Cour d'appel de Toulouse — 4eme Chambre Section 2

07/07/2026

ARRÊT N° 26/179

N° RG 24/03299 - N° Portalis DBVI-V-B7I-QQQ5

FCC/CI

Décision déférée du 05 Septembre 2024 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de TOULOUSE (23/00404)

Elise ROUANET

CONFIRMATION PARTIELLE

Grosse délivrée

le

à

Me Pascal SAINT GENIEST de l'AARPI QUATORZE

Me Frédéric GODARD-AUGUSTE de la SELAS ARKEN AVOCATS Me Christophe EYCHENNE

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D'APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 2

***

ARRÊT DU SEPT JUILLET DEUX MILLE VINGT SIX

***

APPELANT

Monsieur [Y] [O]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représenté par Me Pascal SAINT GENIEST de l'AARPI QUATORZE, avocat au barreau de TOULOUSE

INTIMEE

Association CESDV [1]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par Me Frédéric GODARD-AUGUSTE de la SELAS ARKEN AVOCATS, avocat au barreau de BORDEAUX

PARTIE INTERVENANTE VOLONTAIRE

Madame [D] [H]

[Adresse 3]

[Localité 3]

Représentée par Me Christophe EYCHENNE, avocat au barreau de TOULOUSE

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 21 Mai 2026, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant G. NEYRAND, président, et F. CROISILLE-CABROL, conseillère, chargée du rapport. Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

G. NEYRAND, président

F. CROISILLE-CABROL, conseillère

AF. RIBEYRON, conseillère

Greffière, lors des débats : C. IZARD

ARRET :

- contradictoire

- prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

- signé par G. NEYRAND, président, et par A-C. PELLETIER, greffière de chambre

EXPOSÉ DU LITIGE

M. [Y] [O] a été embauché selon un contrat de travail à durée déterminée du 1er décembre 1998 au 30 novembre 1999 par la fondation centre d'éducation spécialisée pour déficients visuels (CESDV) - [1] ([1]) à [Localité 4], en qualité de directeur. La relation s'est poursuivie dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée à compter du 1er décembre 1999, avec un statut de cadre dirigeant.

La convention collective applicable est celle des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées.

La fondation emploie au moins 11 salariés.

En septembre 2022, le conseil d'administration de la fondation a été renouvelé et une nouvelle présidente, Mme [G], a été nommée.

Par courrier du 17 octobre 2022, Mme [H], psychologue salariée au sein de la fondation CESDV - [1], s'est plainte auprès de Mme [G], avec copie à l'inspection du travail et à la médecine du travail, du climat social au sein de la fondation et plus particulièrement de sa situation du fait de M. [O].

Lors d'une réunion du 27 octobre 2022, le comité social et économique a décidé d'une enquête externe suite à ce courrier. Me [S], avocate au barreau de Pau, a été chargée de l'enquête. Me [S] a rédigé un rapport détaillé daté du 7 décembre 2022 et un rapport synthétique daté du 17 décembre 2022.

Par LRAR du 9 décembre 2022, la fondation CESDV - [1] a convoqué M. [O] à un entretien préalable au licenciement fixé au 3 janvier 2023.

Lors d'une réunion extraordinaire du 6 janvier 2023, le conseil d'administration de la fondation a voté à la majorité en faveur du licenciement de M. [O] pour faute grave.

Par LRAR du 11 janvier 2023, la fondation CESDV - [1] a notifié à M. [O] son licenciement pour faute grave.

Le 14 mars 2023, M. [O] a saisi le conseil de prud'hommes de Toulouse d'une action dirigée à l'encontre de la fondation CESDV - [1]. En cours de procédure prud'homale, Mme [H] est intervenue volontairement. En dernier lieu, M. [O] a demandé notamment le paiement par la fondation de l'indemnité compensatrice de préavis, de l'indemnité de licenciement, de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ou à titre subsidiaire de dommages et intérêts pour non-respect de la procédure de licenciement, de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire et de dommages et intérêts pour non-respect de l'obligation de formation et de maintien de l'employabilité, et la remise sous astreinte des documents sociaux conformes.

Par jugement du 5 septembre 2024, le conseil de prud'hommes de Toulouse a :

- dit et jugé que le licenciement de M. [O] est justifié par une faute grave,

- dit et jugé recevable l'intervention volontaire de Mme [H],

- dit et jugé bien fondée la demande de dommages et intérêts au titre de l'inobservation de la procédure de licenciement,

- dit et jugé bien fondée la demande de dommages et intérêts au titre du manquement à l'obligation de formation et de la perte d'employabilité,

- condamné la fondation CESDV - [1] à verser à M. [O] les sommes suivantes :

* 15.000 € à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de formation et de la perte d'employabilité,

* 1.000 € au titre de l'inobservation de la procédure de licenciement,

* 1.500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- fixé la moyenne des 3 derniers mois de salaire à la somme de 7.155,86 €,

- dit n'y avoir lieu à exécution provisoire autre que de droit,

- débouté M. [O] de ses autres demandes,

- débouté Mme [H] de sa demande,

- débouté la fondation CESDV - [1] de ses demandes reconventionnelles,

- condamné la fondation CESDV - [1] aux entiers dépens.

Le 3 octobre 2024, M. [O] a interjeté appel du jugement, en énonçant dans sa déclaration les chefs critiqués de la décision, et en intimant la fondation CESDV - [1].

En cause d'appel, Mme [H] est intervenue volontairement.

