service d'accueil du [1] qu'elle gérait supprimant ses fonctions principales.

- une note au personnel dont il ressort qu'elle a été assignée à compter de janvier 2022 à l'ouverture et à la fermeture des portes de la salle de spectacle.

-son absence d'invitation aux pots de fin de spectacles à compter de janvier 2022,

- les courriers de septembre 2021 et janvier 2022 par lesquels elle réclame la récupération de ses outils de travail alors qu' un nouveau bureau loin de l'administration et sans ordinateur lui a été attribué ;

- des attestations de collègues ayant été témoins de propos dénigrants tenus par Mme [P]-[X] à son égard expliquant aux salariés de l'accueil qu'ils n'avaient plus besoin de « mère fouettarde » que « le travail serait plus joyeux » « qu'ils pourraient se gérer seuls à l'avenir » et leur faisant interdiction de la contacter pendant son arrêt de maladie (Mme [Y], M. [E], Mme [A], Mme [B], Mme [S], M. [F])

- le courrier du 17 janvier 2022 de dénonciation de la proposition de la réduction de ses horaires pour les imputer sur son contingent d'heures supplémentaires qu'elle va refuser mais qui va lui être imposé et le tableau de 79,5 heures supplémentaires ainsi effectuées.

- le retard dans l'organisation de la visite de reprise en janvier 2022 après son arrêt de travail la privant d'assister à la dernière semaine d'exploitation du spectacle « Maman »

-les courriels de réclamation de janvier 2022 de Mme [I] constatant que son salaire n'a pas été maintenu en totalité pendant son arrêt de travail contrairement à l'usage alors en cours dans la société sans qu'il ait été dénoncé et le paiement tardif de son complément conventionnel de salaire le 17 janvier 2022

- la lettre adressée le 17 janvier 2022 par Mme [I] à M. [U] se plaignant de réflexions désobligeantes et de sous-entendus renouvelée en février 2022 sans qu'une enquête ne soit effectuée,

- les courriels de réclamation de paiement des factures téléphoniques qui jusque-là étaient pris en charge et le courrier de refus de M. [U] du 25 janvier 2022.

-les deux PV de carence des dernières élections professionnelles organisées en 2015 ;

- les arrêts de travail à compter du 14 février 2022 et la prescription d'anxiolytiques car elle présentait un état anxiogène sévère selon le certificat médical du Dr [K].

A l'exception des hurlements qu'elle dénonce et impute sans preuve à Mme [P]-[X], Mme [I] établit matériellement des faits qui pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral.

En réplique la société intimée fait valoir que le recours à un prestataire externe pour l'encadrement de l'équipe d'accueil s'est imposé au vu des difficultés de recrutement au moment de la période post-Covid. Elle ajoute que cette situation n'a pas entraîné une rétrogradation de l'appelante puisqu'elle conservait ses prérogatives générales de supervision des services rendus par la société externe. Elle précise que si la salariée n'a pas pu participer au recrutement de l'équipe d'accueil en décembre 2021 et janvier 2022 c'est parce-qu'elle était en arrêt de maladie. Elle souligne par ailleurs que la décision de recrutement a toujours relevé de la direction du théâtre nonobstant la fiche de poste qu'elle produit qui n'a pas de valeur contractuelle. Elle estime que la réorganisation décidée relevait de son pouvoir de direction en insistant sur le fait que la salariée a conservé l'essentiel de ses attributions et sa rémunération. Elle répond que la fermeture des portes du théâtre et l'extinction des lumières relevaient de ses attributions selon la fiche de poste dont elle se prévaut et qu'il ne s'agit donc pas de tâches vexatoires. Elle estime qu'il n'était pas déplacé que la directrice du théâtre se soit chargée le 14 septembre 2022, lors de la réouverture du théâtre, après 18 mois de fermeture, de lancer le spectacle et de conduire les invités de Mme [D] [L] dans sa loge à l'issue de la représentation, soulignant que ces tâches n'étaient spécifiquement pas prévues au contrat de Mme [I] qui a ensuite repris ses prérogatives. S'agissant du retrait du bureau et de l'ordinateur , la société intimée répond que l'appelante ne disposait pas d'un bureau attitré mais d'un espace mis à la disposition de plusieurs collaborateurs qui a été ré-agencé pour accueillir d'autres salariés du groupe.

