Discipline / sanctions : décisions et repères – page 33

M. [K] [F], né en 1959, a été engagé à compter du 7 mars 1988 par la société [3] devenue la société [4] puis la SAS [5] en qualité d'ingénieur qualité suivant contrat de travail à durée indéterminée du 15 février 1988. Cet emploi relève de la convention collective nationale de la métallurgie. Au dernier état de la relation contractuelle, le salarié occupait les fonctions de supplier performance manager, position III A, au sein de l'établissement de [Localité 4] suivant avenant du 28 octobre 2013. Pendant la période de COVID 19, M. [F] a été placé en chômage partiel du 23 mars au 31 août 2020. Par courrier du 21 janvier 2021, M. [F] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé le 8 février 2021 avec mise à pied à titre disciplinaire et a été licencié 1er mars 2021 pour faute grave.

M. [Y] [L] a été embauché par la SARL [2] selon contrat à durée indéterminée à compter du 26 mars 2012, en qualité de chef de chantier, catégorie agent de maîtrise, niveau V, échelon 2, coefficient 335 de la convention collective des industries de la métallurgie des Bouches-du-Rhône et des Alpes de Haute-Provence. Le 1er juillet 2013, l'intéressé a été promu au statut de cadre, avant d'être nommé le 2 mai 2017 au poste de responsable d'exploitation adjoint, statut cadre, position II, niveau 17 de la convention collective précitée. Le 1er septembre 2018, le contrat de travail du salarié a été transféré à la SARL Société des [1], l'intéressé exerçant les fonctions de responsable d'exploitation, niveau 8, échelon 2 de la convention collective

Mme [R] [B] épouse [Z] a été embauchée par la SARL [1] selon contrat à durée indéterminée du 18 septembre 2017, en qualité de gestionnaire gérance, statut agent de maîtrise 1 de la convention collective de l'immobilier, fixant une rémunération mensuelle brute de 2 384,62 euros versée sur 13 mois pour 1 607 heures de travail annuelles. Un avertissement lui a été notifié le 22 mars 2019. Mme [B] épouse [Z] a été placée en arrêt maladie à compter du 10 avril 2019. Lors de la visite de reprise le 3 juillet 2019, le médecin du travail l'a déclarée inapte à son poste de travail, avec la mention suivante : « L'état de santé de la salariée ne permet pas d'envisager unbreclassement dans l'entreprise et/ou son groupe ». Par lettre du 11 juillet 2019

M. [S] [W] a été embauché par la SARL [1] selon contrat à durée indéterminée à compter du 29 avril 2019, en qualité de coordinateur de travaux, classification cadre, niveau VII, coefficient 280 de la convention collective nationale du personnel des prestataires de services dans le domaine du secteur tertiaire du 13 août 1999, moyennant une rémunération brute mensuelle de 2 600 euros, outre une prime de fin d'année, en exécution d'un forfait de 214 jours de travail par an. Selon lettre remise en main propre le 13 décembre 2019, M. [W] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement et s'est vu notifier une mise à pied conservatoire. Selon lettre recommandée avec accusé de réception en date du 17 janvier 2020, la SARL [1] a

Vu les conclusions notifiées à la partie adverse par la voie électronique le 7 août 2023 par lesquelles la SAS [1], demande à la cour de : - infirmer le jugement en toutes ses dispositions, - débouter M. [A] de l'intégralité de ses demandes, - condamner M. [A] à lui payer la somme de 2.000 euros à titre de frais irrépétibles. 5. Vu les conclusions notifiées par la voie électronique le 12 juillet 2023 par lesquelles M. [A] demande à la cour de : - confirmer le jugement en toutes ses dispositions, subsidiairement, - dire que l'avertissement en date du 27 décembre 2019 est dépourvu de cause réelle et sérieuse, - annuler l'avertissement, - confirmer le jugement pour le surplus, en tout état de cause, - débouter la SAS [1] de l'ensemble de

Vu les conclusions notifiées à la partie adverse par la voie électronique le 31 octobre 2023 par lesquelles M. [X] demande à la cour de : - infirmer le jugement en ce qu'il constate la prescription de la procédure qu'il a engagée, dit que l'intégralité de ses demandes sont irrecevables et l'a débouté pour le surplus, statuant à nouveau, - dire les demandes sont recevables, - écarter la prescription, Vu l'article 3 du contrat de travail, - condamner la SAS [2] à lui payer la somme de 15 000 euros au titre de rappel de salaire, part variable, outre celle de 1 500 euros au titre de rappel d'indemnité pour congés, et, a minima, 2901,45 euros, outre 290,14 euros au titre de l'indemnité pour congé subséquente, et à titre subsidiaire, la somme de