Par conclusions n° 3 notifiées par voie électronique le 18 mars 2026, auxquelles il est fait expressément référence, M. [O] demande à la cour de :

- infirmer le jugement en ce qu'il a jugé que le licenciement de M. [O] est justifié par une faute grave, condamné la fondation CESDV - [1] à payer à M. [O] des dommages et intérêts de 1.000 € au titre de l'inobservation de la procédure de licenciement et débouté M. [O] de ses autres demandes,

Et, jugeant à nouveau :

- condamner la fondation CESDV - [1] à payer à M. [O] les sommes suivantes :

* 128.805,48 € à titre d'indemnité de licenciement,

* 42.935,16 € bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis,

* 4.293,51 € bruts au titre des congés payés y afférents,

* 135.961 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, ou subsidiairement, 7.155,86 € à titre d'indemnité pour inobservation de la procédure de licenciement,

* 25.000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif et en raison des circonstances entourant le licenciement,

* 5.000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

- confirmer le jugement entrepris pour le surplus,

- condamner la fondation CESDV - [1] à remettre à M. [O] les bulletins de paie correspondants et une attestation Pôle Emploi rectifiée, sous astreinte de 100 € par jour de retard à compter de quinze jours suivant la date de notification de l'arrêt,

- dire que les sommes au paiement desquelles sera condamnée la fondation CESDV - [1] seront assorties des intérêts au taux légal :

* à compter de la saisine du conseil de prud'hommes s'agissant des salaires et indemnités de rupture,

* à compter du jugement, pour les dommages et intérêts,

- dire irrecevables les demandes de Mme [H],

- débouter Mme [H] de ses demandes,

- condamner la fondation CESDV - [1] en tous les dépens.

Par conclusions récapitulatives et responsives notifiées par voie électronique le 27 avril 2026, auxquelles il est fait expressément référence, la fondation centre d'éducation spécialisée pour déficients visuels (CESDV) - [1] demande à la cour de :

- confirmer la décision en ce qu'il a jugé que le licenciement de M. [O] est justifié par une faute grave, jugé recevable l'intervention volontaire de Mme [H], jugé bien fondée la demande de dommages et intérêts au titre du manquement à l'obligation de formation et de la perte de l'employabilité et débouté M. [O] de ses autres demandes,

- réformer la décision en ce qu'il a condamné la fondation à verser à M. [O] des sommes au titre de l'obligation de formation et de la perte d'employabilité, de l'inobservation de la procédure de licenciement et de l'article 700 du code de procédure civile, débouté la fondation de sa demande reconventionnelle et condamné la fondation aux entiers dépens,

Statuant à nouveau

- dire et juger que les griefs reprochés à M. [O] caractérisent une faute grave,

- dire et juger que le licenciement pour faute grave de M. [O] est justifié,

- débouter M. [O] de l'ensemble de ses demandes,

En tout état de cause,

- débouter M. [O] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

Y ajoutant :

- le condamner au versement de la somme de 3.500 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens.

Par conclusions récapitulatives notifiées par voie électronique le 5 mars 2025, auxquelles il est fait expressément référence, Mme [H] demande à la cour de :

- dire Mme [H] recevable en son intervention volontaire accessoire,

- lui donner acte qu'elle appuie les prétentions de la fondation CESDV - [1] en tant que celles-ci tendent à voir M [O] débouté de toutes demandes,

- confirmer la décision en ce qu'il a dit et jugé que le licenciement de M. [O] est justifié par une faute grave, dit et jugé recevable l'intervention volontaire de Mme [H], dit et jugé bien fondée la demande de dommages et intérêts au titre du manquement à l'obligation de formation et de la perte de l'employabilité, et débouté M. [O] de ses autres demandes,

- réformer la décision en ce qu'il a condamné la fondation à verser à M. [O] des sommes au titre de l'obligation de formation et de la perte d'employabilité, de l'inobservation de la procédure de licenciement et de l'article 700 du code de procédure civile, débouté la fondation de sa demande reconventionnelle et condamné la fondation aux entiers dépens,

Statuant à nouveau

- dire et juger que les griefs reprochés à M. [O] caractérisent une faute grave,

- dire et juger que le licenciement pour faute grave de M. [O] est justifié,

- débouter M. [O] de l'ensemble de ses demandes,

En tout état de cause,

- débouter M. [O] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

Y ajoutant :

- le condamner au versement de la somme de 3.500 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile au bénéfice de la fondation, ainsi qu'aux entiers dépens,

- condamner M. [O] à payer à Mme [H] la somme de 3.000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

La clôture de la procédure a été prononcée selon ordonnance du 5 mai 2026.

MOTIFS

1 - Sur l'intervention de Mme [H] :

L'article 330 du code de procédure civile dispose que l'intervention est accessoire lorsqu'elle appuie les prétentions d'une partie, et qu'elle est recevable si son auteur a intérêt, pour la conservation de ses droits, à soutenir cette partie.

Le jugement a déclaré recevable l'intervention volontaire de Mme [H], qui avait rédigé le courrier du 17 octobre 2022 en se plaignant du comportement de M. [O].

