Cour d'appel d'Amiens — 5EME CHAMBRE PRUD'HOMALE

ARRET

N°

[W]

C/

S.A.S. [1]

COPIE

EXÉCUTOIRE

copie exécutoire

aux avocats

le 22 juillet 2026

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D'APPEL D'AMIENS

5EME CHAMBRE PRUD'HOMALE

ARRET DU 22 JUILLET 2026

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N° RG 25/04370 - N° Portalis DBV4-V-B7J-JPQG

JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE CREIL DU 01 SEPTEMBRE 2025 (référence dossier N° RG 2024-24060)

PARTIES EN CAUSE :

APPELANT

Monsieur [O] [W]

né le 21 Août 1974 à [Localité 1]

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Localité 2]

comparant en personne,

assisté, concluant et plaidant de Me Christophe JEAN, avocat au barreau de PARIS

Me Jean-michel LECLERCQ-LEROY de la SELARL LOUETTE-LECLERCQ ET ASSOCIES, avocat au barreau d'AMIENS, avocat postulant

ET :

INTIMEE

S.A.S. [1] prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 2]

[Localité 3]

représentée, concluant et plaidant par Me Laurent KASPEREIT, avocat au barreau de HAUTS-DE-SEINE

Me Blandine DAVID de la SELARL KAEM'S AVOCATS, avocat au barreau de PARIS, avocat postulant

DEBATS :

A l'audience publique du 27 mai 2026, devant Madame Laurence de SURIREY, siégeant en vertu des articles 805 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, l'affaire a été appelée.

Madame Laurence de SURIREY indique que l'arrêt sera prononcé le 22 juillet 2026 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

GREFFIERE LORS DES DEBATS : Mme Isabelle LEROY

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :

Madame Laurence de SURIREY en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de :

Mme Laurence de SURIREY, présidente de chambre,

Mme Corinne BOULOGNE, présidente de chambre,

Mme Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre,

qui en a délibéré conformément à la Loi.

PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :

Le 22 juillet 2026, l'arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par Mme Laurence de SURIREY, Présidente de Chambre et Mme Isabelle LEROY, Greffière.

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* *

DECISION :

M. [W], né le 21 août 1974, a été embauché à compter du 19 juin 2000, dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée, en qualité de technicien, par la société [C], puis par la société [1] (la société ou l'employeur), qui compte plus de 10 salariés et applique la convention collective de la métallurgie de l'Oise.

Au dernier état de la relation contractuelle, il occupait le poste de superviseur.

Par courrier du 1er décembre 2023, M. [W] a été convoqué à un entretien préalable, fixé au 13 décembre 2023.

Le 26 décembre 2023, il a été licencié pour faute grave, par lettre ainsi libellée :

« Monsieur,

(') nous vous informons de notre décision de vous licencier pour faute grave pour les motifs suivants:

Vous avez adopté un comportement déplacé et menaçant à l'égard d'une de vos collègues':

Lundi 16 octobre 2023, en début d'après-midi, Madame [L] [Z] qui occupe le poste de responsable qualité, a constaté la non-conformité au niveau d'une soudure d'une pièce, elle a expliqué à [S] [E], Chef d'équipe le problème et les risques engendrés auprès de notre client [D].

M. [E] lui dit que cela faisait 3 semaines qu'ils avaient ce défaut et en plus ils ont chargé une caisse comme ça en connaissance de cause. Il vous a contacté en votre qualité de responsable puisque vous occupez le poste de superviseur d'usine.

Le problème a alors été réexpliqué à nouveau à M. [W], et Madame [L] a proposé d'utiliser l'aérosol PMS300 pour couvrir ce défaut. La solution a été acceptée par Monsieur [W].

Courant d'après-midi, La responsable qualité repasse sur la ligne où se trouvait la non-conformité, et a constaté qu'aucune rectification n'avait été faite et que le défaut était toujours là.

Madame [L] a demandé à l'opérateur la raison et ce dernier lui a répondu que : Monsieur [E] et vous-même lui avaient dit : "on n'a pas le temps pour ça, il faut continuer la production".

Madame [L] a alors décidé de bloquer la production tant que le défaut n'était pas résolu et a expliqué la situation par mail à M. [E], M. [H], Responsable OHSE, M. [T] et vous-même.

Vous avez fait irruption dans son bureau et d'un ton menaçant lui dit " si tu continues à envoyer des mails comme ça, tu vas te retrouver seule dans l'atelier et je vais empêcher les collaborateurs d'être impliqués dans les actions mises en place et tu vas te retrouver comme M. [B] [ancien superviseur qualité)". Il a fini sa discussion en lui disant e ça ne fait même pas six mois qu'ils t'ont mis dans ce poste, c'est pas toi qui va venir me montrer mon travail, je suis là depuis 23 ans ".

