Cour d'appel de Grenoble — Ch.sociale-sect.prud'hom

C5

N° RG 24/00242

N° Portalis DBVM-V-B7I-MC4M

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D'APPEL DE GRENOBLE

CHAMBRE SOCIALE - SECTION PRUD'HOMALE

ARRÊT DU MARDI 07 JUILLET 2026

Appel d'une décision (N° RG F 22/00079)

rendue par le conseil de prud'hommes - formation paritaire de Grenoble

en date du 07 décembre 2023

suivant déclaration d'appel du 09 janvier 2024

APPELANT :

Monsieur [O] [N]

[Adresse 1]

[Localité 1]

représenté par Me Ladjel GUEBBABI, avocat au barreau de Grenoble

INTIMEE :

S.A.S.U. [1] Prise en la personne de ses représentants légaux

[Adresse 2]

[Localité 1]

représentée par Me Diane REBOURSIER, avocat au barreau de Paris

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

M. Michel-Henry PONSARD, président,

Mme Gwenaelle TERRIEUX, conseillère,

Mme Claire HOCHSTADTER, vice-présidente placée,

Assistés lors des débats de Mme Fanny MICHON, greffière,

DÉBATS :

A l'audience publique du 27 avril 2026,

Mme Claire HOCHSTADTER, vice-présidente placée, a été chargée du rapport, et les avocats ont été entendus en leurs conclusions.

Et l'affaire a été mise en délibéré à la date de ce jour à laquelle l'arrêt a été rendu.

EXPOSE DU LITIGE

La société par actions simplifiée [1] est spécialisée dans l'emboutissage sur outil à suivre, plus précisément sur la production de petites pièces à destination de la parfumerie (pompes et valves de parfumerie), de l'industrie (micro-contacteur, scellements) et de l'automobile (capteurs de température, tendeurs de courroie, électrovannes, etc.).

M. [O] [N] a été embauché par la société [1] à compter du 2 juillet 1990 par contrat de travail à durée indéterminée en qualité de tourneur suivant la convention collective nationale de la métallurgie.

En dernier lieu, il occupait le poste de directeur technique.

Le 28 novembre 2017, M. [O] [N] a été victime d'un accident du travail, en ce qu'il a été percuté par un chariot élévateur. Il a été placé en arrêt de travail le 12 février 2018.

A l'issue de la visite de reprise, le 25 janvier 2021, le médecin du travail a rendu un avis d'inaptitude à son poste de directeur technique, avec la mention " tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé". La société [1] a contesté cet avis d'inaptitude, lequel a été confirmé par décision du conseil de prud'hommes du 18 août 2021.

Par courrier recommandé du 26 janvier 2022, M. [O] [N] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement prévu le 8 février 2022, reporté au 8 mars 2022 à la demande du salarié.

Le 7 février 2022, M. [O] [N] a saisi le conseil des prud'hommes aux fins notamment que soit ordonné la résiliation judiciaire du contrat aux torts exclusifs de l'employeur, qu'il soit jugé qu'il a été victime de harcèlement moral, et que l'employeur n'a pas respecté son obligation de sécurité.

Par courrier recommandé du 31 mars 2022, son licenciement pour inaptitude d'origine professionnelle a été notifiée à M. [O] [N].

La société [1] a conclu au rejet des demandes de M. [O] [N].

Par jugement du 7 décembre 2023, le conseil de prud'hommes de Grenoble a :

-dit que le harcèlement moral n'est pas avéré,

-dit que la société [1] n'a pas manqué à son obligation de sécurité, ni à son obligation de loyauté,

-dit n'y avoir lieu à résiliation judiciaire du contrat de travail,

-dit que le licenciement de M. [O] [N] n'est pas nul et repose bien sur une cause réelle et sérieuse,

-débouté M. [O] [N] de l'intégralité de ses demandes,

-débouté la société [1] de sa demande reconventionnelle,

-condamné M. [O] [N] aux dépens.

Le jugement a été notifié par lettre recommandée avec avis de réception distribuées à M. [O] [N] à une date illisible, et le 13 décembre 2023 à la société [1].