La société oppose s'agissant des dénigrements dénoncés par l'appelante que les témoignages qu'elle produit étaient imprécis, déformés voire mensongers. Elle conteste notamment le fait que Mme [X] ait eu la volonté d'exclure l'appelante de la réunion de reprise de septembre 2021 puisqu'elle l'y a expressément conviée. Elle conteste par ailleurs avoir manoeuvré pour repousser la visite de reprise de Mme [I] faisant observer que cela n'était pas en son pouvoir et qu'elle justifie avoir relancé le médecin du travail de sorte que la visite a été organisée le 21 janvier 2022 avec seulement 3 jours de retard et fait observer que Mme [X] avait dispensé Mme [I] de venir travailler dans l'attente de la visite de reprise s'engageant à ne pas lui décompter les jours de congés posés tout en lui maintenant sa rémunération. Elle conteste toute mise à l'écart à compter de mars 2020 rappelant le contexte particulier de l'époque d'incertitudes quant à l'évolution de la situation, expliquant qu'il ne lui ait pas toujours été répondu immédiatement à ses interrogations. Elle rappelle en outre que la salariée était en activité partielle ce qui explique qu'elle n'ait pas été contactée pendant ces périodes. Elle répond qu'il n'y a jamais eu d'invitation formelle aux pots de premières auxquels toutes les équipes présentes étaient conviées et produit des attestations de salariés témoignant que Mme [P] [X] n'est pas la personne méchante décrite par Mme [I]. Enfin, elle rétorque que les heures supplémentaires réclamées ont fait l'objet de repos compensateur de remplacement et que Mme [I] a été remplie de ses droits. Elle répond que si elle n'a pas lancé d'enquête sur les faits de harcèlement moral invoqué c'est en raison de l'engagement de la procédure de licenciement et que l'interruption de la prise en charge de ses frais téléphoniques remontait à 2019 au constat que cela ne se justifiait plus en réalité soulignant que la dimension professionnelle de cette usage n'était pas démontré.

La cour constate que le litige entre les parties s'inscrit incontestablement dans la réorganisation, par la société [M] [U] [2], nouveau propriétaire, du service d'accueil du [1], composé de postiers, d'ouvreuses et de vestiaire, travaillant les soirs de spectacles, dont le recrutement sera à compter du 24 janvier 2022, externalisé à une société prestataire extérieure, mission dont Mme [I] s'estimait investie depuis plusieurs années sous l'égide de l'ancienne direction et dont elle estime avoir été à tort écartée.

La cour retient qu'aux termes du contrat de travail, Mme [I] a été engagée aux fonctions de « chef contrôleuse » et de « responsable du service accueil » lequel comprenait le contrôle des billets, le placement et le vestiaire et qu'elle bénéficiait du statut de cadre.

Mme [I] se prévaut d'une fiche de poste, réactualisée au 11 décembre 2017 juste avant le rachat du théâtre par le groupe [M] [U], ce qui n'est pas contesté. Il est admis qu'une fiche de poste n'est ni obligatoire ni contraignante et qu'elle n'a d'ailleurs pas de valeur juridique en tant que telle et que c'est le contrat de travail signé qui est le document qui fait foi en cas de litige sur le salaire ou la définition des objectifs.

Il est constant néanmoins qu'il n'y a pas lieu se s'attacher s' agissant des missions, uniquement à la volonté manifestée par les parties dans la convention, mais aux conditions de fait dans lesquelles est exercée l'activité du travailleur. A cet égard, la fiche de poste est un élément supplémentaire pour appréhender les missions du salarié concerné.

En l'espèce, celle-ci décrit avec précision l'ensemble des tâches de Mme [I] sous deux items le premier intitulé « responsabilités » et le second « activités » dont il ressort essentiellement qu'elle avait la gestion de l'équipe de postiers, ouvreuses et vestiaire pour chaque représentation, soit 13 personnes, du recrutement du personnel d'accueil et de la gestion de leurs plannings, de la préparation des paies avec le service paie mais aussi l'organisation du contrôle, l'information et l'orientation du public avec l'aide du personnel d'accueil, le lancement de la pièce en appelant la technique, à l'issue de la représentation celle de veiller au bon déroulement de la sortie du public, d'amener les invités des comédiens et personnalités en loges et d'assurer la fermeture du théâtre.