Si, dans le dispositif de ses conclusions, M. [O] soutient que les demandes de Mme [H] sont irrecevables, pour autant il ne demande pas l'infirmation du jugement en ce qu'il a déclaré recevable son intervention volontaire, de sorte que la recevabilité de cette intervention ne peut qu'être confirmée. De plus Mme [H], intervenante volontaire à titre accessoire, ne forme aucune demande au fond pour elle-même et elle se borne à venir au soutien des demandes de la fondation CESDV - [1] ; elle demande simplement la condamnation de M. [O] à lui payer une somme en application de l'article 700 du code de procédure civile, demande qui est recevable ainsi qu'en convient M. [O] dans les motifs de ses conclusions. Aucune irrecevabilité des demandes ne peut être retenue.

2 - Sur le licenciement :

Dans sa lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, l'employeur a licencié le salarié pour faute grave. La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié au sein de l'entreprise ; la charge de la preuve de la faute grave pèse sur l'employeur.

Aux termes de l'article L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

La lettre de licenciement était ainsi rédigée :

« Nous vous rappelons que nous avons été alertés, par courrier du 17 octobre 2022, reçu le 19 octobre 2022 d'un lanceur d'alerte, de comportements de votre part pouvant être constitutifs de harcèlement moral et/ou de management inapproprié.

Au vu de la gravité des faits dénoncés, et au titre des articles L 4121-1 et suivants du code du travail, nous avons pris la décision de faire mener une enquête par un enquêteur externe et indépendant.

Plusieurs personnes ont été auditionnées, et de nombreuses attestations ont été versées à l'enquête. Des témoignages ont également été joints au rapport d'enquête.

Le lanceur d'alerte et vous-même avez été informés de la possibilité de vous faire assister par votre avocat. Aucun d'entre vous ne l'a souhaité.

Le projet de votre PV d'audition a en revanche été adressé, à votre demande, à votre avocat. Vous avez pu adresser à l'enquêteur - avant le dépôt du rapport - une note complémentaire, jointe au rapport. Le rapport a été rendu le 7 décembre 2022.

Au vu des conclusions de ce rapport, vous avez été convoqué le 3 janvier 2023 en entretien préalable afin de pouvoir vous expliquer sur les faits suivants :

Des faits constitutifs de harcèlement moral

La présidente du conseil d'administration de notre institut a été destinataire d'un courrier de Mme [I] daté du 17 octobre 2022, reçu le 19 octobre 2022, s'estimant victime d'actes susceptibles de caractériser l'infraction de harcèlement moral.

Mme [I] dénonce :

- l'attitude agressive verbalement du mis en cause

- un épuisement professionnel ayant contribué à la dégradation de sa santé

- un emploi du temps changeant de manière incessante et substantielle

- une interdiction de rédiger une note concernant une situation d'enfant en danger

- une violence verbale du mis en cause lors d'un entretien du 5 octobre 2022

- une injonction du mis en cause de ne pas parler de cet entretien ; Mme [I] évoque la situation de « bon nombre de collègues » disant venir la boule au ventre, avoir pleuré en sortant de réunion, d'instances, AG ou de convocations chez le mis en cause. Elle évoque enfin du malmenage et de l'épuisement.

Il s'avère que l'enquêteur a conclu à la possibilité de harcèlement moral pour trois personnes :

- Le lanceur d'alerte lui-même

- Un salarié auditionné

- Un troisième salarié auditionné.

Nous vous avons exposé les faits relatés dans le rapport d'enquête et les témoignages qui ont suivis, et le fait que certains actes ont été d'une violence telle qu'ils auraient conduits certaines personnes à une forte dépression et à des idées suicidaires.

Nous vous avons souligné également que certains de ces actes ont pu être aggravés par le climat particulièrement anxiogène de la période COVID qui auraient dû vous amener à plus de vigilance encore. Vous n'avez pas souhaité répondre sur ce point. Vous avez en revanche indiqué que vous pensez avoir identifié le lanceur d'alerte et avez souligné les difficultés de fonctionnement avec cette salariée qui, si les événements présentement examinés n'étaient pas arrivés, l'auraient conduit à un signalement auprès de l'ARS pour notifier son incompétence professionnelle eu égard à son métier. Néanmoins, nous vous rappelons que même si l'insuffisance professionnelle de ce salarié avait été constatée, il existe - comme vous le savez - des outils pour accompagner les salariés en difficultés voire des procédures pour sanctionner une négligence fautive.

Rien ne permet en revanche de dégrader les conditions de travail et l'état de santé d'un salarié par des violences verbales et du dénigrement ou par sa mise à l'écart du suivi d'un mineur. Ces faits ont été répétés à l'encontre de trois salariés, qui ont été auditionnés et dont les propos ont été corroborés par d'autres auditions.

Nous avons par ailleurs évoqué le nombre de salariés témoins de faits de harcèlement au nombre de 9, les lettres de protestations collectives adressées par les membres du CSE, les crises de larmes, l'existence pour au moins un salarié d'idées suicidaires, la trace du rappel mis par écrit de l'ancien président d'une invitation écrite au calme et à la cessation de propos virulents devant être lue au CA même dans le contexte difficile du Covid.

Vous avez uniquement répondu que vous estimiez être la victime d'un complot destiné à vous évincer de votre poste en vous faisant porter, entre autres, la responsabilité de l'absence de CSE. Or, cette absence de CSE ne vous a aucunement été reprochée.

2. Un management inapproprié et violent

Nous avons fait état des PV de plusieurs CSE qui font état de vifs échanges entre vous et certains élus, qui ont qualifié votre comportement de « techniques d'intimidation » et rédigé des lettres collectives de protestations contre votre attitude. Le risque d'exposer votre employeur à des ennuis judiciaires résulte des pressions, intimidations ou violences verbales exercées pendant les réunions du CSE qui ont abouti à l'envoi de lettres collectives de protestations, des crises de larmes, des interruptions de séances, démission ou interruption du mandat d'élu de certains salariés excédés par votre comportement violent.