M. [O] [N] a interjeté appel suivant déclaration au greffe le 9 janvier 2024.

Par conclusions notifiées par la voie électronique le 9 mars 2026, M. [O] [N] demande à la cour d'appel de :

INFIRMER le jugement du 07.12.2023 en ce qu'il a :

Dit que le harcèlement moral n'est pas avéré

Dit que la société [1] n'a pas manqué à son obligation de sécurité, ni à son obligation de loyauté,

Dit n'y avoir lieu à résiliation judiciaire du contrat de travail,

Dit que le licenciement de M. [O] [N] n'est pas nul et repose bien sur une cause réelle et sérieuse,

Débouté M. [O] [N] de l'intégralité de ses demandes,

Condamné M. [O] [N] aux dépens ;

Statuant de nouveau ;

Dire et juger que M. [O] [N] est victime de harcèlement moral,

Dire et juger que M. [O] [N] a subi des manquements de la société [1] dans le cadre de son obligation de sécurité de résultat, de son obligation d'exécuter loyalement le contrat de travail

Rejeter l'intégralité des demandes fins et prétentions de la société [1]

En conséquence,

A titre principal Prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail de M. [O] [N] aux torts exclusifs de la société [1],

A titre subsidiaire, juger que la rupture de contrat notifiée à M. [O] [N] le 31.03.2022 est nulle,

A titre très subsidiaire, Juger que le licenciement notifié à M. [O] [N] le 31.03.2022 est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

En toutes hypothèses,

Condamner la société [1] à régler à M. [O] [N] les indemnités suivantes:

20 000 euros net de dommages et intérêts en réparation du préjudice ensuite du harcèlement moral dont M. [O] [N] est victime,

20 000 euros net de dommages et intérêts sur le fondement de l'article L 4121-1 et suivants du code du travail

250 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul à titre principal ainsi qu'une indemnité de 250 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à titre subsidiaire,

Condamner la société [1] à régler à M. [O] [N] une indemnité de 5000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens.

Par conclusions notifiées par la voie électronique le 3 mars 2026, la société [1] demande à la cour d'appel de :

A TITRE PRINCIPAL :

- CONFIRMER le jugement du conseil de prud'hommes de Grenoble du 7 décembre 2023 en ce qu'il a :

o Dit que le harcèlement moral n'est pas avéré,

o Dit que la société [1] n'a pas manqué à son obligation de sécurité, ni à son obligation de loyauté,

o Dit n'y avoir lieu à résiliation judiciaire du contrat de travail,

o Dit que le licenciement de M. [O] [N] n'est pas nul et repose bien sur une cause réelle et sérieuse,

o Débouté M. [O] [N] de l'intégralité de ses demandes,

o Condamné M. [O] [N] aux dépens.

- INFIRMER le jugement du conseil de prud'hommes en ce qu'il a débouté la société [1] de sa demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- Y AJOUTANT, CONDAMNER M. [O] [N] au paiement de la somme de 4000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens d'instance ;

- DEBOUTER en conséquence M. [O] [N] de l'intégralité de ses demandes, fins et prétentions;

A TITRE SUBSIDIAIRE :

- Si la cour venait à juger que la rupture du contrat de travail de M. [O] [N] doit être annulée,

LIMITER la condamnation de la société [1] au paiement d'une somme de 29 049,96 euros correspondant à six mois de salaire à titre d'indemnité pour licenciement nul (article L.1235-3-1 du Code du travail) ;

- Si la cour venait à juger que la rupture du contrat de travail de M. [O] [N] est dépourvue de cause réelle et sérieuse, LIMITER la condamnation de la société [1] au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à de plus justes proportions dès lors que M. [O] [N] n'établit pas le préjudice allégué (article L.1235-3 du Code du travail).

Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient au visa de l'article 455 du code de procédure civile de se reporter à leurs écritures susvisées.

L'ordonnance de clôture a été rendue le 31 mars 2026.

La décision a été mise en délibéré au 7 juillet 2026.

EXPOSE DES MOTIFS

La cour relève à titre liminaire que si le salarié demande dans le dispositif de ses conclusions à ce qu'il soit dit et jugé qu'il a « subi des manquements de la société [1] dans le cadre de son obligation de sécurité de résultat, de son obligation d'exécuter loyalement le contrat de travail », il ne formule aucune demande indemnitaire au titre d'une éventuelle exécution déloyale, et ne développe pas de moyens spécifiques à ce titre dans ses écritures, de sorte que la cour n'en est pas saisie.

