Cour d'appel de Nîmes — 5ème chambre sociale PH

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

N° RG 24/03435 - N° Portalis DBVH-V-B7I-JL35

AV/EB

CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE D'AVIGNON

25 septembre 2024

RG :24/00001

[S]

C/

S.A.R.L. [1]

Grosse délivrée le 23 juillet 2026 à :

- Me

- Me

COUR D'APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 23 JUILLET 2026

Décision déférée à la Cour : Décision du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'AVIGNON en date du 25 Septembre 2024, N°24/00001

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :

Mme Aude VENTURINI, Conseillère, a entendu les plaidoiries en application de l'article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président

Mme Gaëlle MARZIN, Présidente

Mme Aude VENTURINI, Conseillère

GREFFIER :

Mme Emmanuelle BERGERAS, Greffier, lors des débats et du prononcé de la décision.

DÉBATS :

A l'audience publique du 08 Janvier 2026, où l'affaire a été mise en délibéré au 24 Mars 2026 sucessivement prorogé au 28 avril 2026, au 02 juin 2026, au 09 juillet 2026 puis au 23 juillet 2026

Les parties ont été avisées que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d'appel.

APPELANTE :

Madame [V] [S]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par Me Pierre-jean LELU de la SELARL HCPL, avocat au barreau d'AVIGNON

INTIMÉE :

S.A.R.L. [1]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par Me Nicole LAFFUE, avocat au barreau de MARSEILLE

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 23 juillet 2026, par mise à disposition au greffe de la cour.

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS

Mme [V] [S] a été engagée à compter du 5 mai 2023 par la SARL [1], société gérant 4 chambres d'hôtes, en qualité d'employée de maison, niveau E2 selon contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel de 23 heures par mois pour une rémunération brute de 322,9 euros.

Le contrat de travail est régi par la convention collective nationale de l'immobilier (IDCC 1527).

Le même jour 5 mai 2023, Mme [S] a été engagée dans le cadre du CESU par Mme [Q] propriétaires des locaux où sont exploités les chambres d'hôtes comme employée familiale pour l'entretien de la maison à hauteur de 57 heures par mois.

Par courrier recommandé du 18 septembre 2023, Mme [V] [S] a sollicité le paiement d'heures supplémentaires.

Par courrier recommandé du 28 septembre 2023, la SARL Badulla l'a convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 13 octobre 2023.

Par courrier recommandé du 6 octobre 2023, Mme [V] [S] a pris acte de la rupture de son contrat de travail en raison de la réalisation d'heures supplémentaires non payées.

La salariée a été licenciée pour faute grave dans le cadre du contrat avec Mme [Q] le 31 octobre 2023.

Par requête du 2 janvier 2024, Mme [V] [S] a saisi le conseil de prud'hommes d'Avignon aux fins notamment de voir sa prise d'acte de la rupture de son contrat de travail être requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse et voir condamner l'employeur au paiement de diverses sommes à caractère salarial et indemnitaire.

Par jugement contradictoire du 25 septembre 2024, le conseil de prud'hommes d'Avignon a :

'- Débouté Mme [V] [S] de l'intégralité de ses demandes

- Dit qu'il ne sera pas alloué de somme au titre de l'article 700 du Code de Procédure Civile

- Condamné Mme [V] [S] au paiement des entiers dépens.'

Par acte du 28 octobre 2024, Mme [V] [S] a régulièrement interjeté appel de cette décision.

Par ordonnance en date du 4 août 2025, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 8 décembre 2025. L'affaire a été fixée à l'audience du 8 janvier 2026 à laquelle elle a été retenue.

En l'état de ses dernières écritures du 6 janvier 2026 sollicitant la révocation de l'ordonnance de clôture et auxquelles il convient de se reporter pour connaître les moyens développés à l'appui de ses prétentions, Mme [V] [S] demande à la cour de :

-infirmer le jugement rendu le 25 septembre 2024 par le conseil de prud'hommes d'Avignon en ce qu'il a :

« débouté Mme [V] [S] de l'intégralité de ses demandes

-dit qu'il ne sera pas alloué de somme au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

-condamné Mme [V] [S] au paiement des entiers dépens ».

Statuant a nouveau

A titre principal :

- ordonner la révocation de l'ordonnance de clôture du 8 décembre 2025,

- requalifier le contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet,

- condamner la Société [1] à payer à Madame [V] [S] la somme de 9 521,54 euros à titre de rappel de salaire du fait de la requalification de son contrat à temps complet augmentée de 952,15 euros à titre d'incidence congés payés,

- la condamner à lui payer la somme de 1.000 € à titre de dommages et intérêts pour non-respect du temps de repos quotidien.

Subsidiairement :

- condamner la SARL Badulla à payer à Mme [V] [S] la somme de 5 740, 91, outre 574,09 euros à titre d'incidence congés payés.

En tout état de cause

- la condamner à lui payer la somme de 13 231,68 euros correspondant à six mois de salaire brut à titre d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé.

- condamner la SARL Badulla à lui payer la somme de 6.615,84 euros à titre de dommages et intérêts pour absence de cause réelle et sérieuse de la prise d'acte requalifié en licenciement.

- condamner la SARL Badulla à payer à Mme [V] [S] la somme de 2.205,28 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 220,52 euros à titre d'incidence congés payés.

- condamner la SARL Badulla à lui payer la somme de 2.000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.

-la condamner aux entiers dépens.