Madame [L] vous a répondu qu'elle n'était pas là pour vous concurrencer, qu'elle était à ce poste pour aider à améliorer les choses et que l'entreprise avance ".

Le lendemain, mardi 17 octobre 2023, suite à un autre mail envoyé par Madame [L] pour évoquer les problèmes avec le client [D] :

Vous vous êtes de nouveau rendu dans le bureau de Madame [L] pour la menacer en lui disant " si tu continues à faire des beaux mails comme tu es en train de le faire, je vais aussi commencer à écrire des beaux mails et ne pas laisser mes opérateurs te contacter, ni faire ce que tu demandes comme actions"

Le mercredi 18 octobre 2023, matin, l'opérateur posté à la soudeuse 71, a informé Madame [L] [Z], lors de son passage de routine qu'il avait eu des ordres de ses deux chefs hiérarchiques de ne pas lui parler des problèmes qualité sur son poste, car s'il continuait à signaler les problèmes de son poste, il risquait d'avoir une sanction comme son collègue M. [V] (palette 71).

Dans l'après-midi de ce même jour, Madame [L] a rejoint son interlocuteur, le fournisseur [2], pour analyser la source de cette non-conformité. Vous êtes alors intervenu dans cette même zone en insistant auprès de l'opérateur pour qu'il se dépêche. Vous avez demandé à l'opérateur de ne pas tout raconter au responsable qualité sinon les problèmes reviendront.

Cette situation n'a pas permis à Madame [L] de procéder aux essais alors qu'une personne extérieure était présente pour nous assister.

Le jeudi 19 octobre 2023, 8h45, une nouvelle fois vous êtes intervenu dans le bureau de Madame [L], accompagné de Monsieur [E], en lui disant qu'ils ont besoin de main d''uvre pour l'application du vernis de rechampissage sur les commandes de ce jour (produits impactés par la non-conformité).

Vous avez insisté en disant " tu viens pour nous aider puisque c'est toi qui bloques ces commandes ".

Madame [L] vous a alors répondu que ce n'était pas dans ses missions, et qu'en plus, elle avait d'autres sujets urgents à traiter.

Pourtant, Madame [L] vous a finalement aidé à rectifier l'anomalie sur la ligne de production, et à son insu vous l'avez prise en photo en train de travailler et alors qu'elle avait le dos tourné. Par ailleurs, cette photo a été diffusée par email à plusieurs collaborateurs.

Vous avez reconnu l'avoir pris en photo et que cette démarche n'était pas correcte.

Vous n'êtes pas sans savoir qu'il est interdit de prendre qui que ce soit en photo sans son autorisation (droit à l'image).

Madame [L] vous l'a fait remarquer et a ressenti votre comportement comme une humiliation.

Vos comportement et propos à l'égard de la responsable qualité sont inacceptables.

Votre démarche de déstabilisation de la fonction de Responsable qualité est contraire aux intérêts de la société

Dans l'après-midi du 19 octobre, Vous avez suivi Madame [L] dans toutes ses interventions (Bureau monsieur [I], bureau Monsieur [K], sur les lignes de production).

Vous avez demandé à l'opérateur (sertisseuse 71) de ne pas perdre son temps avec la responsable qualité et qu'il devait s'occuper de sa machine.

Ensuite vous vous êtes adressé à la responsable qualité et lui avez dit : " [Z], tu n'as pas le droit de parler avec les opérateurs avant de parler avec leurs chefs ".

Vous avez continué avec un ton menaçant à l'égard de Madame [L] lui imposant de de ne pas parler aux opérateurs, précisant " je dois être au courant de tous ce qui se passe dans l'atelier, tu dois me parler avant et m'expliquer tes essais et après je vais voir si tu peux faire ces essais ou pas ".

Madame [L] vous a répondu " Tu sais très bien que je parle avec chaque chef avant de parler avec les opérateurs et en plus pour les essais qu'on est en train de faire, tu es au courant via les emails que je communique ainsi que via les appels. Donc s'il te plait regarde tes emails, car je détaille tout pour que tout le monde ait les mêmes informations. Maintenant j'ai un prélèvement à faire, si tu veux tu peux faire un mail au directeur et à [A] [H] pour dire tout ça. Car là ça devient un harcèlement pour moi ".

A la suite de cet échange, Madame [L] s'est sentie menacée par votre comportement et vos propos.