Par courrier du 29 mai 2020, il a été licencié pour faute grave dans les termes suivants : 'Monsieur, Suite à la découverte de faits graves et inacceptables, votre maintien au sein de la Polyclinique [Etablissement 1] étant impossible durant la procédure, vous avez été mis à pied de manière conservatoire et convoqué à un entretien préalable à une mesure pouvant aller jusqu'à un licenciement pour faute grave. Cet entretien était fixé au 26 mai 2020 ; vous ne vous y êtes pas présenté. Nous vous informons, par la présente, de notre décision de vous licencier pour faute grave pour les motifs suivants : Vous êtes salarié des [1] du Var depuis le 04 Septembre 2018, en qualité d'infirmier DE de nuit et avez, à ce titre, la responsabilité de veiller à la sécurité des patients hospitalisés.

Selon contrat de travail à durée déterminée et à temps complet (non produit), la [1] a engagé Monsieur [A] [P], en qualité de chauffeur, à compter du 14 mars 2011. La relation contractuelle s'est poursuivie dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée. La convention collective applicable est celle nationale des transports routiers et activités auxiliaires de transport. Le 13 janvier 2022, alors qu'il était au volant d'un camion porteur avec remorque, sur un chantier, l'ensemble s'est renversé sur le flanc. Selon lettre remise en main propre le 21 janvier 2022, la Société d'[2] [F] [N] [Z] [3] a convoqué Monsieur [A] [P] à un entretien préalable à une mesure éventuelle de licenciement et lui a notifié une mise à pied à titre conservatoire avec effet à compter du même jour.

Par contrat à durée indéterminée du 08 août 2017, la S.A. [2] a embauché M. [Z] [X] en qualité d'éditeur à temps plein. Par un avenant du 29 mai 2019, avec effet au 1er septembre 2019, le contrat à temps plein a été transformé en contrat à temps partiel, sur la base d'un mi-temps. L'avenant prévoit par ailleurs que M. [X] exercera principalement ses missions en télétravail, qu'il devra se rendre au siège parisien de l'entreprise trois jours par mois et qu'il s'engage à ne pas exercer d'activité éditoriale pour d'autres éditeurs de littérature jeunesse. Par un courrier du 02 février 2021 adressé par l'intermédiaire de son conseil, M. [X] a dénoncé une situation de harcèlement moral en expliquant avoir été placé en arrêt de travail pour un

M. [L] [K] a été embauché selon contrat de travail à durée indéterminée à temps plein à compter du 15 février 2021, par l'association [Z] [N] gérant l'EHPAD « résidence des 3 lacs » à [Localité 3], représentée par son administrateur judiciaire Me [W], en qualité de directeur d'établissement, statut cadre. Au 1er janvier 2022, la Mutualité Française Tarn et Garonne a repris la gestion de l'EHPAD et le contrat de travail de M. [K]. La convention collective applicable est celle de l'hospitalisation privée à but non lucratif. La Mutualité Française Tarn et Garonne emploie plus de 10 salariés. M. [K] a été placé en arrêt maladie à compter du 9 août 2022. Le 6 février 2023, M.

par contrat à durée indéterminée à compter du 17 novembre 2011. Plusieurs avenants ont été signés. Notamment par avenant du 11 mai 2017 le salarié a été nommé responsable de site. Puis par avenant du 1er juin 2018 il a repris ses fonctions de concierge. Monsieur [U] [H] a le 09 mars 2020 reçu en main propre une convocation à un entretien préalable fixé au 17 mars 2020 avec mise à pied à titre conservatoire. L'entretien a plusieurs fois été reporté en raison de la crise sanitaire liée à la Covid 19. L'employeur a maintenu la mise à pied conservatoire, mais a néanmoins repris le versement du salaire. Le salarié a finalement été convoqué par courrier du 15 mai 2020 à un entretien préalable fixé au 25 mai 2020 auquel il s'est présenté assisté d'un membre du personnel.

Monsieur [L] [I], né le 27 juillet 1974, a été engagé par la SARL [1] en qualité de carrossier le 03 janvier 2011. L'entreprise employait trois salariés, et un apprenti. Le 07 juillet 2021 Monsieur [L] [I] a déposé une plainte à l'encontre de son collègue Monsieur [P] [X] en raison de son comportement. Cité devant le tribunal correctionnel, ce dernier a été relaxé par jugement du 02 février 2023. Monsieur [L] [I] a été détaché auprès d'un autre garage de septembre 2021 jusqu'au 18 avril 2022. À compter du 25 avril 2022 le salarié a été placé en arrêt de travail jusqu'au 1er août 2022. Le 03 mai 2022 il sollicitait une rupture conventionnelle refusée par l'employeur. Par avis du 04 août 2022 le médecin du travail a émis un avis d'inaptitude avec dispense de recherche de reclassement.