Ce type de comportement aurait pu amener certains élus à faire valoir un délit d'entrave, puisqu'ils n'étaient pas en capacité d'exprimer librement leurs positions, et risquer d'engager ainsi la responsabilité de l'institut sur un terrain correctionnel.

Nous vous avons également rappelé votre comportement en CSE avec invitation de quitter sa place adressée à [R] [Q] au début du premier CSE où elle intervenait comme déléguée de la présidente. Hormis le fait d'invoquer un prétendu « complot » et le caractère entier de votre caractère, vous n'avez pas répondu à ce grief, pourtant étayé par de nombreux témoignages et auditions.

Nous vous avons également indiqué le problème des signalements d'enfants, qui selon le lanceur d'alerte, ne seraient pas faits. Le lanceur d'alerte a en effet dénoncé le fait que vous souhaitiez étouffer les faits sur lesquels il vous alertait et qui auraient dû faire, selon lui, l'objet d'un signalement au Procureur.

Nous avons évoqué avec vous trois cas. Vous avez reconnu que vous n'avez jamais mis en place de procédure écrite dédiée pour les analyses de tels cas, et de process pour un signalement. La seule démarche utilisée à ce jour est toujours la même et consiste à recueillir les faits, IP (Information Préalable) évaluer la dangerosité de l'enfant, et en fonction de cela, une saisine du procureur ou de la CRIP. Si l'IP est envisagée, la famille est prévenue avant, sauf si cela peut la mettre en danger.

Dans certains cas (attouchements sexuels) le parquet est directement saisi et l'enfant exclu. Vous avez affirmé, concernant un autre cas, avoir rédigé une note à la [2] dernièrement, en juin 2022 en ne relatant que des faits, faits recueillis auprès d'une professionnelle et confirmés par une autre.

Vous n'avez pas pu nous présenter cette note.

Par ailleurs, la rémunération des chauffeurs de l'entreprise adaptée a également été abordée concernant les règles mises en place pendant le confinement et prévoyant la possibilité donnée à certains chauffeurs de conserver les véhicules à leur domicile. Des conventions devaient être signées entre la direction et les bénéficiaires de ces mesures. Vous n'avez pas pu les présenter.

3. Une insubordination et une opposition à la stratégie de l'employeur dans un dossier vous concernant

Vous avez ouvertement fait preuve d'insubordination en contestant immédiatement la décision de votre employeur de respecter ses obligations légales en préservant l'anonymat du salarié lanceur d'alerte et en veillant à faire procéder à une enquête externe indépendante au lieu de recourir à une simple enquête interne.

Au lieu d'engager une démarche pour faire part en tête à tête avec la présidente de votre point de vue, vous avez exigé d'elle avec virulence et à de multiples reprises par sms et par voie téléphonique à plus de 22h00 la communication de la lettre du lanceur d'alerte.

Vous avez également contesté avec virulence et ouvertement la décision de votre employeur de consulter le CSE pour qu'il donne son avis sur l'ouverture d'une enquête indépendante.

Vous avez préféré faire valoir votre point de vue devant le CSE en dénigrant la position de votre employeur qui n'était que de respecter ses obligations légales de préservation de l'anonymat et vous avez signifié notamment devant les membres du CSE votre opposition à une enquête externe jugée par vous dangereuse. Vous êtes cadre et en lien avec la présidence.

Vous assistiez régulièrement, sans en être membre aux réunions du CSE ; or, vous vous êtes permis, notamment lors du CSE du 21 octobre 2022, de contester la mise en place par votre employeur d'une enquête devant l'ensemble des personnes présentes alors même que vous étiez visé par le lanceur d'alerte, ce que vous saviez, puisque vous avez indiqué vous-même que vous vous saviez visé par cette enquête.

Or, nous vous rappelons que nous avons toujours souhaité conserver l'anonymat tant pour le lanceur d'alerte que pour la personne concernée par le lanceur d'alerte.

Nous vous avons fait également part des accusations de dénigrement portées à l'encontre des membres du conseil d'administration, et une action des plus actives pour inciter notamment par les chefs de service les salariés à témoigner en votre faveur. Une note a d'ailleurs dû être produite afin d'appeler chacun à la sérénité et au travail.

Par ailleurs, nous vous avons rappelé vos propos à haute voix disant que le CA faisait n'importe quoi, le fait que selon vous préserver l'anonymat ne rimait à rien car tout le monde connaissait l'auteur de la lettre, votre réaffirmation de votre opposition au choix d'une enquête externe.

Enfin, plusieurs mails de salariés ont été adressés à la présidence pendant les fêtes, faisant état de nouvelles pressions par le biais des directeurs de services pour obtenir des témoignages en votre faveur. Vous avez uniquement répondu à l'ensemble de ces griefs en admettant avoir émis des doutes sur la méthode choisie par le conseil d'administration et que vous ne souhaitiez pas vous étendre davantage. Vous avez répété que tout ceci relevait d'une machination contre vous intervenue dans un contexte favorable et qui semble selon vous bien fonctionner.

Cette conduite met gravement en cause la bonne marche du service. Les explications recueillies auprès de vous, au cours de notre entretien du 3 janvier 2022 ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation à ce sujet.