Il résulte du dossier que Mme [I] avait un rôle pivot dans la gestion du personnel d'accueil dont elle préparait le recrutement, mais aussi dans les contacts avec les comédiens et leurs invités ainsi que certains en attestent aux débats.

La cour retient que la décision de la société intimée de recourir à un prestataire externe au motif de difficultés de recrutements post-Covid non établies, relevait certes de son pouvoir de direction, mais ne pouvait en l'état avoir pour effet de réduire les responsabilités de Mme [I] quand bien même sa rémunération était maintenue, ce qui a incontestablement été le cas.

En outre, les attestations produites par Mme [I] établissent que cette décision s'est accompagnée de propos dénigrants tenus par la directrice déléguée, destinés à justifier qu'à l'avenir il était possible de se passer des services de l'intéressée dans la gestion de l'équipe, que rien ne permet de remettre en doute, surtout pas les attestations produites par l'employeur qui témoignent de ce que Mme [P] [X] ne serait pas une méchante personne, qui émanent de salariés ayant travaillé de longue date avec elle, même dans d'autres théâtres. En outre, il est établi qu'il avait été fait interdiction à M. [G] de communiquer des informations Mme [I] sur le travail, l'explication tenant au fait qu'elle était en chômage partiel apparaissant à ce titre manifestement excessive et déplacée. Il ressort de l'attestation de M. [Z] qu' à compter de septembre 2021 il a pu constater que sans explication, Mme [I] n'avait plus en charge la gestion de ses invités et de leur accompagnement en loges après le spectacle alors qu'elle avait toujours été un relais précieux et apprécié et sans qu'il soit justifié que cela n'ait été que ponctuel.

La cour retient en outre que Mme [I] s'est plainte auprès de son employeur d'agissements de harcèlement moral dès le 17 janvier 2022 sans que celui-ci ne diligente une enquête dont il ne pouvait être dispensé par la procédure de licenciement initiée postérieurement, ainsi que cela a été jugé précédemment.

La cour rappelle qu'il a en outre été jugé plus avant que l'employeur a manqué à son obligation de formation et d'évaluation de Mme [I], ce qu'elle considère comme participant de son harcèlement moral tout comme le fait qu'elle n'a pu être assistée d'un représentant du personnel alors que ses conditions de travail se dégradaient. Il est en outre justifié de la dégradation de l'état de santé de Mme [I] qui a été mise en arrêt de travail en février 2022 en présentant un état anxiogène sévère, son état s'étant encore aggravé à l'occasion de la lettre de licenciement et nécessitant l'augmentation des traitements anxiolytiques et la mise en place d'un suivi psychologique, selon les documents médicaux versés au dossier.

La cour en déduit, en l'état des éléments retenus, que l'employeur échoue à démontrer que les faits dénoncés par Mme [I] étaient étrangers à un harcèlement moral lequel est établi. En réparation du préjudice subi la cour alloue à Mme [I] une indemnité de 5000 euros que la société intimée par infirmation du jugement déféré sera condamnée à lui payer.

Sur la demande d'indemnité pour manquement à l'obligation de sécurité et de prévention des risques

Pour infirmation du jugement déféré, Mme [I] fait valoir que malgré ses alertes auprès de l'employeur relatives aux agissements de harcèlement moral qu'elle estimait subir ce dernier n'a pas diligenté d'enquête.

Pour confirmation de la décision, la société réplique que cette demande n'a pas de sens puisque la procédure de licenciement était déjà lancée.

La cour observe que la première alerté adressée par Mme [I] à son employeur est datée du 17 janvier 2022, date à laquelle la procédure de licenciement n'était pas encore engagée , de sorte que c'est à tort que l'employeur qui a pourtant répondu à la salariée n'a pas diligenté une véritable enquête par rapport aux faits dénoncés par cette dernière. Par infirmation du jugement déféré, la cour alloue à Mme [I] une indemnité de 1000 euros en réparation du préjudice ainsi subi par elle.