Sur la révocation de l'ordonnance de clôture

Il ressort des dispositions de l'article 803 du code de procédure civile que l'ordonnance de clôture ne peut être révoquée que s'il se révèle une cause grave depuis qu'elle a été rendue.

Et il est jugé que « les demandes de révocation de l'ordonnance de clôture doivent être formées par voie de conclusions ». (2e Civ., 1 avril 2004, pourvoi n° 02-13.996)

En l'espèce, M. [O] [N] a sollicité la révocation de l'ordonnance de clôture par simple message sur le réseau privé virtuel des avocats et non par conclusions, la cour n'est donc pas valablement saisie d'une telle demande.

Sur le harcèlement moral

L'article L.1152-1 du code du travail énonce qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L'article L.1152-2 du même code dispose qu'aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir les agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

L'article 1152-4 du code du travail précise que l'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Sont considérés comme harcèlement moral notamment des pratiques persécutrices, des attitudes et/ou des propos dégradants, des pratiques punitives, notamment des sanctions disciplinaires injustifiées, des retraits de fonction, des humiliations et des attributions de tâches sans rapport avec le poste.

La définition du harcèlement moral a été affinée en y incluant certaines méthodes de gestion en ce que peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en 'uvre par un supérieur hiérarchique lorsqu'elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits, à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Le harcèlement moral est sanctionné même en l'absence de tout élément intentionnel.

Le harcèlement peut émaner de l'employeur lui-même ou d'un autre salarié de l'entreprise.

Il n'est en outre pas nécessaire que le préjudice se réalise. Il suffit pour le Juge de constater la possibilité d'une dégradation de la situation du salarié.

A ce titre, il doit être pris en compte non seulement les avis du médecin du travail mais également ceux du médecin traitant du salarié.

L'article L 1154-1 du code du travail dans sa rédaction postérieure à la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 est relatif à la charge de la preuve du harcèlement moral :

Lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail ; que, dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l'espèce, l'appelant n'objective pas les éléments de faits suivants :

- que l'employeur a refusé de lui porter secours lors de son accident du travail du 28 novembre 2017, et qu'il a ensuite organisé une réunion d'urgence le lendemain en sa présence, visant à minimiser les conséquences de l'accident

- que l'employeur a remis en cause de manière « mensongère les séquelles et conséquences de son accident ». M. [O] [N] fait ainsi valoir tout d'abord que dans la déclaration d'accident du travail effectuée le 22 décembre 2017, l'employeur a précisé concernant le siège des lésions, « épaule et genou côté droit », alors qu'il a également subi un traumatisme crânien tel qu'il en ressort de la décision de la caisse primaire d'assurance maladie relative à l'octroi d'un taux d'incapacité permanent en date du 29 juin 2021. Néanmoins, aucun élément ne permet d'établir que l'employeur était informé dès le 22 décembre 2017 de la gravité des séquelles puisqu'aucun élément médical antérieur à cette date n'est produit, et que M. [O] [N] n'a été arrêté qu'à compter du 12 février 2018, et ne l'était donc pas encore à cette date.

Ensuite, dans ses conclusions transmises au conseil de prud'hommes dans le cadre de la procédure de contestation de l'avis d'inaptitude, la société [1] a indiqué que M. [O] [N] avait été percuté par un chariot et avait « subi des lésions à l'épaule et au genou ». La société [1] a précisé plus loin que contrairement à ce que M. [O] [N] soutenait, elle n'avait pas été au courant des « conséquences détaillées ni du dossier médical de l'intéressé ». En tout état de cause, le simple fait de contester un avis d'inaptitude est une possibilité offerte à tous les employeurs, et le fait d'user de son droit d'ester en justice ne saurait aucunement être considéré comme un élément constitutif d'un harcèlement moral, sauf abus caractérisé ce qui n'est pas le cas en l'espèce.

