Cour d'appel de Toulouse — 4eme Chambre Section 1

23/07/2026

ARRÊT N° 26/160

N° RG 24/00312

N° Portalis DBVI-V-B7I-P7AD

NB/ACP

Décision déférée du 28 Décembre 2023

Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de Toulouse (F 22/00704)

S. LOBRY

INFIRMATION

Grosse délivrée

le

à

Me Laurent SABOUNJI

Me Stéphanie FONTAINE

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D'APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 1

***

ARRÊT DU VINGT TROIS JUILLET

DEUX MILLE VINGT SIX

***

APPELANT(E/S)

Monsieur [K] [J]

[Adresse 1]

[Adresse 2]

[Adresse 3]

[Localité 1]

Représenté par Me Laurent SABOUNJI de la SARL LAFAYETTE AVOCATS TOULOUSE, avocat au barreau de TOULOUSE

INTIMÉE

SOCIÉTÉ [Localité 2] RUGBY XIII

[Adresse 4]

[Localité 1]

Représentée par Me Stéphanie FONTAINE, avocat au barreau de TOULOUSE

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 05 Mai 2026, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant, Mme C. GILLOIS-GHERA, président, et Mme N. BERGOUNIOU, magistrate honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles, chargée du rapport. Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

C. GILLOIS-GHERA, président

M. SEVILLA, conseillère

N. BERGOUNIOU, magistrate honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles

Greffier, lors des débats : A-C. PELLETIER

ARRÊT :

- CONTRADICTOIRE

- prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

- signé par C. GILLOIS-GHERA, président, et par A-C. PELLETIER, greffier de chambre

FAITS ET PROCÉDURE

M. [K] [J] a été embauché à compter du 1er novembre 2016 par la SA [1], employant plus de 10 salariés en qualité de joueur de rugby professionnel, par contrat de travail à durée déterminée d'usage, conclu jusqu'au 31 octobre 2020, et régi par la convention collective nationale du sport.

Un nouveau contrat a été conclu le 10 juillet 2020 entre les parties aux mêmes conditions, pour la période du 1er novembre 2020 au 31 octobre 2022.

Le 4 janvier 2022, M. [J] a été testé positif à la Covid-19.

Le 11 janvier 2022, la société [1] a indiqué avoir découvert que M. [J] n'était pas détenteur d'un passe sanitaire valide.

Par courrier recommandé du 25 février 2022, la SASP [1] a convoqué à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire, pouvant aller jusqu'à la rupture anticipée de son contrat à durée déterminée, entretien prévu le 8 mars 2022 ; le même courrier notifiait à M. [J] sa mise à pied à titre conservatoire, dans l'attente de la décision à intervenir sur le licenciement.

La rupture anticipée de son contrat à durée déterminée a été notifiée à M. [J] par lettre recommandée du 11 mars 2022 pour faute grave.

M. [K] [J] a saisi le conseil de prud'hommes de Toulouse par requête le 5 mai 2022 pour lui demander de juger que la rupture anticipée de son contrat n'était pas justifiée par une faute grave et de condamner la société employeur à lui verser diverses sommes.

Par jugement du 28 décembre 2023, le conseil de prud'hommes de Toulouse, section activités diverses, statuant en formation de départage, a :

- débouté [K] [J] de l'ensemble de ses demandes,

- condamné [K] [J] aux entiers dépens,

- débouté la société [1] de sa demande reconventionnelle sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

Par déclaration du 25 janvier 2024, M. [K] [J] a interjeté appel de ce jugement qui lui avait été notifié le 9 janvier 2024, dans des conditions de délai et de forme qui ne sont pas contestées.

PRÉTENTIONS DES PARTIES

Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 9 avril 2026, M. [K] [J] demande à la cour de :

- infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Toulouse en date du 28 décembre 2023 en ce qu'il l'a :

* débouté de l'ensemble de ses demandes

* condamné aux entiers dépens ;

Statuant à nouveau :

- juger la rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée d'usage de Monsieur [J] abusive comme étant intervenue en dehors du cas d'une faute grave,

En conséquence,

- condamner la société [1] à verser à Monsieur [J] la somme de 43.228,84 euros outre 4.322,88 euros au titre des congés payés afférents au titre de dommages et intérêt pour rupture abusive de son contrat de travail,

- condamner la société [1] à verser à Monsieur [J] la somme de 50.000,00 euros au titre de dommages et intérêts en raison du préjudice moral subi dû à la discrimination dont il a été victime,

- condamner la société [1] à verser à Monsieur [J] la somme de 50.000,00 euros au titre de dommages et intérêts en raison du préjudice d'image subi,

- débouter la société [1] de toutes ses demandes, fins et conclusions contraires aux présentes

- condamner la société [1] à verser à Monsieur [J] la somme de 5.000,00 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamner la société [1] aux entiers dépens.

Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 15 avril 2026, la société [1] demande à la cour de :

- confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Toulouse (RG n° 22/00704) en ce qu'il a :

* débouté [K] [J] de l'ensemble de ses demandes ;

* condamné [K] [J] aux entiers dépens ;

- réformer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Toulouse (RG n° 22/00704) en ce qu'il a :

* débouté la Société [1] de sa demande reconventionnelle sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

En conséquence, statuant à nouveau, il est demandé à la Cour d'appel de Toulouse de :

- débouter Monsieur [K] [J] de l'intégralité de ses demandes ;

- condamner Monsieur [K] [J] à verser à la Société [1] la somme de 3.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, au titre de la première instance.

Et, en tout état de cause,

- reconventionnellement, condamner Monsieur [K] [J] à verser à la Société [1] la somme de 4.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, au titre de la présente procédure d'appel, ainsi qu'aux entiers dépens de l'instance.

La clôture de l'instruction a été prononcée par ordonnance en date du 21 avril 2026.

Il est fait renvoi aux écritures pour un plus ample exposé des éléments de la cause, des moyens et prétentions des parties, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DÉCISION

- Sur la rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée :

M. [J] soutient que la rupture anticipée de son contrat de travail à durée déterminée d'usage est abusive, car prononcée en considération de son état de santé, et donc discriminatoire ; que l'utilisation d'un faux passe sanitaire entre le mois de décembre 2021 et le mois de janvier 2022, qu'il a reconnue, ne caractérise pas une faute grave rendant impossible son maintien dans l'entreprise ; qu'en effet, le club lui a proposé de le maintenir parmi les salariés du club, à condition qu'il se fasse vacciner ; qu'il a attendu plus d'un mois et demi après la découverte des faits pour engager la procédure de licenciement, alors que du fait de sa contamination à la Covid, M. [J] bénéficiait jusqu'au mois de mai 2022, d'une justification légale l'exonérant d'avoir à présenter un passe vaccinal ; que plusieurs autres joueurs du club, qui avaient également présenté un faux passe sanitaire, ont eté sanctionnés par un simple avertissement ; que la faute qui lui est reprochée ne présente pas de caractère de gravité suffisante pour justifier la rupture anticipée de son contrat de travail ; que le véritable motif de la rupture réside dans le refus du salarié de se faire vacciner, alors qu'il n'y était pas tenu en raison de sa contamination récente à la Covid, et qu'en tout état de cause, le passe vaccinal a cessé d'être obligatoire à compter du 14 mars 2022, soit 3 jours après son licenciement.

La société [1] fait valoir en réponse que M. [J] avait l'obligation de détenir un passe sanitaire, et que la production par le joueur d'un faux passe vaccinal constitue une faute grave, qui justifie la rupture anticipée de son contrat de travail ; qu'il ne peut lui être opposé le fait que d'autres joueurs ayant également présenté un faux passe vaccinal n'aient pas fait l'objet de la même sanction, la différence de traitement étant justifiée par des circonstances objectives ; que la production d'un faux passe vaccinal est une infraction pénale ; qu'en tout état de cause, le comportement déloyal de M. [J] au sein de l'équipe rendait impossible la poursuite de son contrat de travail.

Sur ce :

Selon l'article L1243-1du code du travail, sauf accord des parties, le contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu avant l'échéance du terme qu'en cas de faute grave, de force majeure ou d'inaptitude constatée par le médecin du travail.

La faute grave se définit comme un fait ou un ensemble de faits, personnellement imputables au salarié, constituant une violation d'une obligation contractuelle ou un manquement à la discipline de l'entreprise, d'une gravité telle qu'elle rend impossible son maintien dans l'entreprise.

Lorsque l'employeur retient la qualification de faute grave dans la lettre de licenciement, il lui incombe de rapporter la preuve matérielle des faits reprochés à son salarié. Le contrôle de la matérialité des faits reprochés auquel le juge doit procéder implique une appréciation de leur imputabilité au salarié, de leur caractère objectivement fautif et sérieux justifiant la rupture du contrat de travail, ainsi que de leur gravité rendant impossible le maintien du salarié dans l'entreprise.