Vos interventions ont pour objectif de dévaloriser les fonctions de la responsable qualité et d'exclure Madame [L] de la communauté de travail en la mettant à l'écart de toute communication avec les techniciens et les opérateurs. Les actions de la responsable qualité sont pourtant essentielles au bon fonctionnement de notre site, et notamment dans le cadre des relations avec nos clients qui se trouvent directement entravées.

Nous avons constaté en outre que votre entreprise de déstabilisation et d'intimidation ont eu pour conséquence une dégradation des conditions de travail de Madame [L] qui est dévalorisée et décrédibilisée dans son travail.

A cet égard, Madame [L] a constaté un changement d'attitude de certains opérateurs à son égard.

Les opérateurs sont moins confiants et ont l'idée qu'elle est là juste pour critiquer leurs travails et être à l'origine des avertissements contre eux.

Cela a rendu le climat de travail compliqué.

Lorsqu'ils ont été interrogés sur ce changement de comportement à l'égard de la responsable qualité, ils ont répondus que vous et M. [E] leur avaient demandé de ne pas trop parler sur les problèmes qualité de leurs postes à madame [L] et de ne pas perdre leurs temps.

Ainsi, nous avons récemment appris que les opérateurs appellent le service qualité en toute discrétion afin de ne pas avoir de représailles de votre part a sinon le même sort que [P] (mis à l'écart) "

Or, vos interventions répétées auprès des opérateurs afin de les inciter à ne pas parler à madame [L], car elle ne serait pas compétente à son poste, sont particulièrement graves pour l'entreprise.

Vous interdisez de divulguer des informations alors que le responsable qualité doit pouvoir proposer des solutions afin d'améliorer la production et correspondre aux attentes de nos clients.

Rappelons que le responsable qualité doit notamment :

- réaliser des contrôles inopinés sur les postes de travail afin de vérifier les réglages et la conformité de la production avec les commandes des clients,

- Conseiller pendant les étapes de production afin d'assurer que la production correspond aux commandes et usages des clients

Les échanges avec les salariés sont donc essentiels, tant après les contrôles que dans le cadre de mesure préventives, afin d'assurer la rectification des process lorsqu'une non-conformité a été identifiée au pour anticiper les défauts de production afin de respecter les attentes du client.

Vos démarches sont donc préjudiciables pour la société outre que vos remarques dégradent les conditions de travail des équipes.

Vous avez tenu des propos sexistes, ce qui est intolérable de la part d'un responsable.

Nous avons été informés que en Novembre 2023, vous avez mentionné à madame [L]': " L'atelier c'est un boulot de mec ". Ces propos sexistes sont en total contradiction avec la politique et les valeurs de notre société.

Nous constatons que votre acharnement à l'encontre de Madame [L] n'a plus aucune limite. Et elle se sent oppressée et nous a indiqué commencer à vous craindre.

Nous ne pouvons tolérer un tel comportement.

Lors de l'entretien du 13 décembre 2023, vous avez niez les faits reprochés et dit que madame [L] a peut-être mal compris, vous vouliez lui faire comprendre qu'elle devait suivre la voie hiérarchique pour toutes questions suite à une non conformité.

D'une part, nous ne partageons pas votre position et considérons que si des mesures correctives sont requises pour répondre aux exigences de qualité de nos clients, cette démarche s'impose et doit être mise en 'uvre immédiatement, le cas échéant en intervenant directement auprès des opérateurs. Les responsables sont informés des changements opérés. D'autre part, nous vous rappelons que plusieurs témoins ont vus et entendus votre comportement et vos paroles déplacés envers madame [L] [Z], responsable qualité

Votre attitude et vos propos affectent directement Madame [L], ce que nous ne pouvons tolérer.

Nous avons également eu à notre connaissance fin Novembre par certains salariés de votre volonté et de vos démarches remettant en cause les processus de l'entreprise et de vos intentions malveillantes à l'égard de la production :

- Vous avez procédé à des déprogrammations de machines des opérateurs en postes à leur insu (ligne 74) en modifiant les réglages sans prévenir l'opérateur (par exemple en Novembre 2023),

L'opérateur informé a dû reprogrammer sa machine correctement.

- Les opérateurs trouvent les anomalies mais vous donnez l'ordre de ne rien dire, vous dites " le service qualité va se débrouiller ".

- Rétention d'information lors d'un problème de sertissage : ordre à l'opérateur de ne pas répondre à monsieur [Y], Responsable Technique Europe, afin de laisser dans l'embarras dans ces recherches et en retardant la recherche des causes d'origine, et donc la bonne résolution des fuites engendrées chez notre client majeur [X]. Votre intention est délibérément de mettre en porte à faux M. [Y], M. [H] et M. [T] vis-à-vis du plan d'actions reporté périodiquement depuis le mois de Juin 2023 par ces derniers au top Management Mauser.