En conséquence, nous avons décidé de vous licencier pour faute grave. »

Sur l'existence d'une faute grave :

Dans son courrier du 17 octobre 2022, Mme [H], psychologue, se plaignait d'une dégradation de son état de santé en raison du comportement de M. [O] : changements incessants et substantiels d'emploi du temps, interdiction de rédiger une note concernant une situation d'enfant en danger, agressivité et violence verbale notamment lors d'un entretien du 5 octobre 2022 avec interdiction de parler de cet entretien aux collègues.

Lors de sa réunion extraordinaire du 27 octobre 2022, le comité social et économique a évoqué cette dénonciation, sans nommer Mme [H] qu'il a désignée sous le terme générique 'un salarié' ; il a été décidé d'une enquête effectuée en externe sur un éventuel harcèlement moral.

Me [S], avocate au barreau de Pau désignée comme enquêtrice, a entendu les personnes suivantes :

- le 10 novembre 2022, Mme [H], Mmes [B] et [X] éducatrices spécialisées, Mme [J] transcriptrice-adaptatrice en braille, et M. [L] éducateur de jeunes enfants, suivant procès-verbaux d'audition signés par les personnes entendues ;

- le 14 novembre 2022, M. [O], lequel a refusé de signer son procès-verbal d'audition.

Me [S] a rédigé un rapport d'enquête détaillé daté du 7 décembre 2022, et a annexé à son rapport les dits procès-verbaux d'audition eux-mêmes accompagnés de pièces annexes, ainsi que des témoignages écrits de salariés concernant les faits, et des mails de salariés soutenant M. [O].

Me [S] a rédigé un second rapport d'enquête, synthétique et anonymisé, daté du 17 décembre 2022.

Il en résulte les témoignages suivants :

- Mme [H] qui se dit victime d'un harcèlement moral de la part de M. [O], explique notamment qu'à l'issue d'une réunion pluridisciplinaire du 10 juin 2022 à laquelle M. [O] s'est invité, celui-ci lui a hurlé dessus en lui reprochant d'avoir partagé avec ses collègues une information sur un enfant en danger, et que lors d'un entretien de 40 minutes du 5 octobre 2022 il lui a de nouveau fait des reproches en hurlant, en lui coupant la parole dès qu'elle s'expliquait, en la menaçant d'un licenciement pour faute grave et en exigeant qu'elle ne parle pas de cet entretien ; elle évoque la dégradation de son état de santé ;

- Mme [B] explique que M. [O] faisait preuve d'animosité envers Mme [H], notamment lors d'une réunion en juin 2022, que pendant les réunions du comité social et économique il coupait la parole aux participants, leur ordonnait de se taire, ne répondait pas quand une question l'agaçait, et parfois quittait la réunion en claquant la porte ;

- Mme [X] indique que, lors des réunions, M. [O] s'énervait, criait, était autoritaire, dénigrait, ne laissait pas parler les autres dont il disait qu''ils l'emmerdaient' ; Mme [X] évoque plusieurs exemples dont celui d'une réunion d'équipe petite enfance du 4 décembre 2020 et produit un échange de mails postérieurs avec M. [O], où l'équipe se plaignait de l'agressivité de M. [O] et de ses tentatives d'intimidation lors de cette réunion, et M. [O] répondait que leurs remarques avaient été insidieuses et ne visaient qu'à contester son autorité ; il disait 'comme toujours dans ce genre de situation on en reste à l'écume des choses, l'écume étant ma colère' ; Mme [X] dit avoir été elle-même victime de ses hurlements, dont un épisode de juillet 2020 où elle a été malmenée physiquement par un collègue ('[T]' - M. [V]) et où deux autres collègues ('[K]' et '[N]' - Mme [C]) l'ont protégée, suite à quoi M. [O] l'a convoquée dans son bureau ainsi que Mme [C], a dit 'ici personne ne porte plainte, c'est moi qui règle les choses', a hurlé sur elle jusqu'à ce qu'elle pleure, Mme [X] s'est levée pour quitter le bureau et M. [O] s'est interposé physiquement devant la porte pour l'en empêcher ; Mme [X] se dit en souffrance au travail ;

- Mme [J] indique que M. [O] avait l'habitude de convoquer quelqu'un dans son bureau et d''exploser', et lors des réunions de prendre les personnes à partie et de hurler sur elles ; elle décrit une scène en 2018 où M. [O], en colère, cherchait à intimider une salariée, Mme [P], en lui parlant de près et dans une posture agressive à tel point que les témoins ont cru qu'il allait la frapper, et il disait que son travail était 'de la merde' et qu'elle 'ne valait rien' ; Mme [J] produit notamment un extrait du compte-rendu du conseil d'administration du 21 octobre 2020 lors duquel l'ancien président évoquait des courriers d'élus se plaignant des agissements de M. [O] ;

- M. [L] confirme les attitudes d'intimidation de M. [O], avec hurlements, refus de laisser parler ;

- Mmes [A], [P], [C], [W], [M], [U] et [E], et MM. [Z] et [F] [YM], qui ont rédigé des attestations, confirment cette attitude d'intimidation et de violence verbale de M. [O] ; notamment, Mme [P] revient sur l'épisode du 17 mai 2018 où M. [O], tout près d'elle, 'hors de contrôle', lui hurlait dessus dans son bureau à tel point qu'elle a craint de recevoir des coups ; Mme [C], ancienne représentante du personnel, évoque des réunions très houlouses où M. [O] criait et refusait d'écouter les élus, et plusieurs épisodes où il hurlait, dont celui relaté par Mme [X] ;

- d'autres salariés, par mails, évoquent les qualités professionnelles de M. [O] (force de travail, compétence, sens des valeurs, bienveillance entre les jeunes aveugles, disponibilité...) et indiquent ne pas avoir été victimes d'un comportement managérial excessif, tout en admettant également qu'il pouvait se mettre en colère et crier ('dureté, franc-parler, coups de gueule').