En revanche, M. [O] [N] objective :

- avoir été victime d'un accident sur son lieu de travail le 28 novembre 2017

- avoir été convoqué le 25 janvier 2018 à un entretien préalable pour le 8 février 2018, l'employeur précisant dans la convocation : « nous envisageons de prendre une sanction disciplinaire à votre encontre. Afin d'entendre vos explications sur les faits qui vous sont reprochés (') nous vous convoquons à un entretien préalable »

- que sa place dans l'organigramme de l'entreprise a changé entre le 27 septembre 2017 et le 8 février 2018. Ainsi le 27 septembre 2017, il était placé directement sous la direction du président directeur général, en charge du « BE/ Industrialisation », et également comme étant en charge de la « fabrication outillage ». Le 8 février 2018, il n'apparaissait plus en charge du « BE/Industrialisation », le nom du président directeur général apparaissant à sa place, mais figurait dans la partie « rénovation et développement nouveaux outils »

- l'employeur a trop tardé avant de procéder à son licenciement pour inaptitude : alors que la déclaration d'inaptitude est intervenue en janvier 2021, et que le conseil de prud'hommes l'a confirmée dans sa décision du 18 août 2021, la société [1] n'a finalement enclenché la procédure de licenciement que le 26 janvier 2022.

Concernant l'accident du travail du 28 novembre 2017, le salarié invoque une absence totale de prise de mesure de protection de sa santé et de sa sécurité au jour de l'accident, et une absence d'évaluation des risques au jour de l'accident, néanmoins ses demandes doivent être étudiées sous le prisme de l'obligation de sécurité, puisqu'elles ne sont pas constitutives, même si elles sont établies, d'un harcèlement moral.

Les autres éléments exposés laissent présumer l'existence pour le salarié d'agissements répétés de harcèlement moral caractérisés par une volonté de sanctionner le salarié, puis de retarder la prise de décision concernant son licenciement, ayant pour objet ou pour effet d'entraîner une détérioration significative et durable de l'état de santé du salarié et de compromettre son avenir professionnel.

Il incombe dès lors à l'employeur d'établir que les faits matérialisés par le salarié sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral.

Au sujet de la convocation en vue d'une sanction disciplinaire en date du 25 janvier 2018, force est de constater que l'employeur ne produit aucun élément susceptible d'éclairer la cour sur sa motivation, se contentant d'indiquer qu'aucune sanction disciplinaire n'avait été prise à son encontre, ce qui n'est pas contesté. Aucune des parties ne précise si cet entretien a finalement eu lieu, étant relevé qu'il était prévu pour le 8 février 2018, et que M. [O] [N] a été placé en arrêt maladie à compter du 12 février. Si M. [O] [N] affirme que l'employeur tentait de faire pression sur lui pour ne pas qu'il déclare l'accident du travail du 28 novembre, l'employeur l'avait pourtant déjà fait dès le 22 décembre. En tout état de cause, il ne peut qu'être retenu que l'employeur échoue à démontrer avoir engagé une procédure disciplinaire à l'encontre de M. [O] [N] pour un motif légitime, étranger à tout harcèlement moral.

Concernant la modification de l'organigramme, l'employeur fait valoir que « le remplacement de M. [O] [N] par le président directeur général de la société, à la tête du département « BE/Industrialisation » répondait à la nécessité d'assurer la continuité de l'encadrement des équipes placées sous sa responsabilité (« Bureau d'études » et « Rénovation & Développement nouveaux outils ») pendant son arrêt maladie et dans l'attente de sa reprise de poste. Le positionnement de M. [O] [N] au sein des pôles « Achat outillage » et « Rénovation & Développement nouveaux outils » n'avait pas changé ». Il précise que M. [O] [N] avait conservé sa classification professionnelle et son salaire pendant toute la durée de son absence, ce qui n'est pas contesté.

Néanmoins, force est de constater que les explications de l'employeur ne correspondent pas à la réalité, puisque le 8 février 2018, jour où l'organigramme avait déjà été modifié, et qui correspond de surcroît au jour où l'entretien disciplinaire avait été prévu, M. [O] [N] n'était pas encore en arrêt maladie, et que ce n'est donc pas son absence qui a motivé la modification de l'organigramme. La société [1] échoue donc à démontrer que cette modification était mue par un motif légitime, bien que le salaire et la classification professionnelle de M. [O] [N] n'aient en effet pas été modifiées, étant tout de même précisé qu'il a été placé en arrêt maladie quatre jours après.