- Réunion de chefs d'équipe s'effectue qu'avec 2 chefs d'équipe : les autres ne sont pas conviés.

- Les nouveaux projets mis en place sont continuellement critiques " cela ne marchera pas " sans proposition constructive.

Lors de l'entretien du 13 décembre 2023, vous avez niez les faits reprochés et dit avoir modifié les programmes des machines afin de rectifier les réglages.

Pourtant, un des opérateurs nous a indiqué le contraire et nous certifie que la machine est modifiée à son insu, lors de sa prise de pause, sans qu'il en soit averti, et qu'il doit refaire les réglages ensuite.

Enfin, fin novembre, nous avons appris que vous aviez dénigré votre responsable hiérarchique, monsieur [T] directeur d'usine.

Il nous a été rapporté, lors de l'arrivée de monsieur [T] à son poste de directeur, que vous avez rassemblé un certain nombre de salariés afin de faire grève pour bloquer l'arrivée de monsieur [T] en tant que directeur.

Vous dites également au sein de l'usine " c'est un bon à rien, il comprend rien ", " il est dans son sofa et me harcèle de mails "," je me demande s'il ne fume pas ou s'il ne boit pas ".

Lors de l'entretien du 13 décembre 2023, vous avez niez les faits reprochés.

Pourtant, nous vous rappelons que plusieurs témoins ont entendus vos paroles envers monsieur [T] [J] directeur d'usine

Nous ne pouvons tolérer votre attitude et votre comportement menaçant, offensant, humiliant envers madame [L] et le dénigrement diffamant envers votre responsable hiérarchique.

Par conséquent, ces motifs justifient votre licenciement pour faute grave.

Compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, votre maintien dans l'entreprise est impossible, votre licenciement prendra donc effet immédiatement, sans indemnité de préavis ni de licenciement.

Vous avez, par ailleurs, fait l'objet d'une mise à pied à titre conservatoire qui vous a été notifiée le ter décembre 2023, par lettre simple remis en main propre contre décharge le même jour.

Dès lors, la période non travaillée du 14 décembre 2023 au 26 Décembre 2023 ne sera pas rémunérée ».

Contestant la légitimité et la régularité de son licenciement, et ne s'estimant pas rempli de ses droits au titre de l'exécution de son contrat de travail, M. [W] a saisi le conseil de prud'hommes de Creil, le 26 juillet 2024.

Par jugement du 1er septembre 2025, le conseil a :

- fixé le salaire mensuel de référence de M. [W] à 5 403,53 euros brut ;

- jugé les pièces produites par les parties recevables ;

- dit que le licenciement de M. [W] reposait sur une faute grave ;

- condamné la société [1] à verser à M. [W] :

- 5 403 53 euros au titre des dommages et intérêts pour non-respect de la procédure de licenciement ;

- 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;

- débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires ;

- dit que la somme allouée au titre des dommages et intérêts pour non-respect de la procédure produirait intérêt à compter du prononcé de la mise à disposition du jugement soit le 1er septembre 2025 ;

- ordonné la capitalisation des intérêts précités ;

- ordonné l'exécution provisoire sur le fondement de l'article 515 du code de procédure civile ;

- dit que chaque partie conserverait la charge de ses dépens.

M. [W], qui est régulièrement appelant de ce jugement, par dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 19 février 2026, demande à la cour de :

- infirmer le jugement en ce qu'il :

- a dit que son licenciement reposait sur une faute grave ;

- l'a débouté de ses demandes de voir condamner la société [1] à lui régler les sommes de :

- 21 067,61 euros brut au titre du rappel d'heures supplémentaires ;

- 707,62 euros brut au titre de la contrepartie obligatoire en repos (COR)';

- 2 177,52 euros brut au titre des congés payés afférents au rappel d'heures supplémentaires et à la COR ;

-16 210,59 euros à titre d'indemnité de préavis ;

- 1 621 euros au titre des congés payés y afférents ;

- 38 275 euros à titre d'indemnité légale de licenciement ;

- 91 860 euros représentant 17 mois de salaire en réparation de son préjudice découlant de son licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- 16 210 euros représentant 3 mois de salaire en réparation de son préjudice moral découlant des conditions vexatoires de son licenciement';

Statuant à nouveau,

- débouter la société [1] de toutes ses demandes, fins et conclusions ;

- fixer à 5 403,53 euros le salaire mensuel moyen sur les 3 derniers mois ;