Dans son rapport du 7 décembre 2022, Me [S] a conclu que '...la qualification de harcèlement moral de type managérial pourrait être susceptible d'être relevée à l'encontre de Mme [H], mais également de Mme [J] et de Mme [X]. A tout le moins le management du directeur consistant en des méthodes d'intimidation (par des cris et des hurlements) pour imposer son autorité et sa supériorité est totalement inapproprié et génère de la souffrance au travail pour un certain nombre de salariés. Au regard de l'obligation de sécurité qui pèse sur l'employeur, telle que précédemment rappelée, l'institut doit prendre les mesures nécessaires pour protéger la santé et la sécurité de ses salariés en mettant fin à la situation dénoncée par Mme [H] mais également par plusieurs salariés. A défaut, l'institut pourrait voir sa responsabilité engagée par les salariés victimes de ce comportement, pour manquement à son obligation de sécurité, mais également subir des ruptures de contrat de travail de ces mêmes salariés qui pourraient être requalifiées en licenciement sans cause réelle et sérieuse avec les conséquences indemnitaires y afférentes (lesquelles pourraient être très lourdes pour l'institut compte tenu de l'ancienneté de certains salariés). Il appartient également à l'institut de vérifier si les situations d'enfant en danger dénoncées par Mme [H] ont été traitées, conformément à ses obligations légales, pour éviter une mise en cause de sa responsabilité. Il paraît enfin nécessaire de mettre en oeuvre des mesures de prévention adaptées pour éviter que ces situations ne se reproduisent.'

Dans ses conclusions, M. [O], qui nie toute faute, reproche d'abord à la fondation CESDV - [1] de se fonder sur le rapport d'enquête lequel selon le salarié n'est pas probant. Il évoque :

- un long délai entre la dénonciation par Mme [H] et l'enquête ;

- le fait qu'il a été maintenu dans l'entreprise après l'enquête ;

- l'absence de sanction disciplinaire précédente, d'entretien professionnel et de formation ;

- le fait que dans sa lettre de dénonciation Mme [H] n'évoque pas expressément un harcèlement moral ;

- l'absence de qualité de lanceuse d'alerte de Mme [H] ;

- le fait que dans un premier temps la lettre de Mme [H] n'était pas communiquée ni même son identité et celle des autres personnes entendues, et que M. [O] n'en a eu connaissance que lors de la procédure prud'homale ;

- l'absence de vérification des faits par Mme [G] avant la saisine du comité social et économique ;

- la transcription déformée de la lettre de dénonciation par Mme [G] la présidente dans sa note adressée au comité social et économique, et par l'enquêtrice elle-même dans ses rapports ;

- l'absence de garanties de compétence, d'indépendance et d'impartialité de Me [S], avocate mandatée par l'employeur, appartenant au même réseau que l'avocat de l'employeur ;

- l'absence de caractère contradictoire des opérations, l'enquêtrice n'ayant pas tenu compte des éléments à décharge, et n'ayant pas entendu M. [O] sur certains faits ;

- la mise à l'écart du comité social et économique lors de l'enquête ;

- le fait que seuls 4 témoins sur 200 salariés ont été entendus ;

- l'impossibilité pour M. [O] de se défendre loyalement, de sorte que légitimement il a refusé de signer son procès-verbal d'audition ;

- l'absence de vérification par l'enquêtrice des 9 témoignages écrits à charge, et l'absence d'audition de M. [O] sur ces témoignages ;

- l'absence de prise en compte par l'enquêtrice des éléments favorables à M. [O] au prétexte que les témoignages n'étaient pas conformes à l'article 202 du code de procédure civile ;

- des conclusions de l'enquêtrice dubitatives et subjectives ;

- une absence de harcèlement moral, du fait du simple exercice par M. [O] de son pouvoir de direction, du refus de l'autorité de la part de Mme [H] et de l'absence de preuve d'un lien entre les conditions de travail et la dégradation de l'état de santé de Mmes [H] et [X] ;

- le fait que Mme [LF], secrétaire de direction, ne confirme pas les hurlements de M. [O] sur Mme [H] du 5 octobre 2022, de même que Mme [WS] éducatrice spécialisée ne confirme pas la violence verbale évoquée par Mme [X] lors de la réunion de décembre 2020 ;

- les tensions liées à la gestion de la crise sanitaire ;

- son management 'à l'ancienne' ou 'de la vieille école', avec des propos 'fermes' et une 'voix qui porte', et parfois des emportements sans que ceux-ci soient réguliers, suite à quoi 'il passait à autre chose'.

