Discipline / sanctions : décisions et repères – page 34

La S.A. [1] exerce une activité de fabrication et de commercialisation de tests de dépistage rapide. Par contrat à durée indéterminée du 21 mars 2016, elle a embauché Mme [Y] [X] en qualité de responsable recherche et développement, statut cadre. Par avenant du 04 mai 2017, elle a été nommée chef de projet recherche et développement. Par courrier du 09 mars 2020, la société [1] a convoqué Mme [X] pour un entretien préalable à un éventuel licenciement avec mise à pied à titre conservatoire. Par courrier du 17 avril 2020, la société [1] a notifié à Mme [X] son licenciement pour faute grave. Le 16 avril 2021, Mme [X] a saisi le conseil de prud'hommes de Strasbourg pour contester le licenciement. Par jugement du 05 décembre 2023, le conseil

Mme [C] [S] [D] épouse [Y], née le 1er janvier 1965, a été embauchée selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 5 octobre 2020 en qualité d'assistante administrative par la SARL [1] ([1]). La salariée bénéficiait de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé. La convention collective applicable est celle nationale des employés, techniciens et agents de maîtrise du bâtiment. La société emploie moins de 11 salariés. Le 5 janvier 2022, l'employeur a proposé à Mme [Y] la signature d'une rupture conventionnelle, ce qu'elle a refusé par lettre du 25 janvier 2022. Mme [Y] a été placée en arrêt de travail du 24 janvier au 18 février 2022. Le 1er février 2022, Mme [Y] a été convoquée à un entretien préalable au

, l'énoncé des chefs de jugement critiqués, une discussion des prétentions et des moyens ainsi qu'un dispositif récapitulant les prétentions. Si, dans la discussion, des moyens nouveaux par rapport aux précédentes écritures sont invoqués au soutien des prétentions, ils sont présentés de manière formellement distincte. La cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n'examine les moyens au soutien de ces prétentions que s'ils sont invoqués dans la discussion. Les parties doivent reprendre, dans leurs dernières écritures, les prétentions et moyens précédemment présentés ou invoqués dans leurs conclusions antérieures. A défaut, elles sont réputées les avoir abandonnés et la cour ne statue que sur les dernières conclusions déposées.

, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures. MOTIFS 1.Sur la demande de révocation de l'ordonnance de clôture Aux termes de l'article 802 du code de procédure civile « après l'ordonnance de clôture, aucune conclusion ne peut être déposée ni aucune pièce produite aux débats, à peine d'irrecevabilité prononcée d'office. Sont cependant recevables les demandes en intervention volontaire, les conclusions relatives aux loyers, arrérages, intérêts et autres accessoires échus et aux débours faits jusqu'à l'ouverture des débats, si leur décompte ne peut faire l'objet d'aucune contestation sérieuse, ainsi que les demandes de révocation de l'ordonnance de clôture. » L'article 803 (et

M. [E] [M] a été embauché à compter du 6 septembre 2020 avec reprise d'ancienneté au 8 juin 2020, par la Sas [1], employant plus de 10 salariés, en qualité d'opérateur ferroviaire, suivant contrat de travail à durée indéterminée, régi par la convention collective nationale des employés, techniciens et agents des travaux publics. Il a été licencié le 23 décembre 2021 pour motif économique. Il a adhéré au contrat de sécurisation professionnelle (CSP) le 5 janvier 2022 ; le contrat de travail a donc été rompu le 17 janvier 2022 au terme du délai de réflexion de 21 jours. Le 18 janvier 2022, les documents de fin de contrat lui ont été adressés. Les 4 et 7 février 2022, la société [1] a proposé deux postes de travail à M. [M], auxquels il n'a pas donné suite.

M. [K] [U] a été embauché par la Sas [1], employant plus de 10 salariés, en qualité de chauffeur livreur, suivant contrat de travail à durée indéterminée en date du 24 juillet 1995. Par avenant contractuel du 24 avril 2006, M. [U] a été promu au statut de cadre, coefficient 300, à compter du 1er avril 2006. La relation de travail était régie par la convention collective des cadres des industries de carrières et de matériaux (IDCC 211). Le 28 mai 2021, M. [U] a été placé en arrêt de travail. M. [K] [U] a saisi le conseil de prud'hommes d'Albi par requête le 30 mars 2022 pour demander de condamner la société [1] à lui verser diverses sommes, notamment au titre de rappel de salaire, estimant que la société n'a pas fait évoluer sa classification conventionnelle et a sous-évalué le montant de sa rémunération.