Sur la rupture du contrat de travail

Pour infirmation du jugement déféré, Mme [I] plaide à titre principal la nullité de son licenciement en raison du harcèlement moral dont elle a été victime et à titre subsidiaire l'absence de cause réelle et sérieuse de celui-ci.

Pour confirmation de la décision, la société intimée conteste la nullité du licenciement faute de harcèlement moral avéré et soutient que le licenciement de Mme [I] repose bien sur une faute grave.

La lettre de licenciement qui fixe les limites du litige était ainsi essentiellement motivée :

« Nous faisons suite à notre courrier de convocation du 18 février dernier pour un entretien préalable fixé au 2 mars suivant en vue d'une éventuelle sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement pour faute grave.

Vous ne vous êtes pas présentée audit entretien, étant précisé que vous n'avez pas davantage répondu à notre proposition du 25 février 2022 visant à décaler celui-ci du fait de votre arrêt de travail courant initialement jusqu'au 1er mars suivant;

Vous n'avez manifestement pas souhaité vous expliquer sur la situation et les faits qui vous sont reprochés, ayant néanmoins, dans l'intervalle, pris le soin de nous faire adresser, par votre Conseil, un courrier comminatoire que nous contestons en tous points, lequel comporte des accusations sans fondement basées sur une argumentation fallacieuse et des témoignages flous et mensongers (sans compter des contradictions avec votre propre présentation de certains faits).

Quoi qu'il en soit, nous avons le regret de vous notifier, par la présente, votre licenciement pour faute grave.

Cette décision est motivée par les éléments suivants.

En votre qualité de Responsable du service accueil/Chef contrôleuse du [1], vous avez la charge de la supervision du service accueil, du placement, du vestiaire et du contrôle des billets. A ce titre, vos fonctions impliquent une mission de représentation du théâtre, d'accueil, d'information et de conseil des spectateurs, laquelle revêt une importance déterminante pour le bon fonctionnement de celui-ci ainsi que pour son image et sa réputation.

Dans ce cadre, et malgré les alertes que nous vous avions déjà rappelées par courrier du 25 janvier dernier, nous continuons d'avoir à déplorer des agissements inacceptables de votre part, lesquels s'inscrivent dans le contexte suivant.

Après près de 19 mois d'activité partielle que nous avons été contraints de mettre en place au cours des années 2020 et 2021 du fait des fermetures administratives imposées au Théâtre dans le cadre de la crise sanitaire liée à la pandémie de COVID 19, vous avez repris votre poste au cours du mois de septembre dernier à l'occasion de la réouverture de la salle et de la reprise pérennes des spectacles.

Très rapidement, dans les semaines qui ont suivi, nous avons constaté une mauvaise volonté manifeste dans l'exécution de vos missions, outre une attitude défiante et agacée à l'égard de la Direction. Nous avions alors mis cela sur le compte de la nécessaire réadaptation après une très longue période d'inactivité, ce que nous pouvions comprendre, dans une relative mesure, espérant néanmoins que les choses allaient rapidement rentrer dans l'ordre et reprendre leur cours normal.

Puis, à compter du 1er décembre 2021, vous avez été absente dans le cadre d'un arrêt de travail consécutif à une blessure à l'épaule et avez repris votre poste le 24 janvier dernier.

Or, depuis votre retour, nous constatons que la situation ne s'est malheureusement pas améliorée.

Ainsi, à titre d'illustrations :

* le 26 janvier 2022, au mépris des règles élémentaires de sûreté, vous avez laissé pénétrer au sein du Théâtre d'anciens salariés et les avez laissés évoluer seuls au sein des locaux, un prestataire externe les ayant surpris en train de fouiller les vestiaires sans la moindre surveillance. A la suite de cet épisode, nous avons dû vous rappeler que vos fonctions impliquaient d'être particulièrement vigilante dans le domaine du contrôle d'accès des personnes et dans la mise en 'uvre des mesures de sécurité et qu'il était formellement interdit, en dehors des nécessités du service, d'introduire dans les locaux de l'entreprise des personnes étrangères â celle-ci sans autorisation (comme cela est d'ailleurs expressément prévu dans la convention collective et dans notre règlement intérieur),