Aux termes de ses dernières conclusions en date du 16 décembre 2025 auxquelles il convient de se reporter pour connaître les moyens développés à l'appui de ses prétentions, la SARL Badulla demande à la cour de :

- révoquer l'ordonnance de clôture rendue le 4 août 2025, en application de l'article 803 du code de procédure civile ,

-Confirmer en tout point le jugement querellé et plus particulièrement en ce qu'il a :

-Débouté la Salariée de l'ensemble de ses demandes à l'encontre de la SARL Badulla, à savoir :

-Rappel d'heures complémentaires et supplémentaires 10.850,37 euros

-Congés payés afférents 1.085,03 euros

-Non-respect du pourcentage de 10% d'heures complémentaires 1.000 euros

-Requalification temps partiel en temps complet

-Rappel de salaire du fait de la requalification 4.403,15 euros

-Congés payés afférent 440,31 euros

-Dommages et intérêts pour non-respect du repos quotidien 1.000 euros

-Travail dissimulé 13.231,68 euros

-Dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse 6.615,84 euros

-Indemnité compensatrice de préavis 2.205,28 euros

-Congés payés afférents 220,52 euros

-Article 700 du CPC 2.000 euros

- Condamné Mme [V] [S] aux entiers dépens de l'instance

Il est demandé plus précisément à la Cour de :

-Dire et juger que Mme [V] [S] n'a pas effectué les heures complémentaires et/ou supplémentaires dont elle sollicite le paiement,

-Dire et juger que les éléments qu'elle communique sont insuffisants pour apporter cette preuve,

-Dire et juger que la société démontre qu'elle a été parfaitement remplie de ses droits s'agissant de sa rémunération,

-Dire et juger que la salariée ne démontre pas qu'elle aurait effectué plus de 10% d'heures complémentaires,

-Dire et juger que la salariée ne démontre pas que son droit au repos quotidien aurait été violé,

-Dire et juger que les griefs reprochés à la Société ne sont pas établis et que la Société n'a commis aucune faute,

-Dire et juger que la société n'a commis aucune faute suffisamment grave pour justifier une rupture du contrat de travail à ses torts exclusifs,

-Dire et juger que la salariée ne justifie d'aucun préjudice,

En conséquence,

-Débouter Mme [V] [S] de sa demande de rappels de salaires et congés payés afférentes

-Débouter Mme [V] [S] de sa demande de dommages et intérêts le prétendu non-respect du pourcentage de 10% d'heures complémentaires.

-Débouter Mme [V] [S] de sa demande de requalification du contrat à temps partiel en contrat à temps complet et de la demande de rappel de salaires y afférente,

-Débouter Mme [V] [S] de sa demande de dommages et intérêts pour non-respect du repos quotidien,

-Débouter Mme [V] [S] de sa demande au titre du travail dissimulé,

-Dire et juger que la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail doit produire les effets d'une démission,

-Débouter la Salariée de l'ensemble de sa demande de rappel de salaires et congés payés y afférents pour la somme de 6315 euros

et à titre subsidiaire recalculé le salaire de base d'une durée mensuelle de 34 heures (dérogation conventionnelle) soit un rappel de salaire de 762,80 euros + 76,28 euros pour les congés payés afférents

- dire et juger que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail doit produire les effets d'une démission,

En conséquence,

-Débouter la Salariée de l'ensemble de ses demandes,

A titre subsidiaire,

-Constater qu'elle ne démontre pas l'existence de son préjudice

En tout état de cause,

-Débouter la salariée de sa demande au titre de l'article 700 du CPC

-Condamner la salariée au paiement de la somme de 2.000 euros au titre de l'article 700 du CPC ainsi qu'aux entiers dépens.

-Condamner la salariée au paiement des entiers dépens.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures.

MOTIFS

1.Sur la demande de révocation de l'ordonnance de clôture

Aux termes de l'article 802 du code de procédure civile « après l'ordonnance de clôture, aucune conclusion ne peut être déposée ni aucune pièce produite aux débats, à peine d'irrecevabilité prononcée d'office.

Sont cependant recevables les demandes en intervention volontaire, les conclusions relatives aux loyers, arrérages, intérêts et autres accessoires échus et aux débours faits jusqu'à l'ouverture des débats, si leur décompte ne peut faire l'objet d'aucune contestation sérieuse, ainsi que les demandes de révocation de l'ordonnance de clôture. »

L'article 803 (et non 784 comme indiqué par l'appelante) du même code dispose que « l'ordonnance de clôture ne peut être révoquée que s'il se révèle une cause grave depuis qu'elle a été rendue ; la constitution d'avocat postérieurement à la clôture ne constitue pas, en soi, une cause de révocation.

Si une demande en intervention volontaire est formée après la clôture de l'instruction, l'ordonnance de clôture n'est révoquée que si le tribunal ne peut immédiatement statuer sur le tout.

L'ordonnance de clôture peut être révoquée, d'office ou à la demande des parties, soit par ordonnance motivée du juge de la mise en état, soit, après l'ouverture des débats, par décision du tribunal.

L'ordonnance de clôture peut également être révoquée, après recueil de l'avis des parties, afin de permettre au juge de la mise en état, conformément à l'article 785, de décider de la convocation des parties à une audience de règlement amiable selon les modalités prévues aux articles 774-1 à 774-4. »

En l'espèce, le Mme [S] a transmis le 6 janvier 2026 des conclusions postérieurement à la date de clôture et a sollicité la révocation de l'ordonnance de clôture afin selon ses explications de répondre aux écritures de la SARL Badulla communiquées le 16 décembre 2025 après la date de clôture.