En l'espèce, la lettre de rupture anticipée du contrat de travail de M. [J] est ainsi motivée : 'Nous vous avons reçu le 08 mars 2022 pour l'entretien préalable à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'à la rupture anticipée de votre contrat de travail.

Vous vous êtes présenté seul à cet entretien qui a été mené par Monsieur [T] [G]. Afin de s'assurer que l'entretien se déroule dans une langue compréhensible pour vous et pour Monsieur [T] [G], nous avons requis la présence de Monsieur [E] [A], en tant qu'interprète, ce que vous avez accepté.

Malgré les explications que vous nous avez fournies, nous avons décidé de mettre fin à votre contrat de travail pour les raisons suivantes :

Vous êtes embauché en tant que joueur par Contrat à Durée Déterminée du 1er novembre 2020 au 31 octobre 2022.

En France, le passe sanitaire est obligatoire depuis le 30 août 2021 pour avoir accès:

- aux stades et aux infrastructures,

- aux entraînements,

- et aux matchs.

En effet, les gestes barrières ne pouvant être respectés lors des entraînements et matchs, il est impératif que tous les joueurs (et toute personne accédant aux infrastructures) soient vaccinés.

La [2] et la [3] ont rappelé le caractère obligatoire de la détention d'un passe sanitaire valide et ont précisé les sanctions en cas d'absence ou de faux passe sanitaire.

Il s'agit donc d'une obligation essentielle de votre part pour accomplir votre contrat de travail.

Or, le 11 janvier 2022, nous avons découvert que vous n'étiez pas détenteur d'un passe sanitaire valide et que vous utilisiez un faux passe sanitaire depuis novembre 2021.

Vous avez reconnu les faits, à savoir la détention et l'utilisation d'un faux passe.

Ces faits constituent :

-une infraction pénale,

-mais surtout, un manquement à vos obligations contractuelles de joueur,

- et un manquement à votre obligation générale de loyauté à l'égard de votre employeur.

Vous vous êtes délibérément placé dans l'impossibilité de pouvoir exercer vos fonctions contractuelles, ce qui, à quelques semaines du début du championnat, est extrêmement déstabilisant pour l'équipe dans la mesure où vous étiez un joueur majeur de notre équipe.

Vous avez menti et trahi le Club, le médical du Club, le coach, et vos coéquipiers, en dissimulant pendant plusieurs semaines votre situation sanitaire et en faisant prendre des risques à tous. En effet, vous les avez laissés croire que vous étiez vacciné, alors que vous ne l'étiez pas.

Vous avez ainsi exposé vos coéquipiers, leurs familles et leurs proches à un risque accru de contamination.

D'ailleurs, à votre retour de congés de fin d'année, vous avez contracté la Covid 19 et avez été identifié par le médecin comme étant le patient zéro au sein du club, à l''origine de la contamination de plusieurs de vos coéquipiers.

En effet, le médecin du club a organisé une session de tests [Etablissement 1] pour l'ensemble de l'équipe le dimanche 02 janvier. Vous étiez alors négatif et avez donc participé à l'entraînement le lundi 03 janvier matin. Vous nous avez indiqué le lundi après-midi que votre compagne était positive. En raison de votre faux passe sanitaire, vous avez été traité, en application des protocoles sanitaires en vigueur, comme un « cas contact vacciné » et donc, non soumis à l'isolement dans l'attente d'un nouveau test. Vous avez donc pu poursuivre les entraînements avec vos collègues. Or, le test réalisé le mardi 04 janvier s'est révélé positif. Par la suite, vos coéquipiers, cas contacts, ont été testés et plusieurs ont contracté la Covid.

Lors de l'entretien, vous avez contesté le fait de contaminer les autres. Vous avez en effet expliqué que vous aviez informé le docteur le lundi 3 janvier que votre compagne était positive, qu'il vous avait dit de venir s'entraîner et de vous tester le mardi 4 janvier, et que votre résultat de test est revenu positif le mardi après-midi.

Vous ne pouvez en imputer la responsabilité au médecin du club qui n'avait d'autre choix que d'autoriser votre participation aux entraînements. En effet, il s'agit précisément d'une des conséquences de l'utilisation d'un faux passe puisque dans la mesure où vous aviez déclaré être vacciné au terme du passe que vous avez présenté au médecin, vous ne deviez pas être isolé.