M. [K] [J] a été embauché à compter du 1er novembre 2016 par la SA [1], employant plus de 10 salariés en qualité de joueur de rugby professionnel, par contrat de travail à durée déterminée d'usage, conclu jusqu'au 31 octobre 2020, et régi par la convention collective nationale du sport. Un nouveau contrat a été conclu le 10 juillet 2020 entre les parties aux mêmes conditions, pour la période du 1er novembre 2020 au 31 octobre 2022. Le 4 janvier 2022, M. [J] a été testé positif à la Covid-19. Le 11 janvier 2022, la société [1] a indiqué avoir découvert que M. [J] n'était pas détenteur d'un passe sanitaire valide.

Vu les articles R.1453-5 du code du travail, - constater l'absence de demandes formulées par le salarié aux termes d'un dispositif dans le cadre de sa requête initiale ; Par conséquent, - juger que le conseil de prud'hommes de Saint-Quentin n'était saisi d'aucune demande'; - déclarer irrecevables car nouvelles les demandes de M. [E] visant à : - annuler purement et simplement la mise à pied du 21/09/2022 ; - la condamner à payer à M. [E] le montant de 3 jours de mise à pied non rémunérées ; A titre principal sur le licenciement, - juger que le licenciement de M. [E] ne repose ni sur une faute grave, ni sur une cause réelle et sérieuse ; - la condamner à payer M. [E] les sommes de : - 3 693,78 euros brut à titre l'

Par jugement du 13 mai 2025, le conseil a : - fixé le salaire de M. [I] à 1 970 euros brut ; - dit que le licenciement de M. [I] était dépourvu de cause réelle et sérieuse ; - condamné la société [1] à payer à M. [I], les sommes suivantes : - 5 910 euros d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - 852,30 euros à titre de rappel de salaire ; - 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - condamné M. [I] à payer à la société [1] 395 euros au titre du remboursement des : recettes d'octobre et novembre 2022 ; - débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires ; - dit que les condamnations à caractère salarial de la société [1] porteraient intérêts au taux légal à compter du 30

par lettre simple remis en main propre contre décharge le même jour. Dès lors, la période non travaillée du 14 décembre 2023 au 26 Décembre 2023 ne sera pas rémunérée ». Contestant la légitimité et la régularité de son licenciement, et ne s'estimant pas rempli de ses droits au titre de l'exécution de son contrat de travail, M. [W] a saisi le conseil de prud'hommes de Creil, le 26 juillet 2024. Par jugement du 1er septembre 2025, le conseil a : - fixé le salaire mensuel de référence de M. [W] à 5 403,53 euros brut ; - jugé les pièces produites par les parties recevables ; - dit que le licenciement de M. [W] reposait sur une faute grave ; - condamné la société [1] à verser à M. [W] : - 5 403 53 euros au titre des dommages et intérêts pour non-respect de la procédure de licenciement ;

[1] La SAS [1] a embauché M. [A] [J] suivant contrat à durée indéterminée du 7'juin 2017 en qualité de directeur d'établissement d'hébergement de personnes âgées dépendantes. Les relations contractuelles des parties sont régies par les dispositions de la convention collective nationale de l'hospitalisation privée du 18 avril 2002. Le 16 décembre 2019, l'employeur notifiait au salarié un avertissement ainsi rédigé': «'Je fais suite au mouvement social ayant conduit une partie du personnel de notre EHPAD résidence [Etablissement 1] à procéder à une grève, d'une durée de 1'heure, le mercredi 2'octobre'2019. Le président, membres du comité stratégique de la [1] et du conseil d'administration de l'union des blessés de la face et de la tête (UBFT),

[1] La SARL [1] a embauché M. [C] [M] en qualité de conducteur routier poids lourds selon contrat de travail à durée indéterminée du 6 février 2015. Les relations contractuelles des parties sont régies par les dispositions de la convention collective nationale des transports routiers de marchandise. [2] Le 16 décembre 2019, l'employeur a adressé au salarié un avertissement en ces termes': «'Nous sommes au regret d'apprendre, ce jour, que notre client la société [4] se plaint de votre comportement. En effet, en date du 13 décembre 2019. vous avez fait preuve d'un comportement tout à fait irrespectueux envers son personnel, et de plus vous avez refusé une partie du travail programmé, ce que nous ne pouvons accepter. Cette attitude cause un