- condamner la société [1] à lui régler la somme de 15 399,84 euros brut au titre du rappel d'heures supplémentaires et celle de 1 539,98 euros au titre des congés payés y afférents ;

- déclarer qu'il a fait l'objet d'un licenciement verbal et donc, sans cause réelle et sérieuse,

- à titre subsidiaire, déclarer que sa procédure de licenciement est tardive et cette mesure, sans cause réelle et sérieuse ;

- à titre plus subsidiaire, déclarer que son licenciement ne repose sur aucune faute grave ni sur aucune cause réelle et sérieuse ;

En conséquence,

- condamner la société [1] à lui régler les sommes suivantes :

- 16 210,59 euros à titre d'indemnité de préavis et celle de 1 621 euros au titre des congés payés y afférents ;

- 38 275 euros à titre d'indemnité légale de licenciement ;

- ordonner que ces sommes produisent intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud'hommes le 26 Juillet 2024 avec capitalisation des intérêts ;

- condamner la société [1] à lui régler la somme de 91 860 euros représentant 17 mois de salaire ou à tout le moins celle de 48 089 euros en réparation de son préjudice découlant de son licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- à titre infiniment subsidiaire, condamner la société [1] à lui régler la somme de 5 403,53 euros à titre d'indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement ;

- condamner la société [1] à lui régler la somme de 16 210 euros représentant 3 mois de salaire en réparation de son préjudice moral découlant des conditions vexatoires de son licenciement ;

- ordonner que ces sommes produisent intérêts au taux légal à compter de l'arrêt à intervenir avec capitalisation des intérêts ;

- ordonner la remise de l'attestation Pôle emploi et des bulletins de paie rectifiés sous astreinte de 30 euros par jour de retard à compter de la décision à intervenir ;

- condamner la société [1] à lui régler la somme de 5 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens de la présente instance et de ses suites.

La société [1], par dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 23 janvier 2026, demande à la cour de :

- dire et juger son appel incident recevable et bien-fondé ;

- infirmer le jugement en ce qu'il :

- l'a condamnée à verser à M. [W] :

- 5 403,53 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de la procédure de licenciement ;

- 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;

- a dit que la somme allouée au titre des dommages et intérêts pour non-respect de la procédure produirait intérêt à compter du prononcé de la mise à disposition du jugement, soit le 1er septembre 2025 ;

- a ordonné la capitalisation des intérêts précités ;

- l'a déboutée de ses demandes plus amples ou contraires ;

- a dit que chaque partie conserverait la charge de ses dépens ;

- confirmer le jugement en ce qu'il a :

- fixé le salaire mensuel de référence de M. [W] à 5 403,53 euros brut ;

- jugé les pièces produites par les parties recevables ;

- dit et jugé que le licenciement de M. [W] reposait sur une faute grave ;

- débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires ;

- dit que chaque partie conserverait la charge de ses dépens ;

Statuant à nouveau dans la limite des chefs infirmés et y ajoutant :

- dire et juger que le licenciement de M. [W] repose bien sur une faute grave ;

- débouter M. [W] de l'intégralité de ses demandes, fins et conclusions ;

- condamner M. [W] à lui payer la somme de 2 000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens de première instance et d'appel.

Il est renvoyé aux conclusions des parties pour le détail de leur argumentation.

EXPOSE DES MOTIFS :

1/ Sur la demande au titre des heures supplémentaires :

Selon l'article L. 3121-28 du code du travail, toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent.

Aux termes de l'article L. 3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés.

Selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de la combinaison des articles L. 3171-3 et L. 3171-4 du code du travail, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

La preuve est libre dans le cadre d'un litige prud'homal, et l'absence de mise en place par l'employeur d'un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur, ne le prive pas du droit de soumettre au débat contradictoire tout élément de droit, de fait et de preuve, quant à l'existence ou au nombre d'heures accomplies.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.

En l'espèce, M. [W] soutient qu'en sa qualité de superviseur et de responsable de maintenance, il a accompli de nombreuses heures supplémentaires pour lesquelles il n'a été que partiellement payé. Il se prévaut devant la cour des « états d'heures de présence'» produits par l'employeur qui font apparaître le détail de ses heures de travail, d'un tableau corrigé avec intégration du temps travaillé le vendredi, d'un tableau récapitulatif ainsi que de ses bulletins de paie.

Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l'employeur d'y répondre.