La société a de son côté également expliqué ses conclusions tardives en décembre par la nécessité de répliquer aux conclusions de l'appelante ayant formulé pour la première fois une demande de rappel de salaire pour non respect du temps de travail hebdomadaire.

Les parties s'entendent donc pour solliciter une révocation de l'ordonnance de clôture.

En conséquence, il convient d'ordonner la révocation de l'ordonnance de clôture avant l'ouverture des débats de l'audience de plaidoirie et de recevoir les conclusions et pièces de Mme [S] transmises par RPVA le 6 janvier 2026 et de celles de la SARL Badulla transmisses par RPVA le 16 décembre 2025.

2. Sur les demandes relatives à l'exécution du contrat de travail

Moyens des parties

Mme [S] soutient avoir effectué 592,75 heures complémentaires entre mai et octobre 2023 qui n'ont pas été réglées par la SARL Badulla et souligne qu'elle produit des tableaux de ses heures complémentaires et un journal d'activité quotidien détaillant les tâches effectuées pour la société et pour les époux [Q] (contrat CESU) permettant à l'employeur de répondre à sa demande comme l'exige l'article L. 3171-4 du code du travail,

Elle précise que son travail incluait : le nettoyage des 4 chambres de la maison d'hôtes, salles de bain, sanitaires, la récupération des viennoiseries, l'entretien de la cuisine, le repassage du linge des chambres, ces tâches dépassant largement les 23 heures mensuelles prévues dans son contrat de travail avec la SARL Badulla et que ces heures complémentaires ne sont pas utilement contestées par la société qui n'apporte aucune preuve contraire.

La salariée fait valoir que sur plusieurs semaines sa durée de travail a atteint voire dépassé la durée légale de travail et que la durée de travail doit donc être requalifiée de temps partiel à temps plein de manière automatique lui permettant de solliciter un rappel de salaire sur l'ensemble de la période où elle n'aurait pas exécuté 35 heures par semaine.

Elle affirme que le contrat de travail conclu qui ne respecte pas la durée minimale de travail à temps partiel prévu à l'article L 3123-27 du code du travail à hauteur de 24 heures par semaine ou à l'équivalent mensuel de cette durée et que l'employeur est donc redevable d'un rappel de salaire équivalent au différentiel de salaire entre celui perçu au titre de la durée de 10 heures hebdomadaires prévue à son contrat et celui afférent au 24 heures hebdomadaires prévues légalement qu'elle ait ou non effectué les 14 heures du différentiel.

Elle souligne par ailleurs que les horaires n'étaient pas précisés dans son contrat de travail et qu'elle devait donc se tenir à disposition permanente de son employeur pour répondre aux besoins de la maison d'hôtes comme le montrent les heures supplémentaires importantes effectuées sur une courte période entre le mois de mai et le 25 septembre 2023, démontrant que la société n'a pas respecté son temps de repos quotidien et que le seul constat du dépassement de la durée maximale de travail ouvre droit à réparation.

Mme [S] conteste l'argument de la SARL Badulla qui indique que la convention collective de l'immobilier (IDCC 1527) permet une durée minimale de 8h/semaine pour les postes de ménage déniant l'applicabilité de cette convention car l'activité de la société relève de l'hébergement touristique (maison d'hôtes), pas de l'immobilier. Elle précise que la convention collective applicable devrait être celle du secteur para-hôtelier, qui n'autorise pas de dérogation à la durée minimale de 24h/semaine.

La SARL Badulla fait valoir que les heures complémentaires doivent être effectuées à la demande de l'employeur ou avec son accord même implicite et que le salarié doit fournir des éléments précis et concordants pour étayer sa demande (Cass. Soc., 3 juillet 2012, n°12-17.457), de simples décomptes manuscrits non validés ne suffisent pas. Elle souligne que les éléments communiqués par la salariée portent des incohérences et des discordances avec les autres documents transmis par cette dernière dans les volumes horaires, en déclarant des heures sur des jours de congés ou repos ou sur une période où la maison d'hôtes était fermée et en se trompant dans ses calculs.

Elle souligne surtout que la salariée dans sa description des tâches opère une confusion entre ses deux contrats de travail, celui pour elle et celui pour Mme [Q] dans le cadre du contrat CESU qui se déroulaient sur le même lieu et que Mme [S] ne distingue pas les deux activités dans ses décomptes alors qu'a minima 57 heures par mois concernent l'autre contrat.

Elle critique également le taux horaire pris en compte dans le calcul qui est selon elle inexact le taux horaire net étant de 12 euros.

L'employeur indique que sur plusieurs périodes, des heures complémentaires n'étaient pas nécessaires faute de réservation des chambres qui étaient également rarement toutes occupées comme le montre le planning de réservation et que lors du pic d'activité en août 2023 nécessitant un surcroît d'activité, les heures complémentaires ont été rémunérées.

La société conteste également la requalification de la durée du contrat de travail de temps partiel à temps complet, les heures complémentaires quand il y en a eu de nécessaires n'ayant pas atteint la durée légale du travail.

Elle soutient que la convention collective nationale de l'immobilier (IDCC 1527), qui s'applique autorise une durée minimale de 8h/semaine (ou 34h/mois) pour les postes de ménage. Cette dérogation est légale (article L. 3123-27 du Code du travail). Par ailleurs, le cumul avec un autre emploi (contrat CESU) est autorisé par la loi, ce qui justifie une durée de travail réduite.