Sur ce, la cour observe que :

- de manière générale, la caractérisation d'une faute grave n'exige pas de sanction disciplinaire précédente, ni de mise à pied conservatoire ;

- la convention collective nationale du 15 mars 1966 n'exige deux sanctions disciplinaires préalables qu'en matière de licenciement pour faute simple, et non en matière de licenciement pour faute grave ;

- le comité social et économique s'est prononcé le 27 octobre 2022 soit 10 jours seulement après le courrier de dénonciation de Mme [H] du 17 octobre 2022, les auditions par l'enquêtrice ont débuté le 10 novembre 2022, le rapport détaillé, par lequel l'employeur a eu une connaissance pleine et entière des faits, a été rédigé le 7 décembre 2022, et la fondation CESDV - [1] a engagé la procédure de licenciement dès le 9 décembre 2022 avant de licencier le salarié le 11 janvier 2023 ; l'employeur a donc fait preuve de diligence tant à réception de la lettre qu'à réception du rapport d'enquête, et il ne saurait être prétendu qu'il a maintenu en poste un salarié pendant un temps excessif incompatible avec une faute grave ;

- il est indifférent que la lettre de Mme [H] ne contienne pas les mots 'harcèlement moral', et les griefs évoqués par Mme [H] ont été rapportés par Mme [G] et Me [S], sans déformation ;

- Mme [G] n'avait pas à enquêter elle-même sur les faits dénoncés par Mme [H] puisque précisément elle a fait une note au comité social et économique en vue d'une enquête externe ;

- le débat sur la qualité de lanceuse d'alerte de Mme [H] et sur son anonymat est sans portée car lorsque Me [S] a résumé le contenu de son courrier M. [O] a immédiatement compris de qui il s'agissait, et a lui-même nommé Mme [H] ;

- le comité social et économique a été consulté avant l'enquête ;

- Me [S] est une avocate spécialisée en droit social dont les compétences professionnelles ne sauraient être remises en cause par M. [O] ; même si elle a été désignée par l'employeur, elle n'est pas son avocate et ne fait partie ni du même cabinet ni du même barreau, et elle présente des garanties d'impartialité pour enquêter ;

- Me [S] qui n'était pas tenue d'entendre la totalité des salariés de la fondation en a entendu 5 en plus de M. [O], et elle a recueilli des éléments tant à charge qu'à décharge, dont elle a tiré la conclusion qu'elle jugeait opportune ; si elle a regretté que les mails versés par M. [O] ne soient pas des attestations conformes à l'article 202 du code de procédure civile, elle ne les a pas écartés puisqu'au contraire elle en a évoqué de nombreux et longs passages dans son rapport et les a annexés, et d'ailleurs elle a fait la même remarque pour certaines des attestations produites sans pièce d'identité ; les termes qu'elle a employés à la fin de son rapport sont certes prudents dans leur formulation, mais pour autant ils ne sont pas dubitatifs ;

- avant d'être entendu, par mail du 7 novembre 2022 M. [O] a été avisé des griefs figurant dans la lettre de dénonciation, et de la possibilité d'être assisté lors de l'audition par un avocat, ce qu'il n'a pas souhaité ; il a pu se défendre et a été informé de la possibilité de faire de nouvelles observations après son audition et de demander l'audition d'autres personnes - audition qu'il n'a pas demandée ; le fait que M. [O] ait refusé de signer son procès-verbal d'audition, et qu'il n'ait pas été réentendu suite aux attestations reçues par l'enquêtrice lesquelles se bornent à confirmer les dires des 5 témoins entendus, n'entâche pas le rapport d'une quelconque irrégularité ;

- de nombreux salariés témoignent de manière concordante sur l'agressivité verbale de M. [O] et la crainte qu'il inspirait, et plusieurs disent que son attitude a contribué à dégrader leur état de santé, même si d'autres facteurs ont pu également y contribuer pour partie ; si certaines personnes favorables à M. [O] disent ne pas voir entendu de 'hurlements', elles évoquent toutefois ses propos 'fermes' et son 'ton qui n'est peut-être pas le bon' ; M. [O] avait des qualités professionnelles évidentes qui se sont illustrées lors de la gestion de la fondation elle-même et dans son investissement auprès des jeunes aveugles, et ses colères n'ont pas affecté tous les salariés et elles n'étaient pas permanentes, mais elles étaient fréquentes et il demeure que M. [O] - qui banalise son comportement en se qualifiant lui-même de 'manager à l'ancienne' - avait un management inapproprié, agressif, humiliant et autoritariste ; il était incapable de se maîtriser face à des salariés qui avaient des observations à lui soumettre - l'insubordination de ces derniers n'étant pas établie - et le pouvoir de direction ne saurait légitimer des accès de colère répétés ;

- certes, la crise sanitaire était de nature à tendre les relations au sein de la fondation, mais le comportement de M. [O] était bien antérieur ;

- effectivement, la fondation ne justifie d'aucun entretien professionnel (relatif aux perspectives d'évolution professionnelle et à la formation) au profit de M. [O], et seulement d'une formation 'les nomenclatures des besoins et prestations [3]' du 25 octobre 2022, mais son problème managérial était lié à son tempérament excessif et il ne se remettait nullement en question ; de plus il a été directeur pendant 24 ans, dont 23 ans avec le statut de cadre dirigeant, et à ce titre son contrat à durée indéterminée stipulait qu'il devait promouvoir et planifier la formation et le perfectionnement de l'ensemble du personnel de l'établissement ou du service, ainsi que les siens propres ; or il n'a jamais réclamé pour lui-même de formation en matière de management, de sorte qu'il ne saurait soutenir que son comportement managérial ne peut lui être reproché au motif que la fondation ne lui a pas proposé de formation en la matière.