Ce dernier se borne inutilement à critiquer le tableau produit par le salarié en première instance et à dire que ses états d'heures de présence n'avaient pas à être modifiés, pour en conclure que M. [W] ne présente pas d'éléments suffisamment précis. Il ne produit pas les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par ce dernier, ni aucun élément permettant de contredire les calculs servant de base à la demande dont il résulte que M. [W] a effectué des heures supplémentaires non payées pour le montant réclamé.

Ainsi, par infirmation du jugement, la société sera condamnée à payer au salarié la somme de 15 399,84 euros brut outre 1 539,98 euros au titre des congés y afférents.

Il n'y a plus de demande au titre de la contrepartie obligatoire en repos.

2/ Sur le licenciement :

2-1/ Sur l'existence d'un licenciement verbal :

Se prévalant d'un email échangé entre le secrétaire du comité social et économique, M.'[G], et la DRH, Mme [F], M. [W] affirme avoir fait l'objet d'un licenciement verbal.

L'employeur répond que la teneur du courriel ne permet pas de retenir un licenciement verbal.

Sur ce,

En application de l'article L. 1232-6 du code du travail, lorsque l'employeur décide de licencier un salarié il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception. Même si les faits reprochés au salarié sont graves, le licenciement prononcé verbalement est sans cause réelle et sérieuse.

Le licenciement verbal peut découler des propos tenus par l'employeur auprès d'autres personnes que le salarié mais ils doivent émaner de celui qui détient le pouvoir de licencier.

Il incombe au salarié qui se prétend licencié verbalement d'en rapporter la preuve.

En l'espèce, le courriel dont se prévaut M. [W] est rédigé par le secrétaire du CSE qui signale à Mme [F], notamment, que M. [N] l'a appelé pour lui dire que M.'[T] (le directeur) l'avait appelé pour lui dire de ne pas craindre M. [W] car il allait être licencié.

Ainsi, l'auteur de ce message ne fait que relayer des propos qu'aurait tenu le directeur à un tiers ce qui ne suffit pas à caractériser une intention irrévocable de licenciement de la part de M. [T].

Le licenciement verbal n'est pas établi.

2-2/ Sur le bienfondé du licenciement :

Sur le délai restreint :

M. [W] soutient que la faute grave doit être écartée et son licenciement déclaré sans cause réelle et sérieuse en raison du délai écoulé entre la diffusion de la photo de Mme [L] et le message de plainte de cette dernière et la convocation à l'entretien préalable.

L'employeur fait valoir que le résultat de l'enquête ayant été connu le 29 novembre 2023, le délai entre cette date et la convocation à l'entretien préalable permet de retenir la faute grave.

Sur ce,

La mise en 'uvre de la procédure de licenciement pour faute doit intervenir dans un délai restreint après que l'employeur a eu connaissance des faits fautifs allégués, dès lors qu'aucune vérification n'est nécessaire.

En l'espèce, il résulte du courriel précité qu'à la date du 29 novembre 2023, M. [G] et Mme [F] étaient en phase finale d'une enquête qu'ils étaient tous deux chargés de mener (« notre enquête ») sur le comportement de M. [W]. Ce point est confirmé par une attestation de Mme [F].

Au regard des griefs énoncés par Mme [L] dont la diffusion de la photographie est un élément, cette enquête était indispensable pour permettre à l'employeur d'avoir une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits reprochés.

Il n'est pas produit de document de synthèse de cette enquête de sorte que la date de restitution de ses conclusions n'est pas certaine. Pour autant, même à retenir la date du 29 novembre 2023, l'engagement de la procédure de licenciement ayant eu lieu le 1er décembre suivant, l'exigence relative au délai restreint est respectée de sorte qu'à supposer les griefs établis, la faute grave pourrait être retenue.

Ce moyen, qui en tout état de cause n'aurait pas conduit à dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse, est inopérant.

Sur l'enquête :

M. [W] soutient que l'enquête prétendument menée par la DRH ne répond pas aux exigences de neutralité et d'impartialité posées par l'accord national interprofessionnel sur le harcèlement, la recherche des faits ayant été menée à charge et aucun rapport n'ayant été établi.

L'employeur répond que l'enquête a été menée paritairement et a donné lieu à plusieurs auditions dont la retranscription est versée aux débats,

Sur ce,

Aucun texte n'impose de règle particulière pour l'organisation d'une enquête interne, toutefois il appartient au juge d'apprécier valeur probante des investigations menées, au regard le cas échéant des autres éléments de preuve produits par les parties.

Le respect des droits de la défense et du principe de la contradiction n'éxige pas que, dans le cadre d'une enquête interne destinée à vérifier la véracité des agissements dénoncés par d'autres salariés, le salarié concerné ait accès au dossier et aux pièces recueillies ou qu'il soit confronté aux collègues qui le mettent en cause ni qu'il soit entendu, dès lors que la décision que l'employeur peut être amené à prendre ultérieurement ou les éléments dont il dispose pour la fonder peuvent, le cas échéant, être ultérieurement discutés devant les juridictions de jugement.