Or, si vous n'aviez pas menti sur votre vaccination et présenté ce faux passe, vous auriez été placé en isolement en application des protocoles sanitaires, et n'auriez donc pas contaminé plusieurs joueurs de l'équipe à quelques semaines du premier match de championnat.

Votre comportement a généré des tensions extrêmement importantes et insurmontables, et a brisé l'esprit d'équipe qui doit impérativement régner dans notre collectif.

Une fois les faits découverts, contrairement aux 4 autres joueurs également non vaccinés, et en dépit des entretiens que nous avons eu avec vous et de la démarche constructive dans laquelle nous nous sommes inscrits, vous avez persisté à refuser d'assumer vos responsabilités et à faire amende honorable auprès du coach et de l'équipe.

Vous n'avez pas pris la mesure de la gravité de vos agissements, ce qui a aggravé les crispations et n'a pas permis d'apaiser la situation et les tensions avec vos collègues.

Plusieurs joueurs ont clairement exprimé leur décision de refuser de jouer de nouveau avec vous, considérant votre attitude à leur égard irrespectueuse et impardonnable.

Au-delà, vous avez également exposé votre employeur, le Club, à des sanctions de la [Etablissement 2] et de la League.

Vous lui causez évidemment un préjudice en termes d'image et de réputation. Vous nous avez trahis alors que nous étions fiers de pouvoir affirmer que l'intégralité de notre équipe était vaccinée et prête à jouer tous les matchs du championnat.

Le fait que vous ayez contracté la Covid 19 le 3 janvier 2022 et que vous bénéficiez donc d'un passe valide jusqu'à début mai 2022, n'efface en rien votre faute, l'utilisation d'un faux passe de novembre 2021 à début janvier 2022, ni les conséquences que cela a eu sur le fonctionnement de l'équipe et du Club.

Lors de l'entretien, vous avez indiqué que beaucoup d'échanges ont déjà eu lieu et que vous n'aviez pas grand-chose à dire contre ce que [T] [G] a exposé.

Nous considérons que ces faits constituent une faute grave rendant impossible votre maintien, même temporaire, dans l'entreprise. [...]'

Le motif de rupture du contrat de travail réside donc dans la détention et l'utilisation d'un faux passe, fait qui n'est pas contesté par M. [J].

Ce fait a été découvert par la société [1] le 11 janvier 2022. La société employeur n'a toutefois pas engagé immédiatement le processus de rupture anticipée du contrat de travail et a invité M. [J] par un courrier de son conseil du 9 février 2022 à s'engager dans un processus vaccinal contre la Covid 19 (pièce n° 7 de l'intimée), en précisant que 'avant toute procédure disciplinaire, le club s'inscrit actuellement dans une démarche amiable et constructive, et compte donc sur votre professionnalisme. Aussi, à défaut de retour de votre part sous huitaine afin de vous engager dans ce processus vaccinal ou de trouver une solution amiable à ce différend, mon client reprendra sa liberté d'action.'

M. [J] a répondu au club le 17 février 2022, en précisant que du fait de sa contamination à la Covid 19 en date du 4 janvier 2021, il disposait d'un passe vaccinal.

M. [J] ne pouvait en effet être vacciné pendant un délai minimum de trois mois après le début des symptômes.

La cour relève en outre que le passe vaccinal a été suspendu à compter du 14 mars 2022, soit trois jours après la notification de la rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée du salarié.

Si la présentation d'un faux passe sanitaire est incontestablement fautive, la cour doit se prononcer sur le degré de gravité de cette faute, seule la seule grave pouvant légitimer la rupture du contrat de travail à durée déterminée du salarié.

En l'espèce, la société [4] [5] n'a pas engagé immédiatement la procédure de licenciement et a tenté d'imposer à son joueur de se faire vacciner, alors d'une part que cette vaccination était prématurée eu égard à sa contamination récente à la Covid 19 et au fait que M. [J] n'était pas soumis à une obligation vaccinale, mais seulement à une obligation de présenter un passe vaccinal, dont la levée prochaine était notoire à la date de notification de la rupture.

Si la faute reprochée au salariée remontait à moins de deux mois avant l'engagement de la procédure de licenciement et n'était donc pas prescrite, le fait pour la société employeur d'avoir attendu un mois et demi démontre que celle ci n'avait pas de caractère de gravité suffisant pour caractériser une faute grave.