Concernant le fait d'avoir attendu cinq mois après le rendu de la décision du conseil des prud'hommes confirmant l'inaptitude en août 2021 pour enclencher la procédure de licenciement en janvier 2022, la société [1] invoque de « nombreuses discussions entre la Société et la médecine du travail intervenues postérieurement à l'instance prud'homale, afin de tenter de la convaincre de revenir sur sa position et d'identifier une solution compatible avec l'état de santé de M. [O] [N] ». Elle affirme ainsi avoir « souhaité persister dans ses échanges avec la médecine du travail pour permettre à M. [O] [N] de poursuivre son activité professionnelle (se limitant à des tâches administratives) via des aménagements de son poste, en particulier dans le cadre du télétravail ». Or, force est de constater que la société [1] n'apporte aucun élément au soutien de ses affirmations, et que l'inaction de l'employeur a laissé M. [O] [N] dans l'incertitude durant plusieurs mois.

Il ressort de l'ensemble de ces éléments que faute pour l'employeur d'apporter des justifications étrangères à tout harcèlement moral face aux éléments de fait retenus, il convient d'infirmer le jugement déféré et de retenir un harcèlement moral de la part de l'employeur, et d'allouer à M. [N] la somme de 7000 euros net de dommages et intérêts.

Sur l'obligation de sécurité

L'employeur a une obligation s'agissant de la sécurité et de la santé des salariés dont il ne peut le cas échéant s'exonérer que s'il établit qu'il a pris toutes les mesures nécessaires et adaptées énoncées aux articles L 4121-1 et L 4121-2 du code du travail ou en cas de faute exclusive de la victime ou encore de force majeure.

L'article L4121-1 du code du travail énonce que :

L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels et (version avant le 24 septembre 2017 : de la pénibilité au travail) (version ultérieure au 24 septembre 2017 : y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1) ;

2° Des actions d'information et de formation ;

3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.

L'article L. 4121-2 du code du travail prévoit que :

L'employeur met en 'uvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

L'article L 4624-6 du code du travail dispose que :

L'employeur est tenu de prendre en considération l'avis et les indications ou les propositions émis par le médecin du travail en application des articles L. 4624-2 à L. 4624-4. En cas de refus, l'employeur fait connaître par écrit au travailleur et au médecin du travail les motifs qui s'opposent à ce qu'il y soit donné suite.

Les articles L 5213-6 et suivants du code du travail mettent à la charge de l'employeur diverses obligations pour garantir le maintien des travailleurs handicapés dans un emploi.

L'article R4121-2 du code du travail dans sa version applicable au litige dispose que la mise à jour du document unique d'évaluation des risques est réalisée au moins chaque année.

Il convient de rappeler qu'il incombe, en cas de litige, à l'employeur, tenu d'assurer l'effectivité de l'obligation de sécurité et de prévention mise à sa charge par les dispositions précitées du code du travail, de justifier qu'il a pris les mesures suffisantes pour s'acquitter de cette obligation.

Si le conseil de prud'hommes a effectivement compétence pour apprécier d'un éventuel manquement à l'obligation de sécurité de l'employeur, il ne lui appartient en revanche pas d'apprécier l'existence d'une éventuelle faute inexcusable de l'employeur à l'origine d'une maladie professionnelle alléguée, de telles prétentions devant être soumises au pôle social dans le cadre d'une procédure spécifique. (Soc., 3 mai 2018, nº 17-10.306).

En l'espèce, il est relevé que l'employeur ne justifie pas avoir mis à jour le document relatif à l'évaluation des risques pour la santé et la sécurité des personnels de manière annuelle tel que prévue par les dispositions légales en vigueur au moment de l'accident de M. [O] [N], puisque le document produit a été créé le 30 juin 2016, soit plus d'un an auparavant, et aurait donc dû être revu.

Pour le surplus, le salarié développe uniquement des moyens liés à son accident du travail du 28 novembre 2017, lesquels ne peuvent être soumis à la cour d'appel statuant en matière prud'homale mais au pôle social dans le cadre d'une procédure spécifique (Soc., 3 mai 2018, nº 17-10.306).

Par conséquent, il est constaté que la société [1] a manqué son obligation de sécurité et de prévention en ne mettant pas à jour le document relatif à l'évaluation des risques pour la santé et la sécurité des personnels, mais aucun autre manquement ne peut néanmoins lui être reproché.

Il convient donc d'infirmer le jugement déféré et de lui allouer la somme de 500 euros net à titre de dommages et intérêts.

Sur la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur

Conformément aux articles 1224 et suivants du code civil, la condition résolutoire est toujours sous-entendue dans les contrats synallagmatiques pour le cas où l'une des deux parties ne satisfera point à son engagement, la partie envers laquelle l'engagement n'a point été exécuté peut demander au juge la résolution du contrat.