Subsidiairement si la cour estimait que la durée minimale de 24h/semaine s'appliquait, la SARL Badulla propose un recalcul sur la base de 34h/mois (dérogation conventionnelle) :

Réponse de la cour

2.1 Sur les heures complémentaires

Réponse de la cour

Aux termes de l'article L. 3121-1 du code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Selon l'article L. 3121-27 du même code, la durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à trente-cinq heures par semaine.

La durée légale du travail constitue le seuil de déclenchement des heures supplémentaires payées à un taux majoré dans les conditions de l'article L. 3121-28 du code du travail, les heures supplémentaires devant se décompter par semaine civile selon l'article L. 3121-29.

L'article L. 3171-4 du code du travail dispose que : 'En cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.'

Il résulte de ces dispositions qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. (Cass. Soc., 2 avril 2025, pourvoi n° 24-11.686).

Le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l'accord au moins implicite de l'employeur, soit s'il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées.

Seules les heures supplémentaire commandées par l'employeur peuvent être rémunérées comme telles. Un accord implicite de l'employeur suffit. En l'absence de commande préalable expresse, il appartient au salarié d'établir que l'employeur savait qu'il accomplissait des heures supplémentaires. En outre, le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires lorsque celles-ci ont été rendues nécessaires par sa charge de travail.

Dès lors, conformément aux articles L. 3121-28 et L 3121-29 du code du travail que toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent et que les heures supplémentaires se décomptent par semaine.

En l'espèce au soutien de sa demande, Mme [S] communique:

- pièce 1: le contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel signé avec la société le 5 mai 2023 pour un poste d'employée de maison à compter du même jour pour une durée mensuelle de 23 heures soit 5,30 heures par semaine selon l'emploi du temps suivant:

le mardi de 9h42 à 11 h,

le vendredi de 9h à 11 h,

le samedi de 9h à 11 h,

- pièce 2: ses bulletins de salaire du mois de mai au mois de septembre 2023 indiquant le paiement d'heures complémentaires à 10 et 25% pour un montant de 65,83 euros bruts au mois d'août 2023 et aucune heure complémentaire les autres mois,

- pièce 3: courrier de Mme [S] à la société du 18 septembre 2023 de réclamation de 395,22 heures pour un montant de 9707 euros nets dans lequel est inséré un tableau indiquant le nombre d'heures prévues au contrat , mélangeant le contrat SARL Badulla et Mme [Q], les heures réellement effectuées, le montant des bulletins des salaires payés, le nombre d'heures supplémentaires non payées et une autre colonne indiquant les heures supplémentaires effectuées les dimanches et les jours fériés travaillés,

suit également un document manuscrit reprenant sur plusieurs pages les jours travaillés chaque mois où elle indique avoir travaillé

en mai tous les jours du 1er au 31 mai 2023 sauf les week-end des 6-7 et des 13-14, de 3 à 4,5h par jour, ainsi que 2 dimanches au total 92h5

en juin tous les jours sauf le 11 et le 12 et sur 3 dimanches au total 108h,

en juillet tous les jours, au total 192h

en août tous les jours, au total 225,15h

- pièce 5 courrier de Mme [S] à son employeur du 6 octobre 2023 indiquant 'je viens vers vous pour vous rappeler que nous avons signé un contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel le 5 mai 2023 pour lequel vous m'avez embauché en qualité d'employée de maison moyennant le salaire mensuel brut de 322,98€.

Or, avant la signature de ce contrat, vous m'aviez promis un contrat à durée indéterminée à temps plein pour un salaire mensuel net de 2000€.

Vous m'avez mis devant le fait accompli et vous m'avez dit que vous me paierez mes heures supplémentaires. Depuis le début de mon contrat je fais en moyenne plus que 50 heures par semaine. Pourtant malgré mes nombreuses relances vous refusez de me les payer.

Je vous ai indiqué qu'il ne m'était pas possible de vivre avec un montant si faible par mois et que le nombre d'heures que j'effectuais affecté ma santé puisque je vous rappelle que je n'ai pas le temps de pause pour déjeuner et que je travaille parfois jusqu'à 9 heures d'affilée par jour [...]'

- pièce 7 tableaux reprenant par jour travaillé les tâches réalisées exemple 'Récupération des viennoiseries à la boulangerie de [Localité 2], Lit de la chambre personnelle de M. et Mme [Q], Repassage des draps, housses de couettes et taies d'oreillers des chambres d'hôtes et de M. et Mme [Q], Repassage du linge personnel de M. et Mme [Q] jusqu'à l'arrivée des premiers clients au petit déjeuner, Nettoyage des chambres et sanitaires des hôtes (précisé « sans gant » dans le document), Linge à étendre dehors, Nettoyage à fond de la cuisine, de l'arrière-cuisine et du réfrigérateur, Aspirateur, serpillière et poussière de tout le rez-de-chaussée accessible aux clients, Nettoyage des toilettes invités et des toilettes de la piscine (sans gant), Nettoyage à fond de la chambre, de la salle de bain et du bureau personnels de M. et Mme [Q] (mentionné comme une tâche hebdomadaire ou régulière selon les colonnes), Nettoyage des chambres et sanitaires des enfants [Q] lorsqu'ils sont en vacances (sans gant), Dépose des poubelles en partant'.

Les éléments produits sont suffisamment précis pour permettre à la SARL Badulla d'y répondre.