* le 4 février suivant, et malgré le rappel dont vous aviez fait l'objet la semaine précédente, vous avez récidivé en laissant à nouveau rentrer d'anciennes salariées dans l'enceinte de l'établissement, une nouvelle fois laissées sans surveillance,

* le 9 février 2022, en contravention avec les consignes qui avaient été données, vous avez délibérément modifié le plan de placement en salle des invités, alors que vous savez pertinemment que celui~ci relève de la seule Administration du Théâtre eu égard à la dimension particulièrement délicate et stratégique de notre politique «VIP '',

* de manière délibérée, vous n'assumez plus correctement vos fonctions d'accueil et renvoyez régulièrement auprès des services de caisse les spectateurs confrontés â un problème de billets alors même que la gestion de ce type d'événement relève de vos prérogatives (ce qui nuit au bon fonctionnement du service dans la mesure où cela génère des tensions avec vos collègues et allonge inutilement les délais d attente en caisse),

*vous ne respectez pas votre planning en modifiant unilatéralement vos horaires travail sans en prévenir l'Administration, ce qui occasionne des problèmes d'organisation. Ainsi, sur la semaine du 1er au 6 février 2022, vous n'avez réalisé que 24,5 heures de travail hebdomadaires au lieu de vos 35 heures planifiées et ce sans la moindre prévenance. Nous vous rappelons, sur cet aspect, qu'a'n de purger votre compteur d'heures supplémentaires, nous vous avions justement proposé, pour les périodes sans spectacle à 19 heures, un planning temporaire à 28 heures hebdomadaires que vous aviez catégoriquement refusé en insistant pour réaliser vos 35 heures.

Par ce comportement, vous démontrez que vous n'avez cure de la bonne organisation du Théâtre et que vous modulez vos horaires à votre guise et sans concertation, ce qui est incompatible avec les nécessités du service et n'est pas acceptable.

Il en ressort que vous n'exécutez plus votre contrat de travail de bonne foi en n'assurant pas convenablement les tâches qui sont les vôtres, en n'observant pas certaines règles essentielles ou en ne respectant pas les instructions qui vous sont données.

Ces actes sont d'une particulière gravité et remettent en cause le bon fonctionnement de l'entreprise. Ils sont d'autant plus inadmissibles au regard de vos prérogatives, de vos responsabilités et de votre niveau hiérarchique.

Ils justifient aujourd'hui votre licenciement pour faute grave.

Compte tenu de la gravité des faits en cause, votre maintien dans l'entreprise, même temporaire, s'avère impossible. Votre licenciement prend donc effet immédiatement, sans indemnité de préavis ni de licenciement.(...) »

Il en résulte qu'il est reproché à Mme [I] (son absence à l'entretien préalable n'étant pas un grief, contrairement à ce que la salariée soutient, même si elle a été déplorée) une mauvaise volonté manifeste dans l'exécution de ses missions, outre une attitude défiante et agacée à l'égard de la Direction caractérisée par des incidents survenus les 26 janvier et 4 février 2022, par le fait de ne plus assumer de manière délibérée ses fonctions d'accueil, par une modification délibérée du plan de placement en salle des invités au mépris des instructions données et une modification unilatérale des ses horaires de travail occasionnant des problèmes d'organisation.

Aux termes de l'article 1232-1 du code du travail tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

Il résulte des dispositions des article L 1234-6 et L 1234-9 du code du travail que le salarié licencié pour faute grave n'a pas droit aux indemnités de préavis et de licenciement.

La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputable au salarié constituant une violation des obligations du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise même pendant la durée du préavis.

La preuve des griefs reprochés au salarié doit être rapportée par l'employeur.