En l'espèce, il est établi que l'enquête à la suite de plaintes de Mme [L], a été menée par la DRH et le secrétaire du CSE ce qui est une garantie d'impartialité. Toutefois, aucune explication n'est fournie sur la méthodologie employée et sur les questions posées, l'attestation de Mme [F] étant très succincte à cet égard, aucun compte rendu n'est produit et aucune restitution n'a été faite au comité social et économique. Il en résulte que les éléments qui en sont tirés doivent être appréhendés avec prudence et être corroborés par d'autres.

Sur les griefs :

La faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputable au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail, d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Elle s'apprécie in concreto, en fonction de l'ancienneté du salarié, de la qualité de son travail et de l'attitude qu'il a adoptée pendant toute la durée de la collaboration.

C'est à l'employeur qui invoque la faute grave et s'est situé sur le terrain disciplinaire de rapporter la preuve des faits allégués et de justifier qu'ils rendaient impossibles la poursuite du contrat de travail. Le doute doit profiter au salarié.

En l'espèce, trois catégories de griefs sont faits au salarié : un comportement à l'égard de Mme [L] visant à l'humilier et la déstabiliser de nature à dégrader ses conditions de travail, une remise en cause des process de l'entreprise et un comportement intolérable vis à vis du directeur.

Le salarié dénie toute valeur probatoire aux attestations produites par la société aux motifs qu'elles sont partiales, mensongères et contredites par ses propres témoignages. Il conteste avoir eu le comportement qui lui est prêté et légitime les propos qui lui sont reprochés en invoquant un simple antagoniste fonctionnel entre lui-même et Mme [L], nouvellement recrutée en janvier 2023, à la suite de son stage dans l'entreprise, comme contrôleuse qualité, antagoniste résultant de l'attitude d'ingérence de Mme [L] dans l'exercice de ses fonctions et de l'absence de tout mode opératoire proposé par la direction ou intervention de sa part afin de permettre aux deux services de collaborer efficacement et en bonne intelligence.

La société affirme que les griefs sont suffisamment établis par les deux alertes émises par Mme [L], les témoignages recueillis lors de l'enquête et les attestations qu'elle produit.

Sur ce,

Au soutien du licenciement, la société verse aux débats, pour l'essentiel, deux courriels de Mme [L] dénonçant le comportement de M. [W] à son égard dans des termes qui sont repris presque mots pour mots dans la lettre de licenciement, des documents sur papier libre présentés comme des comptes rendus d'entretiens menés dans le cadre de l'enquête interne, le témoignage par courriel d'un ancien contrôleur qualité qui expose avoir rencontré le même genre de problème que Mme [L] avec M. [W], une attestation de M. [N], conducteur de ligne, qui confirme les dires de Mme [L] et une attestation de Mme [F] qui affirme qu'elle tient pour certains les faits dénoncés lors des auditions.

L'attestation de Mme [F] qui a mené la procédure de licenciement et, qui plus est, n'a rien constaté personnellement, n'est pas probante en ce que son impartialité n'est pas garantie.

Il en va de même des plaintes de Mme [L] en ce que celle-ci est partie prenante dans le différend qui l'oppose à M. [W].

Les comptes rendus d'entretien qui ne sont pas corroborés par une attestation du salarié concerné ne sont pas plus convaincants au vu de ce qui a été dit précédemment sur l'absence de garantie présentée par l'enquête.

L'ancien responsable qualité n'étant plus en place au moment des faits ne peut témoigner des relations entre Mme [L] et M. [W].

Il ne reste donc à charge contre le salarié que l'attestation de M. [N] or, celle-ci est contredite par plusieurs témoignages versés aux débats par M. [W] dont celle de M. [E], chef d'équipe, ainsi que la diffusion d'une photographie de Mme [L] travaillant sur une ligne sans son autorisation mais prise de dos qui n'a rien d'humiliant.

Dans ces conditions, il existe un doute sur la matérialité des faits reprochés au salarié qui doit lui profiter.

Le jugement qui a dit le licenciement justifié par une faute grave sera donc infirmé.

3/ Sur les conséquences du licenciement sans cause réelle et sérieuse :

Le licenciement étant injustifié, le salarié peut prétendre, non seulement aux indemnités de rupture mais également à des dommages et intérêts à raison de l'absence de cause réelle et sérieuse de licenciement.