A l'appui de ses contestations, la société communique:

- pièce 3: le contrat CESU CDI du particulier employeur signé entre Mme [U] [Q] et Mme [S] à compter du 5 mai 2023 en tant qu'employée familiale E2 pour un temps de travail non précisé au contrat seul le salaire de 684 euros nets étant précisé, il est prévu au contrat que tous les jours fériés sont chômés,

- pièce 4 bulletins de salaires CESU indiquant 57 heures de travail mensuelles au salaire horaire de 12 euros nets soit un salaire brut de 875,58 euros.

- pièce 5 et 8 la convocation à entretien préalable du 28 septembre 2023 et lettre de licenciement du 31 octobre 2023 de Mme [S] par Mme [Q] dans le cadre du contrat CESU pour faute grave,

- pièce 9 le planning d'occupation des chambres d'hôtes montrant:

en mai des réservations pour une chambre durant 10 jours, une autre chambre 3 jours, une autre chambre 7 jours,

en juin une chambre 8 jours, une chambre 8 jours, une autre 3 jours,

en juillet une chambre 11 jours, une chambre 12 jours, une chambre 6 jours, une chambre 10 jours,

en août une chambre 16 jours, une chambre 22 jours, une chambre 24 jours, une chambre 13 jours

en septembre une chambre 16 jours, une chambre 10 jours, une chambre 13 jours, une chambre 21 jours,

- pièce 10 : les photos et description de la maison et des 4 chambres d'hôtes avec leur surface de 18, 21, 22 et 29 m2 ainsi que de l'espace piscine, terrasse et jardins,

- la photo d'un faire-part indiquant le mariage de [F] et [B], la fille des époux [Q], le samedi 24 juin, la société indiquant que les chambres d'hôtes étaient fermées ce week-end-là, ce qui n'est d'ailleurs pas contesté par Mme [S].

*****

Il résulte de ces éléments, que les décomptes de Mme [S] qui ne distinguent pas les deux contrats d'employée de maison ne sont pas fiables alors que son contrat avec la SARL Badulla est clair tant sur le nombre d'heures que sur les jours et plages horaires travaillés, ainsi si la cour suit le décompte de la salariée, il n'est pas possible d'attribuer à tel ou tel contrat les heures complémentaires, d'ailleurs la description des tâches accomplies est quasiment identiques tous les jours et n'apparaît pas conforme à ses attributions pour la SARL Badulla.

Le nombre d'heures complémentaires apparaît totalement exagéré au regard du cadre de son emploi pour les chambres d'hôtes : ménage des chambres, des salles de bain, espace cuisine de l'espace piscine, entretien du linge de lit changé tous les 3 jours pour les longs séjours ce qui selon le planning était majoritairement le cas, deux nuits minimum étant la norme et jusqu'à 5 nuits.

Or, l'entretien de la maison hors chambres d'hôtes était compris dans le contrat conclu avec Mme [Q] pour une durée de 13h15 de ménage par semaine. Le contrat CESU ne précise pas les jours et nombre d'heures travaillés quotidiennement mais si l'on divise sur 5 jours cela correspond à un peu plus de 2h30 par jour. Il est bien évident que le temps passé au nettoyage et rangement est moindre quand il est réalisé tous les jours ou presque.

Par ailleurs, le décompte du mois de mai, ainsi que des mois suivants interroge sur la réalité des heures déclarées par Mme [S], en effet dans son courrier du mois du 18 septembre 2023, elle indique pour ce mois (toujours sans distinguer les deux contrats) avoir travaillé 92h50 en tout soit 23h93 de plus que ses contrats de travail sur une base de 68h57 alors que l'addition des deux contrats atteint déjà 80 heures (23h + 57h). La même base de calcul est appliquée faussement sur l'ensemble des mois.

Par ailleurs, comme le souligne l'employeur elle indique avoir travaillé le week-end des 24 et 25 juin pour une durée de 9 heures alors qu'aucune réservation n'était prévue sur la période en raison du mariage de la fille des époux [Q].

De plus, les heures du tableau produit ne coïncident pas avec les heures mentionnées comme réalisées chaque mois par exemple :

en juin elle indique 128,50 dans le tableau mais 108 heures sur le décompte mensuel

en août elle indique 257 heures dans le tableau outre 42h15 sur les dimanches et jour férié alors qu'elle indique dans le décompte mensuel 226h15 en tout.

Mme [S] ne mentionne pas non plus toujours le même nombre d'heures pour la même journée en fonction des pièces.

Le décompte réalisé dans sa demande de septembre mentionnait 395h22 alors que ses conclusions visent désormais 592h75 ajoutant des heures complémentaires pour le mois de septembre 2023 sans document étayant la différence d'heures, aucun décompte n'ayant été établi pour le mois de septembre.

Enfin, tous les calculs sont également erronés car elle considère que 5h18 par semaine qu'elle effectuait ne constituaient pas 23h par mois mais 22h22 et rajoute donc systématiquement 38 minutes chaque jour, or son calcul est inexact comme l'a justement rappelé le jugement du conseil de prud'hommes, 5 heures et 18 minutes (18 minutes étant 30/100 d'heure) correspond bien à 5h30 qui multiplié par 4,33 semaines atteint bien 23 heures par mois.

Mme [S] n'a, par ailleurs, pas déduit pour le mois d'août 2023 les heures complémentaires mentionnées et payées en août 2023 à hauteur de 4h.

La salariée n'apporte également aucun justificatif de la demande de la SARL Badulla de travailler les dimanches et jours fériés, ou d'effectuer des heures complémentaires d'autant que quand il y en a eu en août 2023, elles ont été réglées.