Il est constant que le juge a le pouvoir de requalifier la gravité de la faute reprochée au salarié en restituant aux faits leur exacte qualification juridique conformément à l'article 12 du code de procédure civile ; qu'en conséquence, si le juge ne peut ajouter d'autres faits à ceux invoqués par l'employeur dans la lettre de licenciement, lorsque celui-ci intervient pour motif disciplinaire, il doit rechercher si ces faits, à défaut de caractériser une faute grave, comme le prétend l'employeur, ne constituent pas néanmoins une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Au soutien de la réalité des faits reprochés à la salariée dont la preuve lui incombe, la société intimée indique que dès son retour après la période d'inactivité liée à la pandémie de COVID, Mme [I] a fait preuve d'une certaine mauvaise volonté dont il lui avait été fait la remarque au mois de janvier 2022 et qu'elle a accumulé les comportements fautifs ainsi que rappelé dans la lettre de licenciement. D'abord le 26 janvier 2022, date à laquelle au mépris des règles de sécurité, Mme [I] a laissé entrer dans les locaux du théâtre à l'heure d'arrivée des spectateurs, d'anciens salariés qu'elle a laissés évoluer dans les locaux sans surveillance. Elle s'appuie sur le règlement intérieur de la société mais aussi sur les dispositions conventionnelles en matière de sécurité qui édictent que l'accès à l'entreprise est réservé aux salariés de celle-ci et qu'il est interdit d'introduire des personnes qui y sont étrangères. Elle verse également des attestations de témoins qui relatent que d'anciens membres du service accueil du théâtre dont Mme [I] avait été la responsable se sont présentés inopinément le 26 janvier 2022 ( M. [G], caissier, M. [T] chef de salle et Mme [O]). Il est également attesté que Mme [P] [X] a immédiatement demandé à Mme [I] de ne pas laisser accéder les anciens postiers et ouvreuses aux vestiaires puisqu'ils ne faisaient plus partie du personnel du théâtre mais que celle-ci les a laissés entrer et que dès le 4 février 2022, Mme [I] a de nouveau laisser pénétrer d'anciennes salariées dans l'enceinte du théâtre en leur ouvrant le vestiaire des filles, ainsi qu'en atteste, M. [G], mais aussi M. [V] [Q] hôte d'accueil, et M. [T] et Mme [O].

C'est en vain et de façon spécieuse que Mme [I] oppose que les attestations produites par l'employeur seraient vagues voire contradictoires, qu'elle discute les termes employés par chacun et leur emplacement au moment des faits pour relever des incohérences qui n'en sont pas et qu'elle conteste l'imputabilité des faits reprochés d'avoir laissé entrer d'anciens salariés dans l'enceinte du théâtre à deux reprises et la seconde malgré l'opposition formelle de la directrice déléguée qui lui avait été rappelée.

La cour rappelle en effet, que même si le recrutement des ouvreurs relevait désormais d'un prestataire extérieur la société [3], il n'en reste pas moins que Mme [I] restait investie aux termes de son contrat de travail de ses responsabilités en qualité de responsable du service accueil et qu'elle était présente à l'accueil les 26 janvier 2022 et 9 février 2022. La cour relève qu'en tout état de cause elle ne s'est pas opposée, au-delà des contrôles de pass-sanitaires effectués à l'entrée, à la venue d'anciens salariés de son équipe dans l'enceinte du théâtre dont elle ne pouvait ignorer qu'ils ne faisaient plus partie de l'effectif et devaient être considérés désormais comme des personnes étrangères à l'entreprise dont l'entrée devait être autorisée et ce par deux fois et alors même que ces derniers ont alors évolué sans surveillance dans les locaux.Ce grief est par conséquent considéré comme établi.

S'agissant du fait reproché à Mme [I] de ne plus assumer, de manière délibérée, ses fonctions d'accueil, la société produit l'attestation de M. [G], caissier, qui affirme avoir été amené à gérer des spectateurs s'étant plaints de la façon dont Mme [I] leur avait parlé, que celle-ci n'était pas en place au moment où le public commençait à arriver, que le service billetterie était contraint de les inviter à patienter et qu'elle déléguait de plus en plus l'ouverture des portes du théâtre. Elle s'appuie également sur l'attestation de Mme [P]-[X] qui confirme que Mme [I] arrivait en retard au contrôle ce qui nuisait aux opérations de contrôle, qu'elle ne fermait plus personnellement le théâtre mission qu'elle confiait aux postiers et qu'elle renvoyait de façon peu amène les spectateurs en caisse en cas de problème de billets. Si Mme [I] conteste de façon générale ces faits en faisant observer qu'elle n'avait pas d'ordinateur à disposition et ne pouvait émettre de billets, il n'en reste pas moins que ce n'est pas tant le fait qu'elle ait renvoyé des spectateurs vers la caisse qui lui a été reproché mais la façon dont elle a eu de le faire provoquant le mécontentement des personnes concernées. Ce grief est par conséquent retenu.