Il convient d'allouer à M. [W] les sommes de 16 210,59 euros au titre du préavis, de 1 621 euros au titre des congés payés afférents et de 38 275 euros au titre de l'indemnité de licenciement, ces sommes justifiées dans leur principe n'étant pas critiquées dans leur quantum.

L'entreprise occupant habituellement au moins onze salariés, M. [W] est en droit d'obtenir une indemnisation de l'absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement sur le fondement de l'article L. 1235-3 du code du travail, dans sa version issue de l'ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017, d'un montant compris entre 3 et 15 mois de salaire.

En considération de la situation particulière du salarié et eu égard notamment à son âge, à l'ancienneté de ses services, à sa formation et à ses capacités à retrouver un nouvel emploi, la cour dispose des éléments nécessaires pour fixer la réparation qui lui est due à la somme de 35 000 euros.

Le salarié sollicite également une indemnité distincte au motif que son licenciement a revêtu un caractère vexatoire.

La société s'y oppose en invoquant l'absence de justification de circonstances vexatoires et de préjudice.

Le seul recours à une procédure de licenciement pour faute grave, même si elle n'est pas justifiée, ne constitue pas en soi un procédé brutal et vexatoire et, au surplus, M. [W] ne rapporte pas la preuve d'un préjudice distinct de celui indemnisé supra.

M. [W] ayant plus de deux ans d'ancienneté et l'entreprise occupant habituellement au moins onze salariés, il convient de faire d'office application des dispositions de l'article L. 1235-4 du code du travail, dans sa version applicable à la cause, et d'ordonner à l'employeur de rembourser à l'antenne France travail concernée les indemnités de chômage versées à l'intéressée depuis son licenciement dans la limite de trois mois de prestations.

4/ Sur les demandes accessoires :

Il y a lieu d'ordonner à l'employeur de remettre au salarié une attestation France travail et un bulletin de paie rectifiés pour tenir compte du présent arrêt, dans le mois de sa notification, sans qu'il soit besoin d'assortir cette obligation d'une astreinte.

Le point de départ des intérêts légaux est fixé au jour de l'arrêt conformément à la demande.

Il sera fait droit à la demande de capitalisation des intérêts dus pour une année entière.

5/ Sur les frais du procès :

Le sens du présent arrêt conduit à confirmer le jugement en ce qu'il a condamné l'employeur au paiement d'une somme sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile mais à l'infirmer en ce qu'il a dit que chacune des parties conserverait ses dépens.

La société, qui perd le procès devant la cour pour l'essentiel, sera condamnée aux dépens de première instance et d'appel et à verser à M. [W] la somme de 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

Elle sera déboutée de sa propre demande de ce chef.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant par arrêt contradictoire, dans les limites des dispositions qui lui sont soumises,

Infirme le jugement sauf en ce qu'il a fixé le salaire moyen à 5 403,53 euros, a débouté M. [W] de sa demande au titre du préjudice moral et de ses demandes au titre de la contrepartie obligatoire en repos, a condamné la société [1] au paiement d'une somme sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et en ce qu'il a débouté la société [1] de sa demande présentée sur le même fondement,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Dit le licenciement de M. [W] dépourvu de cause réelle et sérieuse,

Condamne la société [1] à payer à M. [W] les sommes de :

-15 399,84 euros au titre du rappel d'heures supplémentaires outre 1 539,95 euros au titre des congés payés y afférents,

-16 210,59 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis et 1 621 euros au titre des congés payés y afférents,

-38 275 euros au titre de l'indemnité de licenciement,

-35 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Dit que les condamnations portent intérêts au taux légal à compter du présent arrêt,

Ordonne la capitalisation des intérêts dus pour une année entière,

Ordonne à la société [1] de remettre à M. [W] une attestation France travail et un bulletin de paie rectifiés pour tenir compte du présent arrêt dans le mois de sa notification,

Rejette la demande d'astreinte,

Ordonne à la société [1] de rembourser à France travail les indemnités de chômage versées à M. [W] depuis son licenciement dans la limite de trois mois de prestations,

Condamne la société [1] à payer à M. [W] la somme de 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

Rejette toute autre demande,

Condamne la société [1] aux dépens de première instance et d'appel.

LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.

En conséquence, la République française mande et ordonne à tous commissaires de justice, sur ce requis, de mettre ledit arrêt à exécution, aux procureurs généraux et aux procureurs de la République près les tribunaux judiciaires d'y tenir la main, à tous commandants et officiers de la force publique de prêter main-forte lorsqu'ils en seront légalement requis.

En foi de quoi, le présent arrêt a été signé par le Président et le greffier.