Il résulte en outre des pièces versées aux débats par la société [1] que trois autres joueurs du club (MM. [Y], [X] et [F]) avaient également présenté un faux passe vaccinal. Ils ont été tous les trois sanctionnés par un simple avertissement, moyennant un engagement de repentir et celui de se faire vacciner par le médecin du club, en ce qui concerne MM. [X] et [F], qui avaient été testés positifs, dès le 20 mars 2021, sans attendre l'expiration du délai maximal de 6 mois (pièces n° 26, 27, 28, 29, 30, 31).

Contrairement à l'appréciation portée sur ce point par les premiers juges, la disparité de traitement opérée par la société employeur entre ces trois joueurs d'une part, et M. [J], d'autre part, laisse présumer l'existence d'une discrimination de ce dernier à raison de son état de santé.

Compte tenu de l'ensemble des observations qui précèdent, il y a lieu de juger abusive la rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée d'usage de M. [J], par infirmation du jugement déféré.

- Sur les conséquences de la rupture :

Selon l'article L1243-1 du code du travail, la rupture anticipée du contrat de travail à durée indéterminée qui intervient à l'initiative de l'employeur, en dehors des cas de faute grave, de force majeure ou d'inaptitude constatée par le médecin du travail, ouvre droit pour le salarié à des dommages et intérêts d'un montant au moins égal aux rémunérations qu'il aurait perdues jusqu'au terme du contrat, sans préjudice de l'indemnité de fin de contrat prévue à l'article L1243-8.

En l'espèce, le salaire mensuel de référence de M. [J] s'élevait à la somme de 5 650,83 euros bruts, le terme du contrat étant fixé au 31 octobre 2022.

La société [1] sera en conséquence condamnée à lui verser la somme brute de 43 228,84 euros, outre celle de 4 322,88 euros au titre des congés payés y afférents, peu important que M. [J] ait retrouvé un emploi dans un club anglais avant le terme de son contrat.

- Sur les demandes de dommages et intérêts au titre du préjudice moral lié à la discrimination et du préjudice d'image :

La cour a retenu l'existence d'une discrimination de M. [J] en raison de son état de santé, le club [1] ayant tenté de le contraindre de se faire vacciner alors qu'il disposait, à compter du 4 janvier 2022, d'un certificat de rétablissement valant passe sanitaire pour une durée de six mois. Le préjudice subi sera réparé par la condamnation de la société employeur à payer à M. [J] une somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts.

S'agissant du préjudice d'image invoqué par M. [J], la cour considère que celui ci n'est pas entaché par la révélation au public de son refus de se faire vacciner, M. [J] ayant signé un nouveau contrat avec un club anglais dès le mois de mars 2022. Il sera en conséquence débouté de la demande qu'il forme à ce titre.

- Sur les autres demandes :

Le jugement déféré sera infirmé en ce qu'il a condamné M. [J] aux dépens de première instance.

La société [1], qui succombe, sera condamnée aux entiers dépens de première instance et d'appel et déboutée de sa demande au titre des frais irrépétibles.

Il serait en l'espèce inéquitable de laisser à la charge de M. [J] les frais exposés non compris dans les dépens ; il y a lieu de faire droit à sa demande formée au titre de l'article 700 du code de procédure civile à hauteur d'une somme de 4 000 euros.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, contradictoirement et en dernier ressort,

Infirme le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Toulouse le 28 décembre 2023,

Et, statuant de nouveau et y ajoutant :

Dit que la rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée d'usage de M. [K] [J], qui n'est pas justifiée par une faute grave commise par le joueur, est abusive,

Condamne la société [1] à verser à M.[J] les sommes suivantes :

- 43.228,84 euros bruts au titre des salaires dus jusqu'à l'issue du contrat ;

- 4.322,88 euros bruts au titre des congés payés afférents,

- 5 000 euros à titre de dommages et intérêts en raison du préjudice moral subi du fait de la discrimination dont a été victime le salarié.

Déboute M. [J] de sa demande au titre du préjudice d'image,

Condamne la société [1] aux entiers dépens de première instance et d'appel,

Condamne la société [1] à verser à M. [J] la somme de 4.000,00 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

La déboute de sa demande formée à ce même titre.

Le présent arrêt a été signé par C. GILLOIS-GHERA, président, et par A-C. PELLETIER, greffier.

Le greffier Le président

A-C. PELLETIER C. GILLOIS-GHERA