S'agissant de la modification du plan de placement des invités le 9 février 2022, la société intimée s'appuie sur l'attestation de Mme [P]-[X] qui affirme que Mme [I] le 9 février 2022 a délibérément déplacé deux invités importants en les changeant de fauteuils à la dernière minute alors même que la politique de placement relevait d'une prérogative de la direction. C'est sans convaincre que Mme [I] invoque la tardiveté du témoignage de Mme [P]-[X] pour en réduire la portée et qu'elle conteste avoir déplacé les invités en rappelant que le placement des invités était effectué par les salariés de la société [3] et qu'elle-même ne faisait que remettre les billets.

S'agissant du grief tiré du non-respect du planning, il résulte du dossier que les parties avaient par le passé convenu de moduler de fait la durée hebdomadaire du travail de Mme [I] en fonction des semaines de représentation les heures supplémentaires effectuées étant récupérées les semaines sans spectacle. Il résulte toutefois du dossier que suite à la reprise du théâtre et à la réorganisation du service accueil, Mme [I] n'a plus donné son accord à la proposition faite sur ce point. Il s'en déduit que sa durée hebdomadaire de travail était de 35 heures ce qu'elle n'a pas respecté sans pouvoir opposer une réduction illicite par l'employeur de la durée de son travail ou l'imputation des heures supplémentaires sur les heures de récupération. Ce grief est dès lors retenu.

La réalité des faits reprochés à Mme [I], au vu de ce qui précède, est établie. Toutefois eu égard au fait qu'il ressort du dossier que durant près de 17 années la salariée avait fait preuve d'un professionnalisme attesté tant par l'ancienne direction, que par des comédiens et les membres de son ancienne équipe, la cour retient, à l'instar des premiers juges, que ces faits doivent être considérés comme constituant une cause réelle et sérieuse de licenciement mais non comme une faute grave privative de toute indemnité.

Il est de droit que le fait qu'un salarié ait été victime de harcèlement moral n'implique pas en soi qu'il a été licencié pour avoir subi de tels agissements, il s'en déduit que la seule existence d'un harcèlement moral ne suffit pas à entraîner la nullité du licenciement. En l'espèce, il n'est ni soutenu ni établi que Mme [I] a été licenciée pour avoir subi ou refusé de subir un harcèlement moral ou que son licenciement était en lien avec le harcèlement moral subi. Aucune nullité du licenciement n'est par conséquent encourue.

C'est à juste titre dès lors qu'il a été accordé à Mme [I] une indemnité compensatrice de préavis de 9491 euros majorée de 949,17 euros de congés payés afférents ainsi qu'une indemnité conventionnelle de licenciement non discutée dans son quantum de 14 480,88 euros. Le jugement déféré est confirmé sur ces points.

Sur la demande d'indemnité pour travail dissimulé

Pour infirmation du jugement déféré, Mme [I] réclame une indemnité pour travail dissimulé de 20402,53 euros en faisant valoir que l'imputation des heures non travaillées sur son contingent d'heures supplémentaires, qui ne peut tenir lieu de règlement de ces heures constitue une dissimulation volontaire par l'employeur d'heures supplémentaires.

Pour confirmation de la décision, la société intimée réplique que les heures supplémentaires réalisées par Mme [I] ont été d'un commun accord soit récupérées soit réglées et que son intention frauduleuse de dissimulation n'est pas rapportée.

Aux termes de l'article L.8223-1 du code du travail, le salarié auquel l'employeur a recours dans les conditions de l'article L.8221-3 ou en commettant les faits prévus à l'article L.8221-5 du même code relatifs au travail dissimulé a droit, en cas de rupture de la relation de travail, à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

L'article L.8221-5, 2°, du code du travail dispose notamment qu'est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour un employeur de mentionner sur les bulletins de paie un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli.

Toutefois, la dissimulation d'emploi salarié prévue par ces textes n'est caractérisée que s'il est établi que l'employeur a agi de manière intentionnelle.