Or, il est bien mentionné à son contrat de travail 'si les besoins de l'entreprise le nécessitent, ces horaires pourront faire l'objet de modifications et être soumis à des modulations du temps de travail. Dans la mesure où l'activité le nécessite, la salariée s'engage à effectuer les heures complémentaires qui lui seront demandées par la direction, dans le cadre de la législation en vigueur.'

Néanmoins, la SARL Badulla n'a pas mis en place de moyen de contrôler les heures effectuées par sa salariée et ne peut donc en dehors de venir démentir le volume sollicité, contester l'exécution d'heures complémentaires, notamment au mois de juillet, au cours duquel le volume de travail sur les chambres d'hôtes apparaît similaire, même si légèrement en deçà, qu'au mois d'août. Sur le mois de mai en revanche aucun élément ne vient justifier l'exécution d'heure complémentaire et pour le mois de septembre, en l'absence de tout décompte, aucune heure complémentaire n'est justifiée ni même chiffrée.

Il convient donc d'accorder à Mme [S] 65,83 euros bruts d'heures complémentaires outre 6,58 euros de congés payés afférents.

Le jugement du conseil de prud'hommes sera donc infirmé.

2.2 Sur la requalification du contrat de travail de temps partiel à temps complet

Aux termes de l'article L. 3123-6 du code du travail ' Le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit. Il mentionne :

1° La qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et, sauf pour les salariés des associations et entreprises d'aide à domicile et les salariés relevant d'un accord collectif conclu en application de l'article L. 3121-44, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ;

2° Les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification ;

3° Les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié. Dans les associations et entreprises d'aide à domicile, les horaires de travail sont communiqués par écrit chaque mois au salarié ;

4° Les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au delà de la durée de travail fixée par le contrat.

L'avenant au contrat de travail prévu à l'article L. 3123-22 mentionne les modalités selon lesquelles des compléments d'heures peuvent être accomplis au delà de la durée fixée par le contrat.'

L'article L. 3123-8 prévoit que chacune des heures complémentaires accomplies donne lieu à une majoration de salaire et l'article L 3123-9 que les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée de travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée légale du travail ou, si elle est inférieure, au niveau de la durée de travail fixée conventionnellement.

L'article L 3123-21 du même code prévoit que une convention ou un accord de branche étendu peut prévoir le taux de majoration de chacune des heures complémentaires accomplies dans la limite fixée à l'article L. 3123-20. Ce taux ne peut être inférieur à 10 %.

Il appartient aux juges du fond de rechercher, lorsque cela leur est demandé, si la durée du travail a été portée au niveau de la durée légale ou conventionnelle (Cass., Soc., 3 février 2021, pourvoi n 19-13.339). Ils apprécient souverainement si les heures complémentaires accomplies par le salarié ont eu pour effet de porter la durée du travail au niveau de la durée légale (Cass. Soc.,

5 octobre 2016, n° 15-12.898). La requalification ordonnée le cas échéant prend effet à compter de la première irrégularité constatée. (Cass., Soc., 17 décembre 2014, n°13-20.627,).

En l'espèce, comme indiqué supra, si Mme [S] a justifié de quelques heures complémentaires, l'exécution des celles-ci au regard de leur faible nombre n'a eu à aucun moment pour effet de porter la durée de travail au niveau de la durée légale du travail.

Il convient donc de débouter Mme [S] de sa demande et de confirmer la décision prud'homale de ce chef.

2.3 Sur la demande de rappel de salaire pour non respect de la durée minimale de travail hebdomadaire

L'article L 3123-19 prévoit qu'une convention ou un accord de branche étendu fixe la durée minimale de travail mentionnée à l'article L. 3123-7. Lorsqu'elle est inférieure à celle prévue à l'article L. 3123-27, il détermine les garanties quant à la mise en 'uvre d'horaires réguliers ou permettant au salarié de cumuler plusieurs activités afin d'atteindre une durée globale d'activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à la durée mentionnée à l'article L. 3123-27.

Une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche étendu détermine les modalités selon lesquelles les horaires de travail des salariés effectuant une durée de travail inférieure à la durée minimale prévue à l'article L. 3123-27 sont regroupés sur des journées ou des demi-journées régulières ou complètes.

L'article L 13123-27 précise que à défaut d'accord prévu à l'article L. 3123-19, la durée minimale de travail du salarié à temps partiel est fixée à vingt-quatre heures par semaine ou, le cas échéant, à l'équivalent mensuel de cette durée ou à l'équivalent calculé sur la période prévue par un accord collectif conclu en application de l'article L. 3121-44.

En l'espèce, le code 5520Z Hébergement touristique et autre hébergement de courte durée attribué à la SARL [1] dans le cadre de son activité peut correspondre à plusieurs conventions collectives: la convention collective Hôtellerie de plein air, terrain de camping, la convention collective : Hôtels, cafés, restaurants, tourisme, cafés tabacs, la convention collective Immobilier (administrateurs de biens, sociétés immobilières, agents immobiliers) et la convention collective Tourisme social et familial qui renvoient à ce code dans leurs champs d'application.

La société avait donc la possibilité de faire l'un quelconque des choix et elle a choisi d'appliquer la CCN de l'Immobilier, ce que Mme [S] ne peut lui reprocher.