Ainsi, le management inapproprié et violent de M. [O] pouvant aller jusqu'à un harcèlement moral est établi, et la fondation CESDV - [1], tenue à une obligation de sécurité, devait protéger la sécurité et la santé des subordonnés de M. [O] contre le comportement de celui-ci. Ce management constituait à lui seul une faute grave, sans qu'il y ait lieu de se pencher :

- ni sur le reste des griefs de la lettre de licenciement (absence de mise en place d'une procédure pour les signalements d'enfants en danger, absence de signature de conventions relatives aux chauffeurs, insubordination et pressions à l'occasion de l'enquête), griefs que d'ailleurs la fondation CESDV - [1] n'évoque pas dans ses conclusions ;

- ni sur une 'omerta' liée au fait que M. [O] couvrait certaines situations concernant les enfants, faits que la fondation évoque dans ses conclusions en disant les avoir découverts après le licenciement, et qui ne figurent pas dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige.

Il convient donc de confirmer le jugement en ce qu'il a retenu une faute grave et débouté M. [O] de ses demandes d'indemnité compensatrice de préavis outre congés payés, d'indemnité de licenciement, de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de remise sous astreinte des documents sociaux conformes.

Sur le non-respect de la procédure de licenciement :

Il ressort de l'article L 1232-4 du code du travail que, lors de l'entretien préalable au licenciement, et s'il n'y a pas d'institutions représentatives du personnel dans l'entreprise, le salarié peut se faire assister soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise, soit par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l'autorité administrative.

M. [O] allègue une double violation de la procédure de licenciement :

- car, alors que le processus électoral des institutions représentatives du personnel avait donné lieu à un procès-verbal de carence, la lettre de convocation à l'entretien préalable a seulement prévu la possibilité de se faire assister par un membre du personnel de la fondation et non par un conseiller du salarié ;

- car l'entretien a été mené pour le compte de l'employeur par trois personnes (Mmes [G] et [DI] et M. [YQ]), et a duré 2h30, ce qui l'a transformé en interrogatoire et mise en accusation.

Toutefois M. [O] était assisté lors de l'entretien par M. [ZI] éducateur spécialisé, lequel dans son attestation produite par M. [O] n'évoque pas les conditions dans lesquelles s'est déroulé l'entretien et les prétendus interrogatoire et mise en accusation. Le compte-rendu de cet entretien n'est pas versé aux débats. Quant au procès-verbal du conseil d'administration extraordinaire du 6 janvier 2023, il n'est pas plus probant, M. [YQ] se bornant simplement à exposer au conseil d'administration qu'il a demandé à M. [O] de s'expliquer sur les griefs exposés. M. [O] ne caractérise pas le préjudice résultant des irrégularités alléguées et il sera débouté de sa demande de dommages et intérêts, par infirmation du jugement.

Sur le licenciement vexatoire :

M. [O] affirme qu'il a été confronté quotidiennement à des accusations déloyales pendant trois mois et a subi l'humiliation de la publicité donnée à ces accusations.

Toutefois il a été dit que l'enquête avait été menée dans des conditions normales et M. [O] ne caractérise pas en quoi l'enquêtrice ou la fondation auraient donné une publicité aux faits reprochés, d'autant que l'enquêtrice a simplement entendu 6 personnes, et dans un lieu neutre de co-working extérieur à la fondation.

M. [O] doit être débouté de sa demande indemnitaire, par confirmation du jugement de ce chef.

Sur les obligations de formation et de maintien de l'employabilité :

Il a été dit précédemment qu'en sa qualité de directeur avec statut de cadre dirigeant, M. [O] était tenu de planifier les formations, y compris les siennes, et que l'absence de formation en matière de management n'était pas de nature à rendre le licenciement sans cause réelle et sérieuse. Par ailleurs, M. [O], né le 16 novembre 1955, a été embauché par la fondation comme directeur à l'âge de 43 ans et a été licencié à l'âge de 67 ans, après plus de 24 ans à ce poste, et il ne caractérise pas en quoi l'absence de formations lui a causé un préjudice de carrière ou d'employabilité.

Par infirmation du jugement, la cour déboute M. [O] de sa demande indemnitaire.

3 - Sur le surplus :

M. [O] qui perd sur ses demandes principales doit supporter les entiers dépens de première instance et d'appel ainsi que ses propres frais irrépétibles. L'équité commande de laisser à la charge de la fondation CESDV - [1] et de Mme [H] les frais irrépétibles exposés par celles-ci.

PAR CES MOTIFS,

La cour

Infirme le jugement, sauf en ce qu'il a :

- dit que le licenciement de M. [O] est justifié par une faute grave et débouté M. [O] de ses demandes afférentes (indemnité compensatrice de préavis outre congés payés, indemnité de licenciement, dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, remise sous astreinte des documents sociaux conformes) et de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire,

- jugé recevable l'intervention volontaire de Mme [H],

ces chefs étant confirmés,

Statuant à nouveau sur les dispositions infirmées et y ajoutant,

Déclare recevables les demandes de Mme [H],

Déboute M. [O] de ses demandes de dommages et intérêts pour non-respect de la procédure de licenciement, et de dommages et intérêts pour non-respect des obligations de formation et de maintien de l'employabilité,

Déboute les parties de leurs demandes au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

Condamne M. [O] aux dépens de première instance et d'appel,

Rejette toute autre demande.

Le présent arrêt a été signé par G. NEYRAND, président, et par A-C. PELLETIER, greffière.

LA GREFFIÈRE LE PRÉSIDENT

A-C. PELLETIER G. NEYRAND