Lorsqu'un salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement, le juge doit d'abord rechercher si la demande de résiliation du contrat était justifiée.

En cas de résiliation judiciaire du contrat de travail, la date d'effet de la résiliation ne peut être fixée qu'au jour de la décision qui la prononce, sauf si le salarié a été licencié dans l'intervalle de sorte qu'elle produit alors ses effets à la date de l'envoi de la lettre de licenciement.

Les manquements de l'employeur susceptibles de justifier la résiliation judiciaire à ses torts doivent être d'une gravité suffisante pour empêcher la poursuite de la relation de travail et pour répondre à cette définition, les manquements invoqués par le salarié doivent non seulement être établis, mais ils doivent de surcroît être suffisamment graves pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail.

L'article L 1235-3-1 du code du travail dispose que l'article 1235-3 n'est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d'une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l'exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Les nullités mentionnées au premier alinéa sont celles qui sont afférentes à : (')

2° Des faits de harcèlement moral ou sexuel dans les conditions mentionnées aux articles L. 1152-3 et L. 1153-4.

En l'espèce, il convient de rappeler que plusieurs éléments constitutifs de harcèlement moral de la part de la société [1] à l'encontre de M. [O] [N] ont été retenus. Au vu de la concomitance entre deux éléments survenus le 8 février 2018, en l'occurrence un entretien prévu par l'employeur en vue de la prise d'une sanction éventuelle à l'encontre du salarié sans motif légitime, et sa rétrogradation non justifiée au sein de l'organigramme de l'entreprise, et l'arrêt maladie du 12 février, lequel a été prolongé jusqu'à l'inaptitude, le licenciement pour inaptitude procède au moins partiellement de ce harcèlement moral, ce qui entraine sa nullité. De plus un autre des éléments de fait du harcèlement moral, en l'occurrence le fait que la société [1] ait tardé à mettre en 'uvre le licenciement pour inaptitude, est précisément en lien avec le licenciement.

Par conséquent, et par infirmation du jugement déféré, il convient de prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur, laquelle produit les mêmes effets qu'un licenciement nul, à compter de la date de notification du licenciement. En tenant compte de l'ancienneté du salarié dans l'entreprise, du montant de son salaire brut de 4832 euros, du fait qu'il n'a pas retrouvé de travail après son licenciement et a perçu des allocations d'aide au retour à l'emploi jusqu'en janvier 2025, ainsi que des dispositions de l'article L 1235-3-1 du code du travail lesquelles prévoient que l'indemnité ne peut pas être inférieure à six mois de salaire, il convient de lui allouer la somme de 80 000 euros brut.

Sur les demandes accessoires :

L'équité et la situation économique des parties commandent d'infirmer le jugement de première instance, et d'allouer à M. [O] [N] la somme de 2500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, cette condamnation emportant rejet de la demande de la société à ce titre.

Au visa de l'article 696 du code de procédure civile, par infirmation du jugement entrepris, il convient de condamner la société [1], partie perdante, aux dépens de première instance et d'appel.

PAR CES MOTIFS ;

La cour, statuant publiquement, contradictoirement et après en avoir délibéré conformément à la loi ;

INFIRME le jugement entrepris,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

DIT que la société [1] a manqué à son obligation de prévention et de sécurité ;

CONDAMNE la société [1] à payer à M. [O] [N] la somme de 500 euros net à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité et de prévention ;

DIT que M. [O] [N] a été victime de harcèlement moral ;

CONDAMNE la société [1] à payer M. [O] [N] la somme de 7 000 euros net au titre de réparation du préjudice subi de harcèlement moral ;

PRONONCE la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de la société [1], laquelle produit les effets d'un licenciement nul à la date du 31 mars 2022 ;

CONDAMNE la société [1] à verser à M. [O] [N] la somme de 80 000 euros brut de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

CONDAMNE la société [1] à payer à M. [O] [N] la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

DEBOUTE M. [O] [N] du surplus de ses prétentions ;

DEBOUTE la société [1] de sa demande au titre des frais irrépétibles ;

CONDAMNE la société [1] aux dépens de première instance et d'appel ;

Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

Signé par Mme Gwénaëlle TERRIEUX, Conseillère substituant le président légitimement empêché, et par Mme Carole COLAS, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière La Présidente