Or, cette convention collective prévoit en son article 2.2. des dérogations à la durée minimale (durée hebdomadaire minimale conventionnelle) et visent au point 2.2.1. les emplois concernés qui sont :

'dans les secteurs d'activité des locations touristiques ou de courte durée :

' le ménage ;

' l'établissement des états des lieux ;

' l'accueil, la réception si ce service n'est pas assuré en continu (24 heures sur 24 heures) ;

' les contrats de travail à durée déterminée (CDD) conclus sur le fondement de l'article L. 1242-2,1°, du code du travail pour le remplacement d'un salarié ayant une durée du travail hebdomadaire inférieure à 24 heures'.

Ainsi, le poste occupé par Mme [S] entre bien dans la liste des emplois permettant la mise en place d'une dérogation au temps de travail minimal pour les contrats à temps partiel.

La SARL Badulla pouvait donc appliquer ces dispositions dérogatoires et prévoir au contrat un temps de travail de 5h18 par semaine et non de 24h00 par semaine.

L'appelante sera donc déboutée de sa demande.

2.4 Sur le non respect du repos quotidien

L'article L 3131-1 du code du travail prévoit que tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives, sauf dans les cas prévus aux articles L. 3131-2 et L. 3131-3 ou en cas d'urgence, dans des conditions déterminées par décret.

Compte tenu des développements précédents, du rejet des demandes de Mme [S] quant au volume d'heures complémentaires, des tableaux établis qui ne mettent pas en lumière ce point, et le rejet de la demande de requalification à temps plein, il convient de relever que l'appelante ne justifie pas que la SARL Badulla n'a pas respecté le repos quotidien de 11 heures entre deux journées de travail.

Il convient donc de débouter Mme [S] de sa demande.

2.5 Sur la demande au titre du travail dissimulé

Moyens des parties

Mme [S] affirme avoir commencé à travailler dès le 1er mai 2023, alors que son contrat avec la société n'a été signé que le 5 mai 2023. Elle souligne que le contrat CESU a été signé le 1er mai 2023, et que le nettoyage de la maison d'hôtes a commencé dès cette date.

Elle ajoute que les bulletins de paie de l'employeur ne mentionnent aucune heure supplémentaire, alors qu'elle a effectivement travaillé bien au-delà des 23 heures mensuelles prévues et que le volume des heures non payées, leur persistance dans le temps, et l'absence totale de mention sur les bulletins de paie caractérisent l'intention frauduleuse de l'employeur.

LA SARL Badulla dément toute volonté de travail dissimulé et fait valoir que Mme [S] ne rapporte pas la preuve des éléments constitutifs du travail dissimulé.

Elle affirme que Mme [S] n'a jamais accompli les heures supplémentaires qu'elle revendique opérant une confusion entre ses deux contrats de travail et formulant des demandes non justifiées. La société souligne avoir respecté ses obligations en payant les heures effectivement travaillées, comme le prouvent les bulletins de paie.

L'employeur conteste que l'activité de Mme [S] ait débuté le 1er mai 2023, alors que le contrat a été signé le 5 mai comme le contrat CESU.

Réponse de la cour

En vertu de l'article L 8221-5 du code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement des formalités de déclaration préalable à l'embauche, ou de délivrance des bulletins de paie, ou de mentionner sur les bulletins de paie un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, ou de se soustraire intentionnellement aux déclarations de salaires et cotisations sociales auprès des organismes de recouvrement des cotisations sociales.

L'article L.1221-10 du même code dispose que « l'embauche d'un salarié ne peut intervenir qu'après déclaration nominative accomplie par l'employeur auprès des organismes de protection sociale désignés à cet effet. L'employeur accomplit cette déclaration dans tous les lieux de travail où sont employés des salariés ».

L'article R.1221-4 précise en outre que cette déclaration doit être adressée au plus tôt dans les huit jours précédant la date prévisible d'embauche.

En application de l'article L 8223-1, en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel l'employeur a eu recours en commettant les faits prévus à l'article L 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à 6 mois de salaire.

Il est constant que le travail dissimulé suppose la caractérisation d'un élément intentionnel, lequel ne peut se déduire de la seule constatation d'une irrégularité ou d'un manquement aux obligations de l'employeur.

Il appartient au salarié de rapporter la preuve des éléments constitutifs de l'infraction de travail dissimulé.

*****

En l'espèce, Mme [S] a rapporté la preuve de la réalisation de seulement quelques heures supplémentaires dont la seule absence sur le bulletin du mois de juillet 2023 est insuffisante à caractériser une volonté de dissimuler l'emploi de la salariée.

De la même manière, l'appelante qui soutient avoir commencé le 1er mai et non le 5 mai ne rapporte aucune preuve de cet élément alors que le contrat de travail a été signé le 5 mai et vise comme début d'activité la même date et que le bulletin de salaire du mois de mai indique une entrée dans la société au 5 mai 2023.

Si le bulletin de paie malgré un début au 5 mai ne mentionne aucune réduction salariale pour les heures du 1er au 5 mai, il ne peut en être déduit que Mme [S] a commencé le 1er mai et au contraire si l'on suit son raisonnement elle a été réglée de l'ensemble des heures effectuées.

Il convient donc de débouter la salariée de sa demande et de confirmer la décision prud'homale de ce chef.

3. Sur la résiliation judiciaire

Moyens des parties

Mme [S] reproche à la SARL Badulla le non paiement des heures complémentaires, manquement qui l'a privé d'une partie substantielle de sa rémunération et qui est suffisamment grave pour justifier la rupture et que sa prise d'acte doit produire les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En cas de requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse, elle souligne pouvoir bénéficier d'une indemnité selon le barème Macron, ainsi que 6 615,84 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse soit 26 mois de salaire net, montant justifié par l'ampleur des manquements.