En l'espèce, la cour retient ainsi que le soutient l'employeur, que les parties ont convenu de concert d'un mécanisme de repos compensateurs de remplacement qui n'avait jusque-là pas été remis en cause par quiconque, pour considérer à l'instar des premiers juges que l'intention de dissimulation par l'employeur des heures de travail de Mme [I] n'est pas rapportée. Le jugement déféré est confirmé en ce qu'il a débouté Mme [I] de cette demande indemnitaire.

Sur la demande d'indemnité pour les circonstances vexatoires et brutales du licenciement

Pour infirmation du jugement déféré, Mme [I] réclame une indemnité pour les circonstances vexatoires et brutales de son licenciement qui résultent selon elle plus particulièrement des circonstances de la procédure de licenciement qui a été prononcé sur des griefs inconsistants et mensongers sans la remplir de ses droits salariaux étant précisé que pour la restitution de ses effets personnels il lui avait été demande de s'adresser à Mme [P] -[X] dont elle avait dénoncé le comportement.

La société intimée conclut au débouté de cette demande.

La cour retient que Mme [I] ne justifie pas de conditions particulièrement brutales ou vexatoires dans le cadre de la procédure de licenciement qui a été menée par l'employeur.

Par confirmation du jugement déféré, elle est déboutée de sa demande d'indemnité de ce chef.

Sur les autres dispositions

La cour rappelle que les créances salariales portent intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de sa convocation devant le conseil de prud'hommes tandis que les créances indemnitaires portent intérêts au taux légal à compter de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant.

Il est ordonné à la société [1] la remise d'une fiche de paye récapitulative des sommes allouées, une attestation Pôle emploi rectifiée avec mention des dates d'activité partielle entre mars 2020 et septembre 2021, du certificat de travail conforme, dans un délai de deux mois à compter de la signification du présent arrêt sans que le prononcé d'une astreinte ne s'impose.

Partie perdante, même partiellement, la société [1] est condamnée aux dépens d'instance et d'appel, le jugement déféré étant confirmé sur ce point et à verser à Mme [I] une indemnité de 3000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile à hauteur d'appel, le montant de 1500 euros alloué en première instance étant également confirmé.

PAR CES MOTIFS

CONFIRME le jugement déféré :

- en ce qu'il a jugé que le licenciement de Mme [C] [I] repose sur une cause réelle et sérieuse et non sur une faute grave et en ce qu'il lui a alloué les sommes suivantes :

- 9491 euros majorée de 949,17 euros de congés payés afférents à titre d'indemnité compensatrice de préavis,

-14 480,88 euros à titre d'indemnité de licenciement.

-sur les dépens et l'indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

-en ce qu'il a rejeté les demandes d'indemnité pour travail dissimulé, pour circonstances vexatoires et brutales du licenciement, pour manquement de l'employeur à l'obligation de maintien du salaire en cas d'arrêt de maladie et pour organisation tardive de la visite de reprise.

L'INFIRME quant au surplus.

Et statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant :

CONDAMNE la SAS [1] à payer à Mme [C] [I] les sommes suivantes :

-5000 euros d'indemnité au titre du harcèlement moral subi.

-1000 euros d'indemnité pour manquement à l'obligation de prévention et de sécurité de l'employeur,

-1000 euros d'indemnité pour manquement de l'employeur à l'obligation légale de formation et d'entretien professionnel

-500 euros d'indemnité pour manquement en l'absence de mise en place d'institutions représentatives du personnel.

-853,33 euros majorés de 85,33 euros de congés afférents à titre de rappels de salaires pour heures supplémentaires.

ORDONNE à la SAS [1] la remise à Mme [C] [I] d'une fiche de paye récapitulative des sommes allouées, d'une attestation Pôle emploi rectifiée avec mention des dates d'activité partielle entre mars 2020 et septembre 2021et d'un certificat de travail conforme, dans un délai de deux mois à compter de la signification du présent arrêt.

REJETTE la demande d'astreinte.

RAPPELLE que les créances salariales portent intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de sa convocation devant le conseil de prud'hommes tandis que les créances indemnitaires portent intérêts au taux légal à compter de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant.

CONDAMNE la SAS [1] aux dépens d'appel.

CONDAMNE la SAS [1] à payer à Mme [C] [I] une indemnité de 3000 euros par application de l'article 700 du code de procédure civile à hauteur d'appel.

LE GREFFIER LA PRESIDENTE