La SARL Badulla conteste tout manquement et fait valoir que la prise d'acte de la salariée doit produire les effets d'une démission. Elle souligne qu'il appartient au salarié de prouver que l'employeur a manqué à ses obligations et que le doute doit profiter à l'employeur.

Elle affirme que les manquements invoqués par Mme [S] ne sont pas établis et que la salariée a pris acte de la rupture après avoir reçu une convocation à un entretien préalable de licenciement du 28 septembre 2023 pour faute grave en raison de comportements insultant et agressif.

La société soutient que la salariée a anticipé son licenciement en prenant acte de la rupture pour retourner la situation contre l'employeur et obtenir des indemnités.

L'employeur conteste également les montants sollicités manifestement excessifs et non justifiés au regard de l'ancienneté de Mme [S].

Réponse de la cour

Il résulte des dispositions des articles 1224 et 1228 du code civil qu'un contrat de travail peut être résilié aux torts de l'employeur en cas de manquement suffisamment grave de sa part à ses obligations contractuelles .

Les manquements reprochés à l'employeur susceptibles de justifier la résiliation judiciaire doivent être d'une gravité suffisante pour empêcher la poursuite de la relation de travail.

Il appartient donc à la cour d'apprécier les faits invoqués par le salarié et qui, s'ils étaient établis et suffisamment graves, caractériseraient un manquement de l'employeur à ses obligations, justifiant que la résiliation soit prononcée à ses torts.

C'est au moment où il statue que le juge examine la gravité des manquements invoqués, et non en se plaçant à la date où ils se sont prétendument déroulés (Cass. soc., 29 janvier 2014, no 12-24.951).

La résiliation judiciaire du contrat de travail produit les effets d'un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse avec toutes ses conséquences de droit si les torts de l'employeur sont établis ou d'une démission dans le cas contraire.

En l'espèce, Mme [S] a pris acte de la rupture de son contrat de travail par courrier du 6 octobre 2023 de la manière suivante

'Madame, Monsieur,

Je viens vers vous pour vous rappeler que nous avons signé un contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel le 5 mai 2023 par lequel vous m'avez embauchée en qualité d'employée de maison moyennant le salaire mensuel brut de 322,98 €.

Or, avant la signature de ce contrat, vous m'aviez promis un contrat à durée indéterminée à temps plein pour un salaire mensuel net de 2.000 €.

Vous m'avez mise devant le fait accompli et vous m'avez dit que vous me paierez mes heures supplémentaires.

Depuis le début de mon contrat, je fais en moyenne bien plus que 50 heures par semaine.

Pourtant, malgré mes nombreuses relances, vous refusez toujours de les payer.

Je vous ai indiqué qu'il ne m'était pas possible de vivre avec un montant si faible par mois et que le nombre d'heures que j'effectuais affectait ma santé puisque je vous rappelle que je n'ai pas de temps de pause pour déjeuner et que je travaille parfois jusqu'à 9 heures d'affilée par jour.

Lorsque je vous ai alerté une fois de plus sur ces points, votre seule réponse a été de m'adresser une convocation à un entretien préalable avec mise à pied à titre conservatoire.

Compte tenu de l'absence de dialogue et des manquements manifestes à vos obligations d'employeurs, je me vois contraint de prendre acte de la rupture de mon contrat de travail à compter de ce jour afin de sauvegarder ma santé et d'assurer ma sécurité financière en retrouvant du travail auprès d'un employeur qui acceptera de m'aider pour l'ensemble de mes heures'.

S'il a été certes relevé l'existence d'heures complémentaires, le faible montant des heures non rémunérées sur une période de 1 mois, ne peut caractériser un manquement de l'employeur suffisamment grave permettant de justifier la rupture du contrat de travail aux torts de la SARL Badulla.

Il convient donc de considérer la prise d'acte de Mme [S] comme une démission et de la débouter de ses demandes au titre de la rupture du contrat de travail.

4. Sur les demandes accessoires

Mme [S] succombant à l'essentiel de ses demandes, elle sera condamnée aux dépens de la procédure.

L'équité et la situation des parties commandent de ne pas faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile et de débouter la SARL Badulla de sa demande à ce titre.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Par arrêt contradictoire, rendu publiquement en dernier ressort ;

Ordonne la révocation de l'ordonnance de clôture avant l'ouverture des débats de l'audience de plaidoirie et reçoit les conclusions et pièces de Mme [S] transmises par RPVA le 8 janvier 2026 et de celles de la SARL Badulla transmisses par RPVA le 16 décembre 2025;

Confirme le jugement du conseil de prud'hommes de Nîmes du 25 septembre 2024 sauf en ce qu'il a rejeté la demande de rappel de salaire de Mme [V] [S] au titre des heures complémentaires,

et rejugeant et y ajoutant

Condamne la SARL Badulla à payer à Mme [V] [S] la somme de 65,83 euros bruts d'heures complémentaires outre 6,58 euros de congés payés afférents pour le mois de juillet 2023,

Rappelle que les intérêts au taux légal courent sur les sommes à caractère salarial à compter de la réception par l'employeur de la convocation à comparaître devant le bureau de conciliation, et à défaut de demande initiale, à compter de la date à laquelle ces sommes ont été réclamées,

Condamne Mme [V] [S] aux dépens,

Dit n'y avoir lieu à faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.

Arrêt signé par le président et par